日本の労働法と超過勤務

　労働時間規制は古典的労働法の柱の一つである。１９世紀イギリスの工場法が女性や年少者の労働時間を規制したのに始まり、その後各国に広まっていき、日本でも１９１１年の工場法が女子と１５歳未満の年少者について深夜業を禁止するとともに就業時間を１日１２時間に制限した。このような規制の理由は、長時間労働が疲労や結核などの疾病の原因となっていたからである。労働時間は安全衛生問題であった。それゆえ、労働時間規制とは文字通り現実に働く物理的時間の規制であって、残業代を払うか払わないかというような賃金問題とは全く別の問題であった。

　１９１９年のＩＬＯ第１号条約は成人男子も含め１日８時間・１週４８時間という上限を定めたが、日本では戦時体制下の１９３９年に工場就業時間制限令によって、ようやく１６歳以上の男子にも１日１２時間という規制が設けられた。これも物理的労働時間の規制であって、残業代は関係ない。

　戦後１９４７年に制定された労働基準法は、一気にＩＬＯ基準の１日８時間・１週４８時間労働を規定したが、戦前との落差が大きすぎることもあり、「８時間制を画一的に強制することを避け、賃金計算等に関し８時間制の原則を維持しつつも、労働者が自覚して求めない限りなお時間外労働を認める」こととした。具体的には、過半数組合又は過半数代表者との書面協定（三六協定）さえ締結すれば、事実上青天井で時間外労働が認められることとされたのである。この結果、日本の法定労働時間は工場法時代にはあった物理的時間規制としての性格が希薄化し、そこから残業代の割増がつく賃金計算上の基準時間に過ぎないという風に見られるようになっていった。もっとも、女子と年少者については（工場法を引き継いで）物理的時間規制が設けられていたことは記憶に値する。

　このような労働時間規制の下では、時間外労働は例外的なものではなく、あるのが当然とみなされる。そうすると三六協定の意味合いも変わってくる。戦後の労使関係をめぐって訴訟となった事件には、労働時間規制の本来の意義を没却するような事案が多い。時間外労働が当たり前という状況下では、（法の趣旨からは例外的のはずの）三六協定をあえて締結しないことが異常事態となり、それゆえ労働組合の争議戦術として効果的となる。１９６１年の西鉄到津自動車営業所事件では、三六協定がない中で一斉に休日出勤を拒否したことについて、「法律的には被申請人は労働者に休日労働を命ずることは許されないから、出勤拒否は正当な権利の行使であるとなす申請人らの主張は一応尤もにみえる」が、「労使間の現実の慣行を考慮した上で･･･公休出勤者の一せい欠勤を考えると、･･･組織的に会社の業務の正常な運行を妨害したということにおいて、争議行為として行われたものと断ぜざるを得ない」とし、懲戒解雇を適法と認めている。

　これの裏返しが、不当労働行為としての「残業差別」である。時間外労働が当たり前ということは、時間外手当が当たり前ということであり、それが労働者にとっても恒常的な収入として組み込まれていることを意味する。そこで特定の労働組合の組合員にだけ時間外労働を命じないことは、その組合に対する揺さぶりとして効果的となる。最高裁は１９８５年の日産自動車事件において、計画残業に反対する少数派組合の組合員を残業に組み入れなかった事案について、「上告人会社が支部所属組合員に対し残業を一切命じないとする既成事実の上で支部との団体交渉において誠意を持って交渉せず、支部との間に残業に関する協定が成立しないことを理由として支部所属組合員に依然残業を命じないとしていることの主たる動機・原因は、同組合員を長期間経済的に不利益を伴う状態に置くことによる組織の動揺や弱体化を生ぜしめんとの意図に基づくもの」であるから不当労働行為に当たると判示した。

　これに対し、労働者に時間外労働義務があるのかという問題については、最高裁は明確にその義務を認めている。残業命令を拒否した労働者が始末書の提出も拒んだため懲戒解雇された１９９１年の日立製作所武蔵工場事件において、最高裁は「使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負う」とし、「右の残業命令に従わなかった上告人に対し被上告人のした懲戒解雇が権利の濫用に該当するということもできない」と判示した。配置転換拒否による懲戒解雇とも共通するが、日本の解雇規制は、企業が経営不振に陥ってやむを得ず行う整理解雇には（正社員に限り）かなり厳格な要件を求めるわりに、労働者個人の業務命令拒否に対する懲戒解雇には規制が緩やかなのである。

　１９８０年代から１９９０年代にかけて、労働時間の短縮は「時短」と呼ばれて、国政の重要課題の一つになった。その背景には、黒字縮小のための内需拡大策として２度にわたって前川レポートが時短を提言したことがある。しかしながら、その時期に法改正として行われたのは法定労働時間の週４８時間から４０時間への短縮と、年次有給休暇の付与日数の初年度６日から１０日への増大などで、必ずしも実労働時間の短縮につながるとは限らないものであった。なぜなら、法定労働時間が残業代の基準時間に過ぎないのであれば、その短縮は残業代の対象となる時間が増えるだけのことであるし、年休の付与日数が増えても取得日数が増えるとは限らないからである。

　この頃、時間外労働に上限がないことについて政府の研究会で若干の議論もあったが、「時間外・休日労働の弾力的運用が我が国の労使慣行の下で雇用維持の機能を果たしている」（１９８５年の労働基準法研究会報告）、「我が国の労働慣行の実情に合うような上限設定が可能かどうか定かでない」（１９９２年の同報告）、「我が国の労働慣行全体の中における時間外・休日労働の位置づけも考慮しつつ」(１９９５年の同報告)と、日本型雇用システムとの適合性を理由に一蹴されている。長時間労働は雇用保障の代償として甘受すべきという考え方が一般的だったのである。

　一方、１９９０年代から２０００年代には労働時間の弾力化が政策の中心になった。もっとも、三六協定で無制限の時間外労働を認めている点こそが日本の労働法制の最大の弾力性なのであり、それ以外のさまざまな制度は、極論すれば、時間外手当を払わなくてもいい部分を増やすための制度に過ぎないともいえる。１９９０年代にはホワイトカラーの生産性が低いという問題意識から、実際に働いた時間ではなくあらかじめ定めた時間だけ働いたものとみなす企画業務型裁量労働制が焦点となり、１９９８年と２００３年の労働基準法改正で導入・拡大された。２０００年代半ばからはみなし制度ではなく労働時間規制を適用除外するホワイトカラー・エグゼンプションが焦点となり、２００６年には法制化に向けた審議会の報告まで至ったが、「残業代ゼロ法案」というマスコミや政治家の批判により国会提出が断念されてしまった。

　本来安全衛生問題であるはずの労働時間規制の適用除外に対して、もっぱら残業代ゼロという賃金問題の次元でしか批判がなされなかったという点に、労働時間規制の空洞化の行き着いた姿が浮かび上がってくる。この点は司法においても同様で、店長が過労死の危険を訴えた２００８年の日本マクドナルド事件においても、時間外手当の支払い義務の有無ばかりに焦点が当たった。

　近年、労災補償や安全衛生政策からの影響もあり、長時間労働が政策課題として認識されるようにはなってきた。とはいえ、２００８年の労働基準法改正においては依然として残業代にしか関心が向かず、大企業についてのみ１か月当たり６０時間を超える時間外労働の割増率を２５％から５０％に引き上げるという、残業を抑制したいのか促進したいのか分からないような改正にとどまっている。

　いわゆる過労死・過労自殺問題は、日本の労災補償制度が業務上疾病について限定主義をとらず、「その他業務に起因することの明らかな疾病」も対象にしていることから生じている。過労死と呼ばれているものは、医学的には脳血管疾患(脳出血、くも膜下出血、脳梗塞など）と虚血性心疾患(心筋梗塞、狭心症など)を指し、生活習慣病と呼ばれ、本来は労災補償の対象にはならない。しかし、重い業務負担のため急激に発症することはあり、その場合には「その他業務に起因することの明らかな疾病」として対象になり得る。

　日本では１９６０年代後半以降、業務に伴う強度の精神的緊張や過度の肉体的負担による疲労の蓄積により業務上と判断した裁判例が続出し、最高裁が２０００年の横浜南労基署長（東京海上横浜支店）事件で、長期間にわたる蓄積された疲労を発症原因として認めたことにより、２００１年に国の認定基準が改正された。そこでは、発症前１か月ないし６か月間にわたって１か月当たり４５時間を超えて時間外労働が長くなるほど業務と発症の関連性が高まり、発症前１か月間に１００時間又は発症前２か月ないし６か月間にわたって１か月当たり８０時間を超える時間外労働があれば業務と発症の関連性が強いとされている。

　さらに２００５年には労働安全衛生法が改正され、過重労働に対する面接指導義務の規定が設けられた。すなわち、「休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１月当たり１００時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者」に対し、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うこと）を行わなければならない。労働者は、原則としてこの面接指導を受けなければならない。そして事業者はこの面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、遅滞なく医師の意見を聴かなければならず、その意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければならないとされている。

　現在までのところ、日本の労働時間法政策は依然として残業代の割増率にばかり関心を集中し、実労働時間規制は政策課題に上がっていない。２００６年のホワイトカラー・エグゼンプションをめぐる誤解に満ちた騒動が悪影響を与えている面もある。賃金問題を切り離して物理的労働時間をどう規制するかという議論ができない状態になっている。

　しかしながら、労働組合の要求の中には、まだ細々とした動きに過ぎないが、実質的労働時間規制を目指す動きも見え始めている。その先頭を走っているのは情報産業労働組合連合会(情報労連)に加盟するいくつかの組合である。彼らは労働の終了から次の労働の開始までの休息時間の規制を「インターバル規制」と呼び、２００９年春闘以来要求を提出し、休息時間８時間という協定をいくつか締結した。まだ情報労連の中でも大企業に普及するには至っていないが、とりわけ無制限な長時間労働によって労働者の心身の健康が損なわれる危険性の高い分野においては重要な意味があろう。もっとも、ＥＵ労働時間指令では休息時間の最低基準が１日１１時間とされており、これらの水準ではまだまだ大きな格差がある。労働時間は無制限がデフォルトという発想から脱却するのは、なかなか難しいようである。

　この状況の中で、今まで公式には提起されることがなかった物理的労働時間そのものの規制という政策課題を提起したのは、意外にも内閣府に設置された規制改革会議であった。かつては、「仕事と育児の両立」のために労働時間規制を外すなどという信じがたい議論を展開していた機関であるが、２０１３年に第２次安倍内閣の下で再設置されてからは、鶴光太郎氏を座長とする雇用ワーキンググループにおいて、島田陽一氏や水町勇一郎氏といった労働法学者も専門委員として参加する中で、かなりまっとうな政策提起をしてきている。とりわけ、２０１３年１２月５日の第２２回規制改革会議で承認された「労働時間規制の見直しに関する意見」は、労政審の当初のアジェンダ設定を超える展望を示しており、今後の議論を先導する役割を果たすものにもなっている。

　最終的に１２月５日の第２２回規制改革会議で了承された「労働時間規制の見直しに関する意見」は、①労働時間の量的上限規制、②休日・休暇取得への強制的取り組み、③一律の労働時間管理になじまない労働者に適合した労働時間制度の創設、を三位一体改革として実施することを求めるものである。とりわけ①はこれまで規制改革サイドだけでなく厚生労働省サイドにおいてすら一度も正面から議論されたことのないラディカルな問題提起である。この一点を見ても、今回の規制改革会議が単なる規制緩和の唱道者ではなく、必要な規制を強化しつつ意味の乏しい規制を緩和しようとする正しい意味での規制改革を目指していることが窺われよう。

　これとはやや異なる方向から、ある意味で物理的労働時間規制導入への追い風になるかも知れない動きとして、過労死に関わる議員立法がある。もともと２００８年に過労死弁護団全国連絡会議と日本労働弁護団が過労死防止基本法の制定を求める決議をあげたことがきっかけとなり、全国過労死を考える家族の会の会員たちが、過労死防止基本法の立法化の取り組みを始めた。そして、２０１１年１１月に過労死防止基本法制定実行委員会が組織され、２０１３年４月に過労死防止基本法案を作成、同年１２月には野党６党から過労死等防止基本法案が国会に提出されたが、与党内での調整が間に合わず継続審議となった。

　一方、同年１１月には与党自民党の雇用問題調査会に過労死等防止に関するワーキングチームが設けられ議論した結果、過労死等防止対策推進法案（超党派案）がまとまり、先の法案に変わる形で通常国会に提出され、２０１４年６月２０日に可決、成立した。その内容は、調査研究の推進等、国民に対する啓発、相談体制等の整備等、民間団体の活動に対する支援などで、直接権利義務に関わるものではないが、今後長時間労働自体の上限規制など、新たな安全衛生法政策につながっていく可能性を秘めている。

　なお、最後に２０１５年４月に国会に提出された労働基準法改正案を概観しておこう。時間外労働については、２００８年改正で導入された割増率（１か月６０時間を超える時間外労働は５０％）を中小企業にも適用することが中心で、依然として残業代中心主義から脱却できていないが、それとともに働き過ぎを防止するために物理的な時間規制に向けたさまざまな試みが同時多発的に仕組まれている点が注目される。

　まず、厚生労働大臣が時間外労働の限度基準を定めるに当たり考慮する事項として「労働者の健康」を追加することである。また、行政官庁がこの限度基準に関して助言・指導をする際に、労働者の健康が確保されるように特に配慮しなければならないとされている。これらはいずれも行政側の考慮事項という労働者にとっては間接的な手法ではあるが、少なくとも時間外労働の規制というものが労働者の健康確保という法目的を達成するために行われるものであり、その意味で労働安全衛生問題であるということを法律の条文上に明示的に宣言するという意義がある。

　これを実効あらしめるための搦め手からの規定が、労働時間設定改善特別措置法の改正である。ここでは、「労働時間等の設定」の定義規定に、「深夜業の回数及び終業から始業までの時間」を追加することとされている。この「終業から始業までの時間」は、上述のインターバル規制であり、日本の労働法の世界にはほとんど初登場と言える。