産業組織心理学会部門別研究会第114回は、本学会30周年を記念して開かれたもので、人事心理学と縁の深い人的資源管理の今日的課題でもあり、「人」が働くということへの問いかけでもあるディーセントワーク(働き甲斐のある人らしい働き方)をめぐって、企業の理念と働かせ方(管理の指針)や働く人々のニーズについて論議を深めることを目的としている。このような課題設定は、近年話題になっているブラック企業や非正社員と正社員の処遇の格差、正社員における長時間労働をいとわない働き方、長期雇用を保証しない働かせ方と、それらの対極にあるワーク・ライフ・バランス論議などを念頭に置いて行われた。

本日のテーマ”ディーセントワーク”は、「人間らしい働き方とは一体何だろうかということを再度問い直す」もので、古くて新しい問題である。労働からの人間疎外という観点から1940年代50年代から議論されてきたテーマで、人間疎外論そしてQWL（quality of working life）というテーマでは1970、80年代に、そして現在の日本では、正規・非正規というような形で議論されている。

たとえば、正社員で生涯収入は大企業の場合２億７千万円なのに対して、フリーターで一生過ごすと７千万円で、この２億円の差は一体どういうものなのか。正社員とは一体何か。その裏側である(法的な定義がない)非正規従業員とは何かなどが論議されている。そこからは、働き方とは何だろうか、多様な働き方があっていいが、処遇がそれについていくのかという疑問や、そうであるとすると、正社員と非正社員の境は一体どういうものであるべきかがより不鮮明になるという問題も生じてくる、というのが、今日の状況なのではないかと思える。

そういう観点から、労働法や労働法政策の観点から独立行政法人労働政策研究研修機構の濱口桂一郎氏、多くの非正規社員の派遣に携わり非正規社員の現場に詳しい株式会社金財情報システムの山内柳子氏、そして使用者の立場から、いわゆる非正社員を非常に多く雇用し、長期安定雇用を志向するキューアンドエー株式会社の金川裕一氏から、話題を提供していただくことにする。コメンテーターは当産業・組織心理学会の会長で名古屋大学の金井篤子氏である。

　ディーセントワークは、今日の日本で政治的にも社会的にも重要なテーマである。本報告では、そもそも日本の労働社会はどのような仕組みになっているのか、その中で“ワーク・ライフ・バランス”がどのような現れかたをするのかについて、マクロ的観点から概観するとともに、、私なりの政策提言を提示したい。

　私は、今日の日本で雇用労働をめぐって起こっている様々な問題の根底にあるのは、日本の働き方、働かせ方の特色、特徴ではないかと考えている。それは雇用関係の立脚点がジョブにあるのかそれともメンバーシップなのかという点である。労働というのは人が働くことで、そこには働く人と、その人が行う仕事という二つの要素がある問題は、この人と仕事をどういうふうに結びつけるかである。

　ジョブ型というのは、日本以外の社会は基本的に全部そうだが、はじめに仕事ありきである。会社とは仕事の束であり、その仕事を遂行する能力のある人間をそこにぴたっとあてはめる。これが会社の側から見れば、採用であり、人の側から見れば就職である。

　実は日本の法律はすべてこの考え方に立っている。明治時代に作られた民法から戦後に作られた労働基準法、労働組合法、職業安定法など全てそうである。仕事とその仕事をできる人、この２つをくっつけるのが採用・就職であるのというが法の建前である。しかし、日本の現実はそうなってない。少なくとも新規採用においては、はじめに人ありきであって、具体的な仕事は決めないまま、とにかく何かできそうな学生を年度はじめにバカッと採り、その上で彼らにできそうな仕事をあてがう。つまり、職に就くのではなくて、人に仕事をあてはめる。これがメンバーシップ型である。これは、社会学などでは昔から繰り返し言われてきた話である。

　一方で、どの職場にもメンバーシップ型ではない非正規という形のジョブ型の世界があり、また中小、零細企業になればなるほど、メンバーシップ型の性格は薄れていく。また、同じ正社員と言っても男と女で違うというように、複雑な構造になっている。それらを単純化して、法的ルールとしてざっくりいうと、法律はジョブ型でできているけれども、現実はメンバーシップ型で動いており、それゆえ判例法理もメンバーシップ型で構築されている、という形になっている。

少なくとも男女雇用機会均等法ができるまでは、典型的なメンバーシップ型で、なんでも会社のためにやります、その代わり会社はちゃんと一生面倒みてやるぞという、暗黙の契約・了解のもとにある伝統的正社員モデルは、男性正社員だけであった。その頃の女性正社員は、新規学卒から結婚退職までの準メンバーシップとでも言うべきものであった。日本のメンバーシップ型の無限定正社員モデルとは、基本的に男性を前提にしていた。

しかし外圧もあって男女平等が至上命令として降りてくると、それまで男性、女性と言っていたものを、無理やり総合職、一般職というラベルに張り替え、ごく少数の女性総合職を作ることで対応した。そして80年代末から90年代の頃に、人口構成の高齢化、グローバル化、情報化などいろんな条件が重なりあって、それまでのメンバーシップ型の世界が収縮していった。

90年代前半にバブルが崩壊して、新規学卒求人が急速に収縮するとともに、企業行動自体が、人事管理をより少数精鋭化するという方向に向かったこと、あるいはマクロ社会的には、一人ひとりが強い個になるべきというような思想が広がったことなどが重なり合う形で、メンバーシップ型正社員というものが収縮し、そこから零れ落ちる人が雇用柔軟型と呼ばれたパート、アルバイト型の非正規労働の世界に入り込み、その数が、無視できない数になった。それまでの非正規労働者というのは、主婦パートや学生アルバイトのように、基本的に家計補助的であるという暗黙のインプリケーションがあったが、９０年代にこぼれてきた非正規労働者の中には、家計補助的ではなく、自分で自分の生活を維持しなければならない若い男性たちも多く、それがマスコミに非常に可視的な形で現れるようになってきた。そういうことが、この10数年ぐらいのあいだに、非正規労働問題というのが大きな社会問題になってきた最大の理由だろうと思われる。

一方で、一般職の元になった日本の女性正社員の働き方（もともとの女性正社員モデル）というのは、新卒採用から結婚退社までの短期的メンバーシップ雇用であり、基本的に無限定に働く男性正社員の補助役、女房役であった。また、定時で帰れることも多く、親元から通い、転居を伴う異動もないなど、実は正社員と言っても限定のある働き方のモデルであった。

かつては、男性正社員に関する限り、ワーク・ライフ・ノンバランスという考えがデフォルト・ルールであったのだろうと思う。たとえば20年前でもコマーシャルで「24時間戦えますか？」などと平気で言っていた。ワーク・ライフ・バランスなんていう腑抜けたことを言っているようでは、24時間戦うジャパニーズ・ビジネスマンにはなれないわけで、それを銃後で支える奥さんがいることを前提の働き方だった。そこに男女均等法が成立して、女性も総合職になれますよということになったが、ではその総合職女性の「奥さん」役を誰がするのかという問題になる。一部の女性は、奥さんの代わりを親がやることでなんとかしのいだが、こんなのは大変無理のあるモデルである。、

日本のワーク･ライフ・バランスの制度というのは、実は意外に思うかも知れないがヨーロッパよりも充実しているくらいである。育児休業にしろ短時間勤務にしろ、決して遜色はない。しかし、最大に問題は、そういうイベント的なワーク･ライフ・バランスが終わった後に待っている総合職の世界が、昔ながらの「奥さん」が銃後にいることを前提にした働き方だという点である。よく女性の育児休業取得率に比べて男性が低いというが、その数字すらインチキである。女の90％が取ってる育児休業はだいたい１年ぐらいだが、男の5％が取っている育児休業はほんの１週間に過ぎない。実態は比較にならない。

先月安倍内閣が作った成長戦略のなかに、女性の活用とか活躍とかいうのが10数回ぐらい繰り返されているが、本当にこれがワーク・ライフ・バランスをきちんとふまえたモデルなのかと感じる。一番象徴的なのは働く女性を助けるために、外国人のメイド・サーバントを入れようという話で、そんなことしないとやっていけないような働き方をずっと続けてつもりなのかと感じた。

これからの労働社会の在り方としては、男女共通のジョブ型正社員というものを作っていく必要があると考えている。前述のように90年代から若い男性の非正規が大量に生み出され、その対応が、2000年代には最大の問題であった。そういった不本意に非正規で働いている人たちをどういうふうに正規の世界に持っていくかというのが、このジョブ型正社員、限定正社員という議論が出てきた第一の背景である。

これに対しては、非正規労働者をちゃんとした正社員にせずにB級C級の正社員を作ろうという陰謀ではないかという批判もあるが、その考え方は昔ながらの男性正社員モデルが大変素晴らしいもので、みんながそこに行くことが大変ハッピーであるという価値観を前提としている。そうではなく、むしろそういう銃後に奥さんがいることを前提とした働き方ではない男女共通のジョブ型正社員というモデルを作る必要があるというのが、この議論のもう一つの論点であるつまり、ワーク･ライフ・バランスを諦めた無限定正社員というのが、本当に望ましい働き方なのかという、そういう観点からの議論が必要である。。

　さらに加えて、今までの展開の中ではどちらかというと悪役になっている中高年の男性たちが、本当にそれで大丈夫なのかという議論もあり、むしろ追い出し部屋のような形でリストラの対象にならないようにするためにこそ中高年ジョブ型正社員が必要ではないかという、第３の論点もある。このように、三つの入り口(若者非正社員、女性、中高年男性)からそれぞれに山を登っていくと、山頂の方に、共通のジョブ型正社員というゴールが見えてくるのではなかろうか。

この３０周年の記念する研究会、本日濱口先生、山内先生、それから金川先生、おいでいただきまして、まことにありがとうございました。大変興味深いお話を伺い、いろいろ聞きたいこともあるが、時間の制限もあり、若干のコメントをさせていただく。

今非常に関心を持っているのは、労働時間と働き方の問題で、昨年から６か国比較、フィンランド、ドイツ、アメリカ、日本、中国、韓国、を行っている。究極の目的は、なぜ過労死は起こるのかということにあるが、日本だけに過労死は起こると言われていまして、実際にインタビューに行ったり、調査をしたりしている。

実は韓国でも今過労死の問題が非常に大きくなっており、インタビューで週あたりの労働時間を訊くと、そうすると韓国の方は「えーっと、何時間って言われても、早く来ても仕事してるわけでもないですし」とか、何時間といえないということに対して、非常に独特の感情を持っているようで、結局何時間か分からない。それに対して、フィンランドとかドイツでは、40時間とか37.5時間とか即答される。ドイツでは、37.5時間と40時間という２つの働き方がある。ポーランの学者と話をしたら、ドイツ、フィンランドは特殊で、ポーランドも長時間労働の問題はあるとのことであった。イギリスでもそのような話が出ている。

アメリカでは、職種によってすぐに答えが返って来るものと、「何時間と言われても」という答えが返ってくるものがあり、非常に興味深い。日本では、１週間当たりの労働時間を訊いているのに、１日あたりのそれを書いたのか疑問に思うようなくちゃくちゃな回答が返ってくることも多く、何時間働いているかという認識が、かなり薄い。

その中で、40時間で契約しているドイツの管理職の興味深いケースがあつた。その人は、お父さんの具合が悪くなったので30時間に契約を切り替えたのであるが、それにあたって、上司と交渉して、それまで７人の部下と教育のいくつかのプログラムを持っていたのを、プログラムを半分にして、部下を3人にして30時間にしたとのことであった。たとえば私自身、介護の問題を抱えているが、そういうときに「この仕事とこの仕事を外してくれ」というふうに、適正な自分の労働時間と、成果や仕事量を組み合わせて話ができるというということは今まで考えたことがないことに気付いた。（このような趣旨でよいですか？）ドイツの場合、すべての働く人が適正な労働時間、労働時間のなかにおける適正な仕事量というような感覚をかなり持っているということが分かった。

今、日本でホワイトカラーエグゼンプションが話題になっているが、適切な成果とか適切な仕事量、１日に私たちが働くべき時間、あるいはやるべき仕事ということの基準っていうのが、非常に重要なんだなと思う。私は労働時間でコントロールするのが一番良いのではないかとずっと思っていた。

そのような私の関心に基づいて、３人の話題提供について、追加の説明を求めたい。濱口先生に労働時間規制についての考えを解説も含めてしてほしい。山内先生には、銀行が非正規社員を非常に教育をしていることに、インパクト受けた。そこでは、短い時間で働ける人たちや短時間勤務ができるので働いているという、家庭との両立というニーズがある一方で、三菱UFJ銀行の非正規を正規にするという話題にあるように、正規希望も非常に強いことも示されている。そこで、非正規が非常にうまく回っていても、本当は正規の短時間労働で回すこともありうると考えるが、それでよろしいのか意見を伺いたい。金川社長は理想を形にする。具体化するという難しいことに取り組んでいると感じた。自己実現というキーワードは60年代終わりから日本の企業に浸透したが、それを具現化するためには、どういうシステムを組み合わせたらよいのか。いろいろな制度を組み合わせて具現化するアプローチをされていることが、非常に興味深く思えた。それで、労働生産性を重視した年収のコントロールをする場合、どういう基準で、この人は無駄な残業をしているというようなチェックをしているのか。適正な評価というのは、基準の問題だと思うがぜひ教えてもらいたい。

山内先生には、（用語の定義は別問題として）正規への切り替えに関しては、契約社員のままの時給制度で無期雇用にしてもいいし、もっと上げてもいいわけであるが、その辺の運用等は一体どうなっているのかということと、銀行業界だからこそできることもあるし、基本的には、非正規社員をハウスワイフを前提としたものと銀行業界は位置付けしているように感じられるが、一人で家庭の生活を支えるに足る処遇をしているのかという点も含めてお答えいただきたい。

金川社長には、公正な評価は生産性に見合った賃金という趣旨であったと思われるが、それに対する社員の納得性についてと、契約社員以下の人たちの処遇のレベルは、正社員的なタイプの人たちと、どのような差があるのかについても知りたい。

ドイツと日本の最大の違いは、日本では紙の上では労働基準法という物理的労働時間規制があることになっているが、実態としてはないのに対して、ドイツでは労働時間法という法律がが現実に規制となっていることである。なぜそうなっているのかは、今日の話と大いに関係がある。日本は本来はドイツや他のヨーロッパ諸国と同じで、物理的労働時間規制がある。労働基準法第32条には、使用者は１日８時間、週40時間を超えて働かせてはならないと書いてある（そこだけ見るとドイツの方が若干ゆるい）。ドイツの場合、実際にそれに従って動いている。だからこそ、金井先生のコメントにあったように、即答できる。

逆に、日本は、メンバーシップ型と関係があるが労働時間規制が空洞化している。日本では会社で働いている人をさす言葉として「社員」という言葉を使う。それは本来、理念を共有して会社に出資するメンバーを指す言葉であって、民法の雇用契約に基づいて、労務を提供して報酬をもらう人間を指す言葉ではない。労働法は、本来労務を提供して報酬を受けるという対価関係にある債権契約を前提としていて、働かせ過ぎないようにということで、労働時間の規制をしている。しかし、メンバーシップ型の、私は社員なんだと思ってる人からすると、余計なことするなという話になる。「社員」が自発的に働くのは当たり前のことであり、法律でとやかく言うべきことではない。したがって、日本では労働時間規制は、紙の上には書いてあるが、実質的には職場にはないに等しい。

ところが、会社の経営者や人事担当者は、労働基準法の労働時間規制で、結構ぎりぎりに縛られていると思っている。それは、労働時間規制ではなく、残業代規制に過ぎない。その人の働いてあげた成果、生産性に比例しない高い給料、残業代払わされているという考えがあるからである。これに対し、ドイツの労働時間法という法律は何時間以上働いてはならないと書いているが、お金は労働協約で決める話なので残業代については一切書いてない。

ワーク・ライフ・バランスの話をするのであれば、本当に働く時間そのものをどう規制するかという議論をすべきであるにもかかわらず、現実に厳しく規制されているからそれを撤廃してもっと自由に働けるようにしようなどというおかしな議論になりがちである。

ワーク･ライフ・バランスのために、自分がやりたい長時間労働を邪魔されずにいくらでも働けるようにしようという議論は、それはそういう人もいるかも知れないが、むしろ個人にジョブが割り当てられず、課とか係という単位で仕事をやっている中で、みんなが残業しているのに自分だけ帰るのに罪悪感を覚えて長時間残業になってしまう人が多い。ここは、２段階に分けて議論をしていくことにしている。

もう一つは、残業代の話は全く切り離して考えたときに、本当に純粋にこの仕事に打ち込んで、夜中までずっとやりたいんだっていうのに対しては、私はしょうがないと思っている。これは、質問にもあったイギリスのオプトアウトを想定しており、使えるアイデアとしてはそれぐらいしかないように思える。ただ考えなければいけないのは、今の日本は、その逆で、残業はやるのが当たり前という形である。そのため、育児介護休業法上、子供を育てている人や親の介護がある人は残業や深夜業を「免除してください」という請求権があるという形である。それをひっくり返して、原則は残業なしだけど、やりたい人は限度内でやらせるという仕組みにするぐらいしかないというのが、現時点での私の考え方である。