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「ジョブ型雇用の誤解を解く」
今年1月に経団連が公表した『2020年版経営労働政策特別委員会報告』がかなり大々的に「ジョブ型」を打ち出した（と、少なくともそうマスコミに報道された）ことに加え、年初からのコロナ禍でテレワークが急増し、テレワークがうまくいかないのは日本的なメンバーシップ型のせいだ、今こそジョブ型に転換すべきだ、という声が湧き上がってきたことから、昨今マスコミやネット上では「ジョブ型」という言葉が氾濫している。
もともと、日本型雇用システムの特徴を、欧米やアジア諸国の「ジョブ型」と対比させて「メンバーシップ型」と名付けたのは私自身であるが、近年の「ジョブ型」の氾濫には眉を顰めざるを得ない。というのも、最近マスコミに溢れる「ジョブ型」論のほとんどは、一知半解で「ジョブ型」という言葉を振り回しているだけだからだ。いや、一知半解ならまだ良い。そもそも「ジョブ型」とはどういうことかをまったく弁えていない知ったかぶりの議論が横行しているのが現状だ。ここではそのうち、特に目に余る二つのタイプを批判しておきたい。
一つ目は特に日経新聞の記事で繰り返し語られる「労働時間ではなく成果で評価する」のが「ジョブ型」だという議論だ。あまりにも頻繁に紙面でお目にかかるため、そう思い込んでいる人が実に多いのだが、これは9割方ウソである。どういうことか。
そもそも、ジョブ型であれ、メンバーシップ型であれ、ハイエンドの仕事になればなるほど仕事ぶりを評価されるし、ミドルから下の方になればなるほど評価されなくなる。それは共通だが、そのレベルが違う。多くの人の常識とは全く逆に、ジョブ型社会では一部の上澄み労働者を除けば仕事ぶりを評価されないのに対し、メンバーシップ型では末端のヒラ社員に至るまで評価の対象となる。そこが最大の違いである。
これは「ジョブ型」とはどういうことかを基礎に戻って考えればごく当たり前の話だ。ジョブ型とは、まず最初に職務(ジョブ)があり、そこにそのジョブを遂行できるはずの人間をはめ込む。人間の評価はジョブにはめ込む際に、事前に行うのであって、後はそのジョブをきちんと遂行できているかだけ確認すればよい。圧倒的に多くのジョブは、その遂行の度合を細かく評価するようにはなっていない。ジョブディスクリプションに細々と書かれた任務を遂行できているかできていないかだけであり、できていれば、そのジョブにあらかじめ定められた価格（賃金）を払うだけである。これがジョブ型の大原則であって、そもそも普通のジョブに成果主義などはなじまない。例外的に、経営層に近いハイエンドのジョブになれば、ジョブディスクリプションが広範かつ曖昧であって、できているかできていないかの二分法では足らず、その成果を細かく評価されるようになる。これが、多くのマスコミや評論が想定する「成果主義」の原像であろうが、それをもって「ジョブ型」の典型とみなすことは、アメリカの大学がすべてハーバード大学並みの教育をしていると思い込む以上に現実離れしている。
これに対し、日本のメンバーシップ型社会においては、欧米の同レベルの労働者が評価対象ではないのとまったく正反対に、末端のヒラ社員に至るまで事細かな評価の対象になる。ただし、そもそもジョブ型ではないので同義反復になるのだが、入社時にジョブのスキルで評価されているわけではないし、入社後もやはりジョブのスキルで評価されるわけではない。では彼らは何で評価されているのかというと、日本の会社に生きる社員諸氏はみんな重々承知のように、特殊日本的意味における「能力」を評価され、「意欲」を評価されているのである。人事労務用語でいえば、「能力考課」であり、「情意考課」である。このうち「能力」という言葉は要注意であって、いかなる意味でも具体的なジョブのスキルという意味ではない。社内で「あいつはできる」というときの「できる」であって、潜在能力、人間力等々を意味する。また「情意考課」の対象である「意欲」は、要は「やる気」であるが、往々にして深夜まで居残って熱心に仕事をしている姿がその徴表として評価されがちである。「業績考課」という項目もあるが、集団で仕事を遂行する日本的な職場では一人一人の業績を区分けすることも難しい。つまり、成果主義は困難である。
このように、ハイエンドではない多くの労働者層についてみれば、ジョブ型よりもメンバーシップ型の方が圧倒的に人を評価しているのだが、ただその評価の中身が、「能力」や「意欲」に偏り、「成果」による評価が乏しいということである。問題は、この中くらいから末端に至るレベルの労働者向けの評価のスタイルが、それよりも上位に位置する人々、経営者に近い管理する側の人々に対しても、ずるずると適用されてしまいがちだということであろう。ジョブ型社会におけるカウンターパートに当たるエグゼンプトと言われる人々は、ジョブディスクリプションに書かれていることさえちゃんとやっていれば安泰な一般労働者とは隔絶して、厳しくその成果を評価されているのに、日本の管理職はぬるま湯に安住しているという批判はここからくる。そしてその際、「情意考課」で安易に用いられがちな「意欲」の徴表としての長時間労働が槍玉に挙がり、「労働時間ではなく成果で評価する」という日経新聞で毎日のようにお目にかかる千篇一律のスローガンが生み出されるというわけだ。
もちろん、ハイエンドの人々は厳しく成果で評価されるべきであろう。その意味で、「9割方ウソ」の残り1割はウソではないと認めても良い。しかし、そういう人はジョブ型社会でも一握りの上澄みに過ぎない。ジョブ型社会の典型的な労働者像はそれとはまったく異なる。もし、ジョブ型社会ではみんな、少なくともメンバーシップ社会で「能力」や「意欲」を評価されている末端のヒラ社員と同じレベルの労働者までがみんな、「成果主義」で厳しく査定されているという誤解をまき散らしているのであれば、それは明らかにウソであるといわなければならない。
ジョブ型とメンバーシップ型の違いはそんなところには全くない。「始めにジョブありき」がジョブ型のアルファでありオメガである。あらかじめその具体的内容がジョブディスクリプションに明示されたジョブが存在し、それぞれにほぼ固定された価格（賃金）が付けられている。その上で、そのジョブにはめ込まれるべき人材を募集し、そのジョブを遂行するスキルを有すると称する人間が応募し、ジョブインタビューを通じて現場管理者が採用し、実際に就労してそのジョブが遂行できるかどうかを確認し、あらかじめ定められた賃金が支払われる。圧倒的に多くのジョブ型とはそれに尽きるのである。
もう一点、ジョブ型になれば解雇されやすくなるという議論もそれを推進する側からも批判する側からも多く見られる。私がかつて出席した政府の規制改革会議でもそのような質問を受けたし、最近では東京新聞に解雇しやすいとジョブ型の導入に警鐘を鳴らす記事が掲載された。9月28日付の記事には絵解きが付いていて、日本型雇用の欄には「解雇規制あり」と書かれ、裁判官が「解雇ダメ」と宣告している一方、ジョブ型雇用の欄には「職務がなくなれば解雇」「能力不足でも解雇」と書かれている。プロとコンの両側から同じようなメッセージが発せられるだけに、そう思い込んでいる向きも多いのだが、これも8割方ウソである。どういうことか。
まず、始めにジョブありきでそこに人をはめ込むという意味でのジョブ型は、日本以外の全ての社会で行われている。そのうち、たった一か国を除いてほとんどすべての国で「解雇規制あり」である。すなわち、すべてのヨーロッパ諸国、大部分のアメリカ諸国、すべてのアジア諸国において、正当な理由のない解雇は規制されている。どんな理由でも、あるいは理由なんかなくても解雇が自由とされているのはアメリカだけである。確かにアメリカという国の存在感は大きいが、だからといって、他のすべてのジョブ型の諸国を無視して、アメリカだけにしか通用しない「解雇自由」がジョブ型の特徴だなどと主張するのは、嘘偽りも甚だしい。アメリカ以外の全てのジョブ型の諸国と日本は、解雇規制があるという点で共通している。解雇規制とは解雇禁止ではない。日本もアメリカ以外の諸国も、正当な理由のない解雇はダメだといっているのであって、裏返して言えば、正当な理由のある解雇は問題なく有効なのである。その点でも共通である。
ただ、もしそれだけであれば、8割方ウソでは済まない。99％ウソと言うべきところだろう。実は、解雇については、法律で解雇をどの程度規制しているのかということだけではなく、それよりも雇用システムのあり方が大きな影響を及ぼしているのであり、その意味では、ある側面に着目すれば確かにジョブ型ではより容易な解雇が、メンバーシップ型ではより困難になるという傾向はあるのだ。ただ、これは単純化すると大間違いをしかねない点であり、きちんと一つ一つ腑分けして議論をしていかねばならない。この腑分けを怠った議論が世間に氾濫しているが、そういうのに惑わされると、物事の本質を見失うことになる。
何回も繰り返すが、話が混乱したときは基礎の基礎に立ち返るのが一番である。ジョブ型とは始めにジョブありきで、そこに人をはめ込むものだ。従って、労使いずれの側も、一方的に雇用契約の中身を書き換えることはできない。つまり、従事すべきジョブを変えることはできない。定期人事異動が当たり前で、仕事などというのは会社の命令でいくらでも変わっていくものだと心得ている日本人に一番よく分かっていないのが実はこの点である。いわば、借家契約が家屋という具体的な物件についての賃貸借契約であって、具体的な家屋を離れて、大家といえば親も同然、店子といえば子も同然という人間関係を設定する契約ではないように、雇用契約もジョブという客観的に存在する物件についての労働力貸借契約なのであって、具体的なジョブを離れた会社と労働者の人間関係を設定する契約ではないのだ。
ということは、大家が借家を廃止して、その土地を再開発してマンションを建てると言われれば、少なくともその借家契約は終わるのが当たり前であるのと同様、会社が事業を再編成して、そのジョブは廃止するといわれれば、その雇用契約は終わるのが当たり前である。大家にはどこか別の自分の所有する借家に住まわせる義務があるわけではないし、店子の方もそれを要求する権利があるわけではないのと同様、会社にはどこか別のジョブにはめ込む義務があるわけではないし、労働者にそれを要求する権利があるわけではない。もちろん、借家の場合でも新しい借家を探す間は元の家に住まわせろとか、その間の家賃は免除しろとか、いろいろと配慮は必要だが、原理原則からすればそういうことである。
これが、言葉の正確な意味での「リストラ」であり、従って、アメリカ以外のすべてのジョブ型社会、解雇を規制している圧倒的大部分のジョブ型社会において、もっとも正当な理由のある解雇とみなされるのが、この種の解雇である。日本人にとってもっとも理解しがたいのは、日本ではもっとも許しがたい解雇であり、極悪非道の極致とさえ思われている「リストラ」が、もっとも正当な理由のある解雇であるという点であろう。ここが分かるか分からないかが、ジョブ型というものの本質が分かるか分からないかの別れ目である。
もっとも、日本ではそういう言葉の正確な意味での「リストラ」よりも、会社にとって使えない社員をいかに追い出すかという意味で「リストラ」という言葉が使われる傾向がある。というよりも、そもそも雇用契約で職務が限定されていないメンバーシップ型社員にとっては、会社の中に何らかの仕事があれば、それがいかなる仕事であれ、そこに配置転換される可能性があるのであり、その可能性があるのに解雇しようというのは許しがたい悪行だとなるのは、必然的な論理的帰結である。言い換えれば、会社が絶対的に縮小し、絶対的に排除される労働者が不可避的に出ざるを得ないという状況にならない限り、「リストラ」が正当化されるのは難しいということになる。
正当な理由のある解雇は良い、正当な理由のない解雇はダメ、というまったく同じ規範の下にありながら、ジョブ型社会とメンバーシップ型社会が「リストラ」に対して対極的な姿を示すのは、こういうメカニズムによるものであって、それを解雇規制の有無で論じるのはまったくミスリーディングということになる。
もう少し複雑で、慎重な手つきで分析する必要があるのが、「能力不足でも解雇」という奴だ。これも、雇用契約でジョブが固定されている以上、そのジョブのスキルが求められる水準に達していなければ解雇の正当な理由になるのは間違いない。ただ、ここでも、基礎の基礎に立ち返って、ジョブ型ではどのように採用され、どのように就労していくのかということをしっかりと弁えた上で議論をしないといけない。極めて多くの人々は、ジョブ型社会ではあり得ないメンバーシップ型社会の常識を無意識裡に平然と混入させて、能力不足を理由に解雇し放題であるかのように思いなしているが、それはまったく間違っている。
まずもって、なんのスキルもない白紙同然の若者を、入社してから上司や先輩がびしびし鍛えていくことを前提に、新卒で一括採用する日本の常識を捨てなければならない。メンバーシップ型社会における「能力不足」とは、いかなる意味でも特定のジョブのスキルが足りないという意味ではない。上で成果主義のところで見たように、上司や先輩が鍛えても能力が上がらない、あるいはやる気がないといった、まさに「能力考課」「情意考課」で低く評価されるような意味での、極めて特殊な、日本以外では到底通じないような「能力不足」である。そういう「能力不足」に対しては、日本の裁判所は、丁寧に教育訓練を施し、能力を開花させ、発揮できるようにしろと要求している。しかしそれは、メンバーシップ型自体の中に既に含まれている規範なのだ。それゆえに、正当な理由のない解雇はダメという普遍的な規範が、メンバーシップ型の下でそのように解釈されざるを得ないのである。
これに対して、再度基礎の基礎に立ち返って、ジョブ型社会においては、あらかじめその具体的内容と価格が設定されたジョブという枠に、そのジョブを遂行する能力がある人間をはめ込むのであるから、「能力不足」か否かが問題になり得るのは、採用後の一定期間に限られる。ジョブインタビューでは「わたしはできます」と言っていたのに、実際に採用してやらしてみたら全然できないじゃないか、というような場合だ。そして、そういうときにさっさと解雇できるようにするために、試用期間という制度があるのである。逆に、試用期間を超えて、長年そのジョブをやらせていて、言い換えればそのジョブのスキルに文句を付けないで労務を受領し続けておいて、5年も10年も経ってから「能力不足」だなどと言いがかりを付けて認められる可能性はほとんどないと考えた方がいい。
こういう話をすると、多くの日本人は、「いやいや、5年も10年も経っていたら、もっと上の難しい仕事をしているはずだから、その仕事に『能力不足』ということはありうるんじゃないか」といいたがる。それがメンバーシップ型の常識にどっぷりつかって、ジョブ型を本当には理解していないということである。5年後、10年後に採用されたジョブとは別のジョブに就いているとしたら、それはそのジョブの社内外に対する公募に応募して採用されたからである。ジョブ型社会においては、社外から社内のジョブに採用されるのも、社内から別の社内のジョブに採用されるのも、本質的には同じことである。今までのジョブはこなせていた人が、新たなジョブでは「能力不足」と判断されることは十分あり得る。その場合、もちろん解雇の正当性はあるとはいえ、もとのより低いジョブに戻ってもらうのが一般的だろう。でも、ジョブ単位で考えればそれも一種の解雇プラス再雇用と言えないことはない。いうまでもなく、ジョブごとに価格が設定されているのだから、日本流にいえば降格賃下げということになるが、それが不当だなどという発想は出てきようがない。
以上は、解雇規制という規範は同じだが、雇用システムの違いによって解雇しやすさ、されやすさに差が出てくるという話だが、それでもジョブ型社会の方が解雇が正当と認められやすく、メンバーシップ型社会の方が認められにくいではないか、だからその限りでは、ジョブ型になれば解雇されやすくなるというのは正しいのではないか、という意見が出てくるかもしれない。それは半分正しいが、残りの半分は正しくない。なぜなら、日本のメンバーシップ型社会では、ジョブ型社会におけるジョブと同じくらい重要な地位をメンバーシップが占めており、そのメンバーシップ、つまり会社の一員としての忠誠心を揺るがすような行為に対しては、ジョブ型社会では信じられないくらい厳格な判断が下されるのである。
恐らく日本の解雇に関する判例を、解雇規制のあるジョブ型社会の人々に説明したとき、「リストラ」に対する異常なまでの厳格さと並んで彼らの注意を引く点は、企業への忠誠心に疑問を抱かせるような行為をした労働者に対する懲戒解雇への極めて寛容な態度であろう。何しろ、日本の最高裁判所は、残業命令を拒否し、始末書の提出も拒んだ労働者の懲戒解雇も、高齢の母と保育士の妻と二歳児を抱えた男性労働者に神戸から名古屋への遠距離配転を命じ、拒否したことを理由とする懲戒解雇も、有効と認めている。日本とヨーロッパ諸国のどちらが解雇規制が厳しいか緩いかは、そう単純に答えが出る話ではないのである。
最後に、最近の浮ついた「ジョブ型」論が共通に示している、ある傾向を指摘しておきたい。それは、「ジョブ型」「メンバーシップ型」というのは、本来現実に存在する雇用システムを分類するための学術的概念であり、どちらが良いとか悪いとかといった価値判断とは独立のものであるにもかかわらず、あたかもこれからのあるべき姿を売り込むための商売ネタとでも心得ているかの如き態度である。日本人は明治以来、「これが新しいんだ」といえば賞賛しているかの如く受け取る傾向が強いが、そういう意味で言えば、「ジョブ型」は全然新しくない。むしろ、産業革命以来先進産業社会における企業組織の基本構造は一貫してジョブ型であったので、戦後日本で拡大したメンバーシップ型の方がずっと新しい。そして、1970年代後半から1990年代前半までの約20年間、その日本独特のメンバーシップ型の雇用システムが、日本経済の競争力の源泉だとして、ことあるごとにもてはやされていたことも、（今や忘れている人が多いかもしれないが）ほんの四半世紀前までの事実である。それが21世紀になり、日本経済の競争力がつるべ落としのように落ちていく中で、かつて日本型システムを礼賛していた多くの評論家諸氏が掌を返したかの如く、日本型システムを批判し始めたというのも、ついこの間のことなのである。
今からちょうど35年前の1985年、日本型システムへの礼賛の声が世界中を覆っていた頃、雇用職業総合研究所がME（マイクロエレクトロニクス）と労働に関する国際シンポジウムを開催したことがある。その場で当時雇用職業総合研究所長であった故氏原正治郎はこう述べた。「一般に技術と人間労働の組み合わせについては大別して2つの考え方があり、一つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、今一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行しうる労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である。ME化の下では、後者の選択の方が必要であると同時に望ましい。」と。第1センテンスは、今日でも一言一句そのまま用いることのできる、雇用システムについての的確な描写である。ところがそれに続く第2センテンスは、全く逆向きの議論が圧倒的になっている。曰く、「IT化の下では、あるいはAI化の下では、前者の選択の方が必要であると同時に望ましい。」と。MEも、ITも、AIも、発展段階が進んでいるだけで、情報通信技術の産業への応用という意味ではなんら変わらない。それが、35年前と今日とで、きれいに正反対の議論の根拠として使われるというこの姿に、皮肉を感じないとすれば、その鈍感さは度しがたいものがあるというべきであろう。