正社員体制の制度論

　本稿で「正社員」体制と呼ぶ日本型雇用システムの本質は「職務のない雇用契約」という点にある。詳しくは拙著『新しい労働社会―雇用システムの再構築へ』（岩波新書）の序章に説明してあるのでそちらを参照していただきたいが、日本以外の社会では企業の中の労働をその種類ごとに職務として切り出し、その各職務に対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させるのに対し、日本型雇用システムでは、企業の中の労働を職務ごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的にする。労働者は企業の中のすべての労働に従事する義務があるし、使用者はそれを要求する権利を持つ。

　もちろん、実際には労働者が従事するのは個別の職務である。しかし、それは雇用契約で特定されているわけではない。ある時にどの職務に従事するかは、基本的には使用者の命令によって決まる。雇用契約それ自体の中には具体的な職務は定められておらず、そのつど職務が書き込まれるべき空白の石版であるという点が、日本型雇用システムの最も重要な本質である。こういう雇用契約の法的性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約と考えることができる。

　日本以外の社会のように具体的な職務を特定して雇用契約を締結するのであれば、企業の中でその職務に必要な人員のみを採用することになるし、その職務に必要な人員が減少すればその雇用契約を解除する必要が出てくる。職務が特定されている以上、その職務以外の労働をさせることはできないからだ。ところが日本型雇用システムでは、雇用契約で職務が決まっていないのだから、ある職務に必要な人員が減少しても、別の職務で人員が足りなければ、その職務に異動させて雇用契約を維持することができる。別の職務への異動の可能性がある限り、解雇することが正当とされる可能性は低くなる。このように長期雇用制度はメンバーシップの維持を目的とする仕組みである。

　日本以外の社会では職務ごとに賃金を決めるので、同じ職務に従事している限りその賃金額が自動的に上昇するということはあり得ない。実際には熟練に応じて賃金額が上昇するし、それは勤続年数にある程度比例するが、賃金決定の原則が職務にあるという点は変わらない。これが同一労働同一賃金原則の本質である。ところが日本型雇用システムでは雇用契約で職務が決まっていないのだから、職務に基づいて賃金を決めることは困難である。その時に従事している職務に応じた賃金を支払うというやり方では、高賃金職種から低賃金職種への異動ができなくなり、長期雇用制度も難しくなる。そのため、日本型雇用システムでは賃金を職務と切り離し、勤続年数や年齢に基づいて決める。これが年功賃金制度である。しかし現実の日本の賃金制度は、年功をベースとしながらも人事査定によってある程度の差がつく仕組みである。そして、職務に基づく賃金制度に比べて、より広範な労働者にこの人事査定が適用されている点が大きな特徴でもある。

　日本以外の社会では労働条件は職務ごとに決められるのだから、労働条件に関する団体交渉も職務ごとに行うのが合理的であり、特に欧州では企業を超えた産業別のレベルで行われる。ところが日本型雇用システムでは、賃金が職務で決まっていないのだから職務ごとに交渉することはできず、また企業を超えたレベルで交渉しても意味がない。そのため労働組合も企業別に組織され、企業別に交渉を行うことになる。

　もちろん日本にも労働基準法が存在し、一日八時間、一週四〇時間という労働時間の「上限」を定めている。法律上は、時間外労働協定（三六協定）の締結を条件として認められる時間外・休日労働は例外的なものである。しかしながら現実の労働社会においては、労働基準法の「上限」は、（サービス残業でない限り）そこから残業代の割増がつく基準であるに過ぎない。正社員である以上、企業が時間外・休日労働を命令すればそれに従う義務があり、これに逆らって残業を拒否すれば懲戒解雇の正当な理由となる。職務がなくなったことを理由とする整理解雇を厳しく制約する日本の判例法理は、企業のメンバーとしての忠誠心を十分に示そうとしない者に対する懲戒解雇には極めて同情的なのである。

　同様に、家庭状況を理由に転勤を拒否することも懲戒解雇の正当な理由になる。高齢の母と保育士の妻と二歳児を抱えた労働者に遠距離配転を命じ、拒否したことを理由に懲戒解雇した事件についても、最高裁は解雇を有効と認めている。判決によれば、「家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべき」なのである。

　このように、日本型雇用システムにおいては雇用契約で労働時間や就業場所は限定されておらず、いつ、どこで働くべきかは、職務と同様使用者の命令によって書き込まれるべき空白の石版となっている。そして、このような労働義務の時間的・空間的無限定性が、後述の非正規労働者との大きな処遇格差を正当化する理由となっている。残業や配転を自由に命じることができ、年休の自由な取得もままならない正社員と、そういった拘束の少ない非正規労働者では、待遇が異なることも正当化されるというわけである。

　そしてなにより、この職務、時間、空間について限定のない労働義務の代償として、職務がなくなっても守られるべき雇用保障が存在している。これを明確に語るのが、更新を繰り返して長期間就労してきた非正規労働者の雇止めについて、「いわゆる本工を解雇する場合とは自ずから合理的な差異があるべき」と述べた最高裁判決である。つまり、職務、時間、空間に限定のある非正規労働者は、それらが無限定の正社員を解雇しないですむためのバッファーとして利用されるべき存在なのである。

　年功賃金制には、正社員の家族の生活費も含めて保障する生活給制度という意味がある。労働者にとって、その生活の必要性に応じた賃金が得られることは、長期的な職業生活の安心を与えるものであるから、それ自体としてメリットであることは間違いない。特に、結婚してこどもができ、そのこどもたちが学校に進んで教育費がかかるようになったり、そうした家族を収容できるような住宅に住もうとすれば、それを賄えるだけの賃金がその時期に支払われるのは望ましいことである。

　一方、使用者側は工場のブルーカラーに至るまで査定を行い、それに基づいて昇給昇進を決定するという方向性を一貫して強化してきた。労働者の仕事への意欲や態度といった主観的な要素を重視して差を付けていく「能力主義管理」によって、労働者は仕事に全力投球することを求められ、これが長時間労働のような弊害を伴いながらも、企業の発展に大きく貢献してきた。

　生活給制度のメリットは、裏返せばそのままデメリットになる。労働者にとって年齢に応じた生活費が賃金として確保されるのは有り難いことだが、それを確保するためには同一企業に勤務し続けなければならず、労働者の移動へのインセンティブが著しく失われる。そして、保障する主体が一私企業に過ぎない以上、その保障の度合いは企業の経営状態に左右されるし、最悪の場合倒産や解雇によってその保障から排除されてしまったときに誰かが面倒を見てくれるわけでもない。もちろん、そのことが逆に労働者が企業の生き残りのために精力を傾注する忠誠心の源泉となり、企業にとってのメリットともなる。また、生活給制度がモラルハザードをもたらさないように労働者の主観的要素を重視した査定方式が一般化したことが、できるだけ長く職場にとどまり上司に働いている姿を見せることを合理的な行動様式としてしまい、際限のない長時間労働をもたらしてきた面もある。

　使用者にとっては、生活給制度はそれが労働者の忠誠心を十分に引き出してくれる限りにおいて有用なものであるが、特に中高年層について報酬が労働の対価としてはあまりにも過大であると判断されると、それを是正するためにさまざまな手段が駆使されることになる。九〇年代以来声高に唱道された成果主義とは、本音のところベビーブーム世代の賃金コストを下方に修正するために導入されたものであったように思われる。

　以上のシステムが適用されるのは正社員のみであって、日本には膨大な数の非正規労働者が存在している。「正社員」体制と呼ぶゆえんである。そして、非正規労働者の労務管理は以上と全く逆になる。彼らは企業へのメンバーシップを有しておらず、具体的な(多くの場合単純労働的な)職務に基づいて(多くの場合期間を定めた)雇用契約が結ばれる。従って、彼らには長期雇用制度も、年功賃金制度も適用されないばかりか、企業別組合への加入もほとんど認められていない。その労働条件は外部労働市場で決定され、おおむね低賃金である。

　高度成長期以前は臨時工の存在が大きな社会問題であったが、高度成長期の人手不足によってその大部分が正社員化し、代わって非正規労働者の主力は、主に家事を行っている主婦パートタイマーや、主に通学している学生アルバイトとなった。彼らは企業へのメンバーシップよりも、主婦や学生といったアイデンティティの方が重要だったので、このような正社員との格差は大きな問題とはならなかった。

　このアルバイト就労が学校卒業後の時期にはみ出していったのが「フリーター」である。バブル崩壊後、九〇年代半ば以降の不況の中で、企業は新卒採用を急激に絞り込み、多くの若者が就職できないままフリーターとして労働市場にさまよい出るという事態が進行した。フリーター化は、彼らにとっては他に選択肢のないやむを得ない進路であった。

　一方、家計補助的主婦労働力として特段社会問題視されなかったパートタイマーについても、家事育児責任を主に負っている女性が家庭と両立できる働き方としてパートタイムを選択せざるを得ないにもかかわらず、そのことを理由として差別的な扱いを受けることが社会的公正に反するのではないかとの観点から、労働問題として意識されるようになった。

　高度成長期にあっても、正社員の夫を持たないがゆえに、自分とこどもたちの生活を支えるために働かねばならず、しかもこどもの世話をするために正社員としての働き方が難しいシングルマザーたちがいたが、彼女らは特殊例と見なされ、格差や貧困の問題が非正規労働を論ずる際の中心的論点になることはほとんどなかった。二〇〇〇年代半ばを過ぎて、ようやく「格差社会」という形でこれらの問題が正面から論じられるようになった。

　ここで今まで当然のように用いてきた「正社員」という言葉の意味を改めて考えてみよう。実は、「正社員」と呼ばれている労働者は法律上「社員」（会社のメンバー）ではあり得ない。なぜなら日本国の法体系のもとでは「社員」とは「社団」の構成員のことであるから、営利社団法人たる株式会社の「社員」とは出資者である「株主」のみをさす。これは法学部でまじめに勉強すれば誰もが学ぶ常識であるが、そういう学部生的知識をひけらかせば済む問題でもない。企業の本質論から考えてみる必要がある。

　実定法上、労務の提供は雇用契約に基づくものだけでなく、会社の社員として労務を出資することもある。合名会社の社員や合資会社の無限責任社員には労務の出資が認められ、これに対し有限責任社員は金銭、有価物のみを出資する。株式会社では社員全員が有限責任しか負わないので、労務出資は存在しない。労務提供者は「社員」でありえないというのは、株式会社の常識に過ぎない。

　そもそも企業とはなんだろうか。原初的形態で考えれば、自分で何か事業をやってやろうと考える者が、自分の手持ちのカネと労力をそそぎ込んで、場合によっては人からカネを借りたり（金銭消費貸借契約）労力を借りたり（雇用契約）して、何かの事業を遂行し、儲かったカネを自分の生活に使うとともに次の事業に使うカネとしてとっておく、場合によっては人から借りたカネに利子を払い、労力を借りた人には賃金を払う、ということであろう。現在でも零細企業になればこういう感覚が強いと思われる。

　ここで、自分のカネを自己資本、人から借りたカネを他人資本、自分（通常家族を含む）の労力を自己労働、人から借りた労力を他人労働と呼ぶことにすると、企業の自然な行動様式は、自己資本と自己労働にはリターンを最大にし、他人資本と他人労働にはコストを最小にするということになるはずである。

　企業活動が永続性を持ったものとして企業主個人とは別の人格を持つものと擬制することで成り立ったのが「会社」という法的構成物である。自分のカネを出して事業を行う人々は「社員」と呼ばれることになる。これが経済社会の複雑化の中で無限責任社員のみならず有限責任社員というものが登場し、ついにはいつでも公開の市場で売り買いされる株式という姿にまで変容を遂げていく。ここまでくると、商法学においても、株主とは何者であるのか、「社員」といえるのか、それとも特殊な債権者に過ぎないのか、という議論が展開される。

　さて、個人企業が「会社」という形をとる際、資本と労働の間に法制上扱いの差があった。資本の側では実質的な他人資本を自己資本に擬制する株式会社制度という発明があったが、労働の側では少なくとも法制的にはそのような発明は行われず、雇用契約に基づき労務を提供し賃金を得る労働者は依然として外部の存在であり、会計学上賃金はコストでしかない。しかし、現実の企業は資本とともに労働を組織することによって生産活動を行っているのであるから、他人労働についてもある程度自己労働に近づけようという動きが生じてくる。法制度としてこれに取り組んだのはゲルマン諸国である。監査役会や取締役会への労働者代表の参加はまさに会社法そのものにおける原理の修正であるし、労働者代表への情報提供や労使協議制度はアカウンタビリティという面における調整といえよう。ここにヨーロッパ型コーポレートガバナンスの特徴があるといえる。

　これに対して、日本の「正社員」体制は実に興味深い位置を占めている。そこには法形式上は他人労働に過ぎない雇用労働者を、あたかも自己労働たる会社への労務出資者であるかのように扱おうとする考え方が顕れている。そこでは理念的には、経営者の行動様式は株主債権者ひっくるめた資本コストを最小化しつつ、中長期的な企業の成長を最大化するという目標の中で、正社員の利益をできるだけ大きくすることに向けられる。それを資本主義的コーポレートガバナンスに対して人本主義的コーポレートガバナンスと呼ぶならば、主権者たる株主の受託者としての経営者に対して主権者たる「正社員」の受託者としての経営者、配当を高くするかそれとも内部留保を厚くして将来の配当を高くするかの選択に対して、給料を高くするかそれとも内部留保を厚くして将来の給料を高くするかの選択が対置されることになろう。

　もちろん、これにはいくつもの留保が必要で、いうまでもなくすべての労働者が自己労働化したわけではない。「正社員」なる現代用語は、自己労働化し、リターン最大が目標となる労働者を、それ以外のコスト最小化が目標となる非正規労働者と区別するために発明された。会社のメンバーではない非正規労働者に対する低賃金不安定雇用という処遇は、その端的な現れに過ぎない。

　また、雇用労働者をあたかも労務出資者であるかのように扱うことは、労働者として享受することができたはずの労働法上の保護を剥奪する機能も果たしうる。サービス残業に典型的に見られるように、法律上は労働者として保護を受けることができるはずでありながら、会社のメンバーとしての義務感から正社員があえてそれを我慢している行動様式は、客観的に見れば労働者を自営業者として扱うことによりコスト削減を図っていることに極めて類似しているとも評しうる。会社のメンバーであるがゆえに受け入れなければならない職務、労働時間、勤務場所の無限定さは、それに対応可能な者（妻が専業主婦かせいぜいパート勤務の成人男性）のみに正社員の地位を許すことになり、結果的にかなりの数の労働者を非正規労働者の地位にとどめることになる。

　さらにこの会社メンバーシップはあくまでも慣習的なものに過ぎず、ゲルマン諸国のような法制度的担保はないのであるから、いざというときに「君たちは会社のメンバーなどではなく、ただの労務提供者に過ぎない」といわれる危険性は常にある。「正社員」体制は社会体制としては厳然とそびえ立っているが、その法的根拠は極めて薄弱なのである。

　人間と人間の関係におけるコミュニケーションの在り方で社会システムを分類すれば、協働に基づく共同体、脅迫に基づく権力体、交換に基づく市場体が析出される。かつて「共同体の終わるところで始まった」交換が全体社会を覆い尽くす市場社会の形成については、都市の商人資本起源説と農村の家族共同体起源説があるが、まさに自己資本と自己労働が結合して主体性ある経営体となるところから産業資本が生み出されたのであろう。この反面において自己労働性を剥奪された従属的な他人労働が大量に生み出された。平等な市民として、自己労働としての労務サービスを提供しているという建前のもとで、失業と飢えの恐怖により「賃金奴隷」が生み出されていった。

　この「悪魔の挽き臼」の中でばらばらの他人労働にされてしまったかつての自己労働者たちの怨念が、やがて労働運動や社会主義運動という形をとって噴出してくる。その目標は失われた懐かしき共同体の再建であった。そしてやがて共同体性を帯び始めた近代国家という権力体が、社会政策という名の介入を始める。それは、ネーションという想像の共同体に身を投げ入れた家族共同体を国家の細胞として保護する必要性からくる。成員に死をすら要求するネーション共同体は、成員からその死に値する待遇を要求されざるを得ない。福祉国家は「戦友」共同体が生み出したものである。

　二〇世紀システム形成の触媒は様々な社会主義の模索である。ネーション国家自体を協働に基づく共同体に転化しようとする右翼ネーション社会主義、資本主義が創り出した世界市場を世界共同体に転化しようとする左翼インターナショナル社会主義、そして中道にはネーション国家の社会政策によって労働力商品化の弊害を解消しようとする民主的社会主義があった。左右両翼の自滅衰退の後生き残ったのは、成人男子労働者も含めた労働者保護法制、ゆりかごから墓場までの社会保障制度、ケインジアン財政政策による完全雇用政策という民主的社会主義路線である。

　二〇世紀システムの物質的基礎は自動車や電気器具のような耐久消費財であり、労働者がそれらを購入できるだけの賃金水準を社会的に要請する。このために活用されるメカニズムは労働力商品化への抵抗運動であった労働運動であり、他人労働性の承認(テーラー主義)と引替に経済成長のエネルギー源としての恒常的な賃金上昇が実現した(フォーディズム)。

　二〇世紀は経営者の時代でもあった。資本家が労働者を使って利潤を得るという古典的イメージが衰退し、専門的管理労働者としての経営者が企業の実権を握るに至った。法制上所有者とされる株主は、実質的には利子獲得にしか関心のない他人資本となった。一九世紀の「労資」関係は二〇世紀の「労使」関係に代わった。

　こういう大きな流れについては日本社会も何ら変わらない。二〇世紀システムへの転換は、日本も他の先進諸国もおおむね一九二〇～三〇年代に進行した。ワイマール体制、人民戦線、ニューディール、コーポラティズム、そして日本の国家総動員体制など、いずれも同時代的課題への挑戦の跡である。

　しかしながら、日本の雇用システムが他の先進諸国と異なるコースを歩み出す最大の契機もまた戦時体制にあった。戦前の日本では労働者は法的にのみならず社会的にも会社のメンバーではなかった。当時の課題は欧米と何ら変わらず、ただ労働組合の社会的存在感がほとんどゼロに等しく、資本家側の力が圧倒的に強い中で、官僚主導の社会政策もなかなか進まなかった。民政党の若槻、浜口内閣による労働組合法案も資本家団体の猛烈な反対運動により廃案の憂き目にあったのである。

　社会政策が主流化するのは、戦時体制下でネーション国家のメンバーシップが強調されるようになってからである。勤労動員のための労働市場規制にしても、強健な兵士を確保するための労働条件規制にしても、軍国主義の力を借りなければ実現できなかった。しかしながらそのことが日本の雇用システムに一定の影響を与えた。戦時統制においては、政府の許可なき採用や転職、解雇をすべて禁止し、労働移動を厳しく制限するとともに、五十人以上規模の企業に三年間の技能者養成を義務づけた。賃金を厳しく統制し、事実上年功制を強制した。これは職工（ブルーカラー）の賃金だけでなく、職員（ホワイトカラー）の給与も同様であり、それまで日給制であった工員にも月給制の導入が指導された。それを支えるべき企業内労使協議機関として全国の企業に産業報国会が設置された。これら政策の背後にある思想は、「皇国の産業戦士」の生活が保障されなければならないというものであった。保障するのは企業である。つまり、戦時体制下で企業をあたかも国家の一分肢であるかのように見なす思想が、企業による労働者の生活保障の強制を生み出したのである。実際、成立に至らなかったが「勤労根本法案」では事業主を「経営長」と呼び、勤労者と一体になって国家的使命の遂行に精励せよと求めていた。

　このネーション社会主義的色彩の濃厚な体制が敗戦により崩壊した後、企業による労働者の生活保障という思想を受け継ぎさらに強化したのは、戦時中の産業報国会を引き継ぐ形でホワイトカラー・ブルーカラー双方を職場レベルで組織した企業別組合であった。戦後賃金体系の原型となったのは一九四六年一〇月のいわゆる電産型賃金体系であるが、これは生計費調査に基づいて本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給と勤続給を加味した典型的な年功賃金制であった。当時、占領軍や国際労働運動の勧告が年功制を痛烈に批判していたにもかかわらず、当時の急進的な労働運動は同一労働同一賃金原則を拒否し、生活給原則を守り抜いたのである。

　その後、経営側や政府は職務給への移行を唱道したが結局失敗し、一九六〇年代末には日経連が『能力主義管理』を発表して、職能給と呼ばれるヒト基準の賃金制度が定着するに至る。これは、個別労働者の査定を伴う年功賃金制ということができる。そして一九九〇年代以降成果主義が唱道されても、ヒト基準の賃金制度という本質に変わりはなかった。

　この戦後「正社員」体制は、もともと戦時下に国家の一分肢としての企業に求められた労働者の生活保障を、市場経済下の独立経営体たる企業に求めるものである。それを企業にとって合理的なものとして維持するためには、近代的社会政策の根拠であるネーション国家のメンバーシップに相当する会社メンバーシップを前提とする必要がある。会社は正社員の雇用を維持し、生活を保障する。その代わりに正社員は職務、時間、場所などに制限なく会社の命令に従って働く。この社会的交換が戦後段階的に確立していき、高度成長終了後の一九七〇年代にはほぼマクロ社会的に現実のものとなった。

　そのことが逆に、先進諸国共通の同時代的課題であった福祉国家の確立という目標を二次的なものとしていった。会社がそのメンバーに福祉を提供するのであれば、国がそのメンバーに福祉を提供するのは屋上屋を重ねることとなる。子どもの教育費も住宅費も、正社員は会社メンバーとして会社に要求すればよいのであって、国に要求する必要はなかった。

　このように確立してきた「正社員」体制に対し、戦後政府の労働政策は一貫して親和的であり、助力してきたと思われるかも知れない。しかしそれは事実ではない。むしろ、ある時期までは逆の政策方向を志向していたのである。一九五〇年代から一九七〇年代半ばまで、日本型雇用システムを批判的にとらえ欧米型モデルへのシフトを唱道していたのは使用者側ととりわけ政府であった。当時この志向は「近代化」と呼ばれた。

　当時の日経連は、同一労働同一賃金原則に基づき職務給に移行すべきとの論陣を張っていた。政府も一九六〇年の国民所得倍増計画で、終身雇用制と年功賃金制を解消し、同一労働同一賃金原則に基づき労働力を流動化し、労働組合も産業別化することを展望していた。この時期の労働行政は、技能検定制度によって社会的な基準が設定される技能を企業の内部と外部を貫く新たな労働市場の原理として提起し、企業横断的職種別労働市場が形成されることを目指していた。そのキャッチフレーズは「近代的労働市場の形成」「職業能力、職種を中心とした労働市場」である。

　こういう動きを見ると、日本でも職務給が一般化し、同一労働同一賃金原則が確立する方向に動いていっても不思議でなかったように見えるが、事態はまったく逆の方向に進んだ。職務給を唱道していた日経連が一九六九年の『能力主義管理』で年功制を高く評価し、職能資格制度を導入すべきことを提示したのである。時を同じくして、労働経済学の最新理論として内部労働市場論が紹介され、理屈なき反発であった労働側の反職務給論に経済学的説明を与えた。いまや、同一労働同一賃金原則などは古くさいものになってしまった。

　最後に取り残された労働行政も一九七三年の石油ショックで身を翻し、雇用調整給付金制度の創設により経営状況が厳しい中でも正社員を解雇せずに雇用を維持することを政策目標として掲げた。これ以後一九九〇年代半ばまでの政府の労働政策は、「正社員」体制の維持強化という思想に貫かれることになる。そのため、この時期に世界共通の課題であった男女平等政策についても、外部労働市場の同一労働同一賃金原則には意識的に触れず、もっぱら企業内で女性労働者を男性労働者と平等に終身雇用慣行の中に組み込んでいく雇用管理政策という形をとった。いわば「コースの平等」である。また、この時期は政策関心がもっぱら正社員に向けられたため、一九六〇年代までにはかなり強かった非正規労働者への関心は希薄化した。

　一九八〇年代は、世界的には新自由主義政策をとるアングロサクソン諸国と従来の福祉国家路線を守ろうとするヨーロッパ諸国が対立していた時代であるが、日本の「正社員」体制はいずれよりもパフォーマンスのすぐれたシステムとして自らを誇っていた。ところが、一九九〇年代になってバブルが崩壊すると、日本型システムを全否定し、アングロサクソン型市場経済を唯一のモデルとする論調が一世を風靡するようになった。

　この背景には八〇年代に全盛を極めた企業中心社会の在り方に対する国民の違和感―個人主義的反発があったと思われる。八〇年代には体制批判勢力の中だけで使われていた「企業中心社会」とか「会社人間」という言葉が、九〇年代初め頃には経営者の発言や政府の公式文書にも否定的な意味合いで用いられるようになった。「社畜」という罵言もあった。これとともに市場志向の言説も拡大していき、やがて九〇年代後半から二〇〇〇年代半ばにかけて構造改革と規制緩和が政策のキーワードとなっていく。

　しかしながら、それは「正社員」体制の否定ではなかった。一九九五年に日経連が公表した『新時代の日本的経営』に示されているように、それはコアである「正社員」を絞り込みながら、非正規労働者を拡大するという社会戦略であった。それは、企業と正社員双方にとってのこの仕組みのメリットを考えれば無理からぬ選択であったともいえるが、矛盾をより拡大して露呈させることにつながったと評することもできよう。

　職務も労働時間も勤務場所も無限定の「正社員」モデルは、専業主婦またはせいぜいパート勤務の妻を持つ成人男性労働者を前提としている。従って、原理的には男性正社員と同じ地位を持つ女性正社員は存在し得ないはずであるが、古典的な日本型雇用システムにおいてはかなりの数の女性正社員が存在した。とはいえ彼女らは、男性正社員と同様のフルメンバーシップを持っていたわけではなく、いくつかの点で制限のある準メンバーであった。

　その特徴の第一は、新規採用から定年退職までの長期的メンバーシップではなく、新規採用から結婚退職までの短期的メンバーシップであったという点である。従って、正社員として年功的に昇給するといっても結婚退職までの若年期だけなので生活給でない。こういった事務職場の補助業務を中心とする女性労働モデルを、高度成長期まではビジネス・ガール（ＢＧ），その後はオフィス・レディ（ＯＬ）と呼んだ。

　特徴の第二は、男性正社員が長期勤続を前提にして手厚い教育訓練を受け、配置転換を繰り返して幅広い職務を経験していくのに対して、短期勤続が前提の女性正社員は職務がかなり限定され、重要な教育訓練からも排除されていたことである。しかし、福利厚生など正社員としてのメリットは十分享受できる仕組みになっており、それを男女差別と捉える考え方はほとんど見られなかった。むしろ、家庭において妻が夫を支えるように、会社でも女性正社員が男性正社員を支えるのだという認識が一般的だったのであろう。

　特徴の第三は、男性正社員と異なり労働時間や勤務場所が限定されていることが前提であった点である。「二四時間闘える」男性正社員を銃後で支える女性正社員は労働基準法通り「九時五時勤務」であり、無定量の残業を要求されることはなかった。言うまでもなく、これが世界標準の労働者モデルである。

　短期勤続が前提とはいえ、ある程度の期間は勤続してもらわなければ、事務補助業務といえども円滑に回らない。そのため、結婚適齢期まである程度の勤続が見込まれる高卒女性が主としてその対象となった。これがやがて学歴水準の上昇とともに短大卒に移行したが、四年制大学卒の女性は長らく排除されていた。これは、長期勤続を前提とした男性正社員並の処遇をすることは考慮の外であったためである。

　一九八五年男女雇用機会均等法の制定に対応するため、大企業を中心に導入されたのがコース別雇用管理である。これは通常、「総合職」と呼ばれる基幹的業務に従事する「職種」と、「一般職」と呼ばれる補助的な業務に従事する「職種」を区分し、それぞれに対応する人事制度を用意するというものである。実際には、総合職の条件として転勤に応じられることといった条件が付けられることが多く、家庭責任を負った既婚女性にとってこれに応えることは困難であった。

　その後の日本型雇用システムは、男性正社員並みに職務、時間、場所の限定なく無定量に働ける一部の女性正社員を総合職として積極的に活用する一方で、そうでない女性労働者は正社員から外し、非正規労働者として活用する方向に向かった。

　今日のさまざまな労働問題の根源にあるのは、以上のような「正社員」体制が社会の現実に合わなくなってきていることである。会社の正規メンバーとして長時間残業や遠距離配転もいとわずに猛烈に働きながら、生活給制度に基づき年齢とともに賃金が上昇していく正社員の夫(父)と、基本的な生計はそれで支えられて主に家事や勉学にたずさわりながら、家計補助的にパートやアルバイトとして就労する妻や子どもからなるしくみを、いささかの皮肉を込めて「日本的フレクシキュリティ」と呼ぶことができるだろう。労働の場面だけ見れば、パートやアルバイトは生活が成り立たないような低賃金の不安定労働者であるが、彼らの「フレクシビリティ」はその夫や父親の安定した雇用と高賃金(「セキュリティ」)が支えていたので、社会的には問題は生じなかった。

　ところが九〇年代以降の就職氷河期世代の出現により、社会の相当部分がセキュリティのないフレクシビリティという悲惨な状態に追いやられてしまった。今や四〇歳に近づきつつある「フリーター」という名の低賃金不安定労働者には、彼らを制度的に支えてくれるべき夫や父親がいない。また、男女共同参画社会の到来は、男女役割分業を前提とした「女は家計補助」という日本的フレクシキュリティに戻ることを不可能としている。我々は新しい雇用システムを構想しなければならず、それに基づいた新しい労働政策を構築しなければならない地点にいる。

　新しい労働政策は新しい社会保障政策を伴わなければならない。これまでの日本の社会保障政策は、企業が正社員に与える年功賃金、家族手当、住宅手当といった制度を前提とし、それに相当する部分を社会保障として実施してこなかった。年金や医療保険は欧州諸国に匹敵する制度を構築してきたが、育児や子どもの教育、住宅保障といった人生前半期の社会保障はほとんど欠落している。

　これまで夫や父親の収入があるからと低く抑えられてきた非正規労働者たちの賃金を、少なくとも本人の生活が成り立つ程度にまでは引き上げていくとともに、扶養家族の生計費まで含めて支払われていた正社員たちの賃金を労働の対価として適切な水準にシフトさせていき、そしてその部分を公的な育児、教育費、住宅費への援助という形でまかなっていく必要がある。正社員の生活給と非正規労働者の家計補助賃金の組み合わせから、正規非正規を問わず労働者の生活を維持できるだけの労働の対価としての賃金と、子どもの養育費、教育費、住宅費といった労働の中身とは直接関係のない必須の費用をまかなうべき公的な生活保障制度の組み合わせへ。これが再構築されるべき新たな雇用システムの姿であろう。