　本日は、現代日本の雇用システムについてのお話しの第３回目として、日本を特徴づける企業別組合や労使協議制度がどのように形作られ、どのような変遷をたどってきたのか、そして現在どういう方向に向かおうとしているのか、といった話題を取り上げたいと思います。

　前回までお話ししたように、２０世紀の初め頃の日本の労働市場の特徴はその高い異動率でしたが、そもそも工場の中では現在のような労務管理の仕組みなどありませんでした。明治時代の日本では、親方職工が工場主から仕事を請け負い、その指揮命令の下に一般の職工たちが作業をし、賃金も親方職工をを通じて配分されるという間接管理の仕組みが広く用いられていたのです。親方職工は、一面では過酷で恣意的な支配者でもありますが、同時に会社から職工を守ってくれる人間味ある保護者でもありました。それが、日清戦争後になって、親方職工を通じてではなく、職工個人が直接作業を請け負うというやり方が徐々に導入されるとともに、親方職工を通じた不満の解消というルートも希薄になり、労働者の不満が争議という形で爆発する危険性が高まっていきました。

　本来なら、こういう労働者の不満を解決する組織として労働組合が結成され、発展していくはずだったのですが、日本ではその方向性は政府によって断ち切られてしまいました。１８９０年代後半には、鉄工組合や日鉄矯正会、活版工組合など、欧米の職種別組合に倣った労働組合がいくつか結成され、活動を始めたのですが、１９００年に治安警察法が制定され、その第１７条によって事実上労働組合の活動は禁止されてしまったのです。正確には、労働組合の存在自体を禁止したわけではないのですが、組合が団体交渉やストライキを誘惑扇動したりすることを刑罰でもって禁止したということです。このため、できたばかりの日本の組合は解散に追い込まれ、直接管理の下で、職工個人が工場主と交渉しなければならなくなりました。直接交渉といっても、嫌なら退職して他のもっと高い賃金を払ってくれる工場に行くというやり方しかありません。頻繁な労働異動は、そういう状況の反映でもあったのです。

　日露戦争後の急激なインフレで、職工たちの生活は苦しくなり、各地で労働争議が勃発します。世論は工場における職工の非人間的な扱いを非難し、工場主たちも労使関係の重要性に初めて目覚めました。政府は工場法を制定して職工の最低労働条件を確保しようとし、これに対して猛烈に反発した工場主側は、それに代わるものとして経営家族主義を打ち出していきます。前回お話ししたように、日本の経営家族主義は決して江戸時代以来の伝統的なものではありません。一旦文明開化の中で切れたものが、この時期にあちこちで一斉に勃発した労働争議と政府の立法攻勢に対する対策として再発見されたものなのです。この時期にいくつかの工場で、先駆的に工場委員会が設立されています。

　しかし、工場委員会が多くの大企業に広まったのは第一次大戦による一時的な好況が終わった後の不況の下でした。この時期、治安警察法によって労働組合活動が厳しく抑圧されている中にもかかわらず、各地で膨大な数の労働争議が発生し、労働運動を正面から認めなければならないという認識が政府部内にも生まれ始めていました。特に、第一次大戦の講和条約であるベルサイユ条約により国際労働機構が設立され、各国から労使団体の代表を出席させなければならなくなったこともあり、治安警察法を改正して、労働組合の存在を認める労働組合法を制定すべきという考え方が有力になったのです。

　ところが、当時の内務大臣である床次竹次郎は当初、それまで存在しているような職種別の労働組合ではなく、企業ごとのいわば縦割りの労働組合を認めようと考えたようです。これは批判を受けて、労働組合は労働組合として認めるが、これとは別の組織として「労働委員会」を設けようという考え方になりました。労働委員会とは、一般には工場委員会と呼ばれていますが、企業の中に使用者と労働者の双方から選ばれた委員からなる機関を設け、作業方法や労働条件などについて話し合うというものです。床次内相は当時鉄道院総裁も兼ねていたため、自ら鉄道院に現業委員会を設置しました。全国で総計１３６０名の現業委員が選ばれ、数百件の議案が提出されたということです。また、陸海軍の工廠、八幡製鉄所、日立製作所などこれに倣う企業もいくつかありました。

　工場委員会が急増したのは１９２１年です。この年、全国の工場で、団体交渉権の確立を求める争議が熾烈を極めました。全国に続々と労働組合が結成されたのです。これを大きな運動として組織していったのが、大日本労働総同盟友愛会です。これはもともと１９１２年に友愛会という名前で協調的団体として発足したものですが、１９１９年に労働組合として再編されたものです。これに対して、工場主側は、横断的労働組合との団体交渉は断固として拒否しながら、それに代わるものとして工場委員会の設立を認めるという形で妥協しようとしました。

　争議が激しかったのは阪神地方で、特に神戸の三菱造船所と川崎造船所が中心でした。興味深いのは、労働側がストライキではなく労働者による工場管理戦術をとったことです。これに対して会社側はロックアウトを宣言して警官隊を導入し、流血の衝突のあげく、組合指導者が根こそぎ検挙され、１０００人以上の労働者が解雇されて、友愛会は惨敗宣言を発して終結するのですが、この闘争戦術は第二次大戦後に大規模に再現されることになります。工場管理戦術には、企業の外側から取引をするという考え方よりも、企業の内側での参加を求めるという思想が感じられます。実際、労働側は、団体交渉権の確立とともに、工場委員会の設立も要求事項としていました。当時、友愛会の指導者の一人であった賀川豊彦は、工場委員会を通じて産業民主主義を実現するという将来像を語っていました。

　そして会社側は、労働側の要求のうち、外部の労働組合との団体交渉はあくまで拒否したのですが、労働組合への加入の自由と工場委員会の設立は受け入れたのです。こうして、第一次大戦後の大争議を経て、日本の大企業には工場委員会体制と呼ばれる仕組みが成立するに至ります。工場内部の従業員の声を聞く仕組みはきちんと設けるが、外部の労働組合の介入は断固拒否するという考え方の確立です。この時期、政府が労使協調を進めるために設立した民間団体の協調会が、労働委員会法案を策定して政府に建議しています。これはドイツやイギリスの労使協議制に倣い、一定規模以上の工場に労使協議機関を設置することを義務づけるものでした。また、東京と大阪の工場主団体が工場委員会の準則を示しています。

　大企業の中には労働組合の存在を認めるものもありました。軍工廠や八幡製鉄所のような国営工場、三井鉱山などの鉱山部門、そして特に芝浦製作所、石川島造船所、横浜船渠、浦賀船渠など京浜地方の二級クラスの大企業では企業別組合が存在し、事実上工場委員会と同様の機能を果たしていました。企業が忌み嫌ったのは外部の横断的労働組合が工場内に介入することであって、こういうかつて床次内相が考えたような縦断的労働組合は認めていたわけです。

　こういった縦断組合も含め、この時期に成立した企業内労働者代表制ないし労使協議制を工場委員会体制と呼んでいますが、少なくとも大企業労働者にとって、工場委員会という形でその利害が代表される仕組みが初めて形成されたのです。何より、前回までお話ししたように、この時期に大企業を中心に形成された新卒定期採用、企業内熟練形成による長期雇用慣行や、年功賃金制度、企業内福利厚生からなる日本的雇用システムと整合的な労使関係システムであったという点が重要です。工場から工場へ労働異動を繰り返していた渡り職人たちには、企業を超えた職種別労働組合がふさわしかったのに対して、企業負担で子飼いの養成工として訓練を受け、内部労働市場の中で年功的な賃金コースを歩んでいく新たな大企業労働者たちには、工場委員会であれ縦断組合であれ、企業内労働者代表制がふさわしい仕組みであったということです。

　それに対して、中小企業の世界はなお労働異動が頻繁な流動的な労働市場で、大企業を追われた渡り職工たちが、年功的でない賃金制度のもとで、しょっちゅう工場主と対立していました。１９２０年代を通じて、上記大企業の企業別組合の存在を別にすれば、労働組合運動の主力は中小企業分野に集中していきました。この時期、関東大震災、金融恐慌、昭和恐慌と、景気は低空飛行を続けましたが、大企業は前回お話しした希望退職制や臨時工制度などを活用して、ある程度労働力を削減しながらも、なんとか確立したばかりの長期雇用慣行を維持していきました。一方、不況に堪えきれない中小企業では解雇が頻繁に行われ、それが争議の引き金を引くことが多かったのです。

　１９２６年に若槻内閣が提出した労働関係法案のうち、労働組合法案は経営者団体の猛烈な反対運動で廃案に追い込まれてしまいますが、治安警察法の改正案（第１７条の削除）と労働争議調停法案は迅速に成立しています。これは、現実に労働争議が頻発している中で、その公的な調停の仕組みを早急に設けなければならないという必要に基づくものでしょう。同法では、私益事業の任意調停には労使双方の請求が必要であったため、実際にはほとんど警察官吏による事実調停が行われましたが、その際、争議に伴う解雇者を最小限にするという方針がとられました。失業者の増大による治安の悪化をおそれたからです。そして、政府の介入は争議の未然防止にも及び、高い解雇手当の支給や労働条件の改善を使用者に命ずるといったことも行われました。協調会も労働争議の調停に当たりましたが、やはり解雇に対しては厳しい態度で臨みました。この時期、中小企業は工場委員会体制の外部にありましたが、官憲の介入による雇用維持の傾向が現れてきたといえます。

　１９２９年、上記協調会の法案が産業委員会法案と名を変えて、議員提案で議会に提出されましたが、政府の労働組合法案に猛反対していた使用者側はこれにも反対し、結局審議未了廃案になっています。また、１９３１年には濱口内閣が再度労働組合法案を提出し、これは衆議院を通過して貴族院まで行きましたが、結局そこで審議未了廃案となりました。戦前は遂に、労使関係の基本枠組みとなるべき法律が形成されなかったのです。

　１９３０年代にはいると、中小企業の労使関係に変化が生じてきました。満州事変が起こる中、総同盟が産業協力運動を展開し、協調的な労働組合と労働協約を締結する企業が増え、これに基づいて中小企業分野にも工場委員会体制が拡大していったのです。もちろん、膨大な中小企業の中ではごく一部にすぎませんが、企業外部の労働組合との労働協約に基づく企業内労使協議制度という新たな形態が生まれ始めていたことは注目に値します。

　このように、大企業主導の工場委員会、企業別の縦断組合、横断組合主導の工場委員会と、様々な形をとりながら、日本的雇用システムと整合的な労使関係システムが大企業から中小企業に徐々に広がっていったのが１９３０年代ですが、そのうち次の時代の労使関係システムにつながっていくのは企業別組合の運動でした。

　浦賀船渠の工愛会、横浜船渠の工信会、石川島造船所の自彊組合など京浜地域の企業別組合は武相労働聯盟を結成し、産業立国主義を掲げ、労資一体による生産性の向上を唱えました。企業に定着した長期雇用労働者たちが、企業主導の工場委員会ではなく、企業別組合という形でその主体性を打ち出そうとしたとき、それは極めて国家主義的な色彩を強く示すことになったわけです。

　累次の労働組合法案が失敗に終わった内務省社会局の官僚も、この国家主義的な労資一体路線を推進するようになります。１９３６年頃、同局内では企業家族会議としての協力委員会法案が検討されていましたが、その中では就業規則の作成・変更や一定以上の解雇について協議を義務づけようとしています。同時期、似たような提案が各方面からなされました。

　そして１９３８年、協調会が労資関係調整方策要綱を建議し、産業報国の精神に基づいて労資が一体となるべきことを主張しました。これに基づき産業報国連盟が結成され、政府の指導の下、全国の企業に労資懇談機関が設置されていきました。事実上、「報国」という時流に乗った錦の御旗を掲げることで、工場委員会を中小企業にまで拡大していこうという動きであったといえます。組織は飛躍的に拡大し、１９４１年には８．６万団体、会員数は５４６万人に上りました。これは当時のほとんど全部の工場事業場を全員加入の組織で被ったことになります。十分に産業報国会体制と呼ぶことができるでしょう。

　産報体制の初期には、政府は労働組合の存在を許していましたが、１９４１年にはその解散を命じ、さらに翌年には産報運動自体も大政翼賛会の中に接収されてしまい、軍国主義体制の一部門になってしまいました。

　日本の敗戦により、産業報国会も軍国主義に荷担したとして解散を命じられました。しかしながら、８年間にわたって全員加入の従業員組織が全国に張り巡らされた経験は、戦後の労使関係に大きな影響を与えました。占領軍の援助の下に急速に結成された多くの労働組合は、産業別でもなければ職業別でもなく、企業ごとにホワイトカラー職員とブルーカラー労働者を包含した組織として誕生したのです。この特性は戦時中の産業報国会が持っていたものでした。ホワイトカラーもブルーカラーも皇国の産業戦士として平等だという戦時中の思想が、社会主義的な装いで再確認されたのです。戦後の企業別組合は、いわば産業報国会の主導権を労働運動が握る形で形成されたといえます。アメリカの占領下で、その庇護の下に生み出された労使関係システムは、アメリカ型のビジネス・ユニオニズムとは似ても似つかぬ企業別組合による経営協議会体制だったのです。

　この頃、労働争議戦術として生産管理闘争が注目されました。生産管理とは、労働組合が経営者に代わって生産を再開し、自主的に生産業務を管理するものです。背景としては企業が生産サボタージュを行っているため、ストライキが有効な争議戦術とならなかったことがあります。経営者に代わって労働組合が戦後の生産復興に当たるのだという誇りもあったようです。なによりも、ごく少数の経営幹部を除き、経営実務に当たってきたホワイトカラー職員がこぞって労働組合に参加したため、生産管理が現実に可能となったことが重要でしょう。その意味で、これは過激な形態の経営参加の試みであったと言えないこともありません。これに対しては、政府は当初必ずしも違法とは見なさないような態度も見せていましたが、やがてこれを違法として否認する態度を明らかにしました。

　一方、恒常的な経営参加のメカニズムとして、多くの労働組合は労働協約により経営協議会を設立し、労働条件のみならず、人事、経理や経営方針まで協議の対象としていきました。政府も、生産管理は否定する一方で、労使問題の解決は経営協議会で行うことを求め、このための指針として、１９４６年７月に中央労働委員会の経営協議会指針が示されました。経営協議会とは、産業民主化の精神に基づき労働者として事業の経営に参画させるため使用者と労働組合との協約によって設けられる常設の協議機関で、使用者代表委員と労働者代表委員が平等の立場で協議するものであり、その結果決定された事項は当事者双方ともその実現を図る義務を負うとされています。この指針を受けて、同年後半から経営協議会の設置が急増し、１９４８年には約１．５万件、労働組合の４４％以上が経営協議会を設置するという状況でした。

　ところが、この頃から経営側が立ち直り、経営協議会のあり方に対して、経営権や人事権を侵害しているという批判がされるようになりました。終戦直後に制定された労働組合法が１９４９年に改正されますが、その際、既存の労働協約が自動延長されなくなり、無協約状態が広がっていく中で、従来の経営協議会は消滅していきました。これに対して、労働省が労働協約締結運動を展開し、新たな労働協約が締結されていきますが、そこでの協議会は経営参加的な色彩が薄れ、生産性向上のための労使協力機関という色彩が強まっていきました。戦闘的な労働組合運動によって牽引された経営協議会体制は、一旦ここで表舞台から退きます。

　１９５０年代前半は、反転攻勢に出た経営側が合理化を断行し、これに反対する労働組合が大規模な争議を繰り広げた時代です。トヨタ、日産、東芝、日立など、多くの有名企業でストライキが繰り返されました。そのほとんどで労働側は敗北し、急進的な組合指導者は解雇されました。多くの場合、一般組合員は労使協調的な第二組合を結成し、これが新たな企業別組合となっていきますが、組合の中で協調派が権力を握り、急進的な指導部を追放するという例も多く見られました。いずれにしても、民間大企業の多くでは、ここで組合指導層の大転換が起こったのです。

　こうした民間大企業において、１９５０年代後半以降、労使協議制といわれる仕組みが普及していきます。その推進役となったのは、１９５５年に設立された日本生産性本部でした。そのイニシアティブは経済同友会などの経営団体でしたが、全労や総同盟などの穏健な組合もこれに参加していきました。１９５０年代前半の激しい労働争議の後、労使双方ともに具体的な問題処理を労使協議で解決していこうという方向性が生み出されたのです。生産性本部は１９６４年には具体的な労使協議制の設置基準案を発表し、多くの企業に取り入れられていきました。ここでは、会社は雇用や労働条件に影響を及ぼす経営、生産上の問題を決定前に協議会で協議することとされています。また、団体交渉と労使協議という二つのルートをはっきり区別すべきだと主張しています。

　生産性本部は高いレベルで労使協議を唱えていただけではありません。様々な形で、労組幹部や一般労働者に対する労使協議思想の注入活動も行っていました。これが高度成長期を通じて労働運動に与えた影響は大きなものがあります。その恐らく最大の成果となるはずであったものが、１９６９年に開始された国鉄の生産性運動、いわゆるマル生運動でした。ところが、急進的な国労という組合がこれと全面的な対決姿勢をとり、１９７１年、国鉄当局が陳謝するという形でこの運動は敗北に終わりました。その後、１９８０年代には国鉄が民営化され、勝ち誇っていた国労が奈落の底に突き落とされることになります。

　民間部門では、１９７０年代の石油危機を経て労使協議制が再確立されました。高度成長期の合理化が生産拡大のためのものであったのに対して、低成長期の合理化は生産縮小のためのものです。パイが縮小する中での分配は容易な問題ではありません。日本の企業労使は、労使協議会を通じて、まず新規採用の停止、残業規制、臨時・パートの雇い止め、一時帰休などの措置をとり、さらに希望退職募集、退職勧奨といった形で雇用の削減に踏み切っていきました。このため、労使協議制は企業運営そのものについて労使が情報を共有し、時間をかけてその方向性について協議を行い、労働者への不利益を最小限に止めつつ、とるべき措置を決定していくという形に進んでいきました。労使協議制は再び経営協議会的な性格を持つに至ったのです。