『世界の労働』２０００年２・３月号


ＥＵの一般雇用均等指令案等の概要について



労働福祉事業団総務部
総務課長　濱口桂一郎


はじめに

　去る１９９９年１１月２６日、欧州委員会はかねて予告していた新たな立法提案を行った。これは一般雇用均等指令案と、人種・民族均等指令案の２つの指令案からなる。
　第１の一般雇用均等指令案は、男女差別だけでなく、人種、民族、宗教、信条、障碍、年齢、性的志向といった理由による雇用差別（嫌がらせを含む）を禁止する画期的な内容を有している。この指令案が正式に採択され、各国の国内法に転換されれば、ＥＵは雇用差別禁止立法において世界の最先端に立つことになる。それは日本の社会に対しても否応なしに大きな影響を与えることになるであろう。特に、障碍者対策、高齢者対策に対しては計り知れないインパクトを与えることが予想される。
第２の人種・民族均等指令案の方は、人種・民族的出身に絞って、雇用労働分野だけでなく、教育、文化、財・サービスといった広範な領域にわたって差別を禁止しようとする野心的なものである。これはもはや労働法の枠を越え、人権法の観点から論ずべき領域ともいえるが、これが他ならぬ第５総局（労働総局）によって立案されているということからすれば、ＥＵの労働社会政策の広がりの大きさを実感しつつ、日本の政策立案のあり方について反省する材料ともなるであろう。
　本稿では、これら指令案に結実した近年のＥＵ労働社会政策における差別禁止、人権立法への志向を詳細にあとづけつつ、両指令案の内容を概観し、併せてＥＵ権利の章典に向けた動向についても触れたいと思う。

１　市民的・社会的権利のヨーロッパを目指して

　１９９５年１０月４日、欧州委員会のフリン委員（当時）は社会政策に関する賢人委員会を設置した。座長はポルトガルのピンタシルゴ元首相であった。
　この賢人委員会の報告「市民的・社会的権利のヨーロッパをめざして」は翌１９９６年３月２８〜３０日の欧州社会フォーラムで発表された。
　報告書はまず、マーストリヒト条約によって改正された当時のローマ条約の第８〜８ｅ条は「ＥＵ市民権」という概念を創り出したが、その内実は移動の自由、選挙権・被選挙権、請願権といったごく限られた領域にとどまり、ＥＵへの参加意識を与えるものになっていないとして、条約中に市民的及び社会的権利(civic and social rights)の規定を挿入するべきであると言う。
　現在、ＥＵにおける社会的権利の規定は、条約、社会憲章、付属協定等とばらばらに散在し、しかも労働者しか対象にしていない。しかし、賃金労働者だけを相手にしていればよかった時代は去り、引退後のボランティア活動や育児等のさまざまな形態の活動も社会的重要性を持ってきている。条約は、欧州司法裁判所が判断基準とすべき基本的権利のリストを有していない。
　ではいかなる規定をめざすのか？報告は市民権と社会権の峻別論に疑問を向け、環境や新技術に関連する新たな人権も含めて、両者を包括した各国の憲法の人権規定に相当する権利の章典を求める。
(1)　まず第１段階として、現在いくつもの条約等に散在している規定を一本にまとめることを求めている。そして、欧州司法裁判所が基本的人権について判断を下せるよう堅固な法的根拠を設けることが必要だという。
　具体的には、マーストリヒト条約旧第Ｆ条（新第６条）（ＥＵは「人権と基本的自由の保護のための欧州条約(European Convention for the protection of human rights and fundamental freedom)」（１９５０年１１月４日ローマで調印。「欧州人権条約」と呼ばれる）が保障する基本的権利及び各加盟国に共通の憲法的伝統から由来する基本的権利を、ＥＵ法の基本原則として尊重する」という規定）の対象を、一方では社会憲章、他方では加盟国が調印した主要な国際条約に拡張することを主張するとともに、欧州司法裁判所の管轄範囲をローマ条約等に限定したマーストリヒト条約旧第Ｌ条（新第４６条）（言い換えれば、マーストリヒト条約旧第Ｆ条は欧州司法裁判所の対象外とした規定）を改正することを求めている。
　これによって、生命の権利、拷問の禁止、奴隷と強制労働の禁止、個人の自由と安全の権利、公正な裁判を受ける権利、無罪の推定を受ける権利、罪刑法定主義、プライヴァシーと家庭生活を尊重される権利、思想の自由、宗教の自由、表現の自由、平和的集会及び結社の自由、労働組合を結成し加入する権利、結婚する権利、財産権の保護、教育を受ける権利、自由な選挙の権利、債務による投獄の禁止、移動と居住の自由、国民の国外追放の禁止、外国人の集団的国外追放の禁止、死刑廃止の一般原則、請願権、誤判に対する補償を受ける権利、一事不再理の権利、夫婦の民事上の権利義務の同等、といった基本権が組み入れられる。
　併せて、欧州評議会(Council of Europe)（ＥＵとは別の国際組織で、中東欧諸国も含め３８カ国が加盟。本部はストラスブール。）の「欧州人権規約」(European human rights convention)（１９５０年）や「欧州社会憲章」(European social charter)（１９６１年）もカバーされるようになる。これに伴い、欧州司法裁判所が最終審とならないよう、ＥＵ独自の上告審を設け、加盟国の憲法裁判所や最高裁判所の判事からなる非常勤の判事によって構成させることを提言している。
(2)　次の段階として、条約中に最も基本的な市民的社会的権利を明記することである。
　報告書は次のような権利のリストを挙げている。
(ｲ)　法によって保護される基本権
　これらは具体的な法規定がなくても欧州司法裁判所によって適用され、その侵犯は罰せられる。これらは民主社会における合理性と必要性によってのみ、法律によって制限されうる。
(i)　基本的人権の確保
(a)　ＥＵ法の範囲内において、万人は法の前に平等である。
(b)　人種、皮膚の色、性別、言語、宗教、政治的その他の意見、国民的又は社会的出身、少数民族であること、貧富、生まれ、障碍その他いかなる状況を理由とする差別はあってはならない。
(c)　法の前の、とりわけ労働、教育、家庭生活、社会保護及び訓練における男女の平等。ポジティブアクションは、男女間の平等な権利、機会、義務を進めるために執ることができる。
(ii)　ＥＵの経済的社会的統合の促進
(a)　移動の自由の原則
(b)　職業を選択し、ＥＵ全域で職業活動を実施する権利（これにより残存する障壁は法的に否認される。）
(c)　ＥＵ全域で教育制度を選択する権利（これは現在認められていないが、報告書はその必要性を強調している。）
(d)　欧州レベルで、市民（とりわけ使用者と労働者）が、直接間接に関わる権利、利益、目的を擁護し、促進するため、団結する権利
(e)　労使の団体交渉権、ストライキ権を含む団体行動権
(ﾛ)　達成されるべき目的の形態における権利
(i)　ＥＵの社会統合の強化
(a)　生涯教育・訓練の権利
(b)　労働の権利、さもなければ最低所得水準の権利
(c)　衡平な労働条件の及び恣意的な解雇から保護される権利
(d)　職場における安全衛生の権利
(e)　企業の経済・財務状況を定期的に情報提供され、その利益に影響するいかなる決定についても協議を受け、決定に参加する労働者の権利
(f)　障碍者の職業的・社会的統合を促進する措置の権利
(g)　ヘルスケアの権利
(h)　住宅の権利
(i)　最低所得水準の権利を含む社会保障及び社会保護の権利
(j)　家族の保護の権利
　このうち、特に、他に収入源がない場合の最低所得水準を設定することを喫緊の課題として提示している。
(3)　最後に、現代的な市民的及び社会的な権利及び義務のリスト「権利の章典」を、５年以内に、労使だけでなくＮＧＯも含めた広範な協議手続を経て作成する作業がある。この手続を条約中に明記することが望ましいとしている。
　以上が、賢人委員会の報告書の内容であるが、やや大風呂敷を広げすぎた感はあるものの、アングロサクソンモデルの攻撃に曝されているヨーロッパ社会モデルの中核価値を狭義の社会政策の範囲を遥かに超えて基本的人権という侵しがたい聖域に求め、停滞状況にあるＥＵ労働法をＥＵ人権法とつなげることによって更なる発展の起爆剤としようという意図が明確に伝わってくる。
　この提言がかなり圧縮されたかたちながら現実化したものが、次にみるアムステルダム条約による人権非差別条項の導入である。

２　アムステルダム条約の人権・非差別条項

　１９９７年６月のアムステルダム欧州理事会で、ＥＵの憲法に当たる基本条約であるローマ条約とマーストリヒト条約の改正が合意された。この改正条約−−アムステルダム条約は１９９９年５月１日に発効している。労働社会政策の観点から注目されたのは主として、マーストリヒト条約の付属社会政策協定が正式に社会政策条項として本文に盛り込まれたことと、雇用政策条項が新設されたことであったが、実はその他に内容的に大きなインパクトをもたらす可能性を秘めた条項が設けられていたのである。それが、上でみた賢人委員会の提言を受けてさりげなく盛り込まれた条項−−ローマ条約新第１３条であった。
　この条項の新設によって、「性別、人種的又は民族的出身、宗教又は信条、障碍、年齢、性的志向」といった広範な領域にわたる非差別規定が設けられた。性別に関してはこれまでもローマ条約旧第１１９条に男女同一賃金の規定があり、アムステルダム条約による改正で男女差別一般に関する規定として大きく拡充（新第１４１条）されているが、それ以外の差別については条約上に初めて顔を出してきたものであり、こうした領域における差別禁止立法への道を開いたものとして重要な意味を持つものである。
　同条は、理事会に対し、「ＥＣに対して授与された権限の範囲内において」「欧州委員会の提案に基づき」「全会一致により」「欧州議会に協議して」こういった差別と戦うための適当な措置を執ることができると定めている。雇用労働分野における性別による差別についてはローマ条約新第１３７条（旧社会政策協定第２条）により共同決定手続による特定多数決が規定されているので、実質的意味を持つのはそれ以外の差別についてである。
　１９９８年７月に発刊された拙著『ＥＵ労働法の形成』においては、この条項の持つ意義について、「本条はいうまでもなく雇用労働分野に限られず、全ての分野における差別禁止政策の根拠となるものであるが、当面は雇用労働分野が主たる領域となろう。具体的には、男女均等法制に倣って、障碍、年齢、人種等による雇用差別の禁止立法が検討されることになると考えられる。」と述べた。今回提案された２つの指令案は、まさにこの方向に向けた立法活動であるといえる。

３　障碍者対策の新たな方向

　ここで、直ちに指令案の内容に入る前に、近年におけるＥＵの障碍者対策の考え方の推移を概観しておこう。人権、差別禁止という方向への政策転換が、高邁な理念から天下り的に降りてきているのではなく、個別具体的な政策領域における隘路の突破として提示されてきているのであり、それらの結合として一般的な差別禁止という発想が取り上げられてきているということを、障碍者対策という分野の動きを通じて認識しておく必要があるからである。

(1)　障碍者雇用勧告

　１９８６年７月２４日に理事会で採択された「ＥＣにおける障碍者の雇用に関する勧告」(Council recommendation on the employment of disabled people in the Community) (86/379/EEC)は、加盟国に対して、雇用、職業訓練の領域において、「公平な」(fair)機会を促進する措置を執るよう求めている。

(ｲ)　公平機会原則

　この公平な機会の原則は、@雇用及び職業訓練へのアクセス、A雇用や職業訓練における維持及び不当な解雇からの保護、B昇進及び企業内訓練の機会、について適用される。「公平な」機会といって均等な機会と言わないのは、男女均等と違って、障碍がまさに本人の職業能力に関わる場合があるからである。
　この目的のため、２つの政策が求められる。

(ﾛ)　否定的差別(negative discrimination)の除去

　ネガティブという形容詞がついているのは、ポジティブな差別は望ましいと考えるからである。具体的には、
(i)　障碍者の公平機会原則に反する法律、規則、行政規定の見直し、
(ii)　障碍と関係のあるありうべき解雇の防止、
(iii)　職業と障碍とが両立不可能であると医学的に明確に認められる場合を除き、均等待遇原則の例外を限定し、その例外も定期的に見直すこと、
(iv)　訓練受講、訓練修了のための試験を障碍者に不利にならないようにすること、
(v)　障碍者が権限ある機関に対してその権利を行使できるように必要な援助をすること、が挙げられている。

(ﾊ)　ポジティブ・アクション

(i)　障碍者雇用率の設定 　障碍者団体や労使と協議した上で、公共及び民間の企業に対して現実的な障碍者雇用率を設定することを求めている。適用企業は１５人〜５０人規模以上である。（ということは雇用率は２％から７％くらいを想定していることになる。）
(ii)　指針や行為規範の策定
　本勧告の付則として、「障碍者の雇用と職業訓練を促進するポジティブ・アクションのための枠組み指針」が添付されている。
(iii)　公私の企業が指針や行為規範の精神に従って障碍者の雇用のための適切な措置を執ることを奨励する規定を設けること
(iv)　労働者が障碍者になった場合（労働災害によるものか否かは問わず）に同一企業に復帰できるように使用者とリハビリテーション機関が協力すること

(2)　障碍者の機会均等へ

　１９９６年７月、欧州委員会は「障碍者の機会均等に関するコミュニケーション」(COM(96)406)を発表した。この文書は、障碍者について、伝統的な福祉の観点よりも、機会均等と人権に焦点を当てて、社会と労働市場に積極的に参加することを目標として掲げている。(1)の勧告が障碍者の特性に配慮して「公平な」機会を唱っていたのを、いわば男女均等と並ぶ権利問題として打ち出したところが目新しい。また、第４次男女機会均等計画と同様「メインストリーミング」（障碍者対策を傍流の特別な対策とするのではなく、ＥＵの政策・活動の主流に置くという趣旨）という用語を用いており、政策方向の転換が示された。

(3)　障碍者のメインストリーミング

　１９９９年始めに書かれた第５総局内部のワーキングペーパー「ＥＵ雇用・社会政策における障碍者のメインストリーミング」は、非差別、雇用、社会的統合を３つの原則として掲げており、現時点でもっとも包括的な障碍者政策に関する最新の文書である。
　同ペーパーは、政策転換の必要性の理由として、障碍者の権利と自由を守り、社会への統合と機会均等を確保する必要性の認識が高まり、いわば障碍への市民権的アプローチが発展してきたこと、消極的、依存助長的な障碍者所得維持政策が、近年特に英蘭等で障害・傷病給付が増大していることに見られるように、公的支出の増大をもたらしていること、人口の高齢化の中で障碍者についても活動人口として経済的負担を背負う側に回ってもらう必要があること、を挙げている。
　新たなアプローチは、障碍を正常からの逸脱と捉えるのではなく、人間の多様性と捉え、障碍者が直面する制約を障碍ゆえと見るのではなく、社会の均等な機会を与える能力の欠如のゆえと見、恩恵ではなく権利、分断と疎外ではなく市民権と統合を唱導する。
　EUの障碍戦略は、障碍者も他の市民と同じく社会生活に参加する基本的権利を有するという固い信念に基づき、欧州委員会はアムステルダム条約による改正後のローマ条約第１３条に基づき、雇用、職業分野におけるあらゆる根拠の差別を禁止する立法を提案するべく準備を進めており、障碍者問題もこの枠組の中で取り上げられる。
　高レベルの社会保障は障碍者の生活と所得を保障するための第一の関心事項であるが、所得による解決だけでは主流社会への完全参加を可能にするには十分ではない。重要なのは社会保障政策を障碍者の統合機会を拡大するような労働市場政策と結びつけることなのである。障碍は社会的疎外と貧困の原因であるが、これは何より雇用機会の欠乏によるものである。
　最後に、本ペーパーは、障害者団体ＮＧＯとの対話を、労使対話(social dialogue)と並ぶ市民対話(civil dialogue)の一環として位置づけ、促進することとしている。
　以上みてきたように、ＥＵの障碍者政策は、障碍者を弱者として福祉の対象と考える考え方から、障碍者も一個の自立した市民としてその社会的統合を目的とする考え方に大きく転換してきている。その際、考え方のよりどころをして多用されるのは既に先進的な成果を有している男女均等法制の分野であり、そこにおける用語法がいわば輸入される形で新たな障碍者政策が構築されてきていることが窺われよう。男女均等指令と同様の内容の障碍者均等指令がここに予告されているのである。

４　高齢者対策の新たな方向

　今ひとつ、これまであまり均等待遇という観点から考えられることの少なかった高齢者政策の分野についても、近年の政策方向の転換を概観しておこう。
　ＥＵ社会政策における高齢者雇用政策の位置づけはあまり高くなかった。というより、女性や障害者のように高齢者の雇用機会そのものを問題とする意識があまりなかったというべきであろう。これは、いうまでもなく、１９７０年代以来のヨーロッパにおける失業が特に若年層に多く、若年失業の解決が各国の最大の課題となり、そのなかで高齢者層はむしろ早期退職によって若年者に雇用機会を提供することが期待され、そのような方向の政策が執られてきたことによるものである。また、そもそもヨーロッパの労働者には高齢になっても働き続けたいという志向はそれほど高くなく、むしろ早期に年金を受給して退職しようという志向が強かったことも背景にある。
　このような風潮の中で、１９８２年に採択された理事会勧告「退職年齢に係るＥＣ政策の原則に関する勧告」(Council recommendation on the principles of a Community policy with regard to retirement age)(82/857/EEC)は、退職年齢の柔軟化を提唱し、このために@特定の年齢以降労働者は退職年金の支給開始年齢を選択できるようにするか、A支給開始年齢が固定されている場合には前倒しで受給したり受給を延期したりすることができるようにする、ことを求めている。もっともこれは労働者の自発的なものでなければならず、経済的理由により一時的に割増を付けて早期退職を促進することは退職年齢の柔軟化には当たらないと釘を刺している。その他、年金を受給している労働者はいかなる雇用労働からも疎外されてはならないとか、退職前の数年間に退職準備プログラムが開始されるべきであるといった条項もある。
　1999年５月の「全ての年齢層のための欧州を目指して：繁栄と世代を超えた連帯を促進する｣(Towards a Europe for All Ages:Promoting Prosperity and Intergenerational Solidality)(COM(1999)221)と題するコミュニケーションは、今後ヨーロッパ諸国が直面する人口の高齢化を概観した上で、雇用政策、年金問題、健康・介護問題に分けて分析を行い、今後の政策方向を次のように提示している。
　まず雇用政策について。これまで多くの諸国で採られてきた早期退職促進政策は、その目的であった若年者雇用の創出にさえ有効ではない。今後人口が高齢化する中で今までのような早期引退の趨勢が続けば、労働力不足と老人扶養負担の増大をもたらす。一般的に高齢者は衰退産業に多く、ブルーカラーや管理職に多いため、その雇用減少の影響を受ける。また教育訓練は若年者に集中され、高齢者は疎外されてやむなく早期退職の道を選んでいる。仏等では高齢者のリストラ解雇を禁止する政策を採っているが、高齢者雇用は必ずしも継続雇用ではなく、臨時、パート、下請け、中小、自営等フレクシブルな働き方で雇用の創出を考えるべきである。特に、サービス業、地域社会、第三セクター企業は高齢者のアクティブ・エイジングと段階的引退に適合的である。
　なお今後、アムステルダム条約による改正後のローマ条約の第１３条に基づき、年齢を理由とする雇用差別を禁止する立法提案を行う予定であることが明らかにされている。 　次に引退と年金について。６０歳代前半層の男性の労働力率は５０年代から９０年代の間に８０％から３０％に落ち込んだ。早期退職は一見社会が豊かになって収入を余暇に交換しようとした結果に見えるかもしれないが、早期退職者の４０％は不本意でもっと働きたかったという調査結果もある。今後ベビーブーム世代が早期退職していけば、老齢従属人口率は上昇し、社会保障負担は増大し、多くの分野で労働力不足が発生するであろう。
　今日年金制度の改革について、賦課方式でいいのか、積立方式に変えるべきかという点に焦点を当てて議論がかわされているが、いかなる方式をとろうが、現役世代から引退世代に移転しなければならない資源が増大するということに変わりはない。年金改革はアクティブ・エイジングと高雇用率で支えられなければどのみち有効ではない。
　年金制度をサステナブルなものにするには早期退職の趨勢を逆転させることである。それには人々の引退行動を変える必要があるとともに、人々が働きつづけることへの障害とディスインセンティブを除去し、同時に高齢労働者のための適当な雇用機会を提供していかなければならない。その際、段階的な、パートタイムによる退職は、実効的引退年齢と公的年金の支給年齢のギャップを埋める重要な方法である。高齢労働者の期待と態度を変えていくには、よりよい雇用機会と職業生活に残るインセンティブを与える必要がある。
　以下、性（ジェンダー）の視角や健康、介護の問題にも触れているが、全体の結論として、高齢者に対する差別的な態度と慣行は、不公正なだけでなく、資源の浪費でもあると述べ、より長く働き、より段階的に引退し、引退後の活動機会を得ることが高齢期を通じた最大限の独立独歩と自己決定を確保する最善の道であると結論付けている。
ここでも、社会全体のサステナビリティという観点に補強されながら、年齢差別の禁止という新たな視角が提示されてきつつあることが窺われよう。

５　一般雇用均等指令案の概要

　以上のようなバックグラウンドをふまえて、今回の一般雇用均等指令案の内容を検討していこう。なお、指令案の全訳は本論文の文末に添付してあるので、適宜参照していただきたい。

(1)　禁止される差別

　本指令の目的は、人種的若しくは民族的出身(racial or ethnic origin)、宗教若しくは信条(religion or belief)、障碍(disability)、年齢(age)又は性的志向(sexual orientation)に関わりなく全ての者に、雇用・職業へのアクセスについての均等待遇の原則が確保されることである（第１条）。見てわかるように、これはローマ条約第１３条の差別リストから性別を除いたものである。性別による差別は既に累次のＥＵ指令によってカバーされているからである。この差別のリストは３つのグループに分けられるであろう。第１は、人種・民族、宗教・信条といった多くの国で憲法の人権規定で差別禁止が規定され、これを受けて雇用に関する基本法において雇用における差別禁止が規定されているもので、古典的市民権といえよう。もっとも、とはいえ現実にこれらの差別が存在しているからこそ改めてこういった形で問題になってくるわけであるが。第２は、障碍、年齢といった、まさに上で見てきたように近年になって市民権的アプローチが発展してきた領域である。これまではもっぱら社会権としての資源の移転の対象と考えられてきたグループが、等しく社会へ参加し、統合されるべき主体として登場してきたことの現れといえよう。我が国の労働社会政策へのインパクトもこの部分においてもっとも大きいものと思われる。第３の性的志向については、北欧等先進的な諸国において次第に人権のリストに載せられるようになってきているが、現在までのところ、ＥＵレベルでの運動や政策の動きはほとんど見られない。また、性的志向といった場合通常同性愛差別が問題となるが、どのような性的志向までが均等待遇の対象とされるべきなのか（たとえば、ペドフィリアを学校の教師に採用しないのは児童の防衛上当然なのか差別なのか）といった議論もあまり行われているようには見受けられない。
　ここには国籍(nationality)による差別が含まれていない。ローマ条約上、国籍による差別は第１３条ではなく第１２条に規定され、これを受けて第３９条以下に労働者の自由移動等に関する規定が設けられているが、国籍による差別が禁止されるのはあくまでもＥＵ加盟国国民の間に限られるのであって、域外国国民まで均等待遇が求められているわけではない。人種的・民族的出身と国籍とは別概念であることに留意する必要がある。

(2)　直接差別、間接差別、嫌がらせ

　本指令案の概念規定は、先進分野である男女均等関係指令等に倣っている。間接差別の概念は男女均等待遇指令(76/207/EEC)に既にあったが、その法的な定義は性差別事件における挙証責任の転換指令(97/80/EC)に示された。本指令案では、外見上は中立的な規定、基準、慣行であっても、上で挙げた人々に不利に影響することがありがち(liable)である場合には、目的が客観的に正当化されかつ手段が適当かつ必要であると認められない限り、間接差別ということになる（第２条第２項）。ありがちであるかどうかは統計的な証拠その他の手段によって証明されることになる。
　また、嫌がらせ(harassment)については、現時点でまだセクシュアル・ハラスメントに関する指令案は提出されていないが、それを先取りするような形で、脅迫的、敵対的、攻撃的又は妨害的な環境を作り出す目的・効果を有する嫌がらせは差別と見なす旨を明記している（第２条第３項）。本指令案が先に採択されてしまうと性別に基づく嫌がらせが抜けてしまうことになるので、欧州委員会としても早急な対応が求められることになろう。

(3)　適用範囲

　本指令の適用範囲は雇用労働分野の全てにわたっているが、自営業も含まれる（第４条）。この点でも男女均等関係指令の総体と対応関係にあるといえる。基本的には、募集・採用から退職まで、雇用のあらゆるステージにおける差別が禁止されると考えてよいであろう。

(4)　差別にならない場合

　男女均等待遇指令では、性別が決定要因となるような職業活動、女性保護、不平等の除去のための措置について均等待遇原則の例外としているが、本指令案でも同様の例外規定が設けられている。第４条は純粋に職業的な資格を挙げている。考えられるのは俳優や宗教家といったところであろう。
　第５条は特に年齢を理由とする取り扱いの相違について正当とされる事由を挙げている。第１は、若年者保護のための就業禁止や特別の労働条件の設定である。これはＥＵ労働法自体において、年少労働者保護指令(94/33/EC)として規定されている。第２は年金の支給開始年齢を設定することで、当然のことである。第３は労働者の種類によって年金の受給年齢に違いを設けることで、これは各国の制度の現実にあわせたものであろう。
　今後大きな議論の対象となると考えられるのは第４の採用に最高年齢を設定することである。本指令案では、問題のポストに訓練が必要であること、退職前に適当な雇用期間が必要であることを根拠にしているが、そうすると、退職年齢に近い中高年齢者は年齢を理由に採用を拒否されても差別とはいえないということになる。このあたりの状況については、欧州の労働者はこれまで一般に高齢になっても働き続けるよりは早期に退職する方を望んできたということを反映しているのかもしれないが、上で見たような最近のＥＵの高齢者政策の方向とどの程度整合的であるといえるのか問題であるし、日本において年齢差別を考える際にはより大きな問題が発生する部分であると思われる。

(5)　ポジティブアクション

　ポジティブアクションは男女差別の領域で大きな問題となってきたが、カランケ判決やマルシャル判決など判例の動きや、ローマ条約の改正を経て、ほぼ妥当なラインに落ち着いている。第６条はローマ条約新第１４１条第４項の表現に沿った形で、一般的なポジティブアクションの認容を規定している。
　なお、障碍者については一般的なポジティブアクションの規定にとどまらず、第２条第４項で障碍者の雇用へのアクセスを可能にするために適当な便宜が図られるべきことが規定されている。差別の定義の条項にあえて挿入されているところに、障碍者についての扱いの違いを感じることができる。これは上で見た障碍者雇用勧告の発想を受け継ぐものであろう。

(6)　挙証責任の転換等

　本指令案は男女均等待遇指令に倣って、司法上の救済について規定をおく（第８条）と同時に、性差別事件における挙証責任の転換指令に倣って、差別がないことを証明すべき責任は被告にあることを規定している（第９条）。
　また、やはり男女均等待遇指令に沿って、労働者の苦情や法的手続きに対して使用者が解雇その他の不利益な取り扱いをすることから労働者を保護するべきことを求めている（第１０条）。
　本指令案が採択されれば、年齢、障碍を始め、多くの分野で性別による差別と同様の差別禁止が実定法として確立されることになる。性別による差別についてようやく禁止立法が施行されたところである日本からすると、大変先進的な事態が出現することになるわけで、今後日本社会のあり方を論ずるに当たって欠くことのできない大きなインパクトを与えることになると思われる。当面、日本社会にとっても喫緊の課題である高齢者や障害者の雇用機会の均等という問題が、政策課題として正面に浮かび上がってくることになるであろう。

６　人種・民族均等指令案の概要

　人種・民族均等指令案は、上の一般雇用均等指令案の適用対象を、人的には人種的・民族的出身による差別に限定し、領域的には雇用労働分野のみならず、社会保障、教育、経済、文化活動にまで広げたものである。規定ぶりは一般雇用均等指令案とほとんど同様である。人種的・民族的出身による雇用労働に関する差別については両指令案が重複することになってしまうが、欧州委員会は先に採択された指令案が優先し、あとから採択される指令案から重複部分が削除されることになるとしている。
　本指令案の全訳も本論文の文末に添付してあるので参照していただきたい。ここでは、人種・民族的出身による差別が禁止される領域について見ておこう。適用範囲は第３条に規定されている。第a)号から第d)号までは一般雇用均等指令案と同じである。第e)号の社会保護及び社会保障は問題がないであろう。第f)号の社会的利益(social advantages)というのはこれだけでは意味不明である。欧州委員会の解説メモによれば、これは公的機関または私的組織によって提供される経済的又は文化的性質を有する便益であり、具体的には公共交通機関の無料パス、文化その他のイベントの割引、学校の補助金給食などが挙げられている。第g)号は補助金や奨学金を含む教育である。第h)号は財やサービスへのアクセスとその供給を規定している。特に念頭に置かれているのは中小企業への融資や個人への担保貸付における差別のようである。第i)号は文化活動を規定している。解説メモによると、文化は相互理解を促進し、より寛容で開かれた社会に貢献するからである。
　その他、嫌がらせも差別と見なすとか、純粋に職業的な資格は差別とならないこと、ポジティブアクションや挙証責任の転換等、一般雇用均等指令案と同様の規定が設けられている。
　本指令案が採択されれば、人種的・民族的出身はもっとも広範囲の領域にわたって差別が禁止されることになり、これまでもっとも先進的であった性別による差別をも遙かに越えることになる。今後ＥＵが中東欧に向けて拡大していくことを踏まえると、同じＥＵ市民の間での人種的・民族的出身に基づく差別をなくしていこうという政策志向は理解しうるものがある。ＥＵの実定法としてこのような包括的な人種差別禁止立法が成立したとすると、日本の場合人種的・民族的にＥＵのような多様性はないとはいえ、今後何らかの法的対応を考えていく必要も生じてくるかもしれない。

７　ＥＵ権利の章典に向けて

　１で述べた市民的・社会的権利のヨーロッパを目指す動きは、アムステルダム条約による人権・非差別条項の導入で決着が付いたわけではもちろんない。ＥＵの権利の章典を創るという大目的はそのままである。そこで、欧州委員会は再び基本的権利に関する専門家会議を設置した。同会議は１９９８年３月から６回の会合を持ち、１９９９年２月に報告書を提出した。この報告書「欧州連合における基本的権利を確認する：行動の時(Affirming Fundamental Rights in the European Union : Time to Act)」は次のように述べ、再びＥＵ権利の章典の必要性を力説した。
　ＥＵレベルで基本的権利を再構成する必要性については十分に議論され尽くした。今や必要なのは新たな考察よりも明確な決断である。基本的権利の保障への包括的アプローチは緊急に必要である。基本的権利は「見える」ものでなければならない。それ故、それは条約中に含まれるべきである。司法上の保護はいうまでもなく重要であるが、裁判で解決できるとともに、単なる無違反の消極的な義務を超えるものであることが肝要である。基本的権利は欧州人権規約に立脚すべきである。議定書を含む欧州人権規約上の権利は丸ごとＥＵ法に取り入れられるべきであるとともに、それを詳細化し、補充する規定も加えられなければならない。また、政策や機構改革を通じた権利の保護の推進にも注意が払われなければならない。権利の保護は、市民社会との対話に基づいた開かれたプロセスであり、新たな挑戦に応えるものでなければならない。それは市民的権利と社会的権利のいずれをも含むものでなければならない。権利の規定は条約の特別の部分か特定の編に挿入されるべきである。選択された場所は基本的権利の至高の重要性を明確に示すべきである。
　この報告書を受けて、１９９９年半ばからいよいよ政治レベルで事態が動き出した。
　１９９９年６月３，４日、ケルンで開かれた欧州理事会（ＥＵサミット）では、「現在のＥＵの発展段階において、ＥＵレベルの基本的権利が憲章に集約され、より明らかになるべきだとし、基本的権利の保護はＥＵの設立原則であってその正当性への不可欠の前提であると述べて、その重要性をＥＵ市民により可視的にする必要があるとした。
　これを受けて、１０月１５，１６の両日フィンランドのタンペレで開催された欧州理事会においては、ＥＵにおける基本的権利の憲章を起草する機関の設置に合意し、その構成、作業方法及び実際のあり方を決定した。
　それによると、機関の構成員は、１５加盟国の元首又は政府の代表、欧州委員会委員長の代表、１６人の欧州議会代表（欧州議会が指名）及び３０人の各国議会代表（２人ずつ、各国議会が指名）からなる。機関の議長は機関の中から選出される。欧州議会の代表１人、各国議会の代表１人及び欧州理事会議長（＝議長国の元首）の代表は、議長に選出されなかった場合には副議長となる。このほか、オブザーバーとして、欧州司法裁判所の代表２人と欧州評議会の代表２人（うち１人は欧州人権裁判所の代表）が出席する。経済社会評議会、地域評議会及びオンブズマンは招請されて意見を述べるものとする。その他の機関、社会的集団及び専門家も招請されて意見を述べることができる。閣僚理事会事務局がこの機関の事務局機能を果たす。
　作業方法としては、議長が副議長と相談して作業計画を提案し、他の適当な準備作業を行う。透明性の観点から、原則として機関によるヒアリングやそこに提出された文書は公開される。機関はアドホックな作業グループを設けることができる。作業計画に従い、議長、副議長及び欧州委員会代表からなる起草委員会は、機関の構成員から提出された意見を考慮に入れながら、憲章の準備草案を作成するものとする。草案が関係者の合意を得たと判断されたら、議長は草案を通常の準備手続きに従い欧州理事会に提出するものとする。
　欧州理事会の結論は、報告書とはやや異なり、条約中に人権規定を包含するというよりは、条約とは別にＥＵレベルの基本的権利に関する憲章を作成するという方向にあるようである。１９８９年に採択された「労働者の基本的社会権に関するＥＣ憲章」（いわゆる「社会憲章」）の拡大市民版というイメージなのであろうか。社会憲章は大変な政治的圧力の中をくぐり抜けて策定され、当時はＥＣの労働社会政策の未来を切り開くものと大きな期待を抱かれたものでもあるが、法的拘束力なき政治宣言にすぎないというその法的性格を超えることはできなかった。欧州労連(ETUC)はそれゆえ、９月の常任委員会の決議で、単なる政治的宣言でなく、将来の加盟国も含め法的拘束力のある規定として、条約中に包含されるべきであると強く主張している。そして、今後NGOと協力して条約に含まれるべき基本的権利のリスト作りに取りかかりたいとしている。
　こうして、今やＥＵ基本権規定（条約又は憲章）が着々と策定過程に入っている。これは、ＥＵが主権国家の部分機能的な連合体としての性格を次第に薄め、それ自身ある種の国家的性格を有する一個の政治体、語弊はあるが「欧州連邦」とでもいうべき組織に少しずつ進化していきつつあることを物語っていると言えるのかもしれない。
　最後にこのことの日本社会への影響について考えよう。いうまでもなく日本国は憲法を持ち、立派な人権規定を有している。ＥＵがいまさら人権規定を設けたからといって、そのこと自体に影響されるゆえんはない。しかしながら、賢人委員会や専門家会議で提唱されている具体的な権利のリストの中には、半世紀以上も前に作られた日本国憲法の人権規定にはない新たな社会の要請に応えるものが多く含まれている。また、市民的権利と社会的権利を峻別することなく、両者を一体として扱っていくという考え方も、日本が取り入れていく必要があるように思われる。特に、上で詳しく見てきた差別を禁止し均等待遇を求める規定の重要性は、強調されるべきであろう。今後、憲法改正が具体的に議論される際には、並行的に行われるこのＥＵにおける基本権規定が大いに参考にされる必要があるのではなかろうか。



参考資料



「雇用及び職業における均等待遇の一般的枠組を設定する指令案」 Proposal for a Council Directive establishng a general framework for equal treatment in employment and occupation



第１部　総則

第１条（目的）

　本指令の目的は、人種的若しくは民族的出身(racial or ethnic origin)、宗教若しくは信条、障碍、年齢又は性的志向(sexual orientation)に関わりなく全ての者に、雇用及び職業（昇進、職業訓練、雇用条件及び特定の組織の成員権(membership)を含む）へのアクセスに関する均等待遇の原則が加盟国において効力を有するようにすることである。この原則は以下「均等待遇の原則」と称する。

第２条（差別の概念）

１　本指令の目的にとって、均等待遇の原則は、第１条にいういかなる根拠(grounds)によるものであれ、人々の間に直接又は間接のいかなる差別も存在しないことを意味するものとする。
２　第１項の意味において、
a)　直接差別(direct discrimination)は、第１条にいういかなる根拠によるものであれ、ある者が他の者よりも不利に(less favourably)扱われるか、取り扱われてきたか又は取り扱われるであろう場合に発生した(occur)と見なされる(be taken)ものとする。
b)　間接差別(indirect discrimination)は、外見上は(apparently)中立的な規定(provision)、基準(criterion)または慣行(practice)が、第１条にいういかなる根拠が適用される者又は人々に不利に(adversely)影響することがありがち(liable)である場合であって、当該規定、基準または慣行が合法的な目的(legitimate aim)により客観的に正当化されかつそれを達成する手段が適当かつ必要(appropriate and necessary)であるのでない限り、発生したものと見なされるものとする。
３　第１条にいういかなる差別的根拠又は領域(grounds and areas)に関連して、脅迫的(intimidating)、敵対的(hostile)、攻撃的(offensive)又は妨害的(disturbing)な環境を作り出す目的又は効果を有するような人への嫌がらせ(harassment)は、第１条の意味における差別と見なされる(be deemed)ものとする。
４　障碍者に対する均等待遇の原則の尊重を確保するために、当該要請が不適当な困難(undue hardship)をもたらさない限り、そのような人々が雇用にアクセスを持ち(have access to)、参加し(particpate in)又は進入する(advance in)ことを可能にするように、必要ならば適当な便宜(reasonable accommodation)が提供されるものとする。

第３条（適用範囲(material scope))

　本指令は次の事項に適用する。
a)　活動の分野又は部門(sector or branch)に関わらず、かつ職業的階梯(professional hierarchy)のすべての段階（昇進を含む）において、雇用、自営業及び職業(employment, self-employment and occupation)へのアクセスの条件（選抜基準(selection criteria)及び採用条件(recruitment conditions)を含む）
b)　全ての形態及び全ての水準の職業指導、職業訓練、高等職業訓練及び再訓練へのアクセス
c)　雇用条件及び労働条件（解雇及び賃金を含む）
d)　労働者組織若しくは使用者組織又はその成員が特定の職業を実行する他のいかなる組織への成員権及び関与(involvement)並びにそのような組織によって提供される便宜(benefits)

第４条（純粋に職業的な資格(genuine occupational qualifications)）

　第２条第１項及び第２項に関わらず、加盟国は、第１条にいういかなる差別的根拠(discriminatory grounds)に関連した特徴(releant characteristic related to)に基づいた取り扱いの相違(difference of treatment)が、特定の職業活動が実行される性質又は文脈の理由により、そのような特徴が純粋に職業的な資格を構成する場合は、差別を構成(constitute)しないものとすることができる。

第５条（年齢を根拠とする取り扱いの相違の正当化）

　第２条第２項に関わらず、次の取り扱いの相違は、それらが合法的な目的により客観的かつ適当に(objectively and reasonably)正当化され、かつ当該目的の達成に適切かつ必要であるならば、年齢を根拠とする直接差別を構成しないものとする。
a)　若年者の保護を確保するために雇用へのアクセスの禁止又は特別の労働条件の規定
b)　退職給付又は障碍給付(retirement or invalidity benefits)の資格要件(condition of eligibility)としての最低年齢の設定(fixing)
c)　退職給付又は障碍給付への受給資格(entitlement)のために、物理的又は心理的な職業要件(occupational requirements)を根拠に、被用者又は被用者の集団若しくは範疇によって異なった年齢の設定
d)　問題のポストに訓練が必要であること又は退職前に適当な雇用期間が必要であることを根拠とした採用への最高年齢の設定

第６条（ポジティブアクション）

　本指令は、加盟国が第１条にいういかなる差別的根拠が適用される人々に関する不利益を防止し又は補償するための措置を維持し又は採用する権利を妨げないものとする。

第７条（最低要件）

１　加盟国は、本指令に規定されたよりも均等待遇原則の保護に有利な規定を導入し又は維持することができる。
２　本指令の施行は、本指令によってカバーされる領域において加盟国によって既に提供されて(afforded)いる差別からの保護の一般的水準の低減(reduction)の十分な根拠を構成することは決してない(under no cirsumstances)。

第２部　救済と執行(remedies and enforcement)

第８条（権利の防衛(defence of rights)）

１　加盟国は、本指令の下の義務の執行のための司法的又は行政的手続きが、均等待遇原則が適用されないことによりその権利が侵害されたと考える(consider themselves wronged)全ての者に、たとえ雇用関係が終了した後であっても、利用可能(available)であるように確保するものとする。
２　加盟国は、団体、組織又はその他の法的実体(associations ,organisations or other legal entities)が、本指令の下の義務の執行(enforcement)のために規定されたいかなる司法的又は行政的手続きをも遂行する(pursue)ことを確保するものとする（原告本人の了解の下に原告のためにする場合を含む）。

第９条（挙証責任(burden of proof)）

１　加盟国は、国内の司法制度に従い、均等待遇原則が自らに適用されなかったために権利が侵害されたと考える者が、裁判所又はその他の権限ある機関(other competent authority)の前に、直接又は間接の差別があったことがそれによって推定される(be presumed)事実を立証する(establish)ときに、均等待遇原則のいかなる侵害(breach)もなかったことを証明するべきは被告であることを確保するのに必要な措置をとるものとする。
２　第１項は、加盟国が原告により有利な証拠法則(rules of evidence)を導入することを妨げない。
３　本条は第８条第２項に従い遂行されるいかなる法的手続きにも適用されるものとする。

第１０条（迫害(victimisation)）

　加盟国は、均等待遇原則への適合(compliance)を執行する(enforce)ことを目的とした苦情又はいかなる法的手続きに対する反応としての使用者による解雇又はその他の不利な(adverse)取り扱いに対して、個人を保護するのに必要な措置をその国内法制度に導入するものとする。

第１１条（広報(dissemination of information)）

１　加盟国は、本指令に従って(pursuant to)採択された規定に関する十分な情報が職業訓練及び教育機関に提供され、かつ職場において十分に広報されることを確保するものとする。
２　加盟国は、本指令に従って執られた全ての国内措置に関して権限ある公的機関が適当な手段により情報提供されることを確保するものとする。 第１２条（労使対話）
１　加盟国は、職場慣行の監視(monitoring)、労働協約、行為規範、調査又は経験及びよい慣行の交換を通じて均等待遇原則を助長する(foster)観点から労使間の対話(social dialogue between the two sides of industry)を促進する十分な措置を執るものとする。
２　加盟国は、労使が適当なレベル（企業レベルを含む）で、団体交渉範囲に含まれる第３条にいう領域において反差別規則(anti-discrimination rules)を規定する(lay down)協約を締結することを認可する(authorise)ことができる。これらの協約は本指令に規定された最低要件を尊重するものとする。

第３部　雑則(miscellaneous provisions)

第１３条（指令への適合）

　加盟国は次のことを確保する必要な措置を執るものとする。
a)　均等待遇原則に反するいかなる法律、規則及び行政規定も廃止されるべきこと
b)　労働協約、個別雇用契約、企業の内部規則(internal rules of undertakings)又は独立職業、労働者組織及び使用者組織の規則に含まれる均等待遇原則に反するいかなる規定も無効であると宣言され(be declared null and void)、かつ修正されるべきこと

第１４条（制裁）

　加盟国は、本指令の施行として設けられた国内規定の違反(infringement)の場合において十分な制裁が規定されるようにするとともに、それが執行されることを確保するための全ての必要な手段を執るものとする。これらの制裁は効果的(effective)、比例的(proportionate)かつ思いとどまらせるようなもの(dissuasive)でなければならない。

第１５条（施行）

１　加盟国は、本指令の採択後２年以内にこれに適合する法律、規則及び行政規定を採択するものとする。また直ちに(forthwith)これについて欧州委員会に通知するものとする。
２　加盟国がこれらの規定を採択したとき、これらは本指令への言及(reference)を含むか又は官報掲載時に(on the occasion of their official publication)そのような言及が付加されるものとする。そのような言及の方法は加盟国によって規定されるものとする。
　加盟国は、本指令の効力発生後２年以内に、欧州委員会に対して、欧州委員会が本指令の適用に関して欧州議会及び閣僚理事会に対して報告を作成するのに必要な全ての情報を通知するものとする。

第１６条（名宛人(addressees)）

　本指令は加盟国に宛てられる(is addressed)。


「人種的又は民族的出身に関わりなく均等待遇の原則を実施する指令案」 Proposal for a Council Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin


第１部　総則

第１条（目的）

　本指令の目的は、人種的若しくは民族的出身に関わりなく個人間に均等待遇の原則が加盟国において効力を有するようにすることである。この原則は以下「均等待遇の原則」と称する。

第２条（差別の概念）

１　本指令の目的にとって、均等待遇の原則は、人又は人の集団の人種的又は民族的出身基づく直接又は間接のいかなる差別も存在しないことを意味するものとする。 ２　第１項の意味において、
a)　直接差別は、ある者が他の者よりも不利に扱われるか、取り扱われてきたか又は取り扱われるであろう場合に発生したと見なされるものとする。
b)　間接差別は、外見上は中立的な規定、基準または慣行が、特定の人種的又は民族的出身の人又は人の集団に不利に影響することがありがちである場合であって、当該規定、基準または慣行が人又は人の集団の人種的又は民族的出身と無関係な合法的な目的により客観的に正当化されかつそれを達成する手段が適当かつ必要であるのでない限り、発生したものと見なされるものとする。
３　人種的又は民族的出身に関係する人又は人の集団への、第３条でカバーされるいかなる領域においても、脅迫的、敵対的、攻撃的又は妨害的な環境を作り出す目的又は効果を有するような人への嫌がらせは、第１条の意味における差別と見なされるものとする。

第３条（適用範囲）

　本指令は次の事項に適用する。
a)　活動の分野又は部門に関わらず、かつ職業的階梯のすべての段階において、雇用、自営業及び職業へのアクセスの条件（選抜基準及び採用条件を含む）
b)　全ての形態及び全ての水準の職業指導、職業訓練、高等職業訓練及び再訓練へのアクセス
c)　労働条件（解雇及び賃金を含む）
d)　労働者組織若しくは使用者組織又はその成員が特定の職業を実行する他のいかなる組織への成員権及び関与並びにそのような組織によって提供される便宜
e)　社会保護(social protection)及び社会保障(social security)
f)　社会的利益(social advantages)
g)　教育（補助金(grants)又は奨学金(scholarships)を含む）
h)　財及びサービスへのアクセス及び供給
i)　文化活動

第４条（純粋に職業的な資格）

　第２条第１項及び第２項に関わらず、加盟国は、人種的又は民族的出身に関連した特徴に基づいた取り扱いの相違が、特定の職業活動が実行される性質又は文脈の理由により、そのような特徴が純粋に職業的な資格を構成する場合は、差別を構成しないものとすることができる。

第５条（ポジティブアクション）

　本指令は、加盟国が特定の人種的又は民族的出身の人の集団の不利益を防止し又は補償するための措置を維持し又は採用する権利を妨げないものとする。

第６条（最低要件）

１　加盟国は、本指令に規定されたよりも均等待遇原則の保護に有利な規定を導入し又は維持することができる。
２　本指令の施行は、本指令によってカバーされる領域において加盟国によって既に提供されている差別からの保護の一般的水準の低減の十分な根拠を構成することは決してない。

第２部　法的救済と執行

第７条（権利の防衛）

１　加盟国は、本指令の下の義務の執行のための司法的又は行政的手続きが、均等待遇原則が適用されないことによりその権利が侵害されたと考える全ての者に、たとえ差別が発生したとされる関係が終了した後であっても、利用可能であるように確保するものとする。
２　加盟国は、団体、組織又はその他の法的実体が、本指令の下の義務の執行のために規定されたいかなる司法的又は行政的手続きをも遂行することを確保するものとする（原告本人の了解の下に原告のためにする場合を含む）。

第８条（挙証責任）

１　加盟国は、国内の司法制度に従い、均等待遇原則が自らに適用されなかったために権利が侵害されたと考える者が、裁判所又はその他の権限ある機関の前に、直接又は間接の差別があったことがそれによって推定される事実を立証するときに、均等待遇原則のいかなる侵害もなかったことを証明するべきは被告であることを確保するのに必要な措置をとるものとする。
２　第１項は、加盟国が原告により有利な証拠法則を導入することを妨げない。
３　本条は第７条第２項に従い遂行されるいかなる法的手続きにも適用されるものとする。

第９条（迫害）

　加盟国は、均等待遇原則への適合を執行することを目的とした苦情又はいかなる法的手続きに対する反応としてのいかなる不利な取り扱い又は不利益な結果に対しても、個人を保護するのに必要な措置をその国内法制度に導入するものとする。

第１０条（広報）

１　加盟国は、本指令に従って採択された規定に関する十分な情報がその領土内にわたって、とりわけ職業訓練並びに教育機関及び職場において提供されるよう確保するものとする。
２　加盟国は、本指令に従って執られた全ての国内措置に関して権限ある公的機関が適当な手段により情報提供されることを確保するものとする。

第１１条（労使対話）

１　加盟国は、職場慣行の監視、労働協約、行為規範、調査又は経験及びよい慣行の交換を通じて均等待遇原則を助長する観点から労使間の対話を促進する十分な措置を執るものとする。
２　加盟国は、労使が適当なレベル（企業レベルを含む）で、団体交渉範囲に含まれる第３条にいう領域において反差別規則を規定する協約を締結することを認可することができる。これらの協約は本指令に規定された最低要件を尊重するものとする。

第３部　均等待遇の促進のための独立機関

第１２条（独立機関）

１　加盟国は、異なった人種的又は民族的出身の人の間の均等待遇原則の促進のための独立機関を設けるものとする。この機関は人権の防衛又は個人の権利の保護の任務を有する国レベルの独立機関の一部をなすものとする。
２　加盟国は、これら独立機関が人種的又は民族的出身に基づく差別についての個人からの苦情を受け付け又は追及し、人種的又は民族的出身に基づく差別に関する捜査又は調査をし、及び人種的又は民族的出身に基づく差別に関係する問題に関する報告を公表し並びに勧告を行う機能をその中に有するように確保するものとする。

第４部　雑則

第１３条（指令への適合）

　加盟国は次のことを確保する必要な措置を執るものとする。
a)　均等待遇原則に反するいかなる法律、規則及び行政規定も廃止されるべきこと
b)　個別又は集団の雇用契約又は労働協約、企業の内部規則、営利又は非営利の団体の規則、独立職業、労働者組織及び使用者組織の規則に含まれる均等待遇原則に反するいかなる規定も無効であると宣言され、かつ修正されるべきこと

第１４条（制裁）

　加盟国は、本指令の施行として設けられた国内規定の違反の場合において十分な制裁が規定されるようにするとともに、それが執行されることを確保するための全ての必要な手段を執るものとする。これらの制裁は効果的、比例的かつ思いとどまらせるようなものでなければならない。

第１５条（施行）

１　加盟国は、本指令の採択後２年以内にこれに適合する法律、規則及び行政規定を採択するものとする。また直ちにこれについて欧州委員会に通知するものとする。
２　加盟国がこれらの規定を採択したとき、これらは本指令への言及を含むか又は官報掲載時にそのような言及が付加されるものとする。そのような言及の方法は加盟国によって規定されるものとする。
　加盟国は、本指令の効力発生後２年以内に、欧州委員会に対して、欧州委員会が本指令の適用に関して欧州議会及び閣僚理事会に対して報告を作成するのに必要な全ての情報を通知するものとする。

第１６条（名宛人）

　本指令は加盟国に宛てられる。