なぜ日本の女性は活躍できないのか。女性活躍推進法などという法律ができるということは、活躍していないからです。何回も何回も同じ法律、通達が出るということは、いかに現実がそうなっていないかということの証明だといわれるわけです。

　昨年8月にできた女性活躍推進法のもとをたどっていくと、一昨年、第2次安倍内閣の2年目にできた「日本再興戦略２０１４」に行き当たります。それまで成長戦略と言っていたのですが、なぜか安倍さんになってからは「日本再興戦略」となりました。その「改訂2014」の中に、「2020年には、管理職比率を30％に引き上げる」という目標が書き込まれたのです。その前の年の2013年が7.5％ですから、これは結構高い目標ということになります。

　なぜ、こういう目標を立て、「女性の活躍だ、女性の活躍だ」と言わなければいけないのでしょうか。一番素朴な発想からすると、日本はもともと男尊女卑の国だからということになりますが、欧米のかつてのことをいろいろと調べてみると、必ずしもそういうことはないことがわかります。

　実は、欧米が男女平等を掲げるようになったのも、それほど昔ではありません。だいたい1960年代から70年代あたりからです。最初に言い出したのはです。アメリカもむしろ最初は人種差別をなくすというところから始まり、それが女性の話に広がっていったというところがあります。

　ほかのヨーロッパ諸国だと70年代ぐらいからですし、日本もそのころから少しずつ動きが始まり、1985年、今からほぼ30年前に男女雇用機会均等法ができているわけです。それも最初は努力義務規定だったのですが、1997年に改正され、それからは法律の規定だけを見ると、ちゃんとした男女平等の国になっています。

　そのほかの育児休業や介護休業などいろいろな分野を見ても、法律の条文だけを見たら、女性の活躍ができなくなるような法律の規定はほとんどありません。少なくとも日本の六法全書を見せ、欧米諸国に持っていったら、「ああ、ちゃんと立派な国になっているじゃないか」となるわけです。

　ところが実態を見ると、そうなっていません。例えば毎年、世界経済フォーラムというところがジェンダー・ギャップ指数を発表しています。これによると2013年は105位でした。105位は何カ国中かというと136カ国中です。あまり聞いたことのないような国々まで全部含めて並べていってもこんな順位だというのは、ちょっと変だなということになります。

　しかも、このジェンダー・ギャップ指数はいろいろな指標を全部まとめていて、その中には例えば健康などのように、ほかの国々に比べ日本が結構高い指数になっている分野も入っています。では全体の順位を引き下げているのは何かというと、職場と政治だそうです。職場と政治におけるジェンダー・ギャップが甚だ大きいので、それがこの全体のジェンダー・ギャップ指数を引き下げているということです。

　そこに女性のギャップがあるとすると、政治は国民の意思の反映ですから、やはり雇用、労働という分野において、女性の活躍を阻害する要因は一体何なのかということを考えていく必要があると思います。

　実は、これを説明するだけで本当は1時間ぐらいかかるのですが、そこは本日のメインのテーマではないのでさらっと言います。基本的に日本以外の諸国の雇用関係は、「この仕事をしてくれ」「これこれの条件でこの仕事をしてくれ」という雇用契約に基づいています。これを私はジョブ型社会と呼んでいます。

　ジョブ、職務が人の働く基盤である。そうすると、会社の中では会社と労働者は基本的には仕事でつながっている。したがって、雇用契約で設定された時間とか、空間とか、もろもろの条件が非常に重要な意味をもつことになります。それに対し日本の場合は職務でつながっていないのです。では何かというと、この言葉が非常にわかりやすいのですが、「会社に入る」「入社する」という言い方をします。

　入社すると何になるかというと、社員になるといいますね。要は、雇用関係が会社に入って会社の一員になる、メンバーになるということが、雇用関係のベースになっているのが日本の雇用システムの基本的な構造です。私はこれをメンバーシップ型社会と呼んでいます。

　ただし、ジョブ型であるか、メンバーシップ型であるかということは、それ自体としては必ずしも男であれ、女であれ、どちらに得か、損かということと直接つながりがあるわけではありません。ここは重要なところで、欧米はジョブ型社会ですが、昔になればなるほど、たいへん男尊女卑のジョブ型社会でした。昔の欧米のいろいろな文書を見ると、だいたい良い仕事、スキルの高い仕事、それゆえ実入りの良い仕事、給料が高い仕事は男が占めていて、そうではない、誰でもできるようなスキルの低い仕事、したがって給料も低い仕事は女性がやっていました。言い換えれば職務で男女が分かれているのが当たり前でした。

　19世紀ごろから男女同一賃金という言葉はあったのですが、そのころの男女同一賃金というのは、女性を何とか守ってあげようというか、いい目を見させてあげようという意味ではどうもなかったようです。むしろ女性の侵入を阻止するために男女同一賃金ということを言っていたとものの本には書いてあります。

　男女平等ということを法律で一番大々的に謳ったのはアメリカで、1964年の公民権法がその出発点になります。しかし、このアメリカの公民権法は、もともとは別に男女平等なんて考えていなかったのです。考えていなかったという証拠に、最初の法案に性別なんていう字はなかったのです。もともとの趣旨は、これはアメリカの特殊性だと思いますが、人種差別を何とかしなければいけないということでした。だから、差別理由としてはもっぱら人種しか書いてなかったのです。

　これに対して特に南部出身の国会議員たちが反対していたわけですが、公民権運動がだんだん激しくなってきて、もうこのままいくと止められない。それで南部の某議員が、このままいくと人種差別はけしからんという法律ができてしまう。困った。何とか防ぎたい。どうしたらいいか。人種だけではなく性別を入れたらいいのではないか。そうしたら人種差別はけしからんではなく、女性を差別するのはけしからん、となってしまう。そしたら、そんなばかな話があるかということで、この法案はめでたく葬り去られるのではないかと思い、そういう修正案を入れてみたら、あに図らんや通ってしまった。

　この法律が成立するほんの数日前にそういう形に修正されたということです。なかなかこれはおもしろい話です。今から半世紀前のアメリカでも、女性を差別するのはけしからんというのは決して常識ではなかった。むしろ、人種差別の禁止を差し止めるために、そういうのを入れようと国会議員が思うぐらいの状況だったということです。そうはいってもそれは半世紀前のことで、そういう規定がいったん入って動き出すと、社会全体が男女平等のほうに向けて走り出すことになります。

　欧米は基本的にジョブ型の社会なので、男女平等もまずは男女同一賃金という形で動いていきます。しかし、実は男女同一賃金といっているだけでは、あるいは同一労働同一賃金と言っているだけでは、なかなか物事は解決しないのです。。

　なぜかというと、世の中の仕事は良い仕事、スキルの高い仕事、実入りの良い仕事を男性が占め、スキルが低い、そして給料の低い仕事は女性が占めている状況がありました。これは性別職務分離というのですが、同一労働同一賃金というのは、同じ仕事なのに給料が違うのはけしからんじゃないかという話なので、「いや、仕事が違いますよ」というと、それで通ってしまう。

　そこで、それを何とかしようということで、だいたい二つの政策がとられてきたといえると思います。一つは同一価値労働同一賃金。これは実は人によって、全然違う意味で使っている人がいます。しかし世界共通で使われるこの同一価値労働同一賃金とはどういう意味かというと、仕事が違っても、ジョブが違っても、同一価値なら同一賃金にしろという意味です。だから、同一労働同一賃金よりもより強い概念です。強いといいますか、広いといいますか、つまり、同一労働でなくても同一価値労働であったら同一賃金にしろという議論です。

　この典型的な例でエンダービー事件というのがありました。これはイギリスの病院の事件です。病院はどこもそうですが、何とか療法士とか、薬剤師とか、看護師とかいろいろな職種の人がいるのですが、だいたいはその職種別に労働協約で賃金を決めています。それがけしからんという判決なのです。こちらの職種には男がたくさんいる。そちらの職種には女がたくさんいる。それでこちらのほうが高いのはけしからん。職種が違うのだから賃金が違うのは当たり前というのが欧米にとっては常識です。ジョブ型社会ですから当然ですが、それでは駄目だというのが、この同一価値労働同一賃金のロジックなのです。

　だから、これは結構危ないといいますか、暴走すると結構危険なロジックでもあります。「仕事が違うのに同一価値だ」。ではその同一価値だというのを一体、誰が判断するのかという話をぎりぎり突き詰めていくと、これはそう簡単に振り回せる議論ではないのではないかと私は個人的に思っています。

　これはどちらかというと、実態をそのままにしてそれに対する報酬を何とかしようという話ですが、さらに一歩進め、そもそも良い仕事を男が占めている、そうでない仕事を女性が占めているのはけしからんじゃないかというのがポジティブアクションです。だから、女性をどんどん優遇していこうということになります。

　ところが、日本の場合はそもそも男女のジョブがそれほどきれいに分かれているわけではありません。その代わりに長期的なコースが違います。戦前から戦後にかけての日本の雇用のありようというものを見ていくと、これが非常によくわかります。　戦前は中等教育を出た人が準社員で、高等教育を出た人が社員。いずれもだいたい男であり、それとは全く別に、高等女学校を出たのが女子事務員という形でした。彼らは基本的には短期勤続で、決して上の社員に上がるものではありませんでした。

　戦後、日本は民主化したということになっていますが、全体として平等化したといいながら、実は女性の位置づけ自体は本質的にはあまり変わっていません。そもそも戦後も高卒ないし短大卒の女性は、「女子事務員」という男性とは別の身分で入るということです。

　基本的には男性が新卒採用から定年退職までずっと長期雇用の前提で採用するのに対し、女性のほうは新卒から結婚退職するまでの短期勤続が前提です。当時の言い方で言うと「女の子」ということになり、場合によっては「社内結婚要員」でした。そしてある時期まで、恐らく80年代ぐらいまではずっとそうだったと思いますが、短大卒の就職率が一番よく、四年制大学などに行ったらまともに就職できないのが、ごく普通の常識だったのです。

　そもそも言葉が違っていて、ここでは事務員という言い方をしていますが、世の中一般の用語で言うと、大卒、高卒の男子はサラリーマンという言い方がごく普通です。では、女子は何というかというと、サラリーウーマンという言葉はないのです。かつてはBGと呼ばれていました。これはビジネスガールの略だそうで、今では完全に死語ですが、1960年代前半ぐらいまではBGが一般的だったようです。その後、OL、オフィスレディという言葉がごく一般的になり、これも今ではそろそろ廃れかけていますが、それでも結構世の中でOLという言葉はよく言われます。

　BGがはやっていたころに、上坂冬子さんというノンフィクション作家がBGに関する本をたくさん書かれています。その中で引用してあった言葉が、60年代ぐらいの一般企業の感覚というものを良く示しています。某銀行の重役さんがこういうことを言われたそうです。「何年かたち、ここにいらっしゃるお嬢さん方がめでたくお嫁入りの日には、銀行としては心から前途をお祝いしてご退行願うことを、今からお約束しておきます」。結婚退職を会社側が約束する。これが当時はごく当たり前でした。

　それがごく当たり前だった時代に、それはおかしいのではないかということを言い出す女性が若干いて、それが裁判になったことがあります。当時は結婚退職制とか、あるいは女性だけ若く、30歳とかを定年に設定するのがごく普通に見られていて、それはおかしいという判決が出るようになったのが、だいたい60年代の後半ぐらいです。1966年の住友セメント事件や、1969年の東急機関工業事件は、こういった結婚退職制や女子若年定年制を公序良俗違反としました。そうはいっても世の中全体の雰囲気は、まだ当分の間、それほど変わらなかったようです。

　おもしろいのは、この事件を細かく見ていくと、会社側がこういう言い分を言っているのです。「女子職員は高度な判断能力を必要としない補助的業務だけやっているのだ。なのに、男女同一賃金だというけれども、同じように年功的に上げていくと、長期勤続の女子職員のほうが高給となり不合理が発生する。だから、この結婚退職や女子若年定年制が必然的になるのだ」。こういうロジックを言っています。そこでこういう女性差別的な仕組みというものの背後にある賃金制度というものを見ていく必要があるということになります。

　ここでしばらく賃金のありようについて見ていきます。戦後、日本が確立したといわれている年功的な賃金制度のもとをずっとたどっていくと、戦前のある人の議論にたどり着きます。これは呉海軍工廠という、軍艦などを作っている海軍の工場ですが、そこの伍堂卓雄さんという海軍の軍人さんが生活給、つまり、「その人の仕事や技能でもって給与を払うと、若いうちは高い給料をもらってしまうと、それで変に酒浸りになり、身を持ち崩す。逆に、だんだん家族ができて養わなくてはいけないのに給料が低いままだと、かえってこれが、思想悪化の原因になる。だから、むしろ、その年齢層に応じた、ニーズに応じた生活給が大事だ。」当時、彼はそう言っただけですが、これが部分的に現実の給与制度になっていったのが、実は戦時体制下です。

戦時体制下は、雇用においても賃金においても、その他いろいろな、経済のありとあらゆるところが統制経済になったのですが、その中で当時、皇国勤労観ということが言われました。「賃金、給料についても皇国民の生活を維持すべきは国家の責任なので、給与は基本的には扶養家族、つまり、どれだけ労働者が家族を養わなければいけないかということで決めるべきだ。」こういう議論が提唱されます。そして繰り返し出された賃金統制令により、そういった形での年齢や扶養家族に基づく賃金制度がつくられていきました。

　戦後、日本が戦争に負けると、当然のことながら、そういった戦時中の法制度は全部廃止されます。ところが、そういうのは無くなってしまったのかというと、確かに法制度としては無くなりました。法律制度としてはそういう賃金統制的なものは全く無くなったにもかかわらず、実はある形で、戦時中の賃金、皇国勤労観的な賃金体系が維持されました。むしろ再確立されていきます。

　それは何かというと、たいへん皮肉ですが、実は労働組合です。ものの本には必ず終戦直後に電産型賃金体系ができたと書かれています。電産は今の電力のもとになったところです。この電産という労働組合が要求し、実現した電産型賃金体系は、年齢と扶養家族数で賃金額が決まります。賃金表を見ると、行に年齢が順に書いてあり、列のほうには扶養家族数が0、1、2、3、4とずらっとあり、それぞれのマス目にいくらという金額が入るという非常に整然たる賃金体系です。

　これは労働組合が生活を維持するための賃金として要求したものではあるのですが、結果的に見ると、戦前、戦中の生活費的賃金観、皇国勤労観というものを、労働組合として改めて再構築したという面があります。

　そして、これまた大変皮肉ですが、それを理論的に正当化したのが実は当時のマルクス経済学です。当時の賃金を論じた文書を読むと、同一労働力同一賃金という議論をしています。どういうことかというと、「家族を含む生活費が労働力の価値なのだ。だから、たくさん家族がいれば、それも養わなければいけないので、それが労働力の価値だから、その労働力の価値に応じた賃金を払え」という話です。だとすると、妻子が働き出すと亭主の労働力の価値が下がることになってしまいますね。この辺を理論的に、日本のマルクス経済学はどのように考えてきたのかは大変興味深いところです。

　こういう考え方に対し、戦後のある時期まで、いくつかの批判がありました。特に終戦直後には、GHQの労働諮問委員会がこういった賃金の在り方を批判しています。また、世界労連（実は、その後すぐに例のマーシャル・プランで国際自由労連が分離していきますが、その前の、まだアメリカ、イギリス、フランスなどの西側の国々の労働組合も世界労連に入っていたころの世界労連です）の視察団が日本にやってきて、そこが報告しているのを見ても、やはり年齢や勤続年数、子どもの数による賃金決定法を非難しています。

　さらに、これもおもしろいのですが、総評が1950年に成立しますが、その直後、総評に入っていた16の単産の婦人部長が大会に対し要求案を出しています。その中で職務分析評価を公正にしろとか、初任給を男女平等にしろとか、昇給・昇格の額や時期を男女平等にしろということを出していたようですが、結局、一つは朝鮮戦争とか何とかがあったこともあり、これは大会議案に入らなかった。組合側ではこれをまじめに受け止めようとはしていなかったようです。

　それに対し、経営側や政府サイドには、ある時期まではこういう日本的な賃金制度に対し批判的なスタンスがありました。その後の日経連や経団連のこの問題に対するスタンスを考えると、大変おもしろいです。とりわけ1950年代から60年代半ばぐらいまでの、当時の日経連のいろいろな文書とか、冊子とか、出版物とかを見ると、職務給に大変熱心でした。一番典型的なのは1955年、今から60年前ですが、『職務給の研究』という、3センチぐらいの分厚さの本を出しており、まさに同一労働同一賃金原則に基づく職務給にしなければいけないことを言っていました。

　あるいは、1960年の国民所得倍増計画とか、1966年の雇用対策基本計画といったようなものを見ると、政府もまさに欧米型の、私の言い方で言うと「ジョブ型の社会にすべきだ。職種と職業能力に基づく近代的な労働市場をつくるべきだ」という議論をしています。

　実は、当時の政府がそういう考え方に立っていたことを踏まえないと、わからないのがILO100号条約です。日本政府は、ILO条約というのは小指の爪の先にちょっと垢が1点あるだけでも批准しないぐらい厳格です。一つ例を挙げると、例えば今から100年ぐらい前に、ILOの第1回総会でできた第1号条約があります。何が書いてあるかというと、1日8時間、週48時間労働。こんなものはとっくの昔に批准できるだろうと思うかもしれませんが、批准していません。なぜ批准できないかというと、残業の上限設定がないからです。さらに、変形制の場合の上限設定もありません。第１号条約は別に、この上限の具体的な数字を定めているわけではないのですが、何かしら上限を付けろと言っているのにそれがないから、90年以上前の条約ですが、いまだに批准していません。何が言いたいかというと、それぐらい日本政府は厳格です。

　それぐらい厳格な日本政府が、なぜか1967年にはこの男女同一価値労働同一報酬条約を批准しています。「ええっ？」という感じです。不思議です。日本政府は労働基準法第4条があるから批准できるのだと言っているのですが、あれは男女同一賃金といっているだけです。同一労働でもなければ同一価値労働でもありません。だから、実はここは少しずれがあるのです。

　しかし、1967年当時の国会の議事録（議事録は全部国会図書館のホームページに載っています）を見たらわかりますが、当時の労働省の幹部はどういう答弁をしているかというと、「今までの日本は年功賃金だったけれども、これからは職務給になっていくのだから、この条約を批准してもいいのだ」こういうことを答弁しています。しかし、その後、みんなそんなことを忘れてしまっています。でも、いったん批准してしまうと、破棄しない限りはずっと批准し続けていることになるので、それで毎年毎年条約違反かどうかという話になります。

　たぶん、このころが経営側も政府も職務給を志向していて一番盛り上がった時期だと思います。その後、経営側がスタンスを徐々に変えてきます。1969年には「能力主義管理」という報告書を出し、ここで「職務給はやめた。職能主義だ」と宣言します。この職能主義というのも変な言葉ですが、職務遂行能力といっても、具体的にどの職務を遂行する能力かという形で職務と能力とが一対一対応しているわけではありません。むしろ、特定の職務に関わらない一般的な能力、一般的な職務遂行能力という形で話がだんだん定式化していくので、これは、いわゆるジョブ型の考え方から離れていくことを示しています。

　政府も少し遅れてですが、1970年代にそういう形で内部労働市場政策にだんだん転換していきます。そして労働経済学者などもみんな、このころから日本型雇用万歳になっていきます。大変おもしろいのですが、誰かが言っているとそれは話題になりますが、誰も言わなくなると議論にならなくなります。つまり、政府も経営側も労働組合もみんな職務給なんてことは言わなくなりました。言わなくなったのは主として経営側と政府ですが、労働側はもともと職務給反対ですから、そこからだいたい20年か30年間ぐらいは、誰もそういう議論はしなくなってしまいます。

　それが1970年代です。おもしろいことに、ちょうどそこに世界的に見ると男女平等という新しい政策の方向付けがやってきた。これ自体は世界共通の現象です。ほかの国々も、それまで男女平等なんて何、ばかなことを言っているのだと思っていたところにやってきたという意味では一緒です。一緒ですが、それがやってきたそれぞれの国の労働社会の在り様が少し違う。

　男女平等政策がやってきたそのもとの欧米社会ではどうだったかというと、ひと言で言うと、男尊女卑のジョブ型社会から男女平等のジョブ型社会へということになります。だから、男女同一労働同一賃金がうまく確立し、さらにいろいろな形で先ほど言った公民権法だとか、あるいはヨーロッパだとだいたい70年代になりますが、男女平等法といったものが徐々に広がっていきます。

　1979年に女性差別撤廃条約が採択され、翌年、日本政府は署名します。そして、1985年までに批准を約束します。批准するためには日本国内の法律を何とかしなければいけないということで、実はこの辺は世の中でも結構いろいろ書かれている話ですが、赤松良子さんを筆頭とする労働省の女性官僚たちが一生懸命頑張り、男女雇用機会均等法をつくったという話になります。

　雇用システムと賃金制度との関係で見ると、非常に皮肉なことが起こったのだということがわかります。どういうことかというと、かつて経営側や政府が、職務給だ、欧米のような職業能力に基づく労働市場にしていくのだと言っていたのに、それを言わなくなったところにちょうど男女平等がやってきた。

　非常に皮肉なことに、ほんの10年ちょっと位前まで、経営側は日本の雇用のあり方を変えるべきだと主張していたのに、その経営側が、この男女平等の話が一番盛りの時期には、当時の日経連のいろいろな文書とか、日経連タイムズとかを見ると、こんな男女均等法なんかやると日本型の雇用のあり方に悪影響を及ぼすからけしからんという言い方をしています。

　さすがに男女平等自体がけしからんということは言えないわけです。やはり、世の中がどんどんそのようになってきているし、そうは言えない。それでどういう言い方をするかというと、「こんな日本と違う社会のあり方を前提とした男女平等の仕組みというものを下手にそのまま日本に導入してしまうと、男女平等自体は別にいいかもしれないけれども、日本のこの競争力の高い、パフォーマンスの高い、その原動力になっている日本型雇用に悪影響を及ぼすからそれには反対なのだ」こういうロジックでやったわけです。

　そうすると、結果的に法律の上では、軟着陸できる努力義務という形になったということですが、むしろ実態的な観点からすると、日本型雇用に悪影響を与えないような形での男女平等をやっていくのだということで、日本では受け入れられたということだろうと思います。

　したがって、それまではまさに男とか女というラベルを貼って違う扱いをしていたのに対し、男というラベルは貼らない、女というラベルは貼らない。その代わりに、それまで男がたどっていたコースに、例えば総合職という名前を付け、女がたどっていたコースに一般職という名前を付け、それは男とか女とかではないけれども、日本型雇用としてはそれでうまく回っていくのだという形で、この日本型男女平等が落ち着いたのだと思います。これはある意味で言うと、日本型雇用に悪影響を及ぼさない形で男女平等というものを実現する唯一の細道であったのだろうと思います。

　ただ、逆に言うと、これは統計的差別という言い方をしますが、いわば入り口のところで、「あなたはずっと働く気がありますか。働く気があるといったって、それはなかなか信用できません」ということで、企業はそういう女性を男性と同じようなコースに採用することに対しては躊躇することがまかり通るという仕組みでもあったのです。

　その後、これで均等法なるものはでき、各企業もコース別雇用管理という形で、それまで男だけだったコースの中に、当時はまだ言い訳的な少数だったのですが、女性を少しずつ入れていきました。しかし、そういうごく少数の女性総合職といっても、基本的には転勤に応じられることが総合職の要件となりましたし、さらにもう少し現場の感覚で言うと、これは当時の均等法第一世代といわれる女性総合職の方々のいろいろな回想録のようなものを読むと、非常に寂しい思いをしたことが縷々(るる)縷々(るる)書かれています。

　先ほどの言葉で言うと、男たちはみんなサラリーマンという一つの枠があり、その枠にはまればそれでいいわけです。一方OLはOLで、これまたそういう枠がある。ところが、女性総合職の人たちはサラリーマンでもなければOLでもない。

　非常にシンボリックなのは彼女らは制服を着ていない。OLはだいたい当時までは、当時というよりもう少し後ぐらいまでは、制服を着ているのが当たり前だったわけです。サラリーマンは制服ではないと言いながらも、みんな背広にネクタイという、ある種の社会的な制服を着ている。総合職女性はそのどちらでもない私服です。サラリーマンのようでサラリーマンではないし、OLのようでOLでもないという、非常に孤独を感じたことが当時のものにいろいろ書かれています。これが10年ぐらい続き、その後、90年代半ばから女性総合職の本格化が進んでいきます。

　これは皮肉な事態でした。というのは、この90年代半ばに日経連は「新時代の『日本的経営』」を出します。これは60年代の「能力主義管理」と同じように日経連が出した大変有名な報告書です。ここで基本的にはそれまで男性正社員をという形で想定していた人たちを長期蓄積能力活用型グループといって、より少数精鋭にしていく。やる気のある女性もここに入れていく。しかし、逆に言うと、男性だからといってみんなここに入れると思うなよという形で絞っていくわけです。これが実はのちの非正規問題のもとになります。

　その反対側に雇用柔軟型グループがあります。これはそれまで主婦パートや学生アルバイトという形で存在していました。当こういう雇用柔軟型のところに、それまでなら長期蓄積能力活用型に入れたであろう男たちも放り込まれていきます。これがむしろ2000年代以降の非正規問題の大きなもとになってきます。

　この両者の間に高度専門能力活用型グループなるものができるはずだったのです。しかし結局、そんなものは全然できませんでした。結果的に見ると長期蓄積能力活用型グループがどんどん縮小して、雇用柔軟型グループがどんどん拡大する形になったわけです。

　これがこれまでの、一般職という形で残っていた女性たちに対しても、大きな影響を与えます。これを当時の言葉で「OLビッグバン」といったようです。この時期の1997年の改正で、それまでの均等法の努力義務が法的な義務になります。

　実態としては、このころ一般職の基幹化がどんどん進行しており、コース別雇用管理に疑問が発生していった時期です。当時の「週刊文春」という雑誌に、「OLビッグバンがやってくる。一般職がなくなり、派遣がどんどん増加するよ」ということが書かれていたようです。男性についてはどちらかというと、入り口のところでなかなか正社員として入れなくて、若者の非正規の増大が大きな問題になったのですが、女性の場合はむしろここで一般職がどんどん縮小して、それが派遣に代替されていくことが起こったということだろうと思います。

　その後、均等法という観点からすると、転勤の問題についてはこれを間接差別とするような考え方が2006年の改正で入ることになってきます。もう一つの空間のほうについては若干のそういう動きはあるのですが、時間のほう、つまり残業については、実はそれを女性の活躍という形と結び付ける考え方は、ごく最近になるまでほとんど出てきませんでした。

　日本はだいたいいったん雇ったら解雇できないと言う人もいますが、そんなことはないわけで、いろいろなレベルがあり、中小零細になればなるほど、いくらでも解雇は行われているわけです。そうではないところでも、非常に大手であっても、こういう残業拒否や配転拒否といったようなことについては、かなり厳しい懲戒解雇を認めるような裁判が行われています。

　そもそも日本の労働基準法は、先ほど言いましたが、終戦直後の労働基準法では1日8時間、週48時間で、その後改正されて週40時間の原則のはずです。これが原則というのは、これが上限のはずですが、これが上限だとは全然なっていませんし、36協定で法律上は無制限に延長が可能になっています。

　このこと自体、終戦直後から同じですが、実は終戦直後の時点では、これは成人男子だけで、女子は時間外労働の上限規制がありました。1日2時間、週6時間、1年150時間という時間外労働の上限がありましたし、あるいは深夜業規制も原則として禁止という状況にありました。これが、均等法が整い、正確に言うと努力義務のときの均等法ではあまり変化がなかったのですが、その後1997年の均等法改正で努力義務が全面的に義務化するとともに、これまで存在していた時間外労働の上限規制や、深夜業規制が撤廃されます。

　このこと自体は別におかしくないといいますか、むしろ男女平等である以上はそこに男女ということで法律上差があるのはおかしいのは当然です。ただ、そうはいっても女性の時間外の上限規制がなくなってしまうと、女性に関する規制がなくなったら男性の規制のところに落ち着くかというと、その落ち着くべき男性の規制がないわけです。ここがたぶん日本の最大の特徴であり、女性も男性並みに時間外労働の上限規制はない、深夜業規制もない状況になってしまいます。

　一方で、1991年以来、ワークライフバランスという名の下で、育児休業とか、介護休業とか、短時間勤務とか、いろいろな制度が、まさにワークライフバランスのための政策が徐々にできてきてはいるのですが、実はこの間の落差というものが現代の女性の働き方の困難さの元になっているのだろうと思います。

　この辺りを非常によく実感を込めて説明しているのが、中野円佳さんという方の『「育休世代」のジレンマ』という本です。彼女も含め、均等法が改正された以降の均等法第二世代は、ある程度企業のほうもかなりの量で女性総合職、基幹職を採るようになっていきました。

　バリバリと働いていくのですが、むしろそういうやる気満々でバリバリと働いていた人ほど燃え尽きて辞めてしまう。そうではない人、そこまで私はやる気もないわよという人は、いわゆるマミートラックと呼ばれるような、総合職ではあるのだけれども、そこまでバリバリではないところに落ち着いていってしまう。そういうことになっているのだという状況を指摘しています。

　そこだけだと、むしろ女性だけの話に見えるかもしれませんが、そこで起こっている現象を皮肉なことに、そうではない目から見たらどうなるか、どう見えるかということを最近描いているのが、吉田典史さんの『悶える職場』という、なかなかすごいタイトルの本です。これは彼の体験談を書いているのですが、彼が働いていた職場は管理職以下全部で4人のところで、吉田さんはその下のヒラ3人の1人で、残りの2人はどちらも小さな子どもを抱えた女性です。ところが、その子どもを抱えた2人の女性は子育てをしなければいけないということで、夕方になるとさっさと帰っていく。結果的にその人たちの、夜働かない分のツケが全部自分に回ってきて、月100時間を超える長時間労働になり、ほとほと疲弊したのだということが書いてあります。

　彼はそれを恨み節で書いているのですが、ではなぜ職場が悶えるのかというと、結局、要するに、その2人の女性、育休明けで子どもを抱えている女性でないことが前提で、たぶんその職場がそれまで回っていたからでしょう。つまり、労働時間無限定の男性正社員がデフォルトルールで、みんながそれぐらい働いて夜中まで残って回しているのが前提です。そうすると、無限定ではあるといいながら、そうはいってもあまりむちゃにならない程度に、ほどほどに調整して、ほどほどの恒常的残業で回せたわけです。これは結構、日本のいろいろな職場で見られた現象なのだと思います。

　ところが、これはそこにいる人たちがみんな無限定の男性正社員であるのが前提なので、そこに、ある程度の人数でもって女性がどんどん入ってくる。女性が総合職の正社員として入ってきて、はじめのうちは独身だからいいかもしれないけれども、そのうち結婚して子どもができ、子どもを抱えて早く帰らなければいけないとなってくると、これは皮肉な言い方ですが、時間がきたからと言ってさっさと帰ってしまう非常識な社員が多数出現する。そうすると、いや応なしにそういう人が、例えば先ほどの吉田さんの職場でいうと4人中2人がそうなってしまうと、それが残りの2人に降りかかってしまうわけで、まさに職場が悶えてしまう。

　やはり問題は、そういう子どもを抱えた女性がある程度の人数入ってきてしまうと、職場が悶えてしまうようなありようそのものの問題だと考えざるを得ないと思います。

　先ほど見たとおり90年代から、とりわけ2000年代になってからは、ワークライフバランスが、ほとんど流行語といいますか、政策的な意味での流行語として使われるようになります。ところが、特に2000年代半ば以降のワークライフバランスという言葉の使われ方を見ると、どうも少しずれているのではないかというところがいくつか感じられます。

　とりわけ2005年、もう今から11年前になりますが、まだ小泉内閣のときです。当時の規制改革会議の答申を見ると、こんなことが書いてあります。「少子化への対応」「仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進」というタイトルがあります。何が書いてあるかというと、「だから、ホワイトカラー・エグゼンプションにしなければいけない」とあります。なぜ、ホワイトカラー・エグゼンプションなのでしょうか。」私は、実はホワイトカラー・エグゼンプション自体には必ずしも全面的に反対ではありません。それはそれで一つの議論としてありうると思いますが、少なくともそれは別の論理からそれをすべきだという議論はあっても、これを入れたら仕事と育児が両立して少子化対応になるなんていうのは、それはむちゃな議論だろうと思います。

　だいたいエグゼンプションというのは労働時間規制を解除する、規制を解除するということです。労働時間規制は、それ以上長く働いてはいけないという意味ですから、その適用除外というのは、「それ以上長く働かせていいよ」という意味にしかならないはずです。こんな論理的にむちゃな話はないはずなのに、その少し前からそうですが、こういういろいろな政策決定がだんだん官邸主導になっていきます。官邸主導になり、官邸とか、内閣府とか、そういうところで何かが決まると、例えば規制改革会議の答申のような形で決まると、それがすぐに閣議決定される。そうすると、上から閣議決定され、「これでやれ」という話だと、それで着々と動いていく話になってしまうわけです。

　結果的に、これは最終的に法案になる直前で落ちたわけですが、世論の落ちるときの批判を見ても、マスコミの報道などを見ても、もっぱら残業代ゼロはけしからんということばかりです。そもそも労働時間規制とは何であるか、なぜその労働時間規制を解除するのが仕事と育児の両立なのだ、ワークライフバランスなのだという観点からの批判は、どうもあまりなかったような気がします。

　そういう意味では、やはり依然として男性正社員的な発想が非常に濃厚に残っている。これが2010年代になってもまだその手の発想はあり、これは最終的には入らなかったのですが、一昨年の第二次安倍内閣になってから、今度はこの産業競争力会議が、ここも「労働時間規制を緩和するとマミートラックの解消に資する」と言っています。

　マミートラックは先ほど言った、女性があまり仕事の重くないグループに入っているということですが、なぜ労働時間規制を解除して、「どんなに長くてもいいよ」とすると、マミートラックが解消するのかがよくわからない。ここはどうもワークライフバランスという言葉の意味が、とりわけ最近の日本ではきちんと理解されていないからではないかと思います。

ここはあまりほかの方は言わないところですが、私はあえてここのところを繰り返し強調していて、ワークライフバランスには第1次ワークライフバランスと第2次ワークライフバランスの2種類あり、二つをごっちゃにしないほうがいいと言っています。

　第1次ワークライフバランスとは何かというと、まずは労働時間規制です。つまり、それ以上長く働かせてはいけないというのがワークライフバランスに資するので、プラスになる。これはある意味、極めて常識的な話だと思います。労働時間が規制されているから、子どもに朝食をつくってから会社に向かうとか、家に帰ってから子どもに夕食をつくることができるわけです。

　そういう意味では労働時間の柔軟性、フレキシビリティではなく、硬直性、ガチッとしていることがワークライフバランスを保障しているのだと思います。ここのところの議論がどうも日本ではポンと抜けているように思います。

　こういう意味での第1次的ワークライフバランスというものを保障するのは、例えばどういうものかというと、これはEUの労働時間規制です。EUではEUレベル指令というものがあり、これに基づき加盟国、28カ国すべてにおいてこういう法律がつくられているわけです。

　最初が、まず毎日の休息時間。日本では最近、インターバル規制という言い方をしていますが、1日ごとに連続11時間の休息時間を確保しなければいけない。仕事と仕事の間に少なくとも11時間の間隔をおかなければいけないという規制があります。

　それから、毎週の休日。7日ごとに24時間の継続的休息期間を確保しなければいけない。これは日本と一緒だなと思うかもしれませんが、日本は協定を結べば、実は休日を全部出勤で埋めても違法ではないのです。これはそうではありません。要するに、少なくとも協約上は週休2日であっても、そのうちつぶせるのは1日だけだよという意味です。

　そして、最長週労働時間です。これを見て、「えっ、週48時間なのか。結構緩いね。日本は40時間だよ」と言う人もいるのですが、それは意味が全然違います。日本の40時間は、その40時間から残業が始まる、時間外労働が始まりますが、EUの48時間はそこで時間外労働が終わるのです。

　どこで時間外労働が始まるのかというと、それはそれぞれの協約とか何かで決まっているわけで、40時間だったり、35時間だったり、いろいろするのでしょうが、その時間外労働が終わるのが48時間だとなっています。これがまさに第1次ワークライフバランスという名に値するものです。日本も基準法だけを見ればそういう枠組みはあるのですが、それが空洞化している。ただ、そういう第1次ワークライフバランスだけでは十分ではないので、第2次ワークライフバランスが出てくる。

　例えば、朝は子どもを保育所に預けに行くために、同僚よりも遅く出勤させてくれたら、それはいいですし、あるいは子どもを引き取りに行くためにもっと早く退勤できれば、それは大変ありがたいですよ。これは硬直性というよりも、むしろ柔軟性になっています。

あるいは、子どもが病気になったら医者に連れていくとか、いろいろあり、こちらはまさに育児や介護とかに必要なのは労働時間の柔軟性、フレキシビリティです。

　実は、欧米でワークライフバランスというときには、これです。つまり、第1次ワークライフバランスをワークライフバランスとは普通は言いません。言わないのです。ただ、それはあるのが当たり前だから言わないのであり、ワークライフバランスということをわざわざ言(こと)言(こと)挙げ(あ)挙げ(あ)するときにはこちらを言うわけです。

　ただ、そこだけ見たら、日本も実はそれなりにちゃんと規定されています。育児・介護休業法上のいろいろな規定はあれこれ書いてあるので、第2次ワークライフバランスは確かに充実しています。第2次ワークライフバランスのほうはEUと遜色なく充実しているのに、なぜ育休世代は疲弊して辞めてしまうのか、あるいはマミートラックにいってしまうのか、あるいはその場の人たちは疲れ切って悶えてしまうのかというと、結局、基盤となるべき第1次ワークライフバランスが空洞化しているからだと言わざるを得ないと思います。

　すごく皮肉ですが、育児休業を取ってから辞めてしまうのです。あるいは育児休業が終わった後、短時間勤務をやっている間はいいのですが、それが終わり、要するにそうでない、ベースラインに戻った瞬間に、そのベースラインが労働時間無制限の男性正社員ルールに入ってしまうので、そこで乗れなくなってしまうことになります。そういう意味では、あえて世界中どこでもワークライフバランスといえば第2次ワークライフバランスのことを指すのですが、それを支えている部分が実はワークライフバランスにとってもっと重要だよ、ということを言うために意識的に、あまりほかにそういう言い方をする人はいないのですが、第1次ワークライフバランスという言い方を私はしています。

　その結果、無制限のノーマルトラックを原則にして、そこに例外としてのこういうマミートラックでどんどんいくと、まさに先ほどの悶える職場にあるような形で、定員オーバーで破たんしてしまう。ということは、これはまさにそういう無限定ではない正社員のあり方をどこまでノーマルというように受け止められるかという課題が、むしろ突き付けられているのだろうと思います。

　「女性活躍、女性活躍」と言うのはいいのですが、その女性活躍というときの活躍モデルは一体どういう活躍モデルなのか。今までの男性型の活躍モデルをそのままにして、そこにそれと同じような活躍を女性もするのだとしたままで、一体そんな活躍は推進できるのかが、むしろいま問われていることだと思います。

　そういう意味では、まさに女性活躍推進というと女性問題のように見えますが、むしろ女性問題は男性問題であり、女性の働き方だけをどんなにいじくってみても、男性正社員の無制限な働き方が変わらない限り、結局、女性活躍なるものは絵に描いた餅になります。今日は労使双方が入った会議なので、ある意味で重要なポイントだと思いますが、戦後70年間かけ、こういう職務や時間や空間の無制限を雇用保障の対価として受け入れてきた意味では、これはまさに労使が共同でつくってきた仕組み、男性の活躍の仕組みであり、それにそのままの形で女性が入って活躍できるのかということが、むしろ今の論点になっている観点からすると、そういう共同作業として一緒につくってきた労働組合もこの部分は問われています。

　一昨年から昨年にかけ議論になった限定正社員をめぐる議論ともつながっているだろうと思います。この限定正社員やジョブ型正社員については、ある種の人たちが解雇自由という話とつなげて議論したかったために、非常に変な形になっていますが、むしろこういった働き方における限定性、無制限性というものをもう少しきちんと正面から取り組んで考えていかないと、女性活躍ということも難しいのではないかというのが私の基本的な考え方です。

　どちらかというと、今日いただいたタイトルが女性の活躍だったので、女性ということを中心に話をしましたが、むしろ女性であれ男性であれ、EU型のきちんとした物理的な労働時間の上限規制というものに、きちんと正面から向かい合って考えていかないと、女性も男性も一緒になって社会を支えていく時代に、社会そのものの基盤が維持できないだろうと思います。そういう観点がもうそろそろ必要になってきているのではないかと考えています。