10/4：美しい夏「ジョブ型雇用社会をよく知っている学者から見た、現在日本の雇用、労資関係、働き方の諸問題、及び知ったかぶりのジョブ型論批判」新刊新書は歴史本優先で買っているので、この本はパスしようかと思ったが、著者の前作のちくま新書『働き方改革の世界史』が面白かったので、注文してしまった。前作は、（専門家以外は誰も読まないような）労資関係理論の古典１２冊（イギリス３冊、アメリカ４冊、ドイツ３冊、フランス１冊、日本１冊、ただしマルクス主義本は排除）の紹介と解析で、古典に名を借りて、著者自身の主張を書いているような本で、物珍しくて、なかなか面白かった。で、この本のおかげで知ったかぶりをしてしまった経験。知人の所にパンフが届いて、その内容について意見を求められた。それはアメリカに本部を持つ団体が日本でやっている専門的な講習のパンフであった。講習を終えると、その団体の発行する資格がもらえることになっていて、資格は数段階に分かれている。アメリカではかなりの数の人が取っていて、若い人も多い。値段は安くはなく、かかる時間も少なくはない。知人の疑問は、こういう民間の団体の資格に価値があるのかということと、なぜ学生や卒業まもない人がこんな専門的な分野の民間資格を取るのかということ、他人に勧めてよいのかということだった。そこで、私はまくしたてる。アメリカはジョブ型雇用なので、若い人でもこういう専門能力を保証してくれるものが必要なんでしょう。日本もこれからジョブ型雇用になってくるので、アメリカから進出してきたんですよ。しかし・・・。それで、本書だが、前作と違い、現在社会の本である。前作が題名と中身がちょっと違っていたように、本書も題名と中身がちょっと違う。『ジョブ型雇用社会とは何か』とあるが、本書を読んでもジョブ型雇用社会のリアルはわからないように思う。少なくとも私はよくわからない。本書は「ジョブ型雇用社会をよく知っている学者から見た、現在日本の雇用、労資関係、働き方の諸問題、及び知ったかぶりのジョブ型論批判」というべき本である。つまり「真のジョブ型雇用論から見ると、日本の雇用、労資関係、働き方はおかしい、世界の非常識、逆、ありえない、奇妙奇天烈」と批判の噴出する本である。当然大変面白い。また、論理と情を取り混ぜた叙述は巧みである。また、採用、教育、解雇、賃金、労働時間等の諸問題の指摘は鋭く、共感させられる部分もある。しかし、日本の雇用社会と比較されているジョブ型雇用社会が、本書ではユートピアのようで、本当かなと思ってしまう。問題点の指摘が鋭い割には、解決はあまり明快に書かれていない。特に第４章の後半以後は、問題点の提起は「そうだったのか！」と膝を叩くところも多いが、解決は・・。なお、引用されている労働法判例は、どれも大変勉強になった。私的結論〇面白く、勉強になる。★★★★。

10/6：カストマーソリューションはないさすがに「ジョブ型雇用」という用語の生みの親だけあって、日経新聞をはじめとする昨今の浅薄な「ジョブ型雇用押し」を「一刀両断」する切っ先の鋭さは腰帯のとおりではあるが、いかんせん、ではどうすればという提言がないので、処方箋を期待して本書を手に取る実務家には欲求不満が残ると思われる。

10/7：adhoc3 事例が豊富でわかりやすい「ジョブ型」の名付け親である著者が、日本特有の就業形態である「メンバーシップ型」と世界標準の「ジョブ型」を対比して特徴と違いをわかりやすく説いている。両者の相違点を一言でいえば、給料をつける対象が「ヒトか」「ジョブか」、人事査定を「するか」「しないか」にあるという。本書ではこの基礎をもとに労働現場での多種多様なテーマをとりあげる。例をあげると、総合職、非正規労働者、成果主義、同一労働同一賃金、定年制、技能検定、技能実習、整理解雇、障碍者雇用などだが、それぞれにジョブ型とメンバーシップ型の解説を関連づけることでより深い理解を得ることができる。著者の「造語」も含めた独特の言い回しも秀逸だ。「日本の労働争議は家庭争議」「転勤という踏み絵」「教育と職業の密接な無関係」「貴様ぁ解雇」「労働争議の絶滅と個別労働紛争」「社員の連続的なスペクトラム」などの表現は日本の労働社会の特異性と問題点を鋭く突いていると思う。実のところ本書のテーマについては過去に海老原嗣生さんの著書で学んでおり、本書と同様、平易な解説に感心した記憶がある。共著が紹介されていることで二人は旧知の仲と知ったが、これからも切磋琢磨してビジネスパーソンの役に立つ本を書いてほしい。

10/9：ヤマネコ日本企業はジョブ型雇用制度を導入すべきなのかについて考える 1.日本型雇用制度は行き詰まっているのかこの本で著者が冒頭に指摘しているように、昨年来、「日本企業はジョブ型雇用制度を導入すべきではないか」という論調が俄に高まっている。背景には、日本企業の雇用制度（日本型雇用制度）が行き詰まっていて、何らかの手直しが必要であると広く認識されており、その手直しの方向性の一つがジョブ型雇用制度の導入と考えられているということがある。なぜ、日本型雇用制度の行き詰まりが感じられているのか。この「失われた30年」に、多くの日本企業は、イノベーションを生み出せず、グローバル化やデジタル化の波にも乗り遅れるなど、成長期待がますます持てなくなっている。いろいろな要因が考えられるのだが、人的資本の可能性を引き出せないことも、大きな要因ではないか。無限定な異動や転勤は、能力開発のやる気を妨げていて、同じ会社で中高年まで働いても専門性がまるで身に付かない。年功序列を重視する待遇は、若者のチャレンジ精神を発揮させない。男性・正社員・日本人を中心にした働き方は、この本で書かれているように、女性、非正規社員、外国人を会社から疎外し、経営にダイバーシティをもたらさない、などなど。したがって、日本企業が果敢に新しい事業にトライし、新しいサービスを打ち出して、成長軌道に復するためには、現在の人事制度を見直す必要があるのではないか。こうしたなか、ビジネス書界隈では、今年になって、毎月1?2冊のペースで、人事系のコンサルティングファームが書いたジョブ型雇用に関する本が発売されている。彼らがこれを商機として見て、煽っているのは明らかだ。しかし、この本は、そうした「日本企業はジョブ型に移行すべきだ」という勇ましい煽りとは一線を画し、労働法の専門家が「そもそもジョブ型とは何か、メンバーシップ型とは何かという認識論的基礎」を提示するために書いた、やや固い読み物である。議論されているテーマは多岐にわたり、決して読みやすい本とは言えない。しかし、正確にジョブ型雇用という概念を理解するためには、本書は必読と言えよう（なお、著者が、ジョブ型／メンバーシップ型という対概念を作った人である）。 2.ジョブ型とメンバーシップ型の違いさて、この本の白眉は、このジョブ型とメンバーシップ型の概念整理にある。簡単にスケッチすると、以下のようになる。・ジョブ型は、日本以外の社会で採用されている雇用システムで、労働者が遂行すべき職務(job)が雇用契約に明記されている。採用は、具体的なポストに対する欠員募集として行われ、具体的なポストに就職する必要があるため、就職しようとする人は、企業外で専門の教育訓練を受ける必要がある。賃金はジョブに値札が貼ってあり、職務内容により決定される。人事査定は、エリート層を除いて行われない。・メンバーシップ型は、日本で採用されている雇用システムで、雇用契約に職務は特定されない（日本における雇用の本質は、職務(job)につくことではなく、会員(membership)になることである）。採用は、具体的なポストに対するものではないため、新卒一括採用になり、就職しようとする人は、会社で必要な学識を習得していないため、OJTで教育訓練を受ける。賃金は、職務内容で決定するのが困難であり、年功賃金となる。人事査定は、末端労働者まで行われる。やや極端な例をあげると、私が大学で財務会計を学んでいた学生であり、日本企業に就職しようとした場合、応募はポストが決められておらず、採用に際して問われるのは大学の偏差値であり、学校で得た知識は参考にされる程度だ。だから採用されても、メンバーシップになっただけであり、希望の経理部門には配属されず、営業担当者になることは普通にある。給料は、新卒者横並びだ。一方、外資系企業に就職しようと思えば、経理部門のポストの募集という形になるし、会社から問われるのは、財務会計の知識が、会社の即戦力として使えるかどうかだ。そして、採用されれば、経理部門以外に配属されることはない。給料は、そのポスト（職務）に応じたものになる。もし、あなたが、学生時代に非常に勉強して、専門分野を身につけていたら、日本企業に入りたいと思うだろうか。配属は専門分野と全く関係ないし、その後の異動もブラックボックスで、全く希望どおりにはならない。そして、学生時代にすごく勉強していても、給料は、学生時代に遊んで暮らした同期と一緒だ。このこと一つとっても、メンバーシップ型の雇用システムが、優秀で真面目な人材にとっていかに魅力がないかがわかるだろう。これだけが要因ではないが、優秀人材が日本企業を敬遠し、日本企業は、ますます競争力を失うことになっているように思われる。そして、日本企業に入った人材は、将来のキャリアパスが全く読めない一方、メンバーシップであることに安住して、新しいことを学習したり、自己啓発することを怠る。年功序列で給料が高くなる一方で、専門性がなく会社に貢献できない、大量の中高年社員ができあがるのである。 3.メンバーシップ型からジョブ型への移行は容易か「そんなにメンバーシップ型が問題ならば、ジョブ型に移行すれば良いではないか」というが、話は簡単ではない。その第1の理由は、ジョブ型の世界が絶対的に優れているとは、言い切れないからである。例えば、ジョブ型になればみんな勉強するのかと言えば、9割の社員は人事査定が行われず、給与も変わらないため、ワーク・ライフ・バランスを楽しんでいるとされる。企業がジョブ型に移行すれば、イノベーションが次々と生まれるかといえば、果たしてそうではない。だとすると、なぜ日本企業はジョブ型に移行しようてするのだろうか。著者は、ジョブという物差しを持ってきて、中高年社員の高給を是正することが目的ではないか、という見方をしている（155頁）。しかし、若くてよく働くときは、安い給料で、会社側の都合で好き勝手に異動させて、専門性を身につける機会を奪っておきながら、中高年になって行き場がなくなってから、またジョブの物差しで給料を厳しく査定される、というのではディストピアである。おそらくそれでは、ますます優秀な人材が惹きつけられなくなるため、いずれ、採用の入口からジョブ型にし、賃金カーブの形状を見直さざるをえないのではないかと、私は考える。ジョブ型に移行することが難しい第2の理由は、雇用システムがそれだけで完結しているわけではなく、ほかのシステムのあり方と密接に関わっていることである。一つは教育システムを見直す必要があり、もう一つは子育てをどうするか、という問題である。まず、今の教育システムは、「とりわけ高度成長期以後の日本社会においては、学校教育における評価基準が一般学術教育に偏し、職業という観点が軽視されて」きた（71頁）。これは、日本企業がメンバーシップ型で、採用に際して、学生時代に学んだことを問わないことに対応しており、もし、日本企業が採用からジョブ型にするのであれば、学校教育に職業訓練の要素を入れ込まなければならないだろう。もう一つの子育ての問題というのは、いまのメンバーシップ型の年功序列賃金というのは、生活給的な色彩が色濃くあり、子育てする余裕も、それにより生まれている。しかし、ジョブ型への移行により、日本企業が全体の賃金を抑制するのであれば、多くの家庭で、ますます子育てをする余裕がなくなり、少子化に一段と拍車がかかるかもしれない。であれば、ヨーロッパ諸国のように、家族手当（子ども手当）を国の社会保障制度として、もっと充実させる必要があるが、日本では民主党政権の看板政策であった「子ども手当」が、自民党政権への復権とともにバラマキと指弾され、所得制限付き児童手当に戻った（173頁）。企業の雇用制度とのリンクを意識して、子ども手当のあり方を再考をする必要があるのかもしれない。 4.本書の評価先述したとおり、本書は「認識論的基礎」に重点を置いていて、日本の雇用制度を議論するためには必読である。しかし、議論されているテーマは多岐にわたり、決して読みやすい本とは言えないし、本全体の見通しも良くない。だから、早急な結論を求める読者には向いてないし、私自身も、日本企業の成長期待が低下しているなかで、価値判断や政策提言があってもいいような気がした。第一線の著者がグランドデザインを描き、それにより論争を巻きおこすことも必要ではないか。そのような感想を抱いたのである。「優秀な作品」として☆4つと評価した。これは私の書いた29番目のレビューである。2021年10月8日読了。

11/8：渡辺清大日本型問題点 26ページ　メンバーシップ型、他の職務に移動させて・・・・・読売おそらく販売。販売店の情報、及びサービス→「販売店に聞いてくれ」こいつは、まさに上の例そのもの。最初に、社会部か政治部で採用されたかもしれないが。この無気力さから判断して、おそらく「食らいつき」が足りなかった。 29ページ　欠員募集、具体的なポスト、高いスキル。新卒採用がブランド視されているがこれぞ、プロなのではあるまいか。ジョブ型。見えないホームレスと呼ばれる・若い潜在的失業の人や、パラサイトの人などは、仮にPC だったら、鬼になるくらい打ち込むとかで、スキルを磨く。かつての私みたいに文章で新人賞を取る。とか、それほど金をかけずに出来る事はある。若いベンチャー企業とかの、経営者に是非読んで欲しい。また、学生や一般の人達も今の、格差社会、階級社会の根底にある問題点を認識できる書物として、一読して欲しい。

11/8：人事部長非常に勉強になる。が… 日本の雇用の歴史的背景や変遷など、奇妙な労働習慣を明らかにし、勉強になる。しかし、「ここがおかしい」と論じるだけに留まり、その先の解決に向けた提言がほぼ無い。「ジョブ型雇用は本来、こういうものだ」「日本の雇用はミステリーがいっぱい」ここまでは、よくわかる。一方で、今後は、企業はどうすべきかについての提言が無く、批判一辺倒でおわるため、消化不良感が強い。

11/12：goldfish 日本の雇用問題の決定版基本的には経営層や人事部門にいる人だけではなく労務問題関係の政治家、役人も読んでおくべき本。提言がないというレビューもあるが、そういうものは自分で考えようね。というかそんな簡単な世界ではないよ。

11/17：次に進むジョブ型ヒラ社員も査定はあります 7、8割は外資のjob description base雇用を正しく説明してると思いますが、「ジョブ型(外資)はヒラ社員は査定しない」は適切な表現ではないと思います。確かにヒラ社員の「やる気」や「伸び代」はわざわざ査定しませんが、ヒラ社員のperformanceを測るKPI(key performance index)が厳密に設定されてて、KPI目標達成具合はヒラ社員もしっかり「査定」されてます。具体例を言うとコールセンターのオペレーターは「電話が鳴ってから何秒以内に電話を取るか」などのKPIが設定されてて未達の人は査定で悪くつけられます。あと2000年のハリウッド映画「悪いことしましょ！」の主人公(コールセンター勤務)が遅刻した時上司から「君程度のパフォーマンスの従業員は遅刻が深刻なマイナス評価になる事を忘れるな」と言われてます。端的に言うとジョブ型社会は厳しいですが、自分に向いた仕事ができれば少々上司がアホでも我慢できるし、向いた仕事ができれば昇給もトントンです。

12/3：toramile 骨組みのしっかりした知識を得られる労働政策研究者の書いたジョブ型メンバーシップ型について正統派の知識を得られる本である。日本というのは欧米の制度を輸入しながら、その中身は日本の実態に合わせてあの手この手で変えてきたため、表面の制度を理解しただけでは理解できない本当ややこしい国だと改めて感じた。この本に書いてあることは、人事労務系の人だけでなく働く人の多くが知るべき教養だと思う。だからこそどうしても言いたいことが一つある。せっかく価値ある知見をより多くの人に広めるためにも、格式をもう少し落として一般受けする味付けの文章にして欲しい。具体的にはあともう少しだけ法学の色を薄めて欲しい。会社法上は従業員を社員と呼ばないであるとか、解雇の金銭解決の法技術論での論争あたりの豆知識は法律屋さん以外にはどうでも良いことだし、話の理解のノイズになってしまう。

12/16：Beka 想像していた内容と違った日本という国の仕組みが、建てました温泉旅館の様に、その場しのぎ、場当たりになってる事、よくわかりました。一から作り直さないといかんですね。

12/18：Amazon カスタマー難しい後半の方が内容がばらばらで分かりにくいが、前半はジョブ型を理解するのには最適

12/18：sasabon 日本の雇用・採用の課題を様々な例示を挙げて提言している書近年様々なところから語られている「ジョブ型雇用」そのものを知りたいと思い、手に取りました。日本のメンバーシップ型が特異なのは知れ渡っています。世界の状況は理解していますし、近年の経団連を始めとする潮流も確認していますが、本書を通読して、どちらの雇用が良いかは最後まで分かりませんでした。日本的新卒採用(30p)が、筆者は「奇妙」だと表現していました。世界の標準から大きくかけ離れているのは理解しています。それが日本の独自の人事制度を作り、かつ何の職業訓練も受けていない学生が大企業に入社できるという非常に恵まれた制度を変えるのは、就活生にとって大きなリスクを背負うことになります。欧米や韓国のように若者の大きな失業率が社会問題になっていることを紹介しないのは解せません。人事・採用に長く関わってきましたので、関心を持って読みましたが、参考になる個所とそうでない箇所が混在したという感想を持っています。内容が膨大で、日本の様々な採用や人事制度の現状の課題に対して、筆者の提言が示されていました。ただ、それらは大企業以外の中小企業の採用担当者にとって、参考になるところは少ないと感じました。日本の現実とかけ離れているからです。良かったのは「賃金制度の矛盾の露呈としての定年後再雇用(100p)」への言及でした。リストラに対しても「極悪非道の日本(112p)」と指摘していました。喝采です。「同一労働同一賃金」への言及も示されており、「名に値しない(168p)」という筆者の見解もまた心強いものでした。読み取りようによっては、様々な波紋を投げかける本でもありました。それだけの複雑な雇用問題が日本に根付いているということでもあります。

12/19：Strato Radio 雇用制度や賃金、社会のありようまで深く議論するための出発点「メンバーシップ型雇用」「ジョブ型雇用」の名付け親である著者が、世間にはびこる「ジョブ型雇用」に関する「よくある誤解」（意図的な曲解も含む）を解きほぐしつつ、日本型雇用の特質を明らかにする良書。「ジョブ型雇用社会とは～」というタイトルだが、本書の大半は「メンバーシップ型社会」と称される日本型雇用の特徴と、その成立背景、グローバル視点で見た異常さを論じることに充てられている。本書では、いわゆる日本型雇用や賃金体系について、戦時中の統制経済にその原点を求め、戦後、経済界やGHQ、世界労連までもが是正を求めつつも頑なに守られ続け、やがて経済界までもがその特質を称賛するようになったことが述べられている。「日本型」が日本人と日本社会の仕組みにいかに親和性が高かったか、ということである。しかし、日本型雇用の全盛期は1980年代を中心とする前後20年程度に過ぎず、いまやこの制度の恩恵を受けているのは「大企業の正社員」という比較少数に過ぎないことは、本書が指摘している通りだ。一方で、この日本型雇用が社会保障制度や学校教育など、社会の隅々ににまであまりにも根を深く張っており、それを改革して欧米型にして行くのは途方もなく困難、ということもよくわかる。「就職の際に企業が若者に求めるのは、その企業で使える技能を学校で身につけてきたかどうかではなく、その企業で一から厳しく訓練するのに耐えられる素材かどうか(官能性)なのです」（71p）。　とは言え、「夫が働き妻が家庭を支える」「企業は労働者を自由に配置転換できる代わりに、家族を含めた生活の面倒を定年まで見る」という昭和型のモデルが機能不全を起こしていることは周知の事実。ならば、どう変えて行くか、という処方箋までは提示できていないのが残念だが、あるべき雇用制度や賃金、さらに社会のありようまで深く議論するための現状認識の出発点として、必読の書と言える。

12/30：Iwata, Yuichi さまざまな市場でグローバル化が進みゆくなか、労働市場がそこを逃れ続けるのは難しいだろう。本書はジョブ型vsメンバーシップ型という整理学で、あくまでもジョブ型を見つめていこうとしているからか、そうした労働市場の動向に即した分析や見立てが、必ずしも出来ていないように感じる。厚生労働省がどう動こうと動かまいと、グローバルな流動性＋テレワークによる越境勤務の可能性は、着実に進んでゆく。またAI活用による必要労働スキルの変化加速もすぐそこにある。そうした動向に、日本が（日本の各企業が・個人が）乗るか、それとも乗らずして、企業・個人もしくは日本ごと、そうした動向から切り離されて鄙びた感じとなるか、どちらか、、、といえるのかもしれない。 ※これは雇用という形態のみならず、その雇用制度を維持する組織や市場が、グローバルバリューチェーンといかなる形で接続し続けられるか、それとも切り離されるか、という課題ともいえるここに書かれている内容の太宗は、15年前ならばまだヴィヴィッドなものだったかもしれない。しかし現在においては、時代に追いついていない、と言わざるを得ない。米欧亜の国策シンクタンクが、こういった労働市場の急速な変化に必死についていこうとしている状況を考えると、誠にお寒い状況。

2022/1/18：a people developer 現象ではなく本質から日本型雇用の特徴を明らかにする。「ジョブ型雇用」という言葉を生み出した著者が、最近のジョブ型ブームはなっとらん、と本家本元としてその何たるかを語った本です。ジョブ型とメンバーシップ型の対比から日本の雇用の歴史を丁寧に説明し、どういう思想や経緯を経て今の現象が生じているかを明らかにしています。本書で学びになった点：・集団で仕事を遂行する日本的な職場で一人ひとりの業績を区分けすることは難しく、本来の意味での成果主義は困難・産業革命以来、先進産業社会における企業組織の基本構造は一貫してジョブ型だったので、戦後日本で拡大したメンバーシップ型の方がずっと新しい・日本型雇用の三種の神器（終身雇用、年功序列、企業別組合）は現象に過ぎず、その本質は職務と人間のくっつけ方・日本以外では労働者が遂行すべきJobが雇用契約に明確に規定されているが、日本ではどんな仕事をするか、職務に就くかは、使用者の命令によって定まる（空白の石板）・他の職務への異動可能性がある限り解雇の正当性は低い・ジョブ型ではヒトにではなくJobに値札がついている。日本はヒト基準といっても労働者が納得するような客観的な基準が必要で、勤続年数、年齢が重んじられた・企業メンバーとしての忠誠心を評価するので情意効果、一番分かりやすいのは長時間労働になる・仕事ができないのは仕方ないが、やる気がないのは許されない、というのがメンバーシップ型社会独特の規範意識・評価されているのは「生活態度としての能力」、つまり会社に言われたことは何でもやるのが査定対象としての「能力」・転勤とは正社員として会社に貢献する気があるかを試す踏み絵・終戦直後に年齢とともに上昇する生活費を賄うための生活給として作られた年功賃金制度だが、高度成長期に「能力」の上昇によるものだと説明原理を変えてしまった・日本の賃金制度の大前提は、能力は上がることはあっても下がることはない・戦後確立した日本の賃金制度の基本的な思想は生活給。賃金は労働者の家族も含めた生活を賄うべきものであるという考え方。労働者が左翼思想に走らないように、家族も含めた生活を賄えるようにすべきという発想・定期人事異動によって様々な仕事を経験することで、その時々にあてがわれた仕事では必ずしも発揮されていないかもしれないが、潜在的な「能力」は上がり続けており、その能力に見合った賃金を支払っていると説明・不可視の能力によって年功賃金を説明してしまえる職能給はありがたい存在だった・日本企業における管理職というのは職種というよりも年功による処遇という性格が強く、ジョブ型社会の管理職とは異なる・日本では上司や先輩が若手を鍛えるものだと皆思っている。ジョブ型社会の人からすれば、なぜ鍛えなければいけないような素人をわざわざ使うのか、となる。素人を上司や先輩が鍛えないと物事が回っていかないということが、日本でパワハラと教育訓練とが区別しにくいことの一つの原因ただ、ジョブ型提唱者としての矜持を感じさせるものの、怒っているポイントがズレているなど、著者自身、最新の情報や企業の実態を把握しきれていないのではないかと感じることもありました。

2/1：日の入りのテツ苦心の提案にも拘らず、安直になされるジョブ型導入論議への、著者のイラダチとイカリ濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か　正社員体制の矛盾と転機』 ● NHKTV番組「視点・論点」20150316「働き方改革の基本路線」で話す濱口氏に、すぐ注目した。それは「ドチラモ間違イデス」との断言による。略記すると：【昨年６月閣議決定された日本再興戦略改訂2014で、女性の活躍推進と働き方改革を旗印に、雇用制度改革の方針が出された。最大の問題は、賛成側も反対側も雇用制度改革を規制緩和だと思い込んでいる点にある。前者は、日本の労働法が硬直的なために自由な働き方ができず、女性が活躍できない、後者は、労働法を柔軟化することが長時間労働をもたらし、女性の活躍を阻害する、と考えているようだ。しかし、ドチラモ間違イデス。】 ??このあとの話の筋は：・労働法の労働時間規制が、例外規定で空洞化し、労働時間無限定になっている実状。・底流にある日本特有のメンバーシップ型労働と、他国のジョブ型労働とを比較。・賛成反対双方の主張の誤りを指摘。 ??放送の締め括り：【女性活躍推進のための働き方改革とは、労働法規制の緩和でなく強化である。これを関係者がどこまで痛切に理解できるかに働き方改革の成否がかかっている。】 ??録画タイトルに「同意見」と付加してあった。ジョブ型もメンバーシップ型も初めて知ったのに同意見とは？　当時の新聞TV、野党や労組も、導入予定の高度プロフェッショナル制度を、労働時間無制限を問題とせず「残業代ゼロ法案」と騒いでいた。過労死問題の解決が発端であったのに、肝心の労働時間制限が行方不明。違和感と疑念を感じていた所、これをハッキリと指摘されたことで「同意見」としたのだった。 ●上の放送後、著者の本４冊を読んだ。中で『新しい労働社会ー雇用システムの再構築へ』(岩波新書2009)は、「日本の労働社会全体をうまく機能させるために、どこをどう変えていくべきかについて、現実的で漸進的な改革の方向を示す」ものである。　その内容は、働き過ぎの正社員（健康を守り、生活と両立できる労働時間規制へ）、非正規労働者問題、賃金と社会保障（教育費、住宅費、職業訓練、生活保護に言及）、職場の民主主義（非正規労働者を含めた労働者代表組織など）など、広範囲に及ぶ。長期間をかけて漸進的にジョブ型雇用制度を導入していくという、著者の提案が各項目に示される。 ●苦心の提案にも拘らず、安直になされるジョブ型導入論議への、著者のイラダチとイカリの表現が本書であると思う。　著者は「十二年前の『新しい労働社会』の読者にも本書の付加価値は大きいはず」と書く。逆に、本書の読者も、前著を読むべきだと思う。 ●目次と概要を以下に記す。なお、イライラ・イカリ表現を《　》で括って示す。 ??はじめに・『新しい労働社会』(2009)で、メンバーシップ型とジョブ型の対比によって日本の労働社会の様々な矛盾を指摘し解決方法を提示した。日経連がジョブ型を打出した2020年に、多くのメディアに「ジョブ型」があふれた。しかし、その意味は、著者が最初に用いた概念とは、《似ても似つかぬ》ものだった。・本書は、ジョブ型とメンバーシップ型の基礎を示した上で、様々な領域ごとに、《浅薄なジョブ型論者》が見落としているポイントを解き明かしていく。 ??序章　間違いだらけのジョブ型論・おかしなジョブ型論：《トンデモ系の記事》を取上げて、どこが変なの指摘する。《商売目的の》経営コンサルタントやその《おこぼれを狙う》メディアは、《新商品》として《ジョブ型を売り込もう》と思っているのではないか。・「解雇自由」がジョブ型の特徴などと主張するのは《嘘偽りも甚だしい》。・メンバーシップ型の矛盾：日本型雇用で得をしたのは、仕事の能力が無くても新卒採用された若者や、年功制を享受できた中高年だが、いずれも男性の場合。割りを食っていたのは女性だった。日本型雇用の評価が1990年代から下降し、非正規・派遣の問題が生じ、《日本独特の男女均等法》のもとで、また女性が厳しい運命をたどる。 ??第１章　ジョブ型とメンバーシップ型（日本型）の基礎の基礎・契約：ジョブ型の職務明記に対して、日本型の職務不特定。・入口：ジョブ型は欠員募集、採用権限は職場の管理者に。日本型は新卒一括採用、採用権限は人事部局に。ジョブ型は就職、日本型は「就社」。・出口：ジョブ型の、職務が無くなることによる整理退職に対して、日本型の定年退職。・労働組合：ジョブ型では職業組合、日本型では社員組合。・法律と裁判：日本も法律は欧米同様にジョブ型で書かれている。しかし日本の雇用システムはこれとは逆の仕組み。裁判所は法律でなく雇用慣例に従って判決してきた。《司法による事実上の立法》。21世紀にコレら判例が労働契約法と成る。 ??第２章　入口と出口・採用差別の相違：ジョブのスキルが高い人を人種・性別・年齢等により採用拒否しスキルの低い人を採用するのがジョブ型での採用差別。日本の最高裁は信条が理由の雇用拒否を容認。・学歴詐称：ジョブ型では低学歴者の高学歴詐称が問題、学歴は正当な採用基準。日本の判例では、低学歴詐称による懲戒解雇を認め、高学歴詐称は解雇理由にならない。・中途採用：ジョブ型では新卒一括採用は無く全て中途採用。日本型では一括採用が普通で中途採用が異例。・入口以前：教育と職業の《密接な無関係》。ジョブ型ではジョブのスキルを与えるのが教育だが、日本の教育界は、職業訓練校ではないと《頑固に》主張する。教育と訓練が一体で広義の社会保障政策の一環である西欧諸国に対し、両者を峻別する考え方は日本独特。《そろそろ大学人たちも考え直した方がいい》。・経団連会長中西宏明のジョブ型志向：経団連での「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」報告書2020で、採用の在り方について、卒業時期、在学年数の多様化と修士・博士を対象とするジョブ型採用につながるインターンシップの試行などの提案（これには好意的）。・定年と高齢者雇用の矛盾：ジョブ型社会では定年制は年齢差別、今の日本の定年は処遇の精算年齢であり年功制による不当な高賃金の矛盾解決のため。定年後再雇用と組合せ。・解雇をめぐる誤解：整理解雇（リストラ）は、ジョブ型社会では最も正当な解雇理由。ジョブ型では採用後の短期間にスキル不足による解雇があり得る。日本では中高年の「能力」不足による解雇が多いが、この理由による解雇は出来ず仕事の無い部署や遠距離へ配置転換する。日本型正社員に転勤拒否の権利は無いと《最高裁が高らかに宣言》。 ??第３章　賃金　ー　ジョブの値段、ヒトの値段・賃金の決め方：職務に基づく固定価格がジョブ型の賃金。日本型の賃金は、生活給に最近は「能力」主義を加味？　この「能力」はスキルと異なる不可視の概念。「能力」査定とは、《会社に逆らう輩に対する懲罰の道具》。成果主義の目的は中高年の不当な高給の阻止。・同一労働同一賃金：これはジョブ型社会では基本原理。日本では、正社員は複雑な「職務給」（生活給＋能力＋成果）、非正規労働者は最低賃金に若干上乗せした程度の職務給という二局分解状況であり、それを変えずに、同一労働同一賃金など実現不可能なはずだが、《同一労働同一賃金の看板を掲げた常識外れの立法政策》により、パート・有期法と労働者派遣法に均等・均衡処遇規定が設けられた。《同一労働同一賃金を掲げて均等・均衡政策を売る》もの。・家族手当、児童手当：欧州では家族手当を国の社会保障とする政策が進む。戦後、世界労連報告書が家族手当を批判したが、労組は家族手当を守る。所得倍増計画1960が「年功序列型賃金制度の是正、全世帯一律の児童手当」を唄い、児童手当は成立したが、政治の都合で対象や期間が変転。家族手当は賃金制度の中に《根を張り続ける》。 ??第４章　労働時間・ジョブ型社会の法定労働時間は物理的労働時間の上限、日本の法定労働時間週40時間は、それを超える時間に残業代が付く基準点。日本では《残業代さえ払われれば一件落着》。・労働基準法改正2018により時間外労働の上限が設けられたが、その水準は過労死認定基準以下というもの。《野党側が、歴史的な時間外労働上限規則の実現より、残業代ゼロ法案つぶしに血道を上げたことは、歴史に記録する値打ちがある》。生活でなく《いのちのワークライフバランス》。 ??第５章　メンバーシップの周縁地帯・男女雇用平等法1985により、総合職と呼ぶ基幹業務に従事する職種と一般職と呼ぶ補助業務に従事する職種とを区分し、対応する人事制度を用意。男女共に総合職にも一般職にもなれるという意味で男女平等。この法律でいう職種はジョブと無関係の《日本独特の概念》。総合職は転勤要件付きなので、家庭負担の大きい女性には困難、働く女性の運命は厳しい。・技能実習生：米国務省から労働搾取目的の人身売買だと繰り返し批判された研修・技能実習制度について、初めての単独法として技能実習法2016が成立。特定企業や農家で技能実習を受けることが前提で、同業他社に移れず、異議申し立てが抑止される危険性が残る。 ??第６章　社員組合のパラドックス ●日経新聞20220110記事「日立、全社員ジョブ型に」と著者の反応・日経記事：小見出しは「必要スキル、社外にも公表」「高度人材、内外から募る」。450の職種で職務記述書を作成、新卒採用でジョブ型インターンシップ開始、社員が別の職種に就くにはその職務記述書で期待される能力が必要、など。・著者の反応：著者のブログ「hamachanブログ（EU労働法雑記帳）」の当日の記事に日経記事への反応が載っているが、次のような表現：《ちょうど一昨年の今頃から日立製作所をネタに始まった日経新聞主導の「ジョブ型」祭りは、今年もますます燃料を投下しつつ続けていくようです》に始まり。記事のリード文に対し《さすがに、一昨年の頃のいい加減な記事に比べると、言葉の使い方に若干注意が払われた跡が見受けられます》。次に３面の囲み記事「きょうのことば　ジョブ型雇用」の冒頭を掲げ《これからの新商品として売込んでいきたいという商魂だけは見事ににじみ出ている記事》。日立の取組みへのコメントを期待したが、ナシ。

2/6：野菜カレー400, hamachan総集編本書は、「ジョブ型／メンバーシップ型」という対立概念を用いて日本的雇用慣行のジレンマを描き出してきたhamachanこと濱口桂一郎先生が、昨今の世の中で「ジョブ型」という言葉が誤用され、著者の意図せざる方向に世論誘導がされていることを嘆き、誤解を是正するために書かれています。私はhamachan先生の全著作に目を通してきた（つもり）の者ですが（ただし学術論文を除く）、本書に書かれていることのほとんどが過去のhamachan先生の著作に書かれていることであり、まるでアニメの総集編を見させられているような気分になりました。もっとも、これは決してアニメのように手抜きをしているわけではなく、世の誤解を解くためにたとえ同じ話であっても繰り返し繰り返し述べなければならない（そうしないと誤解と世論誘導が既成事実化されてしまうため）、という著者の危惧と良心に基づくものであるように思います。ジョブ型雇用についての「誤解」というのは、例えば、・限定された職務の働きぶりについての「成果」を問う・職務を十分に遂行できないこと者を雇い止めしやすくする（暗に「働かない（働きぶりの悪い）おじさん」を狙い撃ちしているように思います）という、おもに日K新聞等で書かれているような論調のことで、著者は本書の中でこういった論調が誤りであることを指摘しています。なお、本書には「答え」（問題の解決策）というものがありません。そのため、読み終えた後もモヤモヤは消えないだろうと思います。ただ、メンバーシップ型からジョブ型への移行には、単に雇用形態を変更するだけでなく、さまざまな制度変更を伴うため、「そう簡単な話ではないよ」ということかと思います。扶養手当などメンバーシップ型雇用に特徴的な「世帯を養う生活給」をジョブ型への移行により切り下げるならば、じゃあ子育ての費用はどうするの？家庭に自己負担させ続けるのは厳しいんじゃないの？となり、そうなると社会保障給付を一生手厚くする必要がある。じゃあ財源は？やっぱり消費税？というように、さまざまな制度との調整を要し、一筋縄ではいかないことになります。この問題の解決には社会のグランドデザインを書き換えるくらいのことが必要であり、その意味で本書はその議論のきっかけにもなりえる、ということではないかと思います。なお、本書で解雇時の金銭解決の話があり、ブログでそんな話触れていたっけ？と思いましたが（調べたら触れられていました）、確かに労働局等のあっせんの多くが解雇無効の申し立てであっても、解決時には給与数か月分を事業主が支払うという金銭解決が大勢を占めています（本心は金銭解決を求めるとしても、まずは解雇無効を申し立てる、弁護士や特定社労士が本人にそう教え諭しているからでしょう）。その意味で、不当解雇の横行を避けつつより手厚い金銭解決を制度化する、というのは確かに納得できました。そういうわけで、初めてhamachanの本に触れる方々はもちろんのこと、見落としていた論点を再度再考するという意味でも、コアなhamachanファンの方々にもおすすめの一冊となります。

2/13：yasu, ジョブ型雇用とはどういうことかがよくわかりました正規雇用が正しくて、非正規雇用が正しくないという風潮ですが、もしかしたら非正規雇用が本来の雇用の姿で正規雇用が特別な雇用の仕方ではないかと思い始めていろいろ本を読み始めましたが、この本を読んで日本の雇用がやはり特別なことであることをとてもよく理解できました。歴史的な経緯、法令の矛盾についても言及されており、日本の雇用の問題点が浮き彫りにされています。じゃあ、問題点が多い中で今後どのようにしていくか。ジョブ型に対して正しい知識を身に着けるとともに同じような考え方の会社や人を増やしていくしかないのではないかと思いました。少なくとも今すぐ日本社会が大きく変わるとは思いませんが、少しづつでも広めていくことが大事かなと思いましたし、その中でこの本の占める役割は大きいかなと思いました。

2/13：yoss_2525, 日本型雇用はもはや限界と言われて何年？会社には仕事をするために行っていて、その対価として給料をもらえていると思っていましたが、実はそうではなくて「会社のメンバー」としての対価であったわけです。それが「メンバーシップ型」の日本企業でした。そのため、長期間在職すると給料が上がり昇進もします。途中で転職するとまた一からやり直しです。無茶な転勤を言われても断れません。長時間勤務が当たり前で家庭生活や社会生活よりも「企業生活」が優先されます。そうやって今の日本の状況となりました。限界を迎えている日本型雇用を変えるヒントが「正しく」書かれています。サラリーマンの皆さん、これを読んで身の処し方を改めて考えてみませんか？

2/28：ICHIRO, 労働市場の問題点や課題を俯瞰できるジョブ型雇用についての本が増えている。だが、誤解もあると著者は指摘する。本書では、日本的メンバーシップ型との比較で、採用や雇用の問題を丹念に解説して行く。同一労働同一賃金や高齢者雇用についても触れている。やや難しい感じはしたが、労働市場の問題点を知るには格好の1冊。

2/28：Amazon カスタマー目から鱗の連続主観で思っていることが、悉く歴史の中で作られた利権の成れの果てということが分かり、しかも、日本の労働環境の異常性がよく分かった。

4/24：Amazon カスタマー人事労務担当者必読実務と法制の両面で、緻密な分析が堪能できる。日米以外は同じというのが本当かという疑問はあるが、ともかく、日本の労働情勢の歩みがよく理解できる。人事労務担当者は必読だと思います。

5/26：ばんだいさんジョブ型雇用だけでない労働政策史ジョブ型雇用がメンバーシップ型の日本に受入れられる余地があるのか、もしジョブ型にするなら日本の雇用形態を180度変える必要があるのだろう。前半はジョブ型とメンバーシップ型の違いや解説だが、後半は日本の労働政策の歴史が分かる内容になっている。著者の濱口氏の語彙の豊富さに驚嘆。読めない漢字、調べないと意味が解らない漢字があちこち出てくる。例えば、澎湃、燎原などの言葉は今どき使う人はいない（笑）。漢字と意味を知ることが出来る書物でもあった。

6/22：ウィスカー日本がジョブ型雇用社会を実現するまでの長い道のり日経新聞などによる「ジョブ型雇用」礼賛のキャンペーンには、ずっと疑問を抱いていた。経営者は終身雇用の制約から解放され無能な社員を簡単にクビにできるようになり、労働者は理不尽な転勤や配置転換や自分の望まない仕事を押し付けられない世の中になる？そう簡単な話のはずがない。労働者も経営者も、自分に都合が良い部分しか理解しようとしてないんだ、と思っていたのだ。この本はまさにそのような安直な「ジョブ型」への理解を正してくれる。しかし、よくぞここまで曲がりくねった日本の「メンバーシップ型」雇用社会が作り上げられた経緯を、これだけ丁寧に紐解いてくれたものだ。政府も企業も教育界も、労働者も経営者も、真の問題に向き合わずゆきあたりばったりにここまで歩んできてしまったとしか思えない。これまで70年ほど、何度も改革をしようとしても、時に労働者から、時に経営者から、時に教育界から、時に政治家から、時に司法から、強い抵抗が示され、それを変えることができなかった。高度成長期からバブル時代に至るまでは、「日本は世界で最も成功している社会主義国家だ」という皮肉な表現があったが、戦中から長いこと維持された横並び年功制の賃金体系のことを知ると、まさに社会主義国家そのものだったことがわかる。それも、政治思想や外部要因によって暴力的に作られた体制ではなく、多くの経営者や労働者が、司法も行政も教育界をも共犯者として最適化し、みずからの周りに作り上げてきた繭のような体制だった、というしかない。現在「ジョブ型」がもてはやされているが、この本を読めば読むほど、社会全体の価値観を変えていかなければ実際にそれを実現するのがいかに難しいことかがわかる。受験偏差値を尺度とする序列化された教育と、それに結びついた雇用慣習を変えることはできるのか？公的な職業訓練教育とそれによって得られる資格や経験を企業が十分に高く評価する時代は来るのか？年功賃金や奨学金という名の利子付き借金に頼らなくても子供を育て十分な職業が得られるまで社会が環境を提供できるようになるのか？ときに就労困難な状況に陥った労働者を守れるような社会保障制度は構築できるのか？労働組合は企業を超えて特定の職務につく労働者のために闘えるようになるのか？労働裁判の場で、過去の価値観でがんじがらめになった判例に縛られず、新しい判断ができるような労働関連法規の体系を国民は作れるのか？「これからはジョブ型雇用の時代」「ウチの会社はジョブ型で」などという安易なメッセージが乱れ飛ぶのを目にするが、一時のキャンペーンや個別企業のイメージ戦略などで簡単に変えられるものでないことは明らかだろう。「成果主義」のときのように、言葉に踊らされて不幸になる人が多数生まれなければ良いのだが。

9/26：タムラネオリベラリズム雇用制度論の必読書自己啓発本や会社の研修で変なネオリベ系雇用制度論に触れてしまった人、ネオリベ系雇用制度論に対峙していこうとする労働運動関係者は読むべきです。少なくともネオリベとネオリベラリズムの違いは判るはずですし、ネオリベがいかに思想や実践としてのネオリベラリズムを捻じ曲げたか、それを著者がいかに心外に思っているかは読み取れるはずです。新書相応の軽い本ですので、ここ40年の雇用問題 - 非正規就業、フリーター、売り手市場、雇用氷河期、失われた10年、ロスジェネ、偽装請負、ワープアなど - を考える取り掛かりの一つとしても手軽です。もちろん、「ジョブ型雇用社会」論を生み出したのが80年代前半の問題意識であるのと同様、物事が捻じ曲がったのにも相応の理由があります。現実の制度や労働訴訟と照らし合わせて本書が基盤にするイデアが捻じ曲がった理由を考える起点としても、読んでおく価値はあります。もっとも雇用流動性と経済成長への幻想というのも踏まえておくべきでしょう。

10/16：みみちゃん納期も、金額も、仕様も決まっていない契約書本書は最近流行りのキーワード“ジョブ型”に対する日本の大企業独特の雇用形態を“メンバーシップ型”と称し、ジョブ型との対比を示します。著者はジョブ型に対する日本型雇用をメンバーシップ型と表現し、以下のような特質を挙げています。明確なジョブを定めることなく新卒一括採用という形態で採用し、社内で様々な職務を経験させることによりスキルを身に着けていく。素人の能力を成果で評価することは出来ないため潜在的な資質として「やる気」を評価する査定が全社員に対して行われる。成果以外にやる気を示すための指標が献身と労働時間で長時間労働を招く一因となっている。雇用契約に明確なジョブが定められていないため給与額の基準がなく、生活を維持するのに必要な額を供給する生活給を基本とする… これは大企業の正社員だけの話だよね？と思われませんでしたか。その通り、と著者は記しています。非正規雇用は基本的にジョブ型です。メンバーシップ型を視野の中心とした議論が大企業の正社員と非正規雇用の格差を生み出す一因となっていると著者は論じています。しかし、メンバーシップ型。不思議な雇用形態ですね。納期も、金額も、仕様も決まっていない契約書なんて想像もできません。けれどもメンバーシップ型企業の社員たちは「我が社」とそのような雇用契約を結んでいるのだという著者の切り口は鮮やかでした。

2023/1/2： Tosh, ジョブ型という窓を通して日本の人事制度をみる人事業務に30年携わっている僕にとってこの本はタイトルのような本です。日本の人事部HRアワード書籍部門で優秀賞を獲得したのも、その辺が高く評価されたからではないかと思います。いまの人事制度について「なるほど、そうだったのか」という発見もあって、楽しく読める本でした。

1/7：のどか, これを読まずしてジョブ型を語ることなかれ誤解だらけのジョブ型論。本来の意味を把握しないままの我田引水のような言説が蔓延ります。少なくとも、まずはこの本でジョブ型/メンバーシップ型の基本的な概念を把握してから、語ってほしい。

7/17：Apple987654321, 日本の雇用慣行の本質を突く指摘の数々今まで人事労務、そして医療機関という我が国においては例外的にジョブ型雇用がリアルに成立している職場も経験してきた中で、何となく認識してきたあれやこれやが、本書を読むことで「そういうことだったのか！」あるいは「やっぱりね」と明確に、輪郭を持って認識できるようになった。また今まで「なぜこんなことになっているのか」と感じてきたことも、メンバーシップ型雇用の前提となる発想や、労使双方の思惑も含めて継ぎ接ぎだらけで変遷してきた沿革を知ることで、理由が理解できるようになった。そしてそのメンバーシップ型雇用の仕組みは、長い年月を経て成立した慣行が下地となっていて利害が入り組んでいるので、“慣性の法則”が強く働いてそう容易く変わるものでもなく、ゆえに日本の社会が抱える雇用にまつわる様々な歪み（過重労働、ジェンダーギャップ、非正規労働者の賃金格差など）も簡単には解決しなかったのだろう。他の方のコメントにあるように、本書は現状の解説と問題点の指摘は鋭いが、「ではどうあるべきか」という提言は含まれていない。それは読者が、本書で得た視座をもとにそれぞれ考えるべきことなのだろうと思うしかない。購買力平価の1人あたりGDPや最低賃金水準も隣国の韓国をも下回るほど停滞している我が国経済の現状に関し、このかつては誉めそやされたメンバーシップ型雇用がネックになっているのかどうか、もし関連があるのならそれを改善するために何をしていけばよいのか、気になるところではある。ただ、そういった分析やあるべき論とは別に、私の単なる予想でいえば、今後の急速な人口減少とそれに伴う深刻な労働力不足から、否応なく現状の仕組みが様々な点で変わらざるを得なくなり、10年後、20年後には本書の指摘が大変に「時代遅れ」のものになっているのではないかとも思う。とはいえ、その変化が働く者にとって良い変化なのか、あるいは多くの仕事がAIに取って変わられて労働観が激変を迫られる未来なのかは分からないけれども…。

2024/1/10：綾子, ジョブ型を理解するための良書これからの労働法制や人事制度構築には欠かせない基礎知識を与えてくれる良書です。日本型雇用の問題点・矛盾点が完璧に整理されており、とても読みやすいです。

3/11：疲れるねー, 作者の自己満足本官僚出身で一般企業の就業経験がない著者のようで、文言、文章表現が一般的でなく非常に読みづらい。読者に興味を持ってもらうという感覚がない、と思わざるを得ない。１ページ目で読む気力を無くした。これまでAmazonで購入した書籍の中でダントツのワースト１。

○読書メーター

読書メーター

2021/9/20：Yuichi Tomita, 昨年からよく聞く言葉となった｢ジョブ型｣について、提唱した濱口氏が解説したもの。いわば第一人者が世間の誤解をとくために出版されたものと言える。ジョブ型とメンバーシップ型の基本概念から、雇用と解雇、賃金、労働時間、組合など、それぞれの角度から昨近問題となっている話題について解説がなされている。分析はなるほどとと思うことも多く、日本版同一労働同一賃金は、呼称と中身が合っていない。文章が昔より回りくどくなった気がするが気のせいか。

9/21：Masaki Sato, ジョブ型雇用は成果主義、解雇がしやすいといった人口に膾炙する誤解を紐解くところから始まり、ガラパゴス的な職務無限定正社員、解雇規制を説明する。あらかじめ設定されたジョブが明確なので試用期間を経た以上能力不足を理由に解雇されるものではない、さっさと解雇された方がヘタに会社に残るよりマシというのはその通りな感じもする。地位確認と金銭請求が別請求になることで金銭請求がしづらいというのはなるほどと思った。

9/26：おっきぃ, 例えば家族手当とか、今まで疑問にも思わなかったけど、ジョブ型の視点で見れば全然当たり前でないし、一方でその経緯を解説してくれてたり、とにかく長年企業で働いてきた中での当たり前が覆されまくり、目から鱗が落ちまくった。メンバーシップ型という見方で今の日本の会社、少なくとも自分が勤めている会社の様々な慣習がずいぶん説明できて、かなりすっきりとした見通しを立てることができるようになり、これは会社勤めをする人なら一度は目を通すべき本と思う。

9/27：バーニング, 5,6章はやや流し読みだったけど4章の賃金まではちゃんと読む価値がありますね。何がジョブ型であって何がメンバーシップ型であるのかが一冊でコンパクトでまとまっている。

10/2：kanna, いわゆる「ジョブ型」と「メンバーシップ型」の雇用形態の違いだけでなく、現在の日本の労働市場（採用・賃金・労働時間など）における問題点が幅広くカバーされている。ジョブ型vsメンバーシップ型の対比はやや単純化されている感も否めなかったが、基礎知識としては問題ないかと。

10/4：B型が苦手, 「ジョブ型雇用」を切り口に、米国、欧州の雇用事情を対比し、日本型雇用の特徴を解説する良書です。何気なく適用されている法制や雇用条件の由来から説明してあるので、どうしてこういう働き方をしているのかを自覚する機会を得られます。労働制度や教育、組織運営というものは、敗戦のような破滅がない限り急激に変わるものではなく、十数年単位で人が入れ替わっていく中で、少しずつ変化していくのだと思います。この潮流を知る努力が環境に適応するうえで必要であり、本書は労働面でのその一助となることでしょう。

10/5：夢読み, 表題から期待するのとは少し異なり、ジョブ型雇用を比較対象にし、日本型の雇用(＝メンバーシップ型雇用)を論ずるというもの。ジョブ型がメンバーシップ型の対義語的に扱われているため、現在の不都合事態がジョブ型によって良くなるという幻想を持っている世間に釘を刺している。通読すると、メンバーシップ自体に問題があるのではなく、ジョブ型に即した法体系と齟齬がある事に問題があるのでは？と思ってしまう。多分ジョブ型への移行は無理で、そのために個人事業主化の話が出ているのだろう。考える材料が満載の良書。

10/10：Takaaki Sasaki, 「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」の名称を提唱された濱口桂一朗先生の最新著。この本を読んでようやく「ジョブ型雇用」の理論的な意味が腑に落ちた。濱口先生に「バカモノ！」と一喝されてしまうであろう。日本でジョブ型雇用が根付かなかったのは日本は資本主義の精神が今なお完全に根付いておらず、山本七平さんの「空気」あるいは阿部謹也先生の「世間」のような非合理的な論理で社会が動いているからではないかと思った。濱口先生は多分よく分かっているけどあまりにも馬鹿馬鹿しいので言わないだけでしょう(^-^)

10/14：Monsieur M., 「ジョブ型／メンバーシップ型」の産みの親の近刊。世の中で広く見られる「ジョブ型」についての誤解を正すとともに、我が国の雇用・労働について幅広く俯瞰しており、非常に勉強になる。

10/15：（ま, コンサルの跳梁跋扈を防げるかな・・・超ガラパゴスの中でお友達同士が自ら吐き出した蜘蛛の糸にがんじがらめになっている内に本体が耐えられなくなってきてる図かな??

10/17：A.Sakurai, 濱口さんの論は既知だったので，急に「ジョブ型」が世評に上がり，しかも”それジョブ型ちゃう”とツッコミを入れることが頻発．ご本尊も同じ思いだったようで本書となった．巷間のジョブ型は失敗した成果主義の代わりにメンバーシップ型のまま中高年の給与を下げる手段とバッサリ．労働価格を人に付けるか，仕事に付けるかという原理が政治経済社会を大きく変えてしまう．それを歴史的経緯で解説している．もともと日本の法体系は戦前からジョブ型．それを無理やり実態に合わせて判例や制度で捻じ曲げているのでおかしな状態になっているという．

10/24：崩紫サロメ, 以前、『新しい労働社会』で「ジョブ型雇用」を提唱した著者が、近年日本で言われている「ジョブ型雇用」といかにかけ離れたものか、というところから本来の「ジョブ型雇用」を考える。「ジョブ型雇用」とは仕事そのものに値札がついており、それにあった人材を募集するもの。対して日本の雇用は本質的に「メンバーシップ雇用」つまり、共に働く者を選抜している。これは高度経済成長期の日本を牽引してきた要素であるが、そこで排除される女性・障害者・外国人を思うと改革されなければならないが、現在の日本で行われている改革では「メンバーシップ雇用」を維持することが前提にあるため、いびつなものとなっている。例えば、162ページから挙げられている2016年の「同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と言った安倍前首相とその常識外れな立法政策を支えた水町勇一郎氏の理論に対する考察は興味深い。

10/25：Jey.P., ジョブ型・メンバーシップ型という言葉を作った筆者による解説日本の労働法・慣行の特徴や歴史がよくわかる教育制度や社会保障とも連動する社会全体を貫く話マネジメントの面からも参考になりそう

10/26：niisun, あまり気にもせず会社員人生を送って来て、管理職になりました。能力主義という名のもとに、評価される立場の時も評価する立場になってからも、腑に落ちない能力（潜在能力とやる気）評価や採用面接の採用基準。不可思議な家族手当に残業代。ワークライフバランスやメンタルヘルスを巡って導入される制度の数々。これらの種明かしをしてもらった感じです。それぞれ感じていた違和感は勘違いではなく、実態と法制度の捻れだったり、せめぎ合いの成れの果てだったのかと腑に落ちました。外国人労働者の制度の変遷に至っては、もはやコントですね。

10/30：takao, ふむ

11/3：yucco, ふわっとわかった気になりそうなところを基礎の基礎から見直すに良書。我が国の制度、法律、判例と、諸外国との差がはっきりと書かれている。ジョブ型の制度にメンバーシップ型の慣例が乗り掛かる歪な状態が変わる日はくるのだろうか。芯のないままフラフラと彷徨う仕組みの中で、労働者の安寧はいつ訪れるのだろうか。

11/4：無神, 雇用問題についての基本図書

11/4：ぽん. 「思い込みと忖度のはざまに隠された真実をここまであからさまにした論考は他に見当たらない」と自ら自負しているのは、これまでの著書から踏み込んでる印象。実際、解説に終始するだけでなく、法改正等の功罪について著者の意見を率直に開陳している。〈ジョブ型〉という論理で、三種の神器に限らずあらゆる雇用の局面を描き出してるのが力強い。過労死防止のパターナリズムや障害者雇用の説明など、すっきりと胸に落ちるのが気持ちいい／矛盾が噴き出してきた背景を探るものではないから、展望も弱めに思う。そこまで期待するのは求め過ぎか

11/6：まるこ. 勤め先がジョブ型に移行するため、深く理解したいと思い読んだ。結果、弊社はジョブ型への移行ではなく、制度の改変をジョブ型と呼んでいたと分かった。日本経済の停滞のため、メンバーシップ型が非難されており、自分も賛同していたが、この本を読んで良い面も多く知れた。自分は、若手のため恩恵を得ているが、自社の専門家になった後に、会社を離れた中年の方々には厳しいだろうと容易に想像がついた。

11/7：千住林太郎. 濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か』読了。巷間のジョブ型雇用を欧米のジョブ型雇用とは異なるものとして批判するとともに、メンバーシップ型雇用の典型である日本的雇用の問題点も紹介している。本書を読み、いわゆる「ブラック企業」とはメンバーシップ型雇用の負の側面であるという確信を得た。素人を一人前にするための長時間労働とパワハラまがいの指導、スキルや職務能力よりもやる気や従順さといった定性的な要素で人事評価を行うゆえの労働環境。要はメンバーシップを絶えず証明するために過酷な労働を強いられるのである。本書を読むと、次のような疑問が湧く。「メンバーシップ型雇用は、本当に生産性を向上させるのか？」日本経済華やかなりし時は日本的雇用は絶賛された。平成不況の荒波を受けた後もなお日本的雇用の賛美は続いている。だが、家庭の事情で転勤を拒んだ社員が懲戒解雇の憂き目にあった東亜ペイント事件は1980年代のことである。そして、中小企業や零細企業には手厚い身分保障など存在していなかった。とはいえ、メンバーシップ型雇用が若年失業率の低下をもたらしているし、使用者側も転勤や配置転換が柔軟にできるため悪い面だけでもない。結局のところ、労働法制がジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のキメラのような形成をしているため一朝一夕の解決はない。賃上げと長時間労働規制の徹底、労働基準監督署の増員くらいしか自分では思いつかない。日本の労働に興味がある人にお勧めの一冊である。

11/9：ドーンだYO!. メンバーシップ型、ジョブ型の基本から始まり、現代社会の労働問題を広範に扱ってくれる良書。水町先生による同一同一の狙い、労組のこれからの方向性の話は難しかった。労働に携わる全日本人に読んでほしいが、読むと実態の複雑性で労働する意欲をなくす、諸刃の剣感がある。序盤にジョブ型をあまり分かっていないメディアを指摘する当たり、書きぶりから著者は滅茶苦茶性格が悪いことが分かる。

11/9：venturingbeyond. 濱口本に外れなしの好著にして、これまでの一連の著作の論点を簡潔にまとめた一冊。これまでの著作でも語られてきた日本の労働法・労働政策の実態を歴史的な経路依存性の観点から整理し、その特異性を英米型労使関係・大陸型労使関係との比較から明らかにする手際は見事の一言。この分野について何か考えようとする際に、まずおさえておくべき論点が、過不足なくきっちりまとめてあります。あとは、教育・社会保障政策とのリンケージを他の著作で整理すれば、これまでとは違う視座が身についていること間違いなしです。

11/10：藤井宏. 「ジョブ型雇用とは職務遂行能力が足りないと判断されると解雇もありうる。」という文章にはそもそも誤りがある。日本以外の国ではまず職務があってその仕事に係る資格のある人または経験者しか従事できない。大学でもスキルを身につける教育がなされるが、日本では従来のアカデミズム思想にとらわれ、職業教育は軽視されてきた。変化の加速する未来社会で企業が多様な人材を確保するためには、日本も雇用形態の転換を図る必要があるが、日本の生活実情にあわせた年功序列や手当の複雑な制度があり、その実現には課題が多く存在する。

11/12：jackbdc. メンバーシップ型とジョブ型を多様な視点で比較検討する解説書。新たに得た知識としては、①前者は日本限定、②前者は曖昧だが柔軟で後者は厳密だが硬直的、③成果主義と後者は別物(成果により評価されるのは上位層のみ)、④後者は採用と昇進がセットなど。自分がマネジメントする立場ならば前者の雇用形態の組織が良い。曖昧だが柔軟性ある部分に裁量の余地を感じるため。逆の立場ならばどうか？状況によって後者を選好する場合もあり得る。折衷型の事例として、高齢者や障害者等は例外的に後者を適用するという運用方法は合理的だと感じた。

11/14：tharaud. 新卒1年目の徹夜明けの朝、埃と抜け毛が散らばる事務所の床で仮眠から目覚めた時からこの国の労働文化に対しては憎悪しかない。この労働文化がどのように形成され、維持されているのかという制度的背景を知ることができた。知識を得ることによってのみ愚痴や不満の一つ先に進むことができる。読んでよかった。

11/15：むらさき. めちゃ面白かった。自分が疑問に思っていたこと、『新人は掃除、お茶汲み、電話番というイニシエーション』、『面談時の能力、情意という上長によってまったく評価基準の違う何か』etc.それらがメンバーシップ型の働き方という視点にたった時にすごく自然と理解できた。実情と法律との歪みの説明も面白かった。法律関係は難しくて敬遠していたけれど、とても興味深く読めた。法律もその意図や実情時代背景も合わせると面白いのですね。ぜひぜひ著者の他の本を読みたい。

11/18：しばらく. 多様な働き方に応じる一手がジョブ型と言うが、発信される情報は誤解が多く本質的な議論にはほど遠い。日本でメンバーシップ型が主流となった経緯を踏まえ、日本流に取り入れていく必要があるものの、法令や制度など絡む要素が複雑で一筋縄でいかなさそう。労働や雇用の問題を真剣に考えるきっかけになった。

11/26：Hisashi Tokunaga. 個のジョブを対等な契約関係を形成する為に、メンバーシップ労組という主体が構築された。しかし、メンバーシップ型労組日本労働法はヨーロッパの換骨奪胎であることを説く。この事はすでにかねてより労働法学者から指摘されてはいた。それは過去の労働協約理論の学説論争にみられるところだ。市民法が雇用契約を十分に理解できない中で条文化されたところから労働法制は展開した。とりわけ日本は司法の判例規範発展し、それに依存した。多分それは大型労組とりわけ訴訟能力のある官公庁労働者が領導した。そこに新たな課題がジョブに生まれた。今地域コミュニティの再生が叫ばれているのだが、企業の中で経験するメンバーシップが擬似的には再生コミュニティに類似していないか。であれば、ジョブ型が果たして優れた労働システムか、少し立ち止まって考えて良いのでは？現代日本が地域・家族・血縁コミュニティを喪失した、その代替が擬似コミュニティの企業コミュニティだった。団地、社宅、運動会、社員旅行、忘年会、社葬、企業墓、・・・・。ジョブとしての労働者になりえなかった１９８０年代までの日本。そこから、再生できない日本。

11/28：izw. ジョブ型、メンバーシップ型という言葉が氾濫しているが、この用語は著者が前著『新しい労働社会ー雇用システムの再構築へ』で使ったもの。ジョブ型への移行が進められているが、本質が分かってなく、実態は異なっていることが多い。日本独自のメンバーシップ型が長年染みついた中で、必ずしもそれが悪いわけではなく、ジョブ型に切り替えればよいというわけでもない。同一労働同一賃金もジョブ型ならば当たり前すぎることをメンバーシップ型の上で捻じ曲げて適用している、などとも指摘もされる。本質がよく整理されていて、興味深く読めた。

12/3：nao. 以前読んだ”日本社会のしくみ (講談社現代新書) 小熊英二著”が、本書の歴史的背景を更に詳細に記述していたことを思い出し再読する予定。メンバーシップ制は、橘玲のいうところの”先進国の皮をかぶった前近代的身分制社会”。

12/4：齋藤し郎. ★★☆☆☆ ジョブ型のキーワードの生みの親である著者。労働形態の経緯と言った広い視点から、法的な観点も含めて論説する。一部感情的な記述もあり、学者然としている印象を受ける。

12/6：ゆるり. 日本のメンバーシップ型の、上意下達の押し付けと排除っぷりが働きにくくて仕方がないなぁと思ったところに出会った本。ジョブ型になれば働きやすいかといえばそうでもないから結局先は暗いんだけども、なんでこんな面妖な仕組みになったかに触れられたのは良かった。会社はサークルではないのだよ、上司殿。

12/16：はなけん. ジョブディスクリプションという話が他人事ではなくなってきたので、ちょこっと勉強のつもりで購入。「ジョブ型雇用って成果主義ってことだよね」って勝手に思ってたけど、帯に書いてあるとおり一刀両断にされた（汗）。目から鱗というか、「本来のジョブ型雇用ってそういうことなんだ、日本型雇用と全然違うね」ということを知ることができる。歴史的な経緯についてもあちこちで語られており、それも面白い。なお、本書では、終始日本型雇用の歪さについて指摘されているが、「じゃあどうすれば良いか」ということはほとんど書かれていない。

12/18：じめじめ. 昨今よく目にする「ジョブ型」が欧米型雇用を表す「ジョブ型」とイコールではない概念であることがよくわかる。雇用形態をいじることは、採用・退職・賃金・家族などなど企業の枠にとどまらず国家的な課題であることが示される。「日本型ジョブ型」なるもののメインターゲットは中高年管理職のコストだろう。家族扶養の一本化、正規/非正規雇用者との二極化などが蔓延する中、軟着陸をするためには先回った課題検討・議論が必要だろうが、難しそうだなあ

12/23：読書熊. メンバーシップ型の問題とジョブ型への幻想がいずれも明快に整理された

12/25：たかましや. 日本のメンバーシップ型雇用（賃金や解雇の考え方）がよく理解できた。歴史を紐解けば紐解くほど、日本（の労働法制下）においてジョブ型への転換はつくづく至難だなあ、と思う。

12/25：riko. 職務に足るスキル基準で採用されるジョブ型(海外)と、謎の潜在能力基準で採用され会社に組み込まれていくメンバーシップ型(日本)との違いを採用、評価、解雇、働き方に及ぼす影響などなど多岐に渡る側面から解説してくれて曖昧な理解がスッキリハッキリして気持ちいい。高度成長期から今まで変わらない基本設計＋行き当たりばったりの政策による増改築で迷宮入りした日本型雇用がパワハラや長時間労働、女性の働きにくさなどを生み出して煮詰まっているのがよく分かったわ…だからってジョブ型にすればいいって話でも無いし前途多難過ぎて白目…

12/26：直次郎. ジョブ型とメンバーシップ型の根本的な違いを分かりやすく説く良書。著者は旧労働省キャリア官僚の研究者のようで、ややスタンスの偏りを感じなくもないが、幅広い観点からの考察は参考になる。この国はつくづくガラパゴスなんだなぁ、と感じる。

12/28：syuu0822. 身近な生活に役立つという意味では、今年読んだ中で一番良かった本でした。ジョブ型雇用とは何か？に始まり、労働時間や賃金、労働組合、障害者・外国人雇用など、日本の雇用の特徴を幅広くまとめています。例えば健康診断結果とプライバシーなど、何の疑いもなく受け入れていたこともあり、大変勉強になりました。当たり前の中にもよくよく考えると、おかしなことっていっぱいあるんですね…。サラリーマンとして働いている方には是非ともお勧めしたい一冊です。

12/28：akipon. ジョブ型とメンバーシップ型について考えさせられた。日本の雇用システムでもよい部分は残って欲しいものだ。

12/28：お抹茶. ジョブ型の正しい理解と日本独特の雇用慣行を詳説する。この分野に興味がある人には必読の書。この本を読めば，ジョブ型という言葉に踊らされず，本質を知ることができる。メンバーシップ型労働社会では，スキルとは直接関係のない属性によって差別することは当然視され，ジョブ型の採用判断はスキルの有無だけなので，日本型の採用の自由を捨てなければならない。日本での職能給における能力は特定のジョブ遂行スキルとは全く異なる不可視の概念であり，成果主義における成果も，上司との相談で恣意的に操作されるため労働者側の納得性が低い。

12/30：ジエチルエーテル. 日本の会社で働くことがどういう意味をもつのか書かれている。時計が十数年進んで働き方が十数年でかわってるのに運用されている制度法律は十数年前のままだったり諸外国の思想が直輸入されたり政治的な思惑が絡んで滅裂な矛盾が起きまくっているとのこと。

2022/1/1：chan♪. ジョブ型、パートナーシップ型という言葉をつくって発信した本人の著書。基礎がよくわかる。オススメです。

1/2：トビケ. 感情的な部分は余計だが、コンパクトかつ根本的な部分まで解説されている良著だと思う。然し乍ら、目の前にある会社の人事制度の方向性を考えるときに、現在地点からの距離を考えると当然ジョブ型が答えになるわけでもなく、そもそもジョブ型が答えかどうかも定かではなく。人事制度の力学を考える上で良著だが、この本を読んでスッキリはしない。一人一人の人生の重みがそこかしこに付随している中で、何を重視して、何を手当てするのか。誰のために、どの時間軸で、何を重視して…と考え出すとキリがない。

1/2：Roy. 以前「若者と労働」を読んだ際に、日本企業のメンバーシップ型雇用と新卒一括採用の関係性の論述が非常に興味深くて何度も読み返した。今回、ジョブ型雇用についての著書ということで読んでみたが、やはり雇用制度に関する説明が秀逸であった。ジョブ型雇用といっても米国とヨーロッパ各国でも様相が異なること、特に特定のジョブのために雇用されていることと、「評価」が矛盾することなど大変参考になった。日本的雇用制度や社会規範、制度など広く深く作り直す気がないのなら、ジョブ型雇用はあらかた失敗しただのブームに終わると感じた。

1/8：chiro. 日本の成長を阻害している雇用制度については様々に語られているがその本質とその変革の方向性として提示されている「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への移行が実は日本独自の「ジョブ型」という歪んだ雇用制度を目指しているものである事を詳細に示してくれている著作。雇用環境だけでなく、この国の将来を見据えた上での変革が求められている中で既得権者に都合の良い改革にならないためにも備えておくべき知識だと感じた。

1/16：えだ. 日本の雇用を巡る矛盾や問題（正規/非正規格差、中高年正社員の処遇、定年、女性の働き方…）の根底には、特殊日本的なメンバーシップ型の雇用があるということを、欧米のジョブ型との対比によりクリアに描き出してくれる良書だった。

1/19：shimashimaon. 読み応えがあった。ジョブによって従業員が繋がり合うのとは異なる現状の働き方に違和感があったが、その理由がよくわかった。我が国も欧米に倣って労働法制を整備してきたからジョブ型が前提なのに、メンバーシップ型雇用制度が1980年代を中心とする前後20年で全盛となって定着した経緯とそれにより生じている歪みが、詳細に丁寧に事実に基づいて説き明かされる。メンバーシップよりもジョブに誇りを持ち、OJTでなく(企業外部の)公的教育訓練(資格)によって自分を磨き、生活給でなく職務給によって報われる働き方が理想だ。

1/20：yhirose254. メンバーシップ型やジョブ型についてはある程度理解していたつもりだったのが、もとから叩き壊されてしまった。日本株式会社の会社型社会保障が戦中の大政翼賛体制に起源するだなんて知りもせず、失われた30年で欠けてきた保障を公的保障が補わなかったがために、学生たちはアルバイトと奨学金という名の借金で教育を受けるという今が誕生してしまったんだ。ジョブ型雇用が善とは思わないがメンバーシップ型雇用の欠点が分かり、「均衡・均等賃金」や「ストレス・チェック」など今まで不可思議と思っていたことが腑に落ちる読書体験、これは良書。この本を読んで、ニホンというのは屋上屋を重ねて物事を進めていく国で頭のよい人たちがその時その時の最善手を考えはするものの、決して根本に立ち返って事に当たることをやらないのだと痛感した（なぜに増えないPCR検査）。さらに東日本震災後はその最善手さえリーチが短く場当たり的で（メッキが下手で下地が覗く)処理がまかり通るようになったが如く見える。真珠湾を想起させる唐突な「敵基地攻撃能力」は逆にオキナワを叩けば（日）米の太平洋・インド洋安全保障戦略が簡単に頓挫することを知っていると声高に主張しているように聞こえる。

1/22：よろずやでんじろう. いろいろなことがスッキリ腑に落ちた！我が社はメンバーシップ型を極めようとしているに違いない！と確信…

1/23：さと. 「メンバーシップ型」の特徴の一つ「配偶者手当」は、我が社にも少し前まであった。いつ結婚するか、またはしないかという業務には全く関係のないプライベートな選択によって生涯賃金が変わるのかぁと、疑問に思っていたが、これも日本型雇用の弊害だった。奨学金制度やパワハラなど、日本型雇用の弊害の多さに気付かされた。そして「ジョブ型雇用」の導入の難しさにも。では、日本にとっての最適解とは。処方箋も示してほしかった。

1/23：ゆうすけ. 1月に読んだ本ですが、こちらも年越しでした。今年3冊目。5-6章はやや駆け足ではありますが、1-4章はどれも骨太の論考。日経新聞が最近やたらとジョブ型を宣伝していますが、かなり眉唾ものだということができた。日本社会の今のあり型が、伝統でもないでもないということがよくわかる。年功型賃金も、教育費が親が払いまた大学の進学必要が相当額にのぼる状況であれば合理性があるののですね。なので中高年の高い給料はけしからん！みたいな非難はけなり的外れ。いやあ、実に色々と勉強になりました。

1/26：Sam. 網羅的かつ密度の濃い一冊。雇用に限らず賃金制度や労働時間の問題なども含めてジョブ型のことを正確に理解したければ本書一冊で十分であり、「間違いだらけのジョブ理論を一刀両断！」という帯に偽りなし。自分は米国でマネージャーも経験したので肌感覚としてジョブ型を理解していた一方で、「取組姿勢」や「人材育成」といった典型的な日本型マネジメントを持ち込んだものの手応えがなかったのも故なきことではなかったことが理解できた（安心した）。「沈まぬ太陽」の恩地元は日本型メンバーシップ経営の典型的な犠牲者であったわけだな。

1/28：Nat Hat. 人事ってルールを変えたから、「はい、今日からジョブ型ね」っていうわけにはいかないし、これまでメンバーシップ型で作り上げられてきたミームみたいなものはすぐには変わらないだろうと思う。どちらかと言えばメンバーシップというルールそのものより、その根底にあるマインドを変えたいわけで、ジョブ型ってその表層の型のひとつでしかない。ジョブ型の定義とか在り方以前に自分がどうありたいかを追求する姿勢が大切じゃないかなと思った。

1/29：akio numazawa. メンバーシップ型にジョブ型を組み込もうとする矛盾。生活給から能力給への言い換え。従業員代表制と労働組合の役割、可能性、限界。

1/30：はらへねこ. ジョブ型とメンバーシップ型の理解がふわっとしてたので読んだら歴史的経緯から基本概念をすっきり整理できた。とはいえ課題や問題点は山積みだが解決や今後の展望はほとんど触れられないので予想通りのストレス残る読後感。それにしても日本の労働文化は回復不能なぐらいに袋小路に陥っててこれからどうなるのかしらね。一度行き詰まるところまで行ってから作り直すのが早そうだけど、いまがまさにその行き詰まってる局面にも思えるし。

1/31：ntscp2020. ジョブ型、メンバーシップ型雇用について新聞やワイドショーで簡単に説明されるような内容でなく、根本から違いと性質について解説した本。メンバーシップ型になっている日本で正しいジョブ型雇用を導入するのは無理難題だと思う。この両者のどちらが良いと著者が断じているわけではなく、違いの解説に終始しているように受け取れた。結局ジョブ型では若年者が、メンバーシップ型では女性、非正規雇用者が不利益を被りやすいだけで、全体として良い雇用社会を目的とする場合は、雇用の型ではなく、根本的な施策が必要なのではないかと考えた。

1/31：むっく. 生活給の考え方を正当化して歪になってしまったのが今の制度?メンバーシップ型はその同調圧力から多様性を生みづらい気もする。そもそも多様性が重要かどうかの問は、まだよく理解できていない。

1/31：buba. 法律論的な部分が多くてなかなか読み砕くのに時間はかかったけども、「俺はまさにジョブ型雇用だよ！」と宣う外資コンサルおじさん達が何も分かってないことがよく理解できてグッドです

1/31：onabro. 「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」という語を提唱した濱口さんの新刊。一般に流布するジョブ型雇用に関する”勘違い”（ジョブ型雇用は成果主義だ…等）を指摘し、彼が主張したかった「ジョブ型雇用」について解説する本。序章～第3章までを読むとその内容がわかると感じる。一方で、濱口さんの論証の癖ではあるが、仮想敵（無知な人）を作って論を進めるため、議論が簡略化されすぎるきらいもある。また、雇用に関する”歴史”を論ずる際も法制史が中心となり、実際に運用された雇用制度史に対する説明が少ない点は注意か。

2/4：deerglove. はじめにで、著者自ら多くの読者が「膝を叩くところ」が見つかるというだけあって、これまで濱口さんの本を何冊か読んだ自分でも、発見が多くありました。曰く「ジョブ型とは、…労使いずれの側も、一方的に雇用契約の中身を書き換えることはでき」ないので、「仕事などというのは会社の命令でいくらでも変わっていくものだと心得ている日本人に一番よく分かっていないのが実はこの点」であり、「雇用契約もジョブという客観的に存在する物件についての労働力賃借契約なのであって、…人間関係を設定する契約ではないのです」と。なるほどね。戦前の！月給制とは遅刻・欠勤しても減額されない代わりに、残業・休日出勤しても割増がつかない仕組みで、ノーワークでもペイがあり、ノーペイでもワークがあったとか、個人の一般健康診断が使用者の義務として位置づけられているのは日本だけとか。さらには労働者こそが会社のメンバーであり、株主こそ会社にとって外部の第三者だと思い込んでいるのは（終戦直後に出された）『企業民主化私案』が戦後日本社会の設計図になってしまったからだと。へえー

2/5：Greenberry's COFFEE CO.. 日本でパワハラが横行する理由について知れた。メンバーシップ型の雇用社会においては、素人を上司や先輩が鍛えないと物事が回っていかないことが、日本ではパワハラと教育訓練との区別しにくいことの原因となっている。パワハラはメンバーシップ型の雇用の仕組みによるものと割り切って考えれば、少しはパワハラ上司の気持ちも理解できるのかもしれない…。

2/6：ないとう. 職場の後輩が読んでいて貸してくれた本。日本の職場社会はそもそもメンバーシップ型で出来上がっていてそう簡単にはジョブ型への移行は出来ないんじゃないかと言う印象。非正規雇用の方がよっぽどジョブ型に近い雇用となっているのだなぁ。

2/6：よむ. ジョブ型とメンバーシップ型の違いを歴史的背景を踏まえて多角的に解説

2/6：カモメ. メンバーシップ型雇用ではメンバーを選抜するにあたって属性によって差別することが当然視される為、差別を立証することが難しい。賃金形態は職務給が年齢とともに上昇し、増大する生活費が賄えるからこそ制度として確立された。しかし上がり続ける賃金で雇い続けることは困難な企業の中で、定年という言葉が高給を一気に引き下げるための区切りとして使われている。ジョブ型雇用では解雇が容易になると言われることがあるが、メンバーシップ型では忠誠心を理由とした解雇に寛容であり、中小零細企業では解雇が自由奔放に行われていることも留意が必要である。使用者追及が健康情報を入手しパターナリズムを強化する皮肉が興味深い。

2/7：keepfine. 日本の労働社会においてはメンバーシップ型雇用があまりに強固に貼り付いてる。長時間労働や「貴様ア解雇」などの問題を伴いながらも、機能してしまっているので、欧米ジョブ型の諸政策(職務給、採用、雇用終了、労使紛争など)をつまみ食い的に導入することが困難であることがよくわかる。労使関係の観点から従業員代表制的を対案として挙げている点、興味深い。さらに詳細を知りたい。

2/8：速読おやじ. 日本ではメンバーシップ型からジョブ型に雇用を移行させましょう！みたいな掛け声が大きくなっているが、正直ジョブ型の定義も良く分かっていない。ジョブ型は労働時間ではなく成果で判断するみたいな事も言われているが、筆者はこれは全くの誤りであるとバッサリ。ジョブ型は職務を特定し、賃金もその職務に値札が付いている。同じジョブなら同じ賃金なのだ。なので、一般的には人事査定などする必要ないと（超ハイクラス人材は除く）。メンバーシップ型が根付いている日本でジョブ型を取り入れることの難しさが改めて分かる。詳細な解説多い良書。

2/9：flat. 日本の雇用がメンバーシップ型で尚且つ複数の部署を経験することによって潜在的な能力を持っているという幻想の上に年功序列による賃金体制が成立しているというのはを聞くとサントリーの社長が４５歳定年説を唱え始める気持ちも分かる気がする。現実に即した体制に刷新する必要があるんだろうと思った。

2/9：baltel. この本のおかげで、日本の雇用システムがガラパゴス化していることにようやく気付くことができた。通りで外資系企業の求人をみると具体的なポストへの応募しかないわけだ。社会が発展するごとに、業務で使う知識は専門性が増していくはずなのに、転勤、部署移動によって各業務における専門性がリセットされることが不合理だと思っている自分としては、是非ともジョブ型に移行してほしい。とはいえメンバーシップ型からの移行は日本の教育システム全般を見直すことになるため、よほどのことがない限り難しそうだ。

2/10：としゆき. 日本型雇用の三種の神器といわれた終身雇用、年功賃金、企業別組合はいずれも現象でしかなく、メンバーシップ型雇用こそがそれら現象の奥にある本質。それとの対比でジョブ型雇用という言葉を作った著者が、昨今経済界で喧しいジョブ型転換の議論がいかに表面的なものかを喝破。業務の性質や解雇だけでなく、大学教育、採用、配置、賃金、労働時間、教育訓練、定年…と労働に関わるあらゆる要素の抜本的な見直しを行う気など経済界にはない。欧米から輸入した目標管理制度と同様、換骨奪胎して人件費削減に利用したいだけだろう、と見抜く。労働を巡る企業側の実務、法律、行政・組合・企業の問題意識の変遷など、非常に多くの要素が短い本に濃縮されていて、毎ページごとに驚きがある。複雑な事実関係や歴史を鮮やかに構造化する手際も見事で、読むと自分がすごく頭が良くなった気になれる。

2/10：つっきー. 面白かった！ジョブ型雇用とは何か、ではなくジョブ型雇用「社会」とは何か、ということで労働にまつわる日本社会の変遷がわかって当たり前だけど物事は単純じゃないんだなと自分は正規も非正規も専業主婦もやって、夫は自営なのでそれらの経験が繋がった感じ。

2/11：Kooya. 最近よく話題になる「ジョブ型雇用」について解説した本。日本で導入されている「メンバーシップ型雇用」と比較し、労働法やそれに付随する法的事例も適宜踏まえながら説明している。ジョブ型雇用とは職務に人を当てはめる雇用システム(要するに欠員補充)であるため、職務に関するスキルの有無以外では原理的に差別が禁じられているのは、当然だとはいえ自分の予想以上に厳格だと感じた。また、日本では年功制における処遇と見做される管理職が、ジョブ型雇用では「管理的職業従事者」という形で職種の1つと捉えられている点は初耳だった。最近新聞等で企業がジョブ型雇用を導入したことを喧伝する記事が増えているが、よく見てみるとジョブ型雇用の都合の良い部分(例：成果主義をやたらと強調する)を取り入れただけなのではないかと感じる事例がある。本書はジョブ型雇用について基礎から解説することで、真にジョブ型雇用を導入するために必要なステップや心構えを提示してくれる良書だと読了後に思った。

2/13：影実. 勉強用。昨今メディアなどで喧伝されている「ジョブ型」についての議論などがよく分かっていなかったので購入。欧米のジョブ型雇用社会との対比から、現在の日本の労働制度（メンバーシップ型）の特徴や制度の歴史的な変遷、問題点や構造改革の分析などを網羅的にまとめた一冊。「ジョブ型雇用」を提起した著者による整理はおおむね分かりやすく、頭の整理に役立った。本書はまとめと解説が中心で、基本的に今後に向けた提言は無いが（そもそも軽々に提言できるものでもないだろうけど）、基礎知識を押さえる入門的な一冊として良いと思う。

2/16：めいこ. 「同一労働同一賃金制度」開始にともない、従来日本のメンバーシップ型からジョブ型へという新聞記事をよくみるが、そもそも「ジョブ型」とは何なのか、私を含め皆がなんとなく「こうでしょ？」と思っているものを斜め袈裟斬りに切り落としてくれる本。ジョブ型の本質とか何か、その視点から見ると今の日本の雇用にはどれだけずれたところがあるかがクリアにわかる。これを読まずに「ジョブ型」「メンバーシップ型」を口にすると恥をかくかも。指摘の辛辣さが専門家からの物申す本としても楽しい。

2/18：あんさん. ページをめくる度に、組織の成り立ち、基本的人権、生き方の哲学から、比較して記述される欧米と日本とで大きく違う、と思わされた。例えば、小僧として寺に入り日々修業した者が得度し僧になる日本と、神学校で良い成績を修めた者が聖職者になる欧州のような（イメージだけなので誤っているかもしれないが） ILOは欧米基準であり、日本の独自性にこだわり過ぎても優秀な人材は逃げていくだろう。改めて謙虚に海外から学ぶこと、上辺の仕組みだけでなく底流の哲学から学ぶこと、日本に対しても同様にして比較対照することの大切さを思った。

2/19：よしゆき. ジョブ型という言葉が独り歩きしてる気がしたので生みの親の本にあたる。ジョブ型といいつつ日本の雇用形態の成り立ちと問題を確かな研究をもって紹介してくれる。当たり前と思って深く考えていなかったが「能力効果」なんてものは確かによく分からない。会社自体が生活互助組合みたいなものと思えた。そんな建付けの上で「業績第一だ」「適材適所だ」とまくし立てても根本的には無理がある。働き方のモヤモヤが少し晴れた気がする。そんな目線をもてた。

2/25：Ise Tsuyoshi. 日本では雇用契約に職務は明記されず、使用者によって決まる=メンバーシップ型の契約が基本。もしジョブ型に切り替えるなら、契約段階でジョブディスクリプションが作られるという最初の段階から整えないとおかしいが、単純にジョブ型を成果主義と同じように考えてしまっている議論も多い。都合のいいとこどりになっている主張を見破るためにも、現代日本で働いている人は、ぜひ読んでおきたい本。

2/28：tk. 「ジョブ型」「メンバーシップ型」という言葉を普及させた著者の貢献は大きい。ただし著者の議論が分かりにくいのは、これらが特定の国の具体的な事例に基づくものではなく、抽象的な理念型だという点だ。特に「メンバーシップ型」にヨーロッパ、アメリカすべてが含まれる点は眉唾である。実際の国の労働市場は、多かれ少なかれ両者が混合しており、労働市場改革も両者の混ざり具合をどの程度にするのか、ということにならざるをえない。ところが著者は、日本の改革論議になると「それは（純粋な）ジョブ型ではない！」と声高に言う。「ジョブ型」では「能力」という言葉は使わない、解雇自由でもない、という。では純粋な「ジョブ型」が成立している国はどこか。「メンバーシップ型」は日本以外にあるのか。日本での改革論は、メンバーシップ型にジョブ型を接ぎ木する形しかないのではないか。このあたりが曖昧だから、「俗説」を批判しているところは快刀乱麻に見えてその実言葉遊びになっており、日本の将来像を具体的に提言することもできていない。

3/3：orange21. なまじジョブ型という単語自体は見かけるだけにブックカバーからは特に内容のある本だと思わずに読んだがこれが存外面白く、日本で働く多くの者でかつ労働関係の知識の浅薄な私のような読者には毎ページ膝を打つような知識と洞察があり、読書体験として良い。現実の日々の労働に思うあれやこれや、あるいは日々日本社会に起きる問題のあれやこれやがジョブ型というタームを起点にツリーを下っていくとスッと切り落とされ腑に落ちてくる。無論この手の議論に詳しい者には言いたいことがあるだろうが私にとっては良い入り口であった。

3/3：ぐんまくん。. 最近ジョブ型雇用が注目されているが（当社でも職務記述書を作成）、それが、いかに中途半端なものであるか、本当に変えていくなら、採用、さらに学校教育から変えて行く必要があることが分かる。とても分かりやすいが、内容は充実した良書。勉強になる。

3/5：むむむ. 思い違いしていたところが多々あることに気付かされた。解雇しやすいというのはあくまでもアメリカに限ったことであり、欧州などはそうではないということは、今まで知らなかった。また、日本式の雇用形態も悪いことはない。職務が曖昧であるために、臨機応変な対応が可能となる。

3/5：さーやん. ジョブ型ってどういうことかっていう話を色んな角度から説明してくれるので、理解がしやすいです。日本のメンバーシップ型雇用がこじれにこじれており、なかなかジョブ型に移行がしにくいのも分かりました。募集要項を見ても「そんなやつおらんやろ」って事を書いてたりするのはそういうことなのかな、と。一概にどちらがいいとはならないと思いますが、今後日本が発展していくためには、ジョブ型にきりかえてもいいのかなと思います(捨てることができない企業さんには難しい話だとは思いますが。)

3/7：ふたば. メンバーシップ型雇用にしても、ジョブ型雇用にしても、良いところも悪いところもあって、どちらかに偏れば不都合が出てくる。また、研究者など、専門家と呼ばれる人たちがどこまで現場を正確に知っているかという部分にも疑問を感じる。机上の理屈で現場は動けない。どうも欧米礼賛、日本蔑視の雰囲気がそこかしこに漂っているようだが、欧米や他のアジア諸国の雇用がそんなに素晴らしいものだろうか。彼らにとって素晴らしいものでも、それが日本に合うかどうかは別問題だ。日本人の国民性に沿う、企業独自の多様なやり方があったっていいだろう。

3/18：斉の管仲. 賃金制度、残業時間の管理など、根本的な思想から説かれており、大変参考になりました。労基署と話をする時も、事前に読んでおけば、良いと思いました。

3/19：トミー. 最近ジョブ型雇用という言葉がもてはやされ会社でも議論に上がるが、そもそもの日本のメンバーシップ型雇用、米国・西洋諸国でのジョブ型とはどういったものかなど前提の理解ができていなかったため読書。日本で単にジョブ型を持ち込もう！と言っても一筋縄ではいかないだろうことは容易に想像できるが、日本の雇用の成り立ちや、法と実態との捻じれなど、どこに難しさがあるのかを理解できた。個人的には同一賃金同一賃金の対応をする前に読みたかった。

3/19：もえたく. 2022年新書大賞第６位。日本の雇用システムである「メンバーシップ型」と対になる「ジョブ型」の名付け親の著者が、朝日や日経新聞でも間違って紹介されていると憤り、正しいジョブ型論を解説されています。ジョブ型だけでなく、雇用労働の歴史から日本の問題点まで解き明かされて、目から鱗の事が多すぎました。「教育と職業の密接な無関係」「生活給を能力で説明した年功賃金の矛盾」「メンバーシップ型はパワハラの培養土」

3/22：lllともろー. これは本当に勉強になった。勘違いしていたこと、知らなかったことの連続。知らないと経営者に騙されかねない。

3/26：えつこ. 日本特有の雇用形態をジョブ型と対比してメンバーシップ型と命名した筆者が、近年のジョブ型ブームを「コストが上がりすぎた中高年の給与を引き下げるための、能力主義に次ぐ建前」と手厳しく批判する。日本人がジョブ型に対して抱く誤解（解雇や査定が容易、など）を丁寧に正していく。日本は他に類を見ない無制限正社員＝メンバーシップ型の雇用形態を築いたが、これは戦後の大学教育と家族形態と密接に関わっている。包括的な方針転換を行わなければ、現在大企業が着手している「ジョブ型」は定着する土壌がないのではないか。

4/9：Sumiyuki. メンバーシップ型とジョブ型。人ありきか、仕事ありきか。米国以外のジョブ型では解雇規制がある。戦前、左翼思想に傾く労働者を減らすため、生活給が提唱された。だが、GHQによって否定されるも、労働組合が社会保障のない日本における生活給の重要性を説き、復活。批判があるも、年を取り、人事異動を経て潜在的「能力」が上がり続けるとし、年功序列を正当化した。しかし現実的には乖離はもちろんあるが、「能力不足での解雇」は建前からできない。そのため追い出し部屋が生まれたり、成果主義やジョブ型がもてはやされるようになった。戦後間もない時は、課長級も労働組合の一員だったが、あまりにも労働組合が強いため、課長級を労働組合から外したとのこと。被雇用者だけれども、組合員ではなく、成果が給与に見合わないとされる課長級の悲哀。。＠（メンバーシップ型）は、新卒採用から定年退職までの数十年間同じ会社のメンバーとして過ごす仲間を選抜する事であり、その観点から労働者の有するスキルとは直接関係のない属性によって差別することは当然視されるわけです。＠ジョブ型と軽々しく言っている人たちには、この日本型の採用の自由を捨てるという覚悟が本当にあるのでしょうか。つまり、採用判断の基準の是非はそのジョブに適合する人を就けるという観点でのみ判断されるという事態を受け入れるつもりなのか、ということです。＠仕事ができないのは仕方がないけれども、やる気がないのは許されないという、メンバーシップ型社会独特のこの規範意識が、労働者を否応なく長時間労働に導いていくことになるのは見やすい道理です。使用期間は何のためにあるのか？できますと言っていたのに仕事のできない食わせ者を排除するためにあるジョブ型社会と、やる気のない奴は排除するぞと脅して過重労働に誘導するためにあるメンバーシップ型社会とでは、その位置付けが全く正反対であることがわかります。＠（ジョブ型にて）五年後、十年後に採用されたジョブとは別のジョブに就いているとしたら、それはそのジョブの社内外に対する公募に応募して採用されたからでしょう。＠GHQ労働諮問委員会「賃金は勤労者の資格、その労働能力に基礎が置かれねばならぬ。妻子、老齢血続者等、家族扶養義務に対する追加報酬は切り離すべきで、そして、受益者の年齢、資格を問わず、かれら全部に平等な特別の基準のものでなければならぬ」＠平時に残業をなくしてしまったりしたら、いざというときに切り込むべき糊代が失われてしまい、心ならずも解雇を迫られるかもしれません。雇用が一番大事と思うのなら、恒常的残業こそが安全弁であって、うかつに削るべきではないというわけです。

4/20：さーくる・けー. 近年、労働分野でホットなテーマであるジョブ型雇用。「ジョブ型」という言葉を確立させた著者が、現在世の中で誤解されているジョブ型雇用の概念に切り込んだ１冊。欧米と日本の雇用の根本的な違いを分かりやすく説明されていて、とても勉強になりました。また、本質的にジョブ型へ移行するには、日本の社会全体の変革が必要ではないかと考えさせられました。

4/24：葉鳥. 労働法等や前著の内容の理解を前提とした論理の展開に途中で追いつけなくなり、読破を諦めてしまった。元々この分野に興味がある方ならば、きっと良い本なのだと思う。当方はもう少し初心者向けの本から読んで勉強します。世間一般における『ジョブ型雇用』の扱いへの批判が文章の随所に表出していて、憤慨されてるのだなぁ…としみじみ。

4/25：ザビ. 今まで当たり前と信じてきた会社の常識が世界じゃ違う…目が覚めるような強烈に面白い読書体験だった。例えば、会社からの人事異動は普通に従うとか、給料を上げるには自分の評価を上げなきゃ(つまり昇進)とか。実はこれらは日本固有で、欧米の常識とは違うとのこと。その根本的な相違は会社-個人の労働契約の結び方。世界はジョブ契約が一般的だが日本はメンバー契約。ジョブ型は日本の派遣労働と近似で遂行すべき仕事内容で労働契約を結ぶ。一方メンバー型は正社員になる仲間入り契約なので、仕事内容は幹部や上司からの指示で決められる。→ よって会社の業績のために無制限に働くことも是とした昭和ガンバリズムが今も根強く残っている。日本の男女間の社会格差も、子を授かった夫婦が共に無制限に働くことは不可能なので結果母親が育児&仕事を時間両立できる働き方…マミートラックを選ぶケースが多い。なるほどね、欧米は会社のためではなく契約職務遂行のために働くから、残業なしとか有休取得は自分次第でコントロールできるってことなのか。その代わり、日本の新卒みたいに将来の可能性採用はないから、自分の遂行力を表す資格やスキル証明が就職には必須になるのか。

4/26：てぃうり. そうなんだそうなんだっ！

5/5：capa4ty. 会社のジョブ型移行に伴い、読書開始。メンバーシップ型との差分や単純に、ジョブディスクリプションで評価すればよいというものではないということが理解できた。採用、配置、継続雇用制度、及びジョブに対するスキルアップ等制度以外の部分への波及が大きいため、課題や取り組むべき事項が盛りだくさんで整理事項も多いのだなと実感した。

5/5：numainu. 評価C

5/5：どんたこす. 日本のメンバーシップ型、欧米のジョブ型は本来、どちらが良いという話ではないが、昨今ジョブ型がもてはやされている。社会の成り立ちや入口となる採用、OJTか職業訓練か等の人材の育て方も整理されないまま、ジョブ型に持っていこうとするのには無理がある。とはいえ、時代の要請とともにまたもや日本独自のジョブ型が産み出され、振り回されることになるのだろうか。

5/7：サイトトウロク. 盛んに唱えられる「ジョブ型雇用」だが、我々がイメージするものと、欧米で実際に行われているそれとは大きなずれがあることを示す著作。日本のメンバーシップ型雇用には特異な点が多々あり、本来のジョブ型雇用を導入するにはハードルが高いことを示している。

5/13：yyy_yyyyy. 労働関係の知識がないの内容がいまいち分からずでとりあえず文字追うだけみたいな部分も結構あったとはいえ日本の雇用システムが今に至る経緯や、諸外国との違い、奇妙な点なんかは大体抑えられたような？

6/1：Tomoya. 図書館本。残念ながら読むのに時間がかかりすぎ途中で返却。２章まではとても興味深く、面白かった。途中からは法律の用語や過去の判例が多用されるうえに著者の使う形容や修飾も難読漢字が多く、なかなか進まなかった。「桎梏」なんて言葉ふつう使わんでしょ。まあ３章まで読んでタイトルの「ジョブ型雇用社会とは何か」についてはわかった気になれたのでよしとする。

6/6：koba23. ジョブ型という言葉を最近よく聞くようになったので読んでみたが、まあ日本に導入するのは無理という感じ。経営側の都合で変な風に導入される悪い予感しかしない。

6/12：てらりん. 巷で話題の「ジョブ型雇用」の解説書。私の思い描いていた労働像が実社会とかけ離れていることに気付き、葛藤している中で本書に出会った。ジョブ型はまさしく理想であった。ただ、戦後長らく続いているメンバーシップ型の根は深く、社会構造上容易には転換できなそうだ…。それなら自分が変わるしかない。今の職場、ひいてはメンバーシップ型の雇用制度に安住せず、今後の身の振り方を考えるときがきたのかもしれない。

7/4：はせがーとも. メンバーシップ型（日本式雇用）の矛盾点をひたすら述べている。ジョブ型の運用方法を知りたい人向けではない。

7/8：Y.m.Kim2. 朝日、日経、産経書評掲載★★★『問題は、なぜ上司や先輩が若手社員を鍛えるものだとみんな思っているのかという点です。なぜそんな鍛えないといけないような素人をわざわざ使うのですか？と、ジョブ型社会の人であれば聞くでしょう。ちゃんと資格を持ち、その仕事ができると確認した人を雇えば、そんな無駄なことをしなくてもいいのに、と。そう、ここに、ジョブ型社会とメンバーシップ型社会を隔てる深くて暗い断絶の川が流れているのです。』メンバーシップ型からジョブ型への変換は、個々の企業が「今年からこっちにします」としれっと変えられるものではない、という印象を受けた。メンバーシップ型は労働政策とそれに対する企業の対応、そしてサラリーマンの労働観によって結果的に支えられ、連綿と受け継がれてきたもので、形だけの変換ではかえって問題を発生させる。この本の内容が一見すると「ジョブ型vsメンバーシップ型」というテーマから飛躍している印象を受けるのは、それだけ広範囲に影響を及ぼすからだろう。知らない私がいけないのだが、若干書きっぷりが鼻につく。

7/22：Hiroo Shimoda. メンバーシップ型とジョブ型の説明が目から鱗。ジョブ型は一人一人の評価なんかしないのね。非常に勉強になった。

7/27：すだま. なるほど。年功序列だから真面目な年長者は激務になるのね。

7/28：めぐぽん. 会社で行なっている読書会の課題図書。今まで捉えていたジョブ型が全く別のもので、改めてジョブ型とメンバーシップ型の違いと特徴、その背景にある歴史を知る事ができて非常に勉強になりました。専門用語、裁判例多め。人事等の経験がある方が読みやすいです

8/19：プラタイブット. ジョブ型云々は置いておいて、最後の組合の章にのめり込んでしまった。組合の強い大企業に就職し組合役員も経験し、組合のない中小で人事の管理職を経験すると、組合の役割の大きさを改めて感じる。

9/4：康一森. 今年14冊目の読了本最近話題のジョブ型労働制語られる論調はジョブ型労働制は、欧米もいれてます！なので、日本も入れたら、世界水準になります！的なことが、大新聞でも普通に書かれており、これは、過去に成果主義労働の導入が通った道かとそもそも日本は、メンバーシップ型労働(職能型) 達成したジョブよりも、潜在能力としてのやる気や周りとの協調(職能)が評価される社会ということにも凄く腹落ち卓見は多いものの、最近は必ず著者の方のバックボーン(歴史)を把握した上で、その意見を評価する習慣とする今日この頃

9/6：AYK. ジョブ型とメンバーシップ型の違いの本質は、焦点が当たるのが業務か人間か。業務だったら、ジョブディスクリプションに見合った人間を雇うので、能力の評価は雇い入れる時だけで上位職以外は評価はない。給与はポストに見合うだけ。アメリカを除き仕事がなくなった、以外の正当な理由のない解雇はない。人間だったら、会社の都合に合わせて柔軟に業務がかわるので、給与は曖昧な定義の能力≒年齢となり、末端まで人事評価を受ける。年功序列、終身雇用、企業別組合は「人間」に焦点化した帰結。入口段階から異なり、ジョブ型はそもそも能力がないとジョブディスクリプションにマッチしないので学校段階から資格取得しそれを以て就職。資格は業務に適合的な証。メンバーシップ型は会社に入ってからOJTで学習。資格よりも周りからの「できる人」認定。ジョブ型はジョブで賃金が決まり、一度雇われたらその額が正。対してメンバーシップ型は「能力」主義。戦後の賃金制度は生活給であり家族も含めた生活を賄うものとして年功的なものだった。労働組合がその思想を引き継ぐと、GHQや経営側、政府の職務給の思想と衝突しながら「能力」主義として決着。年齢とともに上昇する「能力」により年功賃金を成り立たせる。この中で採用される「成果主義」は人件費抑制の理由づけに過ぎない。児童手当について、ヨーロッパ諸国では家族手当が社会制度として存在しているが、日本は生活給もとい「能力主義」の年功賃金に固執するため労使共に否定的。労働時間及び残業時間について、時間規制と残業代支払いは別の議論。前者は過労死しないギリギリのラインとして制定されており、ライフを気にしていない。会社は過労死、過労自殺を防ぐために健康診断やメンタルヘルスケアなど身体、精神の健康に関する情報を入手しようとするが、伴って会社が社員のプライバシーに入り込む、メンバーシップ性を高める方向に舵を切っている。使用者責任追求がパターナリズムを強化している。 ※パターナリズム: 強い立場にある者が弱い立場の者の意志に反して、弱い立場の者の利益になるという理由から、その行動に介入したり、干渉したりすることである。日本語では家父長主義、父権主義などと訳される。対義語:マターナリズム。相手の同意を得て、寄り添いつつ進む道を決定していくという方針

9/7：杉浦かおる. 社会保険労務士の勉強をしている自分が呼んでもなかなか苦戦するレベル学部の労働法ゼミ程度の難易度の内容だろう欧米を見習って導入されようとしているジョブ型雇用は国内導入検討をしている現在でさえ中身が作り替えられておりガラパゴス化は既に進んでいるように感じた

9/18：紫峰. 今日本が抱えている雇用・労働問題が上手くまとまっている。日本型雇用制度の成立経緯、欧米型雇用制度との対比、男女の雇用格差問題などが割と詳しく解説されており、「そうだったのか！」と膝を打つ箇所多数。社会人の一般教養として読んでおきたい本。

9/24：Памир. この本の題名は、「現在の雇用状況の諸問題～ジョブ型導入に関して」としてはいかがか。ジョブ型を併用するにあたり、どのような導入の仕方がいいのか、ということが書かれているかと思い、手に取ったが、少し違った内容。

10/25：難波猛. #読書 ◆欧米型ジョブ型と日本型メンバーシップ型雇用の相違点と、日本が従来の雇用システムにジョブ型を組み込む事で生じる矛盾 ◆ジョブ型＝人ではなく職務に値札がつく ◆メンバーシップ型＝人に値札がつく長期蓄積能力活用型 ◆違いは「職務と人間の繋げ方」 ◆日本型雇用＝空白の石板(職務でなく組織の成員) ◆ジョブ型＝原則は欠員補充、現場権限、整理解雇もあり得る ◆ジョブ型だけでなく平等主義の日本が抱える不平等や矛盾→定年／男女雇用機会／安全配慮／WLB／働き方改革／人事評価

11/18：おさち. ぱぴこさんのおすすめ。日系企業の無駄業務や無駄評価制度がどうして発生するのかがわかりやすかった

11/20：r_3210iz. 非常に勉強になった。社労士試験の勉強をしていて抱いていた労基法や労働組合法の立て付けに対する違和感の原因がわかった。でも、日本でもジョブ型化が進んでいくのではないだろうか、そう思わせるくらいにメンバーシップ型の欠陥がこれでもかと示されていた一冊。

2023/1/1：ポポロ, この分野の頭づくりのために。ジョブ型・メンバーシップ型なんて言葉さえ、よく知らなかったけれど、その２つを切り口に、労働・雇用にかかる問題を眺めることができた。もう少し勉強してみますかね。

1/2：奥長真生人, ジョブ型派もちろん、日本の雇用の歴史や海外の雇用との比較、雇用裁判の判決だったりと様々な情報を元に解説していた。読みづらい箇所はあるものの働き方に疑問を持っていたり、雇用をしようと思っている人はざっくりと内容が把握できる。

1/9：yahiro, ★４　ジョブ型雇用に関する誤解を解く本。まず、ジョブ型雇用は、日本以外の社会では一般的であり、世界的に見たらメジャーであるというところからはじまる。代表的な誤解としては、「すべての職業で成果が問われる」ことだと思うが、ジョブ型の場合は職業に最初から値段がついていて、それに対して対価を支払っている。構造としては、外部に仕事を発注するのと似ている。日本型の雇用であるメンバーシップ型の弊害が世間では語られがちだが、それが日本企業の力の源泉でもあると思うので、これを発展させるのがあるべき姿ではないだろうか。

1/10：Cephalopoda, まず、メンバーシップ型とジョブ型の区別を明確化して、世間にある間違ったジョブ型理解に批判を加えているところは良いと思った。筆者の言うジョブ型雇用社会への移行が生じるとすると、メンバーシップ型雇用社会のもとで形成された判例法理やそれをもとにした法律のかなりの部分が修正を迫られると考えられる。今のうちからジョブ型雇用社会の中で労働者が目指す方向性を模索しておくことが必要だと感じた。そのためには産業別組合の活躍が鍵になると思われるが、本書ではそのあたりの分析は薄い気がした。

1/21：unterwelt, ジョブ型とメンバーシップ型の違いから説明し、雇用形態の違いが採用から退職、労働組合の制度や仕組みに影響を与えていることを書いている。「ジョブ型雇用では管理職も職種なので、最初から管理職として採用される」というのは昇格の末、管理職になる日本だとピンとこない概念だなと思うとともに、仮にジョブ型雇用になったときにそんな採用ができるのかと思ったりもする。また現在の給与・手当や各種制度が戦時中の仕組みを引きずっていることが分かり勉強になった。

1/26：Nao, 面白かった。言われて見ればそういえば。と納得する話がたくさん。①ジョブ型雇用でも解雇規制はある。解雇自由なのはアメリカだけ。や、②メンバーシップで得をしたのは金の卵と呼ばれて既得権益を得た男性、損をしているのは氷河期世代と女性　等。

2/3：わたぼう@ライター・編集者, ジョブ型雇用は理想的だが、その雇用が適用されるのは非正規が中心であり、正規雇用は変わらないと思う。

2/9：おーいし, 日本の雇用慣行について、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の2軸をベースに批判検討したもの。日本の雇用慣習が裁判での判断基準とされていて、ときに法律とも矛盾する判決がなされるなどは読んでいて面白い。日本の雇用慣習の批判が中心だが、決して欧米礼賛ではなく、日本の雇用慣習の背景を丁寧に示しているように感じた。丁寧に読み込むと骨が折れるが、巷に溢れる誤解を解くにはよい一冊。

2/11：tkokon, 【完全作り替え】○日本の「メンバーシップ型」は、企業の人事施策のみならず、政府方針や法律運用までもが分かちがたく組み込まれている。入社、退社、定年再雇用、解雇の是非の基準、様々な手当て、労働時間、企業組合という、「人事」に関連するありとあらゆる領域において、日本独特の体系を作り上げている。○ジョブ型にする、ということはこれら「全て」を一気に作り替える作業。○「ジョブディスクリプション」を書くことがジョブ型ではない。ジョブ型を標ぼうしながら、社員に『忠誠心』を求め『会社都合異動』も維持するのは愚の骨頂

2/15：yosuke, ジョブ型雇用という言葉を生み出した張本人による、本来の意味とは違った意味でジョブ型が使われてまっせという本。ジョブ型が善、メンバーシップ型が悪という訳では無く、それぞれの地域の文化背景に根ざした雇用形態が重要という話。

2/16：てぃうり, ふむふむ

2/16：AKN, 冒頭はジョブ型とメンバーシップ型の違いがわかりやすく解説されていたけど、後半になるに従い、内容は難しくなった。世間で喧伝されているようにただジョブ型の仕事に変えるというのは言うほど、簡単なことではないようだ。

2/24：おにぎり, これは全ての人事担当者、経営者、労働関係に携わる官僚や政治家の方に読んでほしい書籍です。ジョブ型、メンバーシップ型雇用という言葉の第一人者である著者が、近年、特にコロナ禍以降にやたら話題になっている「ジョブ型」がいかに誤った理解のもとで使われているかを指摘し、実態としての日本の労働・雇用事情や海外との違いを明確に書かれています。とても勉強になりました。できれば今後の自分の仕事にも何かしら活かしていきたいですね。

3/1：No. renkon No. life, ジョブ型雇用社会を説明する内容かと思いきや、ジョブ型とメンバーシップ型を説明し、それを元に日本の雇用・賃金・組合等を論ずる一冊。内容的にはちょっと眠くなってしまうような感じですが、労働し賃金を得ている皆さん。自分の現状を確認できるかもしれません。ただし、処方箋は期待しないでくださいねしかし、ジェンダーや差別問題だと思っていたことにこういう切り口があるとはねぇ

3/10：kescar01, 日本は良きにつけ悪きにつけ、メンバーシップ雇用を中心におくしかないのだろう

3/30：スケイダ, 間違いだらけのジョブ型理論を切って、解説していた前半は所謂ハウツー本にはない、欧米での仕事の提供概念を学部ことができページも進む。一方、日本での労組と労働法の歴史を語る後半は日本独自の雇用法を解説する上で必要なのは分かるが、未来志向とは離れやや残念。

4/4：サンガの寅さん, ジョブ型では職能を基準として求人されるが、パートナーシップ型ではその人物を基準とし、採用時に職能は求められず、それを学ぶのは現場に入ってからとなる。そして〈企業内の様々な職務を経験して〉、〈我が社に熟達し、いわば我が社の専門家にな〉っていくことになる。このような企業優位のシステムでは、非正規雇用と正規雇用は同一労働同一賃金にはならない。正規はパートナーシップ型であり、非正規はジョブ型であるからであり、同じ基準ではない。同一労働同一賃金は、ジョブでの基準だから、ジョブがかわれば賃金もかわることになるはず。

venturingbeyond, メンバーシップです。

4/8：ぽいぬ様, 日本型雇用慣行の特徴を、ジョブ型とメンバーシップ型とに分けて捉え直した本。そういう捉え方もできるのかと興味深かった半面、賛否や正否、誤解が何で、正しくはどう理解すればいいか、看取しづらい。せっかく実力あるのだから、引用しづらさがある書きぶりは改善願いたい。

4/22：令和の殉教者, ジョブ型雇用が叫ばれて久しい。人間ではなく、職務に値段をつけるのだ、成果給だ、そして生産性を高めるのだ。しかし、世間に流布するジョブ型の理想と、各国の現実は異なる。採用・解雇の際は人間性を理由にできないし、定年後の嘱託賃金とも相性が悪い。日本の経済力が強かった頃はメンバーシップの美点が強調されていたのであって、雇用システムが生産性に与える効果も微妙である。また、日本は賃金が生活給であることを前提とした制度設計を行なってきたのであり、本書では触れられていないが、その根本が変わると公的扶助のバグが出ると思う。

5/7：rico, 最近のビジネス系の媒体での「ジョブ型」推しが気になり手にとる。なかなか専門的で苦戦。それでも、ジョブ型はイスに、メンバーシップ型は個人のポテンシャルに、それぞれ値段をつける、という説明は腑に落ちる。また女性の働き方に関する論は、細々と仕事を続けてきたプレ均等法世代としての実感にはまる。で、ジョブ型への移行が唯一の解？メンバーシップ型が行き詰ってるのは確かだが、教育や福祉等にがっつり紐づいてるから、こちらも変えていく必要があるし。人事権など美味しいとこは残して、痛みは労働者に･･･ってならなきゃいいけど。

5/14：awe, 雇用形態におけるジョブ型とメンバーシップ型の違いがよく分かるとともに、自身もここであげつらわれているようなよくある誤解をしていたことに気付く。それは例えばジョブ型を採用する会社は従業員を解雇しやすいとか、成果主義が浸透しているので従業員はめざましい成果を常に上げ続けることを求められ、それができないと人事評価が下がるとか。こうした新聞等のメディアでも流布されるジョブ型のイメージについて、全き間違いとまでは言えないまでも、およそ正確ではないとして、正しい定義のもとでその利点や問題点、日本で根付かない理由などが議論されていく。◆本書はジョブ型だけでなく、賃金や労働時間、障害者や女性、外国人といった周縁的な労働者を巡る状況、労組についても論じており、その議論の焦点もそうだが、むしろそこに至る基礎的な前提部分でとても勉強になった。◆ジョブ型とメンバーシップ型の違いについて。前者は職務に基づいた雇用形態であるのに対し、後者は会社のメンバーであることを前提として雇用である。この違いが顕在化するのが人事評価においてであるという。前者は職務の内容が明確に示されそれをこなせる人間を充てるため、その成果を細かく確認され人事評価に反映されることはない（勿論仕事がままならなければ問題になる）のに対し、後者は細かく仕事ぶりやその成果が人事担当部署に監視されており、それが人事評価に反映される。これは逆のイメージを持っている人が多いかもしれないと思った点。◆ジョブ型とメンバーシップ型ではその「能力」観が異なる。前者では「能力」は職務をこなせるかどうかという点であり明確である。一方後者では、iPS細胞のように配置された職場に適応し成長する力が「能力」とされているという。従って、「能力不足」による解雇というのも、前者と後者では全く意味合いが

5/31：むくどり77, 為になった。日本政府のこれ迄の裏方のロジック。なぜこの様な仕組みになってしまったのか。なぜ会社の上層部は差別的な意識が根強いのか。これまでの日本企業の歴史的な歩みがわかり、ようやく腹に落ちた。読んでて、この作者は天才か。しかも勇気ある語り口。今後、若手社員と上層部との架け橋となるものをプレゼンし、変えていかなければ！と思う今日このごろ。

6/18：ひろふみ, 法務家による歴史的経緯を俯瞰しての論点整理。世の人事総務担当がなべてこれを咀嚼しうるのか興味深い。

7/9：ねここ, ★★難しかったぁ。でも、ジョブ型とメンバーシップ型の違いはわかったよ。私は日本もジョブ型になってほしいよ。

7/14：さ, 世間の『ジョブ型』に対する誤解に切り込む。ジョブ型とメンバーシップ型はつまり椅子に値札がつくか、ヒトに値札がつくかの違いである。企業的にはコスパの悪い中高年の給料の大元は年齢が上がるにつれて増える生活費への対応という生活給の発想だったが、｢能力｣が上がるという建前をつけたことによって矛盾を招くことになった。解雇フリーは米だけ、欧州諸国は解雇規制はある。歴史からみて欧米と日本の雇用のあり方の違いがよく分かり、数々の法令や裁判によって日本の企業主体の文化、つまりメンバーシップ型が形成されたことがよくわかった。

7/19：せきも, ジョブ型雇用や通年採用など欧米型の人事システムが注目を集めているなか、本質的な内容がよくわかっていなかったため購入しました。法律的な要素が強く、少し難解な部分はありましたが、ジョブ型雇用と日本のメンバーシップ型の違いや歴史的な流れを理解することができました。

8/11：feodor, ジョブ型・メンバーシップ型という労働の仕組みの名づけの親が書いた現状の労働の仕組みの分析書。だいたい戦前にメンバーシップ型の基礎ができ、戦後もそのまま進んできたが、一番の問題が法体系は欧米を模範としたためジョブ型を念頭に置いたものとして作られていること。そうした現状分析から、「ジョブ型雇用」への転換は容易なことではないが、ジョブ型ではないのにジョブ型をベースにした法体系の中でいかにメンバーシップ型の仕組みを守るために法体系がゆがんだか、そして女性、障碍者、外国人の労働のいびつな状況なども示される。

8/23：Kano Ts, そもそもジョブ型雇用という具体的なイメージを持っていない自分にとっては衝撃を受ける内容だった。しつこいくらいに丁寧に様々な論点から説明してくれる。「ジョブ型・メンバーシップ型はあくまで分類の結果でた名前であり、ジョブ型が新しいモノでもない。」ということは覚えておきたい。流行として消費するのは危険に感じた。今ハリウッドでやっているストライキなどと繋げて考えていた。ただ最終盤が少し退屈で読み飛ばしてしまった。とにかく細分化・尖端化が進む世の中で、日本のメンバーシップ型雇用が復権する可能性はあるのだろうか。

10/15：Yuki2018, 日本の大企業におけるメンバーシップ雇用では、得体の知れない「能力」が経験を積めば向上することを前提とする「職能給」が採用されてきた。この賃金制度は戦時体制下における生活給の考え方を戦後の労働組合が継承したことに始まっているようだ。この雇用制度は悪平等的な上に持続可能ではないと思うが、国民性に合っていることも事実だろう。また、経済成長時代にはうまく作用したこともあり、完全に定着してしまった。行き詰まりは誰の目にも明らかだが、個の自立が求められるジョブ型への変革は難しそうだなと痛感。非常に勉強になった。

12/21：saara, 良書

12/31：Saepis, 労働大学論文作成のため

2024/01/15：零戦隼人, 本のタイトルは「ジョブ型雇用社会とは何か」だが、幅広い問題を対象に論じていて、非常に有意義な内容です。大変参考になりました。

04/05：すのさん, 日本社会はメンバーシップ型を前提とした社会設計になっており、ジョブ型への移行は簡単にできることではないように感じる。雇用と教育システムの密接な絡み合あっており、メンバーシップ型では特定のスキルを求められずに採用されるため、学校も何でもできる可能性のある素材を育てるという教育の在り方になる。教育と職業訓練の結びつきが弱く、それゆえ学生が卒業後に様々な職に付くための費用を公的に補助しようという発想も広がらない。真っ白な素材を企業が訓練し、様々なジョブを与えるというシステムとなっている。また、法律との隔たりもあり、法体系はジョブ型でありながら、社会はメンバーシップ型であるというギャップを判例法理で埋めている。戦後日本では生活コストを公的保障ではなく、個別企業の賃金で賄うという考えが生まれる。生活給として作られた年功賃金制は、高度成長期には能力に基づく賃金体系であるのだと説明原理を変える。年功制を前提としてた社会は教育費などの生活コストを私的費用で賄うという方向へ働き、公的な社会保障とはならなかった。新自由主義の台頭のもとで私的負担は自己責任論とも結びつき、正当化されていく。

4/19：ヒデ, 題名はジョブ型雇用であるが、内容自体はジョブ型と比較することで、日本型雇用システムの特徴と運用上の矛盾点を指摘することに重きを置いている。退職金についての記述はないものの、日本の企業が抱える基本的な労務管理上の問題点を網羅しており、改めて日本の独特な人事制度を俯瞰することができ、なぜ人事部が苦労しているのかが理解できる。特にジョブ型雇用の特徴を知るにつけ、昨今の売り手市場の中で、人事部（私）が、資格もスキルも持たないような新卒者の採用ために右往左往しているのが滑稽に思えてくる。

○ブクログレビュー

ブクログレビュー

2021/10/19：Norio Sasada, いつも利用している図書館の新着書の棚で目に付いた本です。　「ジョブ型雇用」は、新型コロナ禍対策のひとつであるリモートワークの進展に伴い、日本企業においても導入が加速されつつありますが、私としてもその概要程度は頭に入れておこうと手に取ってみました。　労働法・社会政策の専門家である著者濱口桂一郎さんによる「本来のジョブ型／メンバーシップ型雇用」の解説に加え、昨今世間を闊歩している「似ても似つかぬジョブ型論」への“反駁”はとても面白く勉強になりました。

10/22：hisamo99, 世の中にジョブ型雇用が広まったけど、同時に間違ったジョブ型雇用論も広まっているため、最初の方はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の基本のおさらい（世の中の間違ったジョブ型雇用論の訂正も）。その後は採用、教育と職業、高齢者雇用、解雇、賃金、労働時間、メンタルヘルス、メンバーシップの周辺に置かれた女性や障害者や外国人労働者、労働組合といった各論へ。いずれもメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の比較の観点、国際比較の観点、歴史の観点から、わかりやすく解説されていた。個人的には安全配慮とプライバシーのトレードオフは考えたことがなかったので新鮮だった。

10/26：そらくも, 著者の該博な知識から、労働に係る多くの様々な仕組みが、戦中から高度成長期、バブル崩壊後にかけて、幾重にも積み重なって織り成されているのが、とてもよく分かりました。法令や判例だけでなく、現場の運用実態とその背後にあるものも記されており、さらには教育や社会保障も含めてメンバーシップ型雇用をベースに制度構築されていることなどからも、本当に一筋縄ではいかないのだと感じました。

11/15：ざき★やま, さすが濱口先生。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いを明確に解説し、そのメリット・デメリットも指摘したうえで、日本で広がる、解雇が簡単にできる（経営者側にメリットだらけという幻想が広がっている）ジョブ型雇用幻想をぶちこわす。

11/16：kernel, 昨今囁かれるジョブ型と、日本社会における従来のメンバーシップ型の企業慣行。日本式職環境による経済成長が世界を席巻した時代ももはや遠い過去となった現代では、出力としての経済指標だけでなく、ミクロな諸問題を通じてもその矛盾点が散見される。さりとて諸外国にも見られる労働問題は、政治行政との連環の中で絶対的/相対的にどういう位置に存在するかを俯瞰した上でなければ足下の問題の捉え方は判然とはしない。

11/17：1344995番目の読書家, 読んでて色々興味深かったのだが、やはり新書だからか、もっと背景とか提言とかそういう詳細なものが読みたかったのだが、まぁ仕方ないか。でも、三年くらい前からセミナー行ったり観たりして勉強してきたつもりの日本の同一同一は、諸外国から見ればまるで別のものなんだということには気づかないできたので、良いきっかけにになったと思う。もう一回読んでみるともっと理解は深まるように思うのだけど、果たしてその時間が取れるのだろうか…

11/21：yasu2kei, 欧米的なジョブ型も日本的なメンバーシップ型も、どちらの雇用形態についても何十年という歴史があり、それを長年見てきた著者の視点から解説している本。最近ニュースやらなんやらで聞き始めたジョブ型といってもただ流行り言葉で数年もすれば消えていくようなものだと思っていたが、ジョブ型という雇用形態自体は歴史があるのだと知った。ただ日本がジョブ型になっていくかどうかは微妙で、新卒一括採用をしているうちはジョブ型にはならなそうだと思った。

11/26：hiddie, 欧米的なジョブ型も日本的なメンバーシップ型も、どちらの雇用形態についても何十年という歴史があり、それを長年見てきた著者の視点から解説している本。最近ニュースやらなんやらで聞き始めたジョブ型といってもただ流行り言葉で数年もすれば消えていくようなものだと思っていたが、ジョブ型という雇用形態自体は歴史があるのだと知った。ただ日本がジョブ型になっていくかどうかは微妙で、新卒一括採用をしているうちはジョブ型にはならなそうだと思った。

12/3：mishuranman, 来し方がわかると根の深さから暗澹たる気分になる。ほんとに、儒教圏は、男だけが人間。万人に門戸を開いたというときに、女は入らない。変わるのかな。

12/14：aya00226, 1985年のME化では、メンバーシップ型が賞賛された。日本型では若者が得をした。中高年が再雇用時に損をした。氷河期時代の若者が取り残された。ジョブ型では採用権限は職場の長にあり、人事部にはない。メンバーシップ型では、全員最初は素人、が前提。値札はヒトに貼る、か、椅子に貼る、か。三菱樹脂事件で、思想が不採用の理由になる、＝人物が大事＝採用の自由を認めた＝メンバーシップ型は仲間を選択する仕組み。メンバーシップ型では、仕事ができないのは会社の教育せい、なので許されるが、やる気がないのは本人のせい、で許されない。高学歴詐称は、許される。低学歴詐称は許されない。学歴とは、学校の偏差値のこと。身に着けている技能ではなく、素材がいいかどうか、が大事。日本でリカレント教育が盛んにならないのは、新しい知識をOJTで身に着けることが予定されているから。年功序列と職能給制度は、生活給を正当化したもの。ジョブ型では、リストラによる解雇は正当、能力不足による解雇は不当。そもそも雇ってはいけない。メンバーシップ型は逆。金銭解決が規定されていないので、中小企業労働者は解雇に対しては結果的に泣き寝入りになる。権利濫用法理を最初から持ち出して正当事由を必要としているため、金銭救済の道が塞がれている。実際には地位確認の後に金銭解決をする。契約自由の原則からくる解雇事由を封じる理由として、権利濫用法理を用いたことが問題の根源。海軍工廠の生活給思想がスタート地点。それを賃金統制で共通の制度となった。戦後、労働組合が生活給を押し出した賃金体系を作った。その後、経営側が職務給に変更しようとしたが、能力主義との統合で、職能給制度ができた。実態は生活給制度と同じ。能力主義を取り入れた形をつくっだけ。能力が下がらない、という幻想。能力査定は、忠誠心を計る道具になった。家族手当は、給料が生活給である証拠でもある。成果主義は、中高年の高給を下げるためのものさし。本来は、ホワイトカラーは月給制休日出勤も当たり前のはず、戦後、労働法政策の対象となり、ブルーカラーと同じ給与体系になった。同一労働同一賃金はジョブ型では当たり前。正規非正規の違いもない。日本では、エリートとノンエリートを入り口では区別せず、頑張ったものを引き上げる、という仕組み。欧米では単なる労働者になるものでも、猛烈に働く。その結果長時間労働とワークライフバランスが崩れる。正社員に転勤拒否権はない。メンバーシップ型はパワハラの培養土。障碍者雇用は、ジョブ型にならざるを得ない。できることは限られているから。留学生雇用で矛盾が生じる。

12/25：midnight1124, ジョブ型雇用にしても、成果主義にしても資本側からは人件費削減のための方便としてその本質を無視して言葉だけ導入しようとし、労働者側からは「正社員」の既得権を守るための理屈で反対する。どちらもジョブ型雇用について正しい理解をしていない。　ジョブ型雇用とは何か、を正しく理解させる本。　しかし、本書を読み進めるにしたがって、資本家も「正社員」もジョブ型について理解していないのではなく、分かっているけど、あえて曲解しているんではないかと思えてくる。実際は利害が一致しているのではないか。自分たちの既得権を守るという・・・。　労働のみを対価として評価して賃金を払うジョブ型雇用。それ以外の価値を認めるように、あるいは全く属人的でない通勤手当や家族手当まで求めてしまうメンバーシップ型雇用。著者は言う、「世界で日本とそれ以外」に分かれてしまう資本と労働者の関係。　この国の労使関係はいびつで、労働者は分断され、結局それがこの30年間給与が上がらない社会を作ってしまったんだーな。

12/31：Yasu, 学術的で難しい内容だったが、メンバーシップ型とジョブ型の本質的な違いはよく理解できた。

2022/1/10：tanalog, 昨年2021年の日本経済新聞で「エコノミストが選ぶ経済図書ベスト10」の４位にランク。「職務遂行能力はジョブ型ではない」「ジョブ型は成果主義ではない」「ジョブ型解雇しやすいわけでもない」とメディアで氾濫する誤解を指摘していく。「ジョブ型で採用の自由を捨てる覚悟はあるのか？」と問題提起もあるが、人材を流動させる方向に、潮流はあるのだろう。

1/15：たも, ・メンバーシップ型　終身雇用　→ジョブ型の場合は該当の職務が終われば雇用契約を解除するが、メンバーの場合は職務が特定されておらず、配置転換。ゆえに長期雇用慣行となる。　年功賃金　→ジョブは職務に値札がついている。メンバーはヒトについている。客観的な基準がないから、勤続年数や年齢ということになる。　労使関係　→ジョブの場合は職種ごとの賃金交渉。メンバーの場合は企業別。総額人件費（ベア）の交渉となる。・メンバーシップは、素人を鍛えて育てる。　→ジョブの場合はその仕事の遂行能力を見て採用。メンバーは全般的な職務遂行能力（潜在能力）で採用し、OJTで鍛える。パワハラの一要因？・ジョブは、ごく一部を除いて人事査定はない（入口で管理）。メンバーは末端職員まで情意評価が行われる。・日本の非正規労働者はジョブ型に近い（定位）　→同一労働同一賃金問題に関して、ジョブ型社会では男性・女性の格差問題となる・採用　→メンバーの方が広範な採用の自由が判例上認められている。労働者の有するスキルとは直接関係のない属性により差別することも認められている。ジョブ型に移行するということは大きな方向転嫁を迫られるということ。・職業教育　→かつては産業界から公的教育訓練の強化が強く求められていたが、教育界が実業を嫌うという構図であったが、高度成長期を経て日本型雇用が定着すると状況が変わる・ジョブ型のアキレス腱　→資格なきスキルを認めてくれるような仕組みではない。インフォーマル・ノンフォーマル学習で得たスキル等の見える化が課題・解雇　→アメリカを除けば、多のジョブ型採用国では解雇規制あり。正当な理由があれば解雇できるという点では日本と同じ。　→ジョブではリストラが最も正当な理由。日本では極悪非道扱い。なぜなら何らかの仕事があれば配置転換という選択肢があるから。　→日本は実は解雇だらけ（特に中小零細企業）

1/16：japapizza, …ジョブありきでそこに人をはめ込むという意味でのジョブ型は、日本以外の全ての社会で行われています。そのうち、たった一か国を除いたすべての国は「解雇規制あり」です。すなわち、全てのヨーロッパ諸国、大部分のアメリカ諸国、全てのアジア諸国において、正当な理由のない解雇は規制されています。どんな理由でも、あるいは理由なんかなくても解雇が自由とされているのはアメリカ合衆国だけです。　…日本以外の社会では、労働者が遂行すべき職務(job)が雇用契約に明確に規定されます。ところが、日本では、雇用契約に職務は明記されません。あるいは、明記されるか、されないかというよりも、そもそも雇用契約上、職務が特定されていないのが普通です。どんな仕事をするか、職務に就くかというのは、使用者の命令によって定まります。これは、日本人はあまりにも当たり前だと思っていますが、私はここに日本の雇用契約、日本の雇用システムの最大の特徴があると考えています。 ■雇用のジョブ型、メンバーシップ型　まずジョブ型というのは、職務を特定して雇用しますから、その職務に必要な人員のみを採用します。そして、その必要な人員が減少すれば雇用契約を解除する必要が出てきます。なぜかといえば、契約で職務が特定されているわけですから、その特定された職務以外の労働を命じることができないからです。だから、必要な人員が減少すれば辞めてもらう。これが一番自然な行動になります。　それに対してメンバーシップ型の場合は、職務が特定されていませんから、ある職務に必要な人員が減少しても、他の職務に異動させて雇用契約を維持することができます。あまりにも当たり前だと思っているかもしれませんが、これはジョブ型社会から見れば非常に特殊なことです。従って、他の職務への異動可能性がある限り解雇の正当性が低くなるので、ここから長期雇用慣行、あるいは終身雇用慣行が導き出されます。 ■賃金のジョブ型、メンバーシップ型　次に賃金ですが、ジョブ型では、契約で定める職務によって賃金が決まっています。ヒトに値札が付いているのではなくて、職務、ジョブに値札が付いているわけです。後に詳しく見ていきますが、近年労働法政策で注目されている同一労働同一賃金という言葉は、本来はこのジョブに値札が付いていることが大前提です。同じジョブなのに値段が違うのはおかしいということです。そうでないメンバーシップ型の世界で同一労働同一賃金という言葉をもてあそぶのは、大変ミスリーディングなのです。　これに対してメンバーシップ型においては、契約で職務が特定されていませんから、職務に基づいて賃金を決めることは困難です。しかも、無理に職務で賃金を決めてしまうと、高賃金の職種から低賃金の職種への異動も困難になります。例えば、難しい仕事は賃金が高く、易しい仕事は賃金が低いとしましょう。難しい仕事ができないからといって易しい仕事に替えたら賃金が下がってしまいますから、異動を嫌がるでしょう。それでは異動で雇用を維持することもできません｡そこでメンバーシップ型の下では、職務と切り離したヒト基準で賃金を決めざるを得なくなります。　とはいえ、ヒト基準といっても、社長がじっとにらんで、「お前は幾らだ」というような恣意的なことをやるわけにはいきません。労働者が納得するような何らかの客観的な基準が必要になります。では、客観的な基準は何かというと、勤続年数や年齢ということにならざるを得ません｡これが年功賃金制です。従って、年功制というのは、日本は長幼の序があるからといった話ではないのです。メンバーシップ型で、契約で職務が特定されておらず、賃金に何か客観的な基準が必要だから年功制になるのです。この論理的な因果関係の向きが非常に重要です。 ■労使関係のジョブ型、メンバーシップ型　三つ目が労使関係です。ジョブ型の社会では、団体交渉や労働協約は何を決めているかというと、職種ごとの賃金を決めているのです。従って、職種ごとの賃金を決める労働組合は、職業別あるいは産業別の労働組合でなければなりません。　ところが、メンバーシップ型の社会では、そもそも賃金が職務では決まりません。そうすると、団体交渉や労働協約は一体何を決めているのかというと、これは読者の皆さんがよくご存じの通り、企業別に総額人件費の増分を交渉しているのです。ベースアップ(略して「ベア｣という、英語とは似ても似つかぬ、訳の分からないカタカナ言葉がありますが、これは一体何かというと、企業別に総額人件費をどれだけ増やすかを決めているわけです。従って、メンバーシップ型の社会において労働組合は企業別に組織しないと回らないということになります。　…能力という言葉は、日本以外では、特定職務の顕在能力以外意味しません。具体的なある職務を遂行する能力のことを意味します。ところが、日本では、職務遂行能力という非常に紛らわしい、そのまま訳すると、あたかも特定のジョブを遂行する能力であるかのように見える言葉が、全くそういう意味ではなくて、潜在能力を意味する言葉になっています。それは仕方がありません。末端のヒラ社員まで評価する以上、潜在能力で評価するしかないのです。　社会の様々な仕事を担っていく人々の教育訓練費用やその間の生活費用を公的に賄うという発想は、決して特異なものではなく、むしろ世界標準に近い考え方です。そもそも、教育と訓練とを峻別する考え方は日本独特です。西欧諸国の政策では、両社は一体であり、そして広い意味での社会保障政策の一環です。しかし、日本の大学はそのような世界標準から目を背け、崩れゆく日本型雇用の中で、意識の上ではアカデミズム幻想にしがみついてきました。専門職大学構想に対しても、ありとあらゆる罵言が投げつけられたのも記憶に新しいところです。　…地位確認訴訟における地位というのは、いかなる具体的な職務とも切り離された、会社の社員であるという地位だけを意味します。それは空白の石板であって、そこにどんな職務を書き込むか、書き込まないかも、会社に委ねられています。だからこそ追い出し部屋という現象も可能だったことを思い出してください。「分かった。判決とあれば仕方がない。我が社の社員であることは認めよう。しかし、いかなる仕事もさせないし、我が社の職場に入ることも許さない。給料だけは払うから近寄るな」と言われれば、それをひっくり返すことはできません。それがメンバーシップ型社会の論理的帰結なのです。 ■職能給　本音としての生活給の上に理屈としての能力主義が乗っかり、さらにそれが成果主義によって押し曲げられている身分型給与

1/20：watahiro0, 22年1月10日に、「日立製作所、全社員ジョブ型に」の日経報道が流れたが、本書は、日経のジョブ型雇用の捉え方の批判に始まる。本書は、ジョブ型雇用だけではなく、伝統的といってよい、メーンバーシップ型雇用にも多くのページを割いている。本音と建て前を使い分けながら進められてきた政府･企業の雇用政策、また、裁判所の判断についても、見るべき視点を教えられる。

1/22：sagami246, メンバーシップ型と呼ばれる日本的雇用システムに対して、日本以外の国々では職務をベースとした雇用・処遇システムが一般的であり、それはジョブ型と呼ばれる。筆者は、その「メンバーシップ型雇用」「ジョブ型雇用」という概念の名付け親である。筆者がこの言葉を著書に書いたのは、2009年のことであり、今から10年以上前のことであるが、最近メディアでこの雇用システムの話題が取り上げられることが多い。ところが、そこで取り上げられる「ジョブ型」の概念が、筆者の提示した概念とは似つかない、事実に基づかないものであることが多く、それを正すことが、本書執筆の目的の1つであると筆者は本書中で述べている。「メンバーシップ型」「ジョブ型」等の雇用システムに関してのメディアでの取り上げられ方は、どちらかと言えば、ジョブ型に肩入れしたものが多いように感じる。日本企業の生産性が低いのは、ひいては、日本経済全体が振るわないのは、その雇用慣行に原因の一つがあるという主張である。 1980-1990年代には、実は日本型雇用、それをベースとした日本型経営は世界でもてはやされた。「ジャパン・アズ・ナンバー・ワン」という本がベストセラーにもなった。当時の論調では、時代の変化に応じて仕事の内容は変わっていくが、欧米のジョブ型雇用ではそれに対応できず（雇用契約と異なる仕事はさせられない）、企業の中での能力開発を重視し、また、柔軟なローテーション・配置転換を通常の慣行としてきた日本企業は、そういったことに柔軟に対応できるというものであった。ただ、これは、主として製造現場での議論であったような気がする。ほんとうに、日本のメンバーシップ型の雇用が日本企業、ひいては、日本経済の低生産性の原因のひとつなのか、ということに対しての実証的な論文は読んだことがない。その因果関係を示したデータは見たことがないし、なぜそうなるのか、というきちんとしたロジックも見た記憶もない。それは、雇用システムだけの問題ではないのではないか。企業のガバナンスの方法や、事業開発の方法（例えばM&Aやベンチャー投資や大学・他機関との協業の巧拙など）等、日本的な「経営」システムが、トータルとしてどうなのか、という問題にような気がする。ただし、本書は、そこを突っ込んで考えている訳ではない。雇用システムに関しての議論の前提としての、メンバーシップ型、ジョブ型の雇用システムに対しての理解が（特に日本以外の国での標準的な雇用システムであるジョブ型に対しての理解が）正しくないために、議論そのものが成立していないことを憂いているのである。企業の人事や経営計画部署にいる企業スタッフの人たちや、実際に経営にあたられている方々、あるいは、日本の雇用システムに関する議論に関心をお持ちの方にとっては、非常に役に立つ雇用システムに関しての解説書だと思う。

1/31：おな兄, 「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」という語を提唱した濱口さんの新刊。一般に流布するジョブ型雇用に関する”勘違い”（ジョブ型雇用は成果主義だ…等）を指摘し、彼が主張したかった「ジョブ型雇用」について解説する本。序章～第3章までを読むとその内容がわかると感じる。一方で、濱口さんの論証の癖ではあるが、仮想敵（無知な人）を作って論を進めるため、議論が簡略化されすぎるきらいもある。また、雇用に関する”歴史”を論ずる際も法制史が中心となり、実際に運用された雇用制度史に対する説明が少ない点は注意か。

2/6：ヨッシィ, ジョブ型雇用システムとは何か？について私たちが一般的に認識している間違った（勘違いも含む）定義を正し、世界（欧米社会）標準の正しい定義を理解するのにおすすめな一冊。そもそもメンバーシップ型雇用という日本社会独自の社会背景からくる雇用システム下において欧米標準のジョブ型雇用が成立しないという著者の指摘はジョブ型雇用ということばの意味を理解するのにとてもわかりやすい見解です。本書を読んで私が強烈に共感したのはこの日本社会に広く根付いているメンバーシップ型雇用システムがそもそも障害者や発達障害者、はたまた海外からの高度専門職外国人労働者を活かすことができない雇用システムだということです。みんなと等しく同じことができないのがダメで、ダメなのは本人の努力不足！？と一蹴する日本社会の恐ろしいまでの同調圧力。日本社会における多様性というものを認めない排他的思考がなくらない限りジョブ型雇用システムなんて日本社会においては定着しないと思います。

2/8：mitoshi, 日本の労働環境(メンバーシップ型)がどのように形成されてきたか、グローバルベースのジョブ型との根本的な差異等の理解の深化に役立った

2/20：kodyhase, 自分なりの気付きは二点。一つは、いわゆる日本型雇用のメンバーシップ型が成立していく戦後からの歴史的な流れ。当初は、政府・経営は職業訓練を高等教育に求めていたとは全く意外だった。教育界が乗らないため、仕方なく企業は自ら養成する体制を整える。これが定期異動によるその企業に完全にマッチした（逆に言えば他では使えない）育成が進む。ここで何よりも求められる能力は、企業内訓練に耐えられることであり、それは上司・同僚との人間関係を円滑に進められることを指す。学校教育には何も期待していない…というか、元々期待させないようにしたのは教育界。企業としては何もできないことが前提なので、多少手荒にでも鍛えてあげなきゃという意識が働き、善意でハラスメントもやってしまう。これを乗り切った人たちが、高度経済成長と併せて、生活費の向上のために年功賃金でお給料が上がっていく仕組みだった。が、バブル崩壊でその前提が崩れ、露呈した給与に見合わない貢献度のために足枷になっている。そして行き場もない。泣けてくる。二点目は、その後の政府のジョブ型施策も廃止されてきたという点。メンバーシップ型の従来の標準的職業人生コースではハローワークに関わる余地がない。政策を考えているのはこのコースの人たちであり、その重要性が分からない。中小企業で実はバンバン行われている解雇についても何も検討されていない実態。自分もメンバーシップ型の人生と言えるだろうから、自分には見えていない世界があることは肝に銘じなければならない。「ジョブ型雇用」という言葉を生み出したという著者の解説と嘆きが聞こえてくる本ではあるが、ではどうするかというところももっと聞きたいと思ってしまう。

2/23：shogotanaka, 最近の関心あったことのど真ん中。すごい面白い。

3/6：よし, 世の中で言われているジョブ型は実はジョブ型ではない、ということはもちろん、日本ではかつて（戦後）ジョブ型的な働き方が志向されていたが、ジャパン・アズ・ナンバーワンの考え方によりメンバーシップ型を組合も認めるようになったとか、そもそも組合の形成までの道のりが欧米と違うんだとかが面白かった。衝撃と思うと同時に確かにと思ったのは、日本では解雇権濫用法理とか言いながら特に中小企業を中心に解雇が気軽に行われていること　救済としてのあっせんも非常に低額で決着ついていたり、そもそも応じなかったり　たしかにモヤモヤ、、、

3/12：こうき, 題名どおり「ジョブ型雇用」について明快に解説した書籍。雇用制度には変遷があり、教育制度とも関連しているため「メンバーシップ型からジョブ型に転換すれば日本は復活する」などという単純な話ではないことが良く分かる。ジョブ型雇用に関する記事、特に礼賛系の記事は批判的に読む方が良さそうだと感じた。

3/14：はま, 慶応大学の鶴先生の「伝統的人的資源管理施策群（≒欧米のジョブ型）vs.革新的人的資源管理施策群（≒日本のメンバーシップ型）」についての論文（https://www.rieti.go.jp/jp/papers/contribution/tsuru/51.html）を読み、改めて、昨今よく取り上げられる「ジョブ型」って本当にいいんだっけ？と思い、概念提唱者の著者の本に立ち戻った。感想としては、まず、「ジョブ型がいい！」という、今いまの雰囲気はやっぱりヘンだということ。上記論文で取り上げられた米コーネル大のウォルドマンのレビュー論文によると、世界、とくに、アメリカの潮流は、伝統的な「ジョブ型」から、より柔軟な「メンバーシップ型」の要素を取り入れたものになりつつあるように思います。確かに、GAFAMをはじめとした、IT産業は、その人が入社前に獲得した知識・技能を、会社が求めるジョブにあてはめるという、ジョブ型の絵姿はうまくあてはまらない。学びつつ働くのが普通の世界なので、絵姿的には、Off JT、OJTを組合せたメンバーシップ型に近い世界。これは、もともと、野中先生等の日本企業の新製品開発のやり方（スクラム）を発祥とした、アジャイル開発が、アメリカで理論化、実践の蓄積が進み、日本に逆輸入されたのと同じような構図にも似ている。そういう意味では、今言われている「ジョブ型提唱」は、メンバーシップ型をベースにして、社員のキャリア形成に、プロフェッショナル型というキャリアパスを加えましょう程度の話に落ち着くのかもしれない。 --- 以下、備忘録正社員の職能給 vs. 非正規の職務給正社員の職能給：本音としての生活給の上に理屈としての能力主義が乗っかり、さらにそれが成果主義によって押し曲げられている身分型給与。非正規の職務給：最低賃金に若干上乗せした程度の外部労働市場決定型給与。生活給的な賃金の一部としての家族手当と、賃金と切り離し社会保障の一部としての児童手当（子ども手当）。企業の家族手当と社会保障としての子ども手当を対に捉えなきゃいけなんだ。一般健診が使用者の義務となつているのは、日本独特。世界的には、公衆衛生でカバー（もちろん、特殊健診は使用者義務は世界共通）その大元は、1942年の工場法改正時の雇入時と年一回の健診義務化。戦争に備えるため。なるほど。企業のパターナリズムは、この頃に遡るんですね。

3/16：nobiko, ジョブ型雇用＝ジョブ(職務)が明確に規定され、そこに当てはまる人を雇う。欠員が出ると補充(採用)し仕事が無くなれば解雇するのが一般的。ジョブに対して給与が決まるので一人一人を査定しない。同じ会社の別職務に就く場合は再契約になる。メンバーシップ型雇用＝未経験者を雇い社内で育てるOJTが中心。新卒一括採用し定年まで働くことが想定されてきた。仕事がなくなった場合別の部署に異動や転勤をさせる。役職から平社員まで一人一人査定し能力や意欲で評価されて賃金が決まる。ジョブ型の意味は成果主義だと思っていたけど全然違った。同一労働同一賃金という言葉が世間に出てきた時、人が評価する限りそんなの無理だ！と思っていたけどそもそも職務で賃金が決まる＝ジョブ型社会の原則なのであって日本のメンバーシップに無理矢理当てはめようとすると矛盾だらけという事が分かって腹落ちした。日本でもジョブ型雇用が広がる…なんて話も聞くけど、教育制度とも深く関わる制度の問題とのこと。そう簡単に変われないんだろうなぁ。話題が多岐に渡り、所々難しくて読みにくかった。

3/26：TAKAHIRO, 「ジョブ型雇用」とは近頃、よく耳にするようになったワードだが、なんとなくのイメージはもっていたもののその内実はよくわからなかった。本書が新書大賞2022の第6位受賞作品ということを知り、ジョブ型を深堀してみようかなと思ったこと、また年功序列・終身雇用の生粋のTheニッポンビジネスパーソンにとってはちょっとした脅威なのではないか、などと思い軽い興味も手伝って本書を手に取ってみた。「ジョブ型」というワード自体、著書が十年以上も前に提唱していたとは初めて知った。本書で「ジョブ型」と「メンバーシップ型」の相違については口酸っぱくなる程、繰り返し述べられているので理解は出来た。「ジョブ型雇用」を平たく言えば、職務評価がヒトの評価ではなくジョブそのものの評価でありジョブに値札がついている、ということだ。少し注文をつけるとしたら、著者が当たり前の論理として述べられていることが私には論理が通らない箇所が散見され多少のわかりづらさがあった。著者の表現力の問題なのか私が理解力のなさなのか… また、カードル、レリバンス、アンビバレンツ、ミームなどの分かりづらいカタカナ言葉には辟易した。

3/26：tsurutin, 今流行りのジョブ型雇用が実は日本以外では標準だったとは知らなかった。メンバーシップ型の能力とはやる気とはおもしろい解釈ですね。つまり評価者にとって都合の良い職務遂行能力、やる気？忠誠心？ってな事ですか。ジョブ型はかなり合理的な考え方ですね。しかしジョブディスクリプションが曖昧な表現でしょうから行間はメンバーシップ型の要素が求められるんでしょう。

3/26：じゅたろう, 日本の労使、雇う側と雇われる側の関係について、諸外国との違いを例示することで分析されています。表題にもありますように、欧米で誕生したジョブ型の歴史と、それが日本に導入された経緯。日本で長く続くメンバーシップ型のスタイルへの無理くりな導入から発生している問題と、それが何故起こっているかの歴史的な経緯が書かれています。そもそものジョブ型とは何かについての正確な確認がされずに、関わった人々のそれに対するイメージが基礎となって作り上げられた仕組みが機能せず、それゆえに原因にも考えが及ばないという袋小路にはまり込んでいる感じがします。働くうえで、どのような仕事のスタイルを取るのか、どのような評価を受けるのか。ジョブ型とメンバーシップ型のどちらで話がされているのかを注意深く見つめないと、認識が180度変わってしまっていることに気付くことすらできないという危険があります。

3/27：ゆうだい, 久々に書店をぶらぶら歩いて本著を購入したんですが、いま新書って1,000円以上するんですね。ページ数が多いのもあるんでしょうが、レジで軽く動揺してしまいました(笑さて、最近大企業でジョブ型雇用の導入が進んでいる、なんてニュースを踏まえ、勉強しておこうかな…と「ジョブ型」雇用という言葉を作った専門家たる著者の本を手に取った次第です。内容は、世の中にはびこる「間違いだらけのジョブ型」を糺し、本来こういうモノだよ、という説明をしてくれる1冊・・・と言うとアッサリしているのですが、本著を読み終えて感じたことは、日本の労働市場に横たわる大きくて深～い闇です。ワタシ、こんな法制下で働いてたのか。。説得力がありすぎるけど、同時にいきなり目の前に巨象が現れたような感覚もあって、「コレ本当なのか？」とすら思ってしまう。戦中の国家総動員体制から延々と場当たり的な対処をしてきた結果、紐はほどけないくらい絡まり、複雑怪奇なキメラが生まれ… ジョブ型云々以前にそもそもの土台がメチャクチャなのですが、ジョブ型雇用自身もなかなか無理があって、読んでいてスッキリしない、モヤモヤした気持ちを抱くこと必至です。パンドラの箱を開ける気分…は流石に言い過ぎてますが、小学校の裏庭の踏み石（ひっくり返すとダンゴムシとかいるヤツ）を持ち上げているような、そんな不安に駆られながら読み進めていました。。「ジョブ型」と「メンバーシップ型」の何がどう違って…というのは本著で詳説されているのですが、読んでいて感じたのは、著者が「ジョブ型社会とメンバーシップ型社会を隔てる深くて暗い断絶の川」と表現したとおり。本当に「ジョブ型社会」に転換するのであれば、今までの日本の常識（新卒採用、人事評価、"能力"の概念、大学教育等々…）を相当転換しないといけないはずだけど、「社会の上層部になればなるほどジョブ型感覚が希薄になるという日本社会のありよう」「大企業正社員型のメンバーシップの中で育てられてきた人の思い付きで政策が進められる傾向が強まってきている」というコトで話が進んでいないご様子…。特にゲンナリしたのは、昨今の日本版ジョブ型雇用ブームの目的は「中高年の不当な高給を是正する」ことで、「雇用システム全体のジョブ型化を目指すつもりはなく」というくだり。目先の問題に小手先で対処しようとして、長期的には泥沼にハマっていく…実に日本的だなぁと思ってしまいますが、どこの国も似たようなモノなんでしょうか。これらを踏まえ、本当に日本企業はジョブ型雇用を推し進めていくべきなのか？ジョブ型雇用と言うからには「こういうコトするジョブです」がキッチリ定義されていないといけないんですが、「余白を埋める」ことが職務になっているような日本の正社員の文化でそんな定義が可能なのか？（「その他」や「等」の方が主業務になる悪夢が何となく浮かびます…）また、これからDXが進んで作業内容が変わったり、取り組むビジネス自体が変わっていく世の中で、「定義」を今キッチリ固めるコトにどこまで意味があるか… そうすると、雇用制度を一度リセットでもできればスッキリするんじゃないか、とも思ったのですが、著者が労働組合の位置づけについて論じた解決策は「むしろ無理にすっきりさせないことが大事」と。シンプルに考えればこう、というのを進めても別の切り口で事態が悪化してしまう。深く実務に根差した専門家の矜持を感じました。ちなみに本著の筆致、もう還暦を回られているとは思えない若さと破壊力を感じます(笑労働関連法令を「ザル法」と断じたり、「日本特有の善意のパワハラ」と言ったり、微妙に文中に皮肉っぽいユーモアが含まれているような。難しい用語もちょいちょいあるのですぐ読み終わるタイプの本ではないですが、旧来型日本企業に勤めているのであれば、一度は読んでおいては良いのでは。

3/31：きの, お父さんに薦められて読んだ本。後半は難しくて飛ばし読みしちゃった。ジョブ型とメンバーシップ型がよく理解出来た。

4/7：utayo, 「新しい労働社会」で提唱されたジョブ型雇用がいよいよ日本でも導入の機運が高まる中、雇用の本質的問題を改めて問い直す絶好のタイミングで出版された一冊と思う。経営者、人事担当者、人材ビジネスにかかわるすべての人は必読だ。ジョブ型はメンバーシップ型のアンチテーゼのように見えるけれど、そもそも世界では一般的な組織の在り方で、日本のメンバーシップ組織の特殊性の方が浮き彫りにされていく。（1990年代は日本のメンバーシップ型組織こそが理想と世界でもてはやされたのだが）。私たちの価値観はもちろん、児童手当等含む社会保障や社会構造のすべてがメンバーシップ型組織ありきで生成されてきた日本の社会の歴史と構造をしみじみ振り返る。自分の血肉の中にも埋め込まれているメンバーシップ型。読み進むにつれて「こんな日本の社会にジョブ型等本当に導入できるのか！？」と思いを巡らせば、「わが社はジョブ型とメンバーシップ型のハイブリット型を目指します」なんてうそぶく会社の記事がニュースで目に留まったりして。ただ言えることは、日本の雇用の本質的問題をないがしろにしたままジョブ型の導入をしたところで、それは単なるリストラの道具か研修屋を設けさせる商機で終わってしまうということだ。本書でも前著でも、日本の雇用問題から派生する労働関係法規やガイドラインは、いかに、本質を横に置いたなし崩し的議論で成り立ってきたかという視点が目立つ。前著ではこれがどちらかというとマスコミの扇動的報道に一般市民が振り回されてきたことへの批判的視点があったが、本書ではマスコミには触れず、政策関係者の様々な思惑の入り乱れた設計過程に鋭い目が向けられている。この10年の間にマスコミは扇動力を失い労働議論の場もSNSやネットに移ってきた時代の変化も見て取れるような気がした。

4/7：aaaamino, ジョブ型雇用によって労働時間ではなく成果で評価する、最近良く聞くフレーズだが、これはジョブ型がなんたるかを全く理解していない経営層に近いハイエンドのジョブになれば話は別だが、ジョブ型の大原則は成果主義ではなく賃金固定。日本人に理解し易い例えでいえば、職務が決まっているアルバイトのような雇用。日本の雇用形態　メンバーシップ型情意考課で安易に用いられがちな意欲の微表としての長時間労働が槍玉に挙げられ、労働時間ではなく成果で評価する、というのが最近流行りの千篇一律のスローガン素人を育てて鍛えるメンバーシップ型知識やスキルよりもコミュニケーション能力を重視人件費抑制を目的に成果主義を導入し、短期の成果で評価していくことになると、評価されるように表面だけジョブ型風に行動することがその側面では合理的になる。ところが、職務/ジョブの明確化が進んでいるわけでもなく、職務構造は曖昧なままで、自己中心的なナルシス型が、それは私の仕事ではない、と言い出すと、実際の職場では回らなくなる。日本特有のメンバーシップ型の弊害がまさに今の時代になって溢れ出ている・職業訓練に寄与しない大学教育・働かない中高年年功序列=下がらない能力という幻想職務無限定ゆえに客観的に測定不可能な能力という概念、ガンバリズムなどの情意の重視・生活給という概念・女性の社会進出・外国人労働者

4/10：kissarmy0814, 的確

4/17：Issei, メンバーシップ型=ヒトに値段をつける⇔ジョブ型=椅子(仕事)に値段をつける、という根本的な違いをもとにして、日本型労働社会の特徴、問題を明快に解説。この分野の話は、どういう対応がいいとか悪いとか割りきれないのが何とも難しいところ…

4/19：AGE, ・ジョブとメンバーシップ（会員）どっちが良いとは言っていない。　それぞれの成り立ちを、かかわる労働政策から事実ベースで解説してくれる。　打算的なセールストークではないから信頼感あるし写実的な印象。・日本の雇用システム、労働社会、労働法が絡み合っていて根深くて一筋縄ではいかないことがよくわかる。どう咀嚼するかという個人の価値観はゆだねらた恰好。・一方で、それぞれの適応条件がわからず今後の方向性を見出すには至らず。　何でもかんでも答えを求めるなということか。以下備忘・ジョブ型は成果主義ではない　ジョブ型はアッパー層しか評価しない、ジョブありきだから。そのジョブが遂行できているかどうかチェックするだけ。例外的に経営層に近いハイエンドはジョブディスクリプションが広範かつあいまいになるので、できている/できていないの二分法では足らず、事細かに評価されるようになる。メンバーシップは末端にいたるまで能力と意欲を評価される。だから長時間労働の温床になる。・ジョブ型は解雇しやすいわけではない　解雇が自由なのはｱﾒﾘｶだけ。そのほかは解雇規制あり。・メンバーシップ型で誰が得をしていたのか　若者が得している。女性が1番割くっている。寿退社の短期雇用しかも補助業務。出産後はパート。・労働社会においてはどの部分もほかの部分と深くかかわりあい一つの雇用システムをなしているから部分部分の改善も常に全体像を意識する必要あり。・職務と人間のくっつけかた、雇用契約の性質　ジョブに人をくっつけるか、人にジョブをくっつけるか。　ジョブに値札がつくか、ヒトに値札つけれんから客観的な基準が必要で勤続年数や年齢となり年功になる。　ほかの職務への異動可能性があるから解雇の正当性が低くなり長期雇用・終身雇用となる。・欠員募集か新卒一括採用か　長期的なメンバーシップを付与するか否かの判断だから本社の人事に権限がいく。　ド素人を鍛える必要あることが善意のパワハラの温床。・能力評価の「能力」は訳せない。・差別禁止の本当の意味＝合理性がない差別は禁止すべき　合理性とはなにか、当該ジョブに最も適合するスキルを有しているかどうか　MSはそもそもの前提がない。　ジョブ型推奨はいいけど、本当に自由な採用を手放す覚悟あるのか、　ジョブとの適合を合理的に説明するということだぞ。・労働組合　ジョブ型の組合＝賃上げのみ。従業員代表は別組織。同一職業同一産業の利益代表組織、賃上げ　MSの組合＝両方。社員による社員のための組織。企業別なので、競争条件悪化して市場を失わないように足並みそろえるための春闘。カルテル。・労働は商品ではない　アメリカの反トラスト法（独占禁止法）が労働組合に適用され摘発されていた。　それを踏まえて適用除外のために労働は商品ではない。　会社のメンバーだから商品扱いするのはけしからんという話ではない。・日本の法制度では会社はそのメンバーである株主の所有物であり、経営者は株主の利益を最大化する、労働者は会社外部の第三者で雇用契約によって労働を提供し報酬を得る債権債務関係に過ぎないが、一般的には社員がメンバーで株主が外部の第三者という意識になっているのは「企業民主化試案」イデオロギーの遺産か。実定法と実体の隙間を埋めてきたのが判例。権利濫用法理という例外を常用してきた。・欧州＝自発的組織としての産別組合＋公的な従業員代表組織　日本＝一体となっている。企業別組合のない中小は雇用関係のバランスとれていない。公的な従業員代表組織必要ではないか、けど既存の企業別組合どうなる？団体交渉の意味合い薄れる中誰も組合費払わなくなる。→組合機能と従業員代表機能に分離してはどうか。組合機能＝組合費で組合員のために、外部連携もしながら団体交渉。従業員代表組織=会社費用で非正規含めて色々な折衝を。 ※結局非正規の賃金はどっちで扱うんだ？・70歳までの雇用努力義務で労使協定で対象者を限定できる。　シニアは非組合員なのに。もう一度組合と非正規の関係を考えるべきではないか。

4/27：板橋区民, 以前から人事制度や労政に興味があり、ジョブ型雇用の概念も正しく理解しているのだが、最近やたらこのワードを聞くようになって「またどこかの人事コンサルと近視眼的経営者が結託して良からぬたくらみをしているな」と感じていたところ、濱口氏の新作が出るというので迷わず購入。本書で日本の特殊な雇用制度が成立した背景や論点を改めて整理することができた。前作同様平易な語り口で素人にも理解しやすい良書。人事制度に限らず、世の中の大抵のシステムは無数の個別の施策が協調して成立しているのであって、その中の一つの部品だけ評判の良い(とされる)ものに取り換えてもバランスが崩れて上手くいかないことが多い。昨今のいわゆる「ジョブ型」も、採用・処遇制度はもちろんの事、教育から年金制度まで社会のありようすべてをジョブ型にハーモナイズさせなければ、結局どこかに歪を生じさせるだけで終わる。投資に対しては非常に抑制的であるのに、なぜか組織や人事制度の改変にはやたら冒険的な経営者が多いが、下手をすると屋台骨を揺るがす重大なリスクがあることを肝に銘じるべきである。そもそも人事・雇用制度のような社員の人生を直接左右する領域で安易に冒険をすることは許されるものではない。

5/2：midoridensya, いろいろと勉強になった。ジョブ型とメンバーシップ型は本来どちらが上というものではなく制度として違うものであるというだけであるが、近年はジョブ型礼賛の風潮があり、しかもそれがジョブ型の趣旨を正しく理解していない言説になっていることを問題視して著されたもの。ジョブ型とは採用時に職務内容を規定し、その職務を行う能力があるかどうかで採用し、ジョブをこなせているかどうかで雇用継続するか否かを判断するものであり、自動的な昇進や、先輩や上司による教育というようなものが存在しないものである。これに対してメンバーシップ型は、明確な職務の約束がなく、時間も勤務場所も会社側に白紙委任する雇用契約を締結するが、その代わり、業績悪化などによる人員解雇をできる限り回避する制度であり、明確なスキルを持たない者を仲間として受け入れてOJTにより教育していく制度であるがゆえに、副産物として、情意評価や、やる気を見せるための長時間労働や、愛のムチとしてのパワハラや、部下の人事権を持たない管理職や、正社員が全員潜在的な幹部候補生であるという奇妙な状況が生まれているとのこと。

5/14：なおき, 朝活読書サロンで紹介を受ける。

6/8：クレクレダンス, 政策経緯と海外事情と判例に詳しい著者が怖いものなしで一刀両断！

6/12：tmorinobu, 安易な形だけのジョブ型について読んでて色々思うところが。。。

6/19：gakudaiprof, ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いがわかる本である。ジョブ型雇用は、特定の仕事の内容を決めて、それについて雇用する形態であり、職務遂行能力ではない、ということである。したがって職務遂行能力を査定したり、ヒラまで査定するものではない、としている。多くは間違いの理解が行われている、という。最初の部分だけ読んでも役に立つ。大学の場合は、ある科目を教えるための非常勤がジョブ型であり、その科目が無くなると職が無くなる、ということである。しかし、業績や教員歴を求めるのはおかしいことになる。

7/11：ぶも, ジョブ型の誤解を正してくれたしかし、肝心のオチ(筆者の意見、主張、解決案、結論)が書かれず、複雑なことになっています。とだけで尻切れトンボ。また、著者の頭の良さや博識は見てとれるが、書き振りも嫌味っぽいところが多分にある。知識としては面白いのだが、もう少しポジションを取って書いて欲しいと感じる

7/23：okokoka, 日本においてジョブ型、メンバーシップ型という言葉を生み出した著者。ジョブ型社会について解説し、良くある勘違いを訂正していく一冊。新書でコンパクトにまとまっており非常にわかりやすかった。なんとなくジョブ型とか職務給、職能給の概念はわかっていたつもりではあったが、例えば「ジョブ型社会だと成果主義で解雇もひんぱんにありうる。」といった説明を、違和感なく受け入れてしまったので、著者からすると、それでは全然解っていないということであった。いま日本でもジョブ型雇用のブームが起き始めているが、あくまでも日本型のジョブ型であり、本質はメンバーシップを維持したお手盛りジョブ型になるだろうと言うことがよくわかります。

7/26：黒猫, 全然ワカンネーがほとんどだった。「日本の労働史」の本。じゃあどうすればいいのよ、と思うが、たぶん私が読みきれてないんだろうな。敗北！

8/17：あるふれっと, これを読んでもよくわからん。日本企業はどうなりたいのか。どう変わるのか。ジョブ型雇用は今言い始めたことじゃなくて、以前からチャレンジしては失敗してきた歴史があることは理解できた。結局みんなで幻想をみて期待しているだけで、具体策になってないんだな、ってことは理解できた。

8/24：yawy_read, Audible にて。ジョブ型雇用とは何か。今度企業がジョブ型雇用に移行するにあたって、自身が身につけるべきキャリアは何かを知りたくて読んだ。後者については明確にならなかったが、前者はジョブ型雇用という言葉を日本に広めた第一人者らしく、背景や誤用も含めて解説しておりよくわかった。ただ、今後の社会のことが知りたかったのに過去の話が多すぎた。

9/15：mamo, 「ジョブ型」雇用が注目されているようで、読んでみた。で、世の中にあふれている言説がなんだか変な感じがしていたのだが、これを読んですっきりした。今の日本の「メンバーシップ型」の問題が、他国の「ジョブ型」との比較において、明確に整理されて、単純に「ジョブ型」的な制度を一部日本にいれてもうまく機能しないことを示している。とはいって、処方箋的なものが明示されているわけではない。著者は、日本は「メンバーシップ型」ということなのだが、それは雇用の実体であって、法律などは外国の法律を参考にして作られているので、「ジョブ型」的なものとして構築されているとのこと。が、裁判の判例とか、施行規則の注に記載されているとか、実にマイナーなところで、日本の雇用実体と法律との齟齬が整合させてあるとのこと。なるほど、労働、雇用関係のなんだかわからなさはそういうことだったのか?。一時は、日本型経営ということで、すばらしい経営モデルとしてもちあげられた日本型のメンバーシップ型の雇用モデルだが、今となっては、次への発展の足枷になっている面が多い。というか、「メンバーシップ」という美しい概念のもとに人間が人間らしく、働き、生きることをできなくするシステムになっているのだ。すべての制度や慣行がこの「メンバーシップ型」を中心に構築されているわけで、雇用関係、賃金、労働時間、ジェンダー問題などなど、その一部を変えても機能しないということがよくわかる。一方、この「メンバーシップ型」はある意味大企業、ある程度恵まれた被雇用者が適用の対象となっており、実は中小企業の被雇用者、パートなどなどは、実は「ジョブ型」になっていて、こうした制度の二重性によって特徴づけられているとも言える。本を読んでいると、日本の労働関係を変えることが、いかに困難かが伝わってきて、軽い絶望感を感じるところ。もちろん、日本的な雇用関係にもよいところ、あるいはこれからの世界に価値を生み出すものに再構築できるものもあるのだろう。だが、その道は限りなく遠い感じがしてしまう。こうしたシステムは日本固有の文化も関係するのかもしれないけど、戦後に生まれてきたものとのこと。つまり、戦後日本における社会的構築なわけだ。そして、日本以外における「ジョブ型」の雇用形態もそれぞれの歴史のなかで生まれているとはいえ、最初からそういうものであるわけでもなく、他国をみれば、違う雇用制度というものが現実的に可能であるということもわかる。こうした社会構築は、人間の本質とか、日本固有の文化のミームではない。そこに希望が存在する。とはいえ、この社会的構築はすでに強固な既得権益にまみれており、なかなかに変えることは困難なものなのであるが。。。。ちょっと気が滅入ってしまう本であった。ちなみに、この本のタイトル「ジョブ型雇用社会とは何か」というのはミスリーディング。そういう本ではなくて、「ジョブ型」に関する日本の間違った言説を指摘したうえで、日本の現在の「メンバーシップ型」の問題点をそもそものところから整理した本。

10/1：1695019番目の読書家, マスコミはどんどんと新しい言葉を使った記事を量産してくる。しかしその言葉がそもそも何を意味しているかの定義が書き手によってばらついているのであれば議論はかみあわない。歴史的経緯の結果、ここでもガラパゴス化している日本の雇用社会がジョブ型をとりいれるにはあまたの課題がある。昨今の環境変化のスピードに旧来の日本社会のしくみの見直しが追いついていない。現状維持や過去へのあと戻りの考え方ではこの不合理は解消しない。

10/9：ヒマラヤ百系, ジョブ型とは職務ありきで、それをこなすスキルのある人を雇用するスタイル。日本以外の国で一般的。その職務以外の仕事はしない。メンバーシップ型は具体的な職務が基準ではなく、会社のメンバーとして相応しいかどうか採用を決めるスタイル。社内で教育するのでスキルに重きはおかれない。むしろ、何もできない新卒を好んで雇う。メンバー同士の良好な関係を維持するためのコミュニケーション能力が重視される。クソ（個人の感想です）。職業訓練を受けた時のこと。学校の職員曰く「資格を取るよりも就職することが大事」と。「就職するためにスキルを身につけよう」というのが職業訓練のコンセプトではないのか。本書を読んだ今なら、職員がそう言った理由がわかる。職業訓練はジョブ型の制度だ。「就職するには、その職務をこなせるスキルが必要でしょ？」という発想で設計されている。一方、日本の正社員はメンバーシップ型である。スキルなど重要ではない。ハローワークとしては正社員にしたいので、資格取得より就職活動に励んでほしいと思うのも当然だ。ねじれた制度である。ねじれているのは職業訓練だけではない。日本の雇用制度がどんな歴史を経てこんがらがったのかは、本書に書かれている。その絡まりを解きほぐすのは難しく、快刀乱麻を断つこともできない。読んでいて暗澹たる気持ちになった。被雇用者に希望はないのか。

10/11：しょうへい, ジョブ型雇用について自分なりの考えを持つため、読みました。誤解していた部分が多々あったので、是正できてよかったです。特に、「資格なきスキルを認められるかが、ジョブ型のアキレス腱」というのは納得でした。

10/31：辻玄, 難しいし読みづらいけど、すごくわかりやすかった

11/1：摂南大学図書館枚方分館, ジョブ型雇用の原理について分かりやすく丁寧に解説している。 (食農ビジネス学科柳村俊介先生推薦)

11/5：minusion, 勉強になることが多くて書ききれなかったけれど、基本的なこともあまり知らないままジョブ型を語っていた自分が恥ずかしくなった。著書を見返しながら勉強していきたい。

11/15：Marron, ジョブ型についてというよりも、これまでの人事制度についての歴史的考察が大部分。勉強になった。

11/20：ももも, 著者つながりで読んだ最新本。ジョブ型雇用とは何か、の解説は前半のごく一部だけで、歴史を紐解きながら、なぜ日本はこのスタイルになったのか、他国はどうなのかを解説してくれる。条文はこれこれだけど、こんな思惑が見え隠れする、などの解説があり、真実はわからないものの、興味を惹くトピックもあり、読み進めたくなる。文書の難易度としては、前提知識なしに読むにはやや難しく、何かにつけ人事や労務の知識（せめて関心）があったほうがいい。

12/18：寧華Yasuka@大企業本社, 今のワタシにツボ過ぎた！！

2023/1/17：issei, 勤め先の会社でジョブディスクリプションが整備されました。これが「ジョブ型」か、とやんわりとした認識しかありませんでしたが、社内で異動先を公募する際の参考資料としてしか活用されておらず、何だか早くも死蔵となりそうです。そんな経緯から、ジョブ型って何なんだ？という素朴な疑問を持つに至り、書店でズバリのタイトルが目に入りこの本を手に取ったのですが、おかげでかなりスッキリしました。やっぱり大きな認識相違があったんだとわかりました。本の後半ほとんどは、日本で流布されているジョブ型が得たいの知れない某かになってしまっていると思われる歴史的経緯について、労働法制を中心に解説されています。その中で、米国と欧州と日本の違いもザックリと掴むことができます。これだけの内容をよく1冊にまとめたものだと感じるのは、私に前提知識が皆無だったからだと思うわけですが、似た状況の方にはお薦めです。考えたこととしては、日本はやっぱりここでもガラパゴスだということと、しかしそれは優劣ではなく特色だということです。むしろ誇らしくもあると感じるくらいです。長らく元気･自信のない日本ですが、賃上げが叫ばれる昨今、雇用という観点からも自らの立ち位置を見定める価値があり、その上でどうやって未来を切り開いて行くべきか我が事として考えて行くべきだと思いました。良い本でした。

2/7：rafmon44, 肌感覚として薄々感じている日本企業の就労文化。海外でも似たような傾向はあるし、それは時代によっても変わる。特にダブルインカムや転職が当たり前になり、労働の流動化が益々進みつつある今日。モヤモヤした感じを言語化してくれて、学びも多く、スッキリする。メンバーシップ型からジョブ型へ。必要なのはジョブディスクリプション、つまり職務記述書であり、職務経歴書ではない。能力を記載するのではなく、タスクを記載する。実はこのメンバーシップ型で得をしていたのは、職務遂行に未熟な若者。若者に価値のあるシステムだった。学校で専門的な事を学ばなくても、会社が育てるという文化。メンバーシップは会社内の職務を転々として、我が社の専門家となり、転職が難しくなる。就職ではなく、就社だ。そうして会社内での価値を高め、終身雇用、年功序列になっていく。他方、特定部署が採用する中途採用はジョブ型。ジョブ型では、学歴で地頭を測るのではなく、専門性を見る。その専門性を武器にして転職も可能。こうした就労志向が変化していく。どちらが良いというものではないが、会社に都合良く使われ、その前提となる契約は、メンバーシップ型なのだろう。ダブルインカムでは、夫婦いずれかが転勤に伴い家族離散。転勤当たり前、地域転々という業界ならば、配転、勤務地次第で即転職。そんな時代を迎えつつある。ジョブ型は、自己防衛にもなるし、少子化、介護、女性活躍という時代からすると、現実解になりそうだ。

2/28：masa0612, ジョブ型。大阪の某電器メーカでも一部のカンパニーで採用され、最近、特に、よく耳にする。若手の採用面接でも、質問に出たりする。先進的なイメージがあり、採用を優位に進めるには、取り組む必要があるのかなぁ、と、悶々としていたので、手に取る。読んでみて思ったのが、かなりの変更が伴うということ。制度の背景にある考え方、文化から、変える気でないと上手くいかないだろう。物事にはプラスとマイナスがある。メンバーシップ型からジョブ型に変わっていくのが趨勢なら、日本的な企業文化や慣習は、無くなっていくんやろなぁ。新人の頃に上司が家庭訪問して、親に『息子さんを預かっています。ちゃんと育てますので。』なんて言ってた時代がなつかしい。

4/30：こんすた, 比較的最近よく聞くジョブ型雇用について、なんとなくしか知らなかったが、これまでの歴史も含めて理解することができた。これまでの日本の働き方に沿う形で発達したメンバーシップ型雇用も、働き方の多様性が生まれるにつれて見直される段階なのだと感じた。

7/17：KaiRyu, ジョブ型雇用について概念や歴史的な背景を知ることが出来る良書ですまた、現在の日本型のメンバーシップ雇用についての特徴の記載もあり新卒採用や定年などについて1歩引いた視点で見ることが出来ます。

9/17：テクノグリーン, 　近年の日本版ジョブ型ブームは、中高年の高給を是正する限りにおいてジョブの明確化を追求するものに過ぎず、雇用システム全体をジョブ型に転換するものではない、という筆者の主張に、「確かにそうなんだろうな」と納得はするものの、「では、日本が目指すべき最善の雇用システムはなんだろうか」と思い返したとき、何だか振り出しに戻ったような徒労感を感じてしまった。　　個人的な意見として、次の主戦場は過半数代表者の選任方法だと考えていたので、その点で筆者と意見が一致していたのはうれしかったが、しかし、今後の日本の雇用社会に明るいニュースなんてあるのだろうかと不安ばかりが募ってしまった。

10/26：こんこん, ジョブ型雇用だけでなく、日本式の雇用等も詳しく解説されている。印象深かったのは、人事評価の仕組み。指摘されているとおり、メンバーシップ型ではどれだけの意味があるのだろうか。

11/26：uDo, 日本の労働問題を考える上で重要必読書だけどまじで読みにくい、一文が長すぎる

11/27：すいびょう, 【感想】本書『ジョブ型雇用社会とは何か』は、「ジョブ型」という言葉の生みの親である濱口桂一郎氏によって書かれた、雇用システム論についての一冊である。濱口氏は2009年に上梓した『新しい労働社会』で、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を比較し、日本の労働社会の矛盾点を指摘するとともに解決方向を提示していた。令和の時代になり再び「ジョブ型」という言葉が流行し始めているが、メディアが喧伝する「ジョブ型」は、もはや筆者が最初に提示した概念とは似ても似つかない別物になっているという。そこで、名付け親である筆者が一からまとまった形で解説し、「ジョブ型論」の基礎を再度世の中に示していく。巷に氾濫する「勘違いジョブ型論」は以下のようなものだ。・ジョブ型は労働時間でなく成果で判断する・ジョブ型は能力に密接に結びついた雇用形態である・ジョブ型は能力不足によるリストラが起こりやすい詳細は本文に譲るとして、そもそもどうしてこのような勘違いが生まれているのか。それは、日本人が想定している『能力』が、欧米で実際に導入されているジョブ型雇用の「能力」とは全く違う概念だからだ。ジョブ型雇用において要となるのは「ジョブディスクリプション（職務定義書）」である。これは、企業側が作成する、業務内容や範囲、必要なスキルなどをまとめた選考書類である。企業は職務定義書を基に求人をかけるため、そこに書かれている範囲から外れる職務を課すことは有り得ない。もし課されればそれは「職務範囲外の仕事をやらされている」という明確な契約違反である。やらされる仕事と必要なスキルを最初に伝えられているため、これに当てはまる技能を持った者だけが応募し、採用される。賃金は職務定義書に書かれた業務の難易度によって決まる。そのため、ジョブ型というのは基本的に、新しい仕事が発生する→それに必要な人員を募集する→仕事が終われば解雇する、というサイクルの中で労働を続けていくことになる。必然的に、採用は全て経験者（スキルを身に着けているという意味で）採用であり、業務分担の変更を目的とした異動も発生しない。対して、メンバーシップ型というのは「技能」を必要としない採用である。これは日本の新卒採用を見ればすんなり理解できるだろう。新卒者は大学を出たものの、具体的なビジネススキルは何も身に着けていない。就活では主に「やる気」「忠誠心」「ポテンシャル」といった定量化できない『情意』に投資を行うことになる。こうした『能力』が日本人がぼんやりと考えている「スキル」の正体であるが、ジョブ型を採用している国が定義する「スキル」とは似ても似つかないものだ。このジョブのこのスキルがある人、ということは全く考えずに採用し、素人として入ってから上司や先輩に鍛えられて、成長しスキルを身に着けていくことになる。そうした成長曲線ありきで採用するため、賃金は経験年数・年齢で決定されることになる。メンバーシップ型は、何でも屋を大量に採用→ランダムな部署に配置→その仕事が終われば／一定の経験を積めば別の部署に配置転換、というサイクルの中で労働を続けていくことになる。そのため「スキル」とは「その会社に特化したやり方」を汲み取る能力となり、必然的に一つの企業に長く居続けることになる。こうした「日本式能力」の誤認が様々なトンデモジョブ論を産む。・ジョブ型は労働時間ではなく成果で判断する →ジョブ型では末端のヒラ社員は評価しない。評価は採用時の「職務定義書を満たすか」の時点で終了している。末端まで評価するのはメンバーシップ型。・ジョブ型は能力に密接に結びついた雇用形態である →能力と結びついているのは正しいが、日本式の「情意」ではない「技能」のことである。・ジョブ型は能力不足でリストラされやすい →解雇自由なのはアメリカだけである。そもそも採用時点でスキルの有無を見られているため、能力不足によるリストラはあまり起こらない。というわけだ。さて、真の問題はここからだ。筆者は上記を前提として「本当にジョブ型を導入するつもりなのか？／できるのか？」という疑問を投げかけている。ジョブ型は「最初からスキルがあること」を基本としている。ジョブ型雇用が機能しているのは、日本以外の国が、あらかじめ職業訓練制度によって公教育を行っており、使える技能を身に着ける→実際にそれが必要とされる会社に就職する、という流れが確立されているからだ。一方で、日本の四年制大学に職業訓練校としての実態はなく、「何でもできる可能性のある素材を育てて企業に提供していく」というあり方に特化してきた。これはいい悪いということではなく、日本の雇用システムを前提とする教育システムとして最適化が進められてきた、ということだ。つまり、メンバーシップ型雇用と日本の大学制度は切り離せない関係にあり、片方を改革しただけでは絶対に上手く行かない。ところが、「ジョブ型雇用導入」を謳う企業・政府はそうした教育制度改革にまで踏み込むことはせず、ただ何となく「スキルを重視した採用に変えますよ」と言っているだけである。社会全体が片手落ちの状態で進むようでは、ジョブ型ともまた違う「日本式特殊雇用制度」が繰り返されていくだけである。その先に待っているのは、ただ「成果が上がっていないから質金を引き下げる」「年齢の割に能力の無い人間をクビにする」という理屈付けにジョブ型雇用が使われる未来だ。そうした現状を痛感し、筆者は「本当にジョブ型を導入するつもりなのか？」という問題提起を行っているのである。 ――こうして1990年代から2000年代にかけての頃に一世を風靡したものの見事な失敗に終わった成果主義を、もういっぺん今度は成果を測定する物差しとしてのジョブを明確化することによって再チャレンジしようとしているのが、2020年以来の日本版ジョブ型ブームではないかというのが、私の解釈です。ですからその目的は成果主義によって中高年の不当な高給を是正するところにあり、それを正当化する限りにおいて成果測定の物差したるジョブの明確化を追求はしますが、とはいえ雇用システム全体のジョブ型化を目指すつもりはなく、少なくとも初めにジョブありきでそこに適合する労働者をはめ込むという意味における本来のジョブ型雇用を実践する気は毛頭ないと考えていいと思われます。 ―――――――――――――――――――――――― 【まとめ】１　おかしなジョブ型論ジョブ型、メンバーシップ型というのは、現実に存在する各国の雇用システムを分類するための学術的概念である。学術的概念ということは、本来、価値判断とは独立のもの。つまり、先験的にどちらが良い、悪いという話ではない。ところが、各種メディアの報道を見ていると、商売目的の経営コンサルタントやそのおこぼれを狙うメディアは、もっぱら新商品として「これからのあるべき姿」としてのジョブ型を売り込もう、そのためのいいネタだと思っているのではないかと感じられる。そのために、そもそもジョブ型とは何か、メンバーシップ型とは何かという認識論的基礎が極めていい加減なまま、価値判断ばかりを振り回したがる傾向が見られる。 ●ジョブ型について誤認されていること・職務遂行能力と一体になる雇用体系である（日本と欧米とで想定している「能力」の定義が違う。日本式の職務遂行能力と対応するのはヒト基準であり、ジョブ基準ではない。ジョブ基準は特定の職務とそれに対応するスキルがあるだけ）・労働時間ではなく成果で判断する（ジョブ型は一部の上澄み労働者を除けば仕事ぶりを評価されない。末端のヒラ社員まで評価するのはメンバーシップ型）・ジョブ型は解雇されやすい（解雇自由なのはアメリカだけ。解雇については法律で解雇をどの程度規制しているのかだけではなく、雇用システムのあり方が大きな影響を及ぼす。日本とヨーロッパのどちらが解雇規制が厳しいか緩いかは、単純に答えが出る話ではない）２　ジョブ型とメンバーシップ型の基礎の基礎日本以外の社会では、労働者が遂行すべき職務が雇用契約に明確に規定される。日本はそもそも職務が特定されていない。どんな仕事をするか、どんな職務に就くかが使用者の命令によって定まるのが日本の雇用システムの特徴である。 ●メンバーシップ型の特徴・職務が特定されていないため、ある職務に必要な人員が減少しても他の職務に異動させて雇用契約を維持する。（＝人員募集のほとんどは新卒募集）・ヒトで賃金が決まっている。（メンバーシップ型は異動があるため、ヒトで金を決めないと、異動時に賃金が下がって雇用が維持できなくなる。賃金決定の客観的な基準として、勤続年数や年齢を用いる）・特定の職務の専門家になるのではなく、その企業に熟達していくため、他社への転職可能性が減少し、結果的に定年雇用制度が根付く。・団体交渉や労働協約は企業別に総額人件費の増分を交渉する。・素人を採用し、実際に作業をさせながら技能を習得させていく。・末端労働者まで人事査定する。ただし、評価するのは業績ではない。末端部分の業績貢献など測定できるわけがないからだ。評価するのは『能力』であり、この『能力』とは特定ジョブの遂行能力ではなく、やる気、忠誠心といった「潜在能力」である。末端のヒラ社員まで評価する以上、潜在能力以外に評価しようがないからこの基準を用いている。 ●ジョブ型の特徴・職務を特定し、その職務に必要な人員のみを採用し、その必要な人員が減少すれば雇用契約を解除する。（＝人員募集は全て欠員募集）・職務によって賃金が決まっている。（同一の職種の中で上位に昇進していく）・団体交渉や労働協約は職種ごとの賃金を決める。・あらかじめ教育訓練でスキルを身につけておき、それをアピールすることで経験者として採用される。・ごく一部の上澄みのエリート層の労働者を除けば、一般労働者には人事査定はない。査定は仕事に就く前の段階――ジョブディスクリプション（職務定義書）に書かれている職務をちゃんとやれるかで判定している。職務に値札がついているので、それによって労働者の賃金が決まる。日本の雇用において、本来の意味での「ジョブ型」を指すのは、契約社員や派遣社員といった非正規労働者の働き方が近い。３　ジョブ型採用の土台にある「技能以外の差別禁止」ジョブ型採用における採用基準は「当該ポストに最も適切なスキルを有する労働者を採用することが合理的であり、その一番適合する人の持っている属性??人種、性別、年齢、障害、あるいは最近であれば性的指向、そういった諸々の属性に対する差別感情から採用を拒否することは禁止する」という考えの上に成り立っている。ところが、日本にはこれとは相対する、メンバーシップ型に適合した日本型採用法理が存在する。「企業における雇傭関係が、単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するところが少なくなく、わが国におけるようにいわゆる終身雇傭制が行なわれている社会では一層そうであることにかんがみるときは、（新卒労働者を信条を理由に雇入れを拒否することは）企業活動としての合理性を欠くものということはできない」ジョブ型を導入する企業は、この日本型の採用の自由を捨てるという覚悟が本当にあるのか。つまり、採用判断の是非はそのジョブに適合する人を就けるという観点でのみ判断されるという事態を受け入れるつもりなのか。そのような覚悟のある企業があるとは思えない。４　職業訓練を軽視したアカデミズムジョブ型が、雇用契約が具体的な職務を特定して締結するものであるならば、労働者は雇い入れられる前に当該職務についての一定の教育訓練を受けていることが前提になる。それに対して、メンバーシップ型が雇い入れられる前に特定の職務についての教育訓練を受けていることを要求するのは困難である。職務は企業の命令によって決まるため、その職務を遂行できるように教育訓練するのは企業の責務になるし、労働者の側はそれを受け入れなければならない。定期人事異動とローテーションによって、業務命令で仕事をすることが同時にOJTとして教育訓練になっているという仕組みは、この意味で大変効率的だった。現在の大学は一般学術教育に偏し、職業という観点を軽視してきた。学校で具体的に何を学んだか、何を身につけたかは就職時に問題にされず、偏差値という一元的序列で若者が評価される社会が構築されている。教育の職業的レリバンスの欠如したシステムである。この現象の源にはアカデミズム思想がある。大学とは「学術の中心として、広く知識を授けるとともに、深く専門の学芸を教授研究し、知的、道徳的及び応用的能力を展開させることを目的とする」(学校教育法第八三条第一項)ものであるから、職業訓練校のようなものにしてはならない、という思想だ。日本型の雇用形態――ずぶの素人を新卒採用して上司や先輩が鍛えて育てるという仕組み――があるかぎり、職業訓練やリカレント教育による専門技能の前習得、というモデルは機能しない。５　ジョブ型社会の問題点ジョブとスキルが完全に結びついてしまっているということは、裏返せば、本当にその労働者がその仕事を「できる」のかどうかは、フォーマル学習で得られた修了証書だけで決まるようなものではないのではないか――という素直な疑問が、欧米でも当然のように提起されている。ノンフォーマル学習（企業内学習におけるパソコンスキルの上達やコミュニケーション能力の上達など、資格なき知識・スキル・ビジネス能力）を認定する仕組みを構築するよう、EUが求めている。６　解雇をめぐる誤解日本以外のすべての国はジョブ型社会だが、アメリカを除けば、すべての国に解雇規制がある。ジョブ型はジョブありきなので、仕事が無くなれば解雇されるのは当然であり、整理解雇（リストラ）は正当な理由である。ところが、日本人にとってはリストラはもっとも許しがたい解雇である。雇用契約で職務が限定されていないメンバーシップ型社員にとっては、会社の中に何らかの仕事があれば、それがいかなる仕事であれ、配置転換されなければならないからだ。ただ、ヨーロッパにおいては、中期的にジョブが存在し続けると見込まれる限り、雇用維持型の対応をすることも珍しくはない。ジョブ型には「能力不足解雇がある」と思われているが、いささか語弊がある。あらかじめその具体的内容と価格が設定されたジョブという枠に、そのジョブを遂行する能力がある人間をはめ込むのだから、能力不足か否かが問題になりうるのは、採用後の一定期間に限られる。採用面接では「私はその仕事ができます」と言っていたのに、実際に採用してやらしてみたら全然できないじゃないか、というような場合だ。そして、そのようなときに解雇できるようにするために、試用期間という制度がある。逆に、試用期間を超えて長年そのジョブをやらせていて、言い換えればそのジョブのスキルに文句をつけないでずっと労務を受領し続けておいて、5年も10年も経ってから能力不足だなどと言いがかりをつけて認められる可能性はほとんどない。対して、日本で能力不足解雇が問題となるのはむしろ、長年勤続してきた中高年労働者である場合が多い。そしてそういう事案では、会社側は多くの場合、当該労働者の具体的なスキル不足ぶりを示すことよりも、全然業績を上げていないとか、やる気が全くないという事実を並べたてることが多い。これは日本特有の『能力（意欲）』を雇用のベースにしており、加齢によって能力の低下が起こるからだ。もっともそれはある意味で当たり前だ。学習能力が年齢の逆関数であるのは洋の東西を問わない。ジョブ型社会であれば年齢とともに学習能力が低下したからといって、既に身につけたジョブのスキルが維持されている限り、スキル不足解雇だと言われる心配はない。ジョブはその労働者の固有財産であって、会社から勝手に奪われるべきものではない。もちろん、そのジョブ自体がなくなれば整理解雇されるし、新たに別のジョブに就こうとすれば、そのために慣れない教育訓練も受けなければならないが、それはスキル不足解雇とは別の話だ。ハイエンドではない多くの労働者層についてみれば、ジョブ型よりもメンバーシップ型の方が圧倒的に人を評価しているのだが、その評価の中身が、「能力」や意欲に偏り、成果による評価は乏しい。問題があるとすれば、中くらいから末端に至るレベルの労働者向けの評価のスタイルが、それよりも上位に位置する人々、経営者に近い管理する側の人々に対しても、ずるずると適用されてしまいがちだということだろう。ジョブ型社会において、彼らのカウンターパートに当たるエグゼンプトやカードルと呼ばれる人々は、ジョブディスクリプションに書かれていることさえやっていれば安泰な一般労働者とは隔絶した世界で、厳しくその成果を評価されている。彼らは資格によって就職した瞬間から高給の管理職であり、労働時間規制が適用除外される。一方、普通の大学や高校等を卒業した若者はインターンシップ等で苦労してようやく就職しても、ずっとヒラ社員のままであり、管理職の募集に応募して採用されない限り管理職に自動的に昇進するということはない。つまり、管理職の存在形態がまるで違う。日本の管理職はぬるま湯に安住しているという批判はここから来るのである。またそもそも日本社会、特に中小企業においては、能力などの正当な理由ではなく「経営者や上司が怒って雇用契約終了」というケースが多々有り、メンバーシップ型のほうが解雇されにくいわけではない。７　賃金戦後確立した日本の賃金制度の基本的な思想は「生活給」にあった。生活給とは、賃金は労働者の家族も含めた生活を賄うべきものであるという考え方である。戦後、日本の労働組合が労使交渉の結果作り上げた賃金体系は、GHQが考えていたものとは全く違うものだった。最も典型的なのは電力産業における電産型賃金体系である。賃金表は、縦の列は年齢、横は本人、扶養家族1人、2人、3人、4人となっており、本人が何歳で扶養家族が何人かによって自動的に基本給が決まるという仕組みになっていたのだ。これに対して政府側は同一労働同一賃金による職務給を提唱するが、労働組合側は反発した。最終的に「年功制を認めはするが、能力を厳しく査定し、職務の要求する能力を有するものが適職に配置されるようにすること」という折衷案的な給与体系の導入で決着がついた。しかし、その制度を説明するための論理には矛盾が残ったままだった。結婚して妻を養うようになり、子どもが生まれてその養育に費用がかかるようになることと、職務遂行能力が上がっていくこととは、論理的にはつながりようがないからだ。ここで登場したのが日本式『能力』だ。あくまでも、定期人事異動によって様々な仕事を経験することによって、その時その時にあてがわれた仕事では必ずしも発揮されていないかもしれないけれども、潜在的な「能力」は上がり続けているのであって、それゆえにその「能力」に見合った賃金を支払っているのだ、と。これによって、経営側は労働側の生活給の主張に膝を屈したのではなく、職務限定的な欧米型の職務給とは異なる職務無限定にふさわしい「能力」に基づく賃金体系に進化したのだ、と説明することができた。とはいえ、この「能力」とは、ジョブのスキルとはほとんど関係のない不可視の概念であり、やる気を意味する情意と区別することも困難だった。そうした概念の曖昧さが悪用され、労働争議をする者への賃金差別、子育てする女性への賃金差別、年数を重ねた中高年社員たちの高給への批判が展開された。日本型成果主義は、ジョブ型社会のハイエンド労働者層に適用される成果給とは異なり、成果を測る物差しとなるべき職務が何ら明確ではなく、「上司との相談で設定」という名の下で事実上あてがわれた恣意的な目標でもって、成果が上がっていないから質金を引き下げるという理屈付けに使われただけだったと言える。つまり人件費抑制には効果はあったのだが、賃金決定の基本にある不可視の「能力」をそのままにして、それを恣意的に操作するためにジョブと関わりのない成果を持ち出してきてしまったために、労働者側における納得性が失われてしまい、結果としてモラルの低下につながったという評価が妥当だろう。企業側としても、職務無限定で様々な仕事に回していけるというメンバーシップ型のメリットを捨てる気持ちは毛頭ない。その目的は成果主義によって中高年の不当な高給を是正するところにあり、それを正当化する限りにおいて成果測定の物差したるジョブの明確化を追求はするが、とはいえ雇用システム全体のジョブ型化を目指すつもりはない。少なくとも初めにジョブありきでそこに適合する労働者をはめ込む、という意味における「本来のジョブ型雇用」を実践する気は毛頭ないと考えていいだろう。

11/29：のぶ, ジョブ型は仕事がまずあって、この仕事ができる人を雇用する。メンバーシップ型は会社という居場所があって、この居場所でうまくやっていける人を採用する。日本以外はジョブ型がほとんどで、日本はメンバーシップ型がほとんど。雇用や労働施策は、過去からの積み重ねが現在の状態になっているので、そう簡単には変わらない。ジョブ型、メンバーシップ型、どちらも良い点、悪い点があると思った。

12/7：裏竹秋, 実例にもとづいた名著　著者の本は2013年刊行の「若者と労働」を読んだ。「若者と労働」は日本雇用社会の実態を浮かび上がらせるのに雑然としたものだが、こちらはきちんと緻密な章立てに沿って実情を浮かび上がらせた名著だった。

12/10：Tomky juni6, 急速に拡がりつつある「ジョブ型雇用」に付いて解説している。「ジョブ型」と「メンバーシップ型」を説明している点で、十分にありがたい一冊。従来の「メンバーシップ型」雇用が、現在の社会情勢と合わなくなってきていて、変化が必要という主張は納得できる。一方で、整理解雇が最も正当なジョブ型の解雇理由なので（31ページ）、社員の生活保護の観点から役職者を含め社員保護の仕組みが未醸成のまま移行することが心配になった。理想は共感出来るが理想だけでは食べていけない。不景気になった時に社員は生き残れるのか、答えは見つからなかった。

2024/3/31：bookkeeper2012, かねてから著者のブログはたまに読んでいたのだが、一冊の本にまとまっていると頭の整理になる日経新聞への恨み節など少しニヤリとしてしまうのだが、あまり長年にわたり主張が世間に曲解され続けており、ハマちゃん先生、チョッピリこじらせていないか気になるところ

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2021/12/05 雑多な本読みジョブ型とメンバーシップ型の理解の誤りと日本の雇用の問題を問う　今や雇用者の4割近くは非正規と言われ、統計的に見ても間違いないように思える。高度成長期や1990年頃のバブル崩壊までの低成長期は、正規社員、正規公務員が普通であったが、ここ約30年は国内での経済成長はなく、世界に大きく遅れ、非正規が増えるばかりであった。　また、労働組合の組織率もこの状況を反映するように低下していき、50％以上が10数パーセントまでに落ちっていっている。当然、非正規職員に組織に対する忠誠心はほぼない。日本企業の強みと言われる長期雇用、企業内組合、労使協調も崩壊していきつつある。　これをどう解釈するかというのは、企業サイド、労働サイドから諸説あるが、筆者はメンバーシップ型が後退し、ジョブ型雇用社会を構想する。　しかし、これに対して社会的に誤解が多いと説く。これまで、企業で長期雇用の下で、徐々ではあるが、確実に上がる賃金、社宅等の福利厚生で、不況期には解雇を避け、残業の削減等で対応される。最後は退職金、企業年金を含めて、日本の社会保障は企業が一定担ってきた。それが崩壊しつつある。しかし、これは大企業社員や公務員等に限られ、中小企業では別の世界があることも指摘する。法的に解雇規制が強いという俗説も排除する。　つまり、大企業社員や公務員はメンバーシップ型で、基本的に男性社員（一部で総合職の女性）に適用されており、他はジョブ型に近い実態があるとも指摘する。　筆者の論によると、ジョブ型が多数派になり、これに合わせた枠組みの必要性を説く。これまで言われている産業別や職業別とも違う枠組みでもある。　企業や労働組合自身が対応できていない中で、筆者は従業員代表制等の検討も行いながら問題提起を行っている。

12/19 第一楽章ジョブ型雇用に対照させて見えるもの　雇用契約に労働者が遂行すべき職務（ジョブ）が明確に規定されている「ジョブ型」（日本以外ではこれが普通）と、雇用契約の中身はその都度遂行すべき職務が書き込まれる空白の石板で、むしろ雇用の本質が成員（メンバーシップ）になることという日本独自の「メンバーシップ型」を対比させ、それぞれの特徴と、日本の労働が抱える固有の問題をその歴史と合わせて簡潔に解説してくれています。「ジョブ型雇用」についての解説というよりも、むしろそれを鏡として、日本の「メンバーシップ型雇用」の持つ課題と矛盾を描き出しているところが、本書のポイントと言えます。筆者がこの本を執筆するモチベーションとなったのが、マスコミも含めて、あまりに「ジョブ型雇用」の本質を外した言説がはびこっている現状で、それを軌道修正したいという思いからだそうです。「ジョブ型雇用とは何か」については本書をお読みいただきたいのですが、「ジョブ型雇用とは何ではないのか（どう誤解されているのか）」を挙げてみますと以下のようにいえます。・職務遂行”能力”はジョブ型では関係ない・ジョブ型が成果主義ではない・ジョブ型は解雇しやすいわけでもない・ジョブ型は新しくないえ？と思われたら是非本書を読みいただければと思います。

メリトクラシー＝能力主義とは？その裏にあるものについて考えるための本 by honto編集員　日本の経済界で導入が叫ばれるジョブ型雇用。本書は「能力」によって人を評価する日本型のメンバーシップ雇用と、職務（ジョブ）に、それを遂行できる「スキル」を持つ人間をあてはめるジョブ型雇用について解説しつつ、日本の労働問題について解説。混同されがちなスキルと能力の違いについて考えさせられます。

2022/4/10 アンカーコンパクトながら内容の充実した良書コンパクトな新書サイズながら、ジョブ型雇用やメンバーシップ型雇用に関して詳細に論じている良書だと思います。認識を改められ、またとても考えさせられました。日本独特のメンバーシップ型雇用が成立していく経緯や事情はあまり論じられることがないので、興味深く読ませてもらいました。ただ、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は、中身も社会的背景もあまりにもかけ離れているようで、転換とか移行がそもそも可能なのかどうか、不安しかありません。

2023/10/20 清高「ジョブ型」を　日本は誤解し　受け入れぬ 1．内容　「日本的なメンバーシップ型と対になるジョブ型という言葉を作った」（はじめに1ページ）濱口桂一郎の見るところ、本書刊行当時の2021年5月時点において「ジョブ型」が注目されているが、濱口の言うものとは全然違うものである。そこで著者は「ジョブ型」と「メンバーシップ型」を対比して、それぞれの（筆者が見る限り、大部分が「メンバーシップ型」の問題点を指摘している内容であるが、一部「ジョブ型」の問題点も指摘している。例えばpp.92-96）問題点を記したものである。 2．評価（1）日本が、外圧などを経て労働法規を改正するが、「メンバーシップ型」を前提としている日本において、本来の「ジョブ型」の規定が歪むさまが書かれており、興味深い。加えて、「メンバーシップ型」の問題点が多めで、日本社会に生きる者にとって啓発される内容であった。（2）全体としては（1）の通りなので5点としたいが、濱口が強調する日本の「アカデミズムの幻想」（p.80）と、対比されるヨーロッパのことが詳しく書かれていないのでよく分からなかった。p.293にある文献、ブログを見ろ、ということなのだろうが、一読の限りでは本書の弱点のように見えるので、4点とする。（3）なお、2点特記。（ア）本書を読んで問題意識を持つのはいいが、とりあえずは日本の「メンバーシップ型」を理解し、それに適応するように努力した方がいい。学校卒業時に就職した方が楽である。（イ）p.245「在日韓国・朝鮮人の雇用への悪影響」のところについての評価がまずい。在日韓国・朝鮮人は、大日本帝国が植民地にしたことを由来とするものであり、一般の「外国人労働者問題」（p.244）とは別の話である。

2024/01/15 エムチャンジョブ型ジョブ型と、メンバーシップ型という雇用形態があること、初めて知りました。公務員とかは、昔ながらのメンバーシップ型みたいですね。ただ、今は、大学出ても、非正規の人も多いし…どうなんでしょうか

○perpage

https://www.perpage.jp/book/75