　一昨年以来、ホワイトカラーエグゼンプションをはじめとして、長時間労働問題、サービス残業問題など労働時間に関わる法政策がホットトピックになりました。しかしながら、政労使の議論も含めて、そこで行われてきた議論にはかなり大きな欠落があり、そのため問題の本質が却って見えなくなっている傾向があるように思われます。

　日本は明治維新後、製糸、紡績等の軽工業を中心に工業化が進みましたが、それにつれて労働時間は長くなり、通常でも１２時間程度、時には１４時間から１６時間にも及びました。そして紡績工場などでは女子を中心に深夜業を含む２交替制が始まりました。当時の長時間労働の実態は１９０３年に農商務省商工局が作成した『職工事情』に詳しく書かれています。

　このような過長な労働時間が労働者の疲労や結核などの病気の原因となり、社会問題化しました。紡績工場では罹病率が８４％に上ったそうです。そこで、特に次代を担う年少者や女子の健康確保の観点から、１９１１年、日本初の労働者保護法である工場法が成立しました。この１９１１年工場法では、職工１５人以上の工場を対象に、女子と１５歳未満の児童について、就業時間（休憩を含む拘束時間）を１日１２時間に制限し、午後１０時から午前４時までの深夜業を禁止するとともに、月２回の休日などが定められました。これらに違反した場合には、５００円以下の罰金です。しかしながら、使用者側の反対のため、同法の施行は１９１６年まで延期された上、法施行後１５年間という長期間にわたって就業時間は１日１４時間まで認められ、また交替制による場合は深夜業は可能とされました。

　１９２３年、工場法が改正され、適用対象が職工１０人以上の工場に拡大されるとともに、女子と１６歳未満の児童の１日の就業時間が１２時間から１１時間へと１時間短縮され、深夜業の禁止も午後１０時から午前５時まで（ただし交替制の場合は１９２９年６月まで適用せず）となりました。この改正は３年後の１９２６年から施行されました。

　１９４７年３月、労働基準法が制定されました。同法はいくつもの面において画期的な法制でしたが、特に労働時間法制については、工場法時代の水準を遙かに超える当時の日本からすれば極めて急進的な内容の規定を設けました。戦前の労働時間法制は女子・年少者についてのみ最長１１時間の就業時間を定め、成人男子には原則的には規制がなかったのですが、１９４７年労働基準法は一部を除き原則として８時間労働制を導入したのです。しかも、工場法の適用対象とならなかった労働者１０人未満の工場をはじめ、さまざまな非工業的業種に対しても原則的に全て適用されることとされたのですから、その間には著しい飛躍があります。

　現在の労働基準法第３２条は、「使用者は、労働者に」１週間について４０時間、１日について８時間を超えて「労働させてはならない」と規定しています。この数字は後述の１９８０年代から１９９０年代の労働時間短縮の時代に改正されたものです。１９４７年に制定された当時は、１週間についての最長労働時間は４８時間でした。

　「労働させてはならない」というのはどういう意味でしょうか。この時間を超えて労働させた場合には、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる、という意味です。え？ホント？と今さらびっくりしないでくださいね。労働時間規制というのはそういう意味なんですよ。刑罰法規なのです。もっとも、違反が見つかったからといって直ちに摘発して送検し、司法処分をするというわけではなく、実際には是正勧告といった形で行政指導を繰り返し、それでも改善されない場合に司法処分にもっていくというのが通例です。この点では、戦前の工場法時代と全く同じ発想です。

　ところが、この労働時間規制というものの最も重要な性格が必ずしもきちんと理解されているとはいえない面があります。恐らく多くの人々にとっては、１日８時間、１週間４０時間(かつては４８時間)というのは、それを超えたら時間外手当が付く時間というだけの意味にしか理解されていないのではないでしょうか。これは後の方で述べるアメリカの法律の発想です。アメリカには正確な意味における労働時間規制というものはなく、単に１週間４０時間を超えたら５０％の割増賃金を支払えと命じているだけだからです。しかし、日本の法律制度はそういうアメリカ型ではありません。カネさえ払えばいくらでも労働させてもかまわないという発想には立っていないのです。

　もっとも、日本の法律がそのように理解されるようになってしまった原因は、法律自体の中にあります。時間外労働について特に理由を限定することなく、労働組合又は労働者の過半数代表との書面協定を締結するだけで、無制限に行うことが出来るという仕組みにしてしまったことが大きな原因でしょう(第３６条)。なぜそうなったかは議論のあるところですが、戦前の工場法の就業時間１２時間とか１１時間に比べて、労働時間８時間というかなり短い時間を法定労働時間にしたため、こちらは休憩時間１時間を含まないとはいいながら、使用者にとって大変厳しいものであったということが挙げられるでしょう。

　労働基準法制定時の制定担当官による解説書（寺本廣作『労働基準法解説』時事通信社）では「８時間労働制が労働者の健康保持のため最長労働時間としてよりも、労働者のために余暇を確保しその文化生活を保障するために必要な最長労働時間として規定されるもの」と述べ、「かような意味で確保される余暇は労働者が自覚してこれを求めるときにおいて始めて有効にその目的のために利用されることとなる」のだからといって、「労働者が自覚して求めない限りなお時間外労働を認める」ことにしたのだと言っています。ただ、「労働者の自覚といっても個々の労働者が余暇確保のために８時間制の維持を主張することは困難であるから、この法律では、労働者の団体意思による同意を条件として時間外労働を認めることとした」というわけです。

　制定当時は労働組合運動が大変盛んで、組織率も５０％を超えていましたし、使用者側に対する発言権も大きかったので、この書面協定（通称「３６協定」と呼ばれます。）を締結しない限り時間外労働をさせることが出来ないという仕組みは、それなりに意味のある労働時間規制の仕組みであったといえるのでしょう。しかし、その後の現実の推移は、これがパンドラの箱を開けてしまったものであったことを明らかにしてしまいました。労働者自身の方が、余暇などよりも残業して時間外手当を稼ぐことの方を選好したこともあり、この規定は単に時間外労働をする際の手続規定に過ぎないものという風に見られるようになっていきました。

　そして、そうなってみると、戦前の工場法の制定の最大の理由であった「労働者の健康保持のための最長労働時間」という意義も、労働者から見捨てられた「文化生活を保障するために必要な最長労働時間」という意味づけと一緒に、どこかに飛んで行ってしまったいたことになります。なぜなら、労働基準法には（文化生活保障のための）週４０時間（かつては４８時間）というラインの上に、これ以上働かせたら健康に害が生ずるよ、というラインはなんら引かれることがなかったからです。意外に思われるかも知れませんが、戦前の工場法がしっかりと労働者の健康確保のための絶対的最低基準を設定していたのに対して、戦後の労働基準法はそのような基準を設定することをしなかったのです。この欠落は、しかしながら長い間ほとんど意識されることはありませんでした。

　おそらくその最大の理由は、工場法の保護職工であった女性については、労働基準法においても時間外労働が物理的に制限され続けたからでしょう。時間外労働が青天井とされたのは成人男子であって、成人女子については、１日２時間、１週間６時間、１年１５０時間という上限が設定され、これを超える時間外労働は禁止されました。長時間労働が健康に有害であることに関しては女性も男性も同様のはずですが、当時は女性のみを保護することに疑問は持たれなかったわけです。

　これが、１９７０年代に男女平等への法整備が求められるようになると、女性だけ保護することは男女差別ではないかと見られるようになってきます。確かに差別には違いありません。そして、この差別の解消は、女性についても男性並みに時間外労働の制限をなくし、青天井にするという法改正によって決着がつけられることになります。まず１９８５年のいわゆる男女雇用機会均等法(努力義務法)の制定に際して、工業的業種は制限を維持し、非工業的業種は省令で若干制限を緩和し、管理職と専門職についてのみ制限を撤廃したのですが、１９９７年の法的義務法への改正に伴って、女性への時間外労働の制限は撤廃されました。現在では、女性でも無制限青天井で時間外労働をさせることが出来ることになっています。なお、２００１年の育児・介護休業法改正によって、育児・介護を行う労働者は、１月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働を免除するよう請求することができることにはなっています。

　もっとも、さすがに無制限の時間外労働を野放しにすることに対する問題意識は徐々に生まれてきました。１９８２年には大臣告示により、１週間１５時間、１ヶ月５０時間といった時間外労働時間の「目安」が示されています。これは後に若干短縮されていますが（１週間１５時間、１ヶ月４５時間、１年間３６０時間など）、法的拘束力のあるものではありませんでした。つまりこれを超えたからといって、法律違反になるわけではないということです。これは、１９９８年労働基準法改正で法律の根拠に基づく限度基準になった後も同じです。これを超える３６協定は行政指導の対象になりますが、使用者が従わなければそれまでです。

　つまり、現在の日本の法律は、労働者の文化生活を保障するための最長労働時間は刑罰法規として明確に規定されているにもかかわらず、労働者の健康保持のための絶対的最長労働時間が存在しなくなってしまったという大変奇妙な状態なのです。成人男性についてはそれが戦後６０年間続いてきたわけですし、女性についても現在はそうなっているというわけです。

　この時間外労働の規制とはっきり区別しておかなければならないのが、時間外手当の規定です。現在の労働基準法第３７条は、時間外労働に対しては通常の労働時間の賃金の２５％以上、休日労働に対しては通常の労働日の賃金の３５％以上の割増賃金を払わなければならないと定めています。これは１９９３年の改正によるもので、それ以前は時間外労働も休日労働もともに割増率は２５％でした。

　あまりにも当然のことなのですが、あまりにも多くの人が誤解している点を最初に指摘しておきますと、この規定は内容的には賃金の支払額を規制しているのであって、労働時間そのものを規制しているわけではありません。つまり、賃金規制であって、労働時間規制ではないのです。

　ところが、労働基準法自身が、この規定を労働時間に関する規定の中においています。「第４章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」という章の中に入っているのです。ですから、すべての労働法の教科書でも、この規定を労働時間に関するものとして取り扱っていますし、世間のほとんどの人がそれを当然のこととして何の疑いも持っていません。

　先に述べたように、３６協定によって事実上無制限青天井の時間外労働が認められていることもあって、あたかもこの時間外手当の規定が時間外労働を規制する唯一の規制であるかの如き認識すら蔓延しています。そして、そういう認識こそが、今日ホワイトカラー・エグゼンプションの議論を混迷に導いているもっとも根源的な要因なのだろうと思われます。

第十九条　法第三十七条第一項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条若しくは法第三十六条第一項の規定によつて延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時（厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時）までの労働時間数を乗じた金額とする。

六　出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

　本書をお読みの多くのサラリーマンの方々は月給制だと思いますが、月給制の場合、その月額を月間の所定労働時間で割って、１時間当たりの単価を出し、それに１２５％を掛けて１時間当たりの残業代を算出するという仕組みです。仮に月給４０万円とすると、時給は約２３００円強となりますから、残業代は１時間当たり２９００円強になります。

　これは年俸制であっても同じです。年俸１０００万円の人は、時給でいうと約４９００円弱となりますから、残業代は１時間当たり６０００円強となります。年俸制だからといって、残業代の支払いを免れるわけではないのです。もっとも、家族手当、通勤手当やボーナスなどは計算の基礎から除外されています。

　もし、月給制なのだから、あるいは年俸制なのだからといって、残業代を定額で払ったり、基本給と一緒にして定額払いにしたりしたらどうなるでしょうか。前者の場合、その定額残業代が、実際の残業時間に対応した割増賃金を下回っていれば違法です。つまり払いすぎである限り認めるということです。後者の場合、基本給と残業代とが区別されていなければならないとされています。これは最高裁判所の判例として確立しています(小里機材事件）。

　時間外労働と同じように、労働基準法において、成人男性については全く制限がないけれども、女性については制限されていたのが深夜業です。これも戦前の工場法で、女子と児童について深夜業が禁止されていたことを受け継いでいます。深夜業とは午後１０時から午前５時までの労働ですが、女性は原則としてこの間の労働が禁止されていたのです。

　この深夜業禁止も、男女平等を求める声の中で段階的に廃止されていきました。１９８５年の努力義務法制定時には、管理職、専門職に加え、いくつかの職種について禁止が緩和されただけでしたが、１９９７年改正の際には、深夜業規制が全面的に撤廃されました。現在では女性が深夜ずっと働きづめに働くことも、法律的には十分可能になっています。

　従って、現在の日本には(１８歳未満の若年者を除けば－もっとも交替制であれば可能ですが）深夜業規制というものが存在しません。これは極めて重要なポイントですから覚えておいてください。１８歳以上の男女労働者については、物理的に深夜業を規制するような法的仕組みは存在しないのです。なお、１９９７年の育児・介護休業法の改正により、育児・介護を行う労働者は、深夜業を免除するよう請求することができることにはなっています。

　ただし、深夜業に関係のある賃金規制は存在します。労働基準法制定当初から、深夜業に対しては(時間外労働に対する２５％の割増賃金とは別に)２５％の割増賃金を払わなければならないとされています。これは、いうまでもなく、２５％の割増賃金さえ払えば、自由に深夜業をさせることができるという規定であって、深夜業を規制しているわけではありません。これを軟式の深夜業規制と呼ぶことはできません。深夜業規制はゼロであり、ただ深夜業割増賃金規制があるだけです。単なる賃金規制は労働時間規制ではありません。この点のロジックは、後で重要になってきますので、覚えておいてください。

　さて、こういう奇妙な労働時間規制についても、もともと適用除外の規定はありました。そのうち、今回のホワイトカラー・エグゼンプションと大変関係が深いのが、第４１条第２号に規定される「管理監督者」です。厚生労働省労働基準局のコンメンタールによれば、「これらの者は事業経営の管理者的立場にある者又はこれと一体をなす者」で、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」（労働基準法の解釈通達）だとされています。

　え？ホント？と思った方、いい勘をしています。そう、この「管理監督者」は世間で言う「管理職」とは違う概念なのです。ところが、マスコミはこれを管理職とごっちゃにして報道してしまうのですね。もっとも、後に述べるようにそれには理由があるのですが、まずはこの「管理監督者」というものがいかなるものであり、いかなるものでないのかを、通達の文言を引きながら詳しく見ておきましょう。

　まず「企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるわけでは」ありません。「一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（職位）と、経験、能力等に基づく格付（資格）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要が」あります。「管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ない」とはいうものの、「一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものでは」ありません。

　これが大原則なのですが、とはいえ一方で「法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠ける恐れがないと考えられ」るので、一定範囲の者については管理監督者に含めて考えてもよいという基準も示しています。

　厳密に考えれば、これは労働基準法の文言に反します。彼らスタッフ職の人々は、部下を管理しているわけでもなければ監督しているわけでもありません。どう考えても管理監督者ではあり得ない人々を管理監督者に含めてもかまわないとしているのは、それが企業の人事管理の実態に即しているからだというほかに説明のしようがありません。日本の企業では特に高度成長期以来、従業員を職務遂行能力によって序列化した職能資格制度を設け、これに基づいて人事管理を行うことが一般化しました。この制度においては、高い職能資格に対応する管理監督的職務と同じく高い職能資格に対応するスタッフ的職務とで、同じような賃金等の処遇が行われます。この場合に、管理監督者になった高給労働者には労働基準法に基づいて時間外手当を払わないが、管理監督者になっていないスタッフ的職務の高給労働者には時間外手当を払わなければならないということになると、かえって労働者間の公平感を損なうことになります。

　その意味で、このスタッフ職を管理監督者として認めるという解釈は、時間外手当の支給基準という観点から見れば、まことに妥当な結論であるわけです。同期入社の従業員の間で、同じ職能資格で同じくらいの給料を貰っていながら、一方には時間外手当が付いて、一方には時間外手当が付かないというのは、いかにもまずいだろう、というのは、この本をお読みのサラリーマンの方々にとってはよく理解できるところだろうと思います。

　ところが、ここで適用除外されているのは会社の人事管理上もっともな時間外手当の支給についてだけではありません。労働時間規制そのものも一緒に適用除外されてしまっているのです。労働基準法の精神からすればどう考えても正当化しがたいにもかかわらず、それがなんの問題もなく今まで受け取られてきたのはなぜでしょうか。一つには、管理職レベルの高給を貰っているスタッフ職が実際にはかなりヒマであって、労働時間規制を必要とするような状況におかれることがなかったからというのがいかにもありそうです。職能資格制度が実際には年功的な運用をされていることが多かった時期には、特にそういう傾向があったのでしょう。

　ところが、１９９０年代以来、企業の人事管理は大きな変化を被ってきました。その中で、組織のスリム化を目指し、管理職レベルに昇進する従業員を絞り込んでいくという傾向が見られます。これまでであれば管理職クラスのスタッフ職として処遇するという形で対応していた人々が、必ずしもそうではなく、管理職の一歩手前にとどまってしまうという事態が進んできているようです。この人々に対しては、もはや先ほどの解釈通達に基づいて管理監督者に含めて取り扱うというわけにはいきません。時間外手当を払わなければなりません。さもないと、サービス残業ということになってしまいます。ホワイトカラー・エグゼンプションの議論が１９９０年代から急速に盛り上がっていった背景にあるのは、実のところこうした企業の人事管理の変化なのではなかろうかと、私は考えています。

　一方、過重な長時間労働が労働者の健康に害を及ぼすという、工場法以来の労働時間法制の原点ともいうべき発想が再び人々の意識にのぼってきました。もっとも、これは労働時間問題の中から生じてきた問題意識ではありませんでした。その出発点は、過労死、過労自殺問題として、労災補償法政策の中から産み出されてきたのです。

　通常過労死と呼ばれているものは、医学的には脳血管疾患（脳内出血、くも膜下出血、脳梗塞及び高血圧性脳症）及び虚血性心疾患（心筋梗塞、狭心症、心停止及び解離性大動脈瘤）を指します。これら脳・心臓疾患に関する労働省の最初の認定基準は１９６１年２月に出ています（基発第１１６号）。ここでは、発病の直前又は少なくとも発病当日に、当該労働者の従来の業務内容に比し、質的又は量的に過激な業務就労したことによる精神的又は肉体的負担（＝災害）が認められることを要求していました。

　ところが、１９６０年代後半以降、下級審の裁判例において、突発的又は一定期間内の災害的要因ではなくても、業務に伴う強度の精神的緊張の持続や過度の肉体的負担による疲労の蓄積により業務上と判断した事案が続出しました。そこで、労働省は１９８７年１０月、新たな基準（基発第６２０号）を発出し、発症直前から前日までの間の業務が特に過重と認められない場合であっても、発症前１週間以内に過重な業務が継続している場合には急激で著しい増悪に関連があるとしました。

　しかし、これでもなお労働者に対して厳しすぎ、労働者の保護に欠けるとの批判があり、また下級審裁判例でも国が敗訴する事案が増加しました。そこで、１９９５年２月、さらに新たな基準（基発第３８号）を発出し、発症前１週間以内の業務が日常業務を相当程度超える場合には、発症前１週間より前の業務を含めて総合的に判断するとしました。　

　以上までは、判断期間を徐々に伸ばしてきたとはいえ、基本的には発症の直前の時期における負荷を重視する認定基準でした。これを大きく転換させたのは２０００年７月１７日に出された２つの最高裁判例、すなわち、横浜南労基署長（東京海上横浜支店）事件、西宮労基署長（大阪淡路交通）事件です。これらはいずれも発症直前に過重負荷をもたらす業務はありませんでしたが、最高裁は長期間にわたる蓄積された疲労や具体的な就労態様を考慮すべきだとして、国を敗訴させたのです。

　具体的には、業務の過重性の評価に関し、業務による慢性の疲労や過度のストレスが基礎疾患を増悪させくも膜下出血の発症に至ったとし、相当長期間にわたる業務による負荷を評価しています。また、業務の不規則性、拘束時間の長さ、精神的緊張等の就労態様による影響を考慮しています。これらは個別事案に係るものとはいえ、最高裁判決として労働省の認定基準と異なる考えを明確に示したもので、労働省はその見直しをせざるを得なくなりました。

　厚生労働省は２００１年１２月付けで新たな認定基準を通達しました（基発第１０６３号）。ここでは、長期間にわたる疲労の蓄積の評価期間は、発症前概ね６ヶ月間とされています。業務の過重性の評価に当たっては、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目して、発症前１ヶ月ないし６ヶ月間にわたって１ヶ月あたり概ね４５時間を超えて時間外労働が長くなるほど、業務と発症との関連性が強まると評価できるとしています。さらに、発症前１ヶ月間に概ね１００時間又は発症前２ヶ月ないし６ヶ月間にわたって１ヶ月あたり概ね８０時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できるとしています。また、業務の過重性の評価に当たっての負荷要因として、労働時間、不規則な勤務、拘束時間の長い勤務、出張の多い業務、交替制勤務・深夜勤務、作業環境（温度環境、騒音、時差）、精神的緊張を伴う業務が示されています。

　判断期間が６ヶ月に延びたことはもちろん極めて重要ですが、労働法政策としてのこの認定基準の最大の意義は、労災補償法政策と労働時間法政策とを交錯させた点にあるといえます。具体的な数字を提示して、一定時間以上の長時間労働は使用者の災害補償義務の対象となりうる過重業務であることを認めたわけですから、交替制や深夜勤務等の労働時間制度も含め、労働時間法政策へのインパクトは極めて大きいものがあります。

　２００１年１２月の脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準の改正を受けて、２００２年２月、労働安全衛生サイドからも「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（基発第0212001号）が発出されました。この通達は、時間外労働を月４５時間以内とするよう求めるとともに、「事業者は、裁量労働制対象者及び管理・監督者についても、健康確保のための責務があることなどにも十分留意し、過重労働とならないよう努めるものとする」と、裁量労働制や管理監督者についてもその対象外ではないことを明らかにしています。ここは極めて重要なポイントです。労働時間制度の如何は、労働者の健康確保のための使用者の責務を解消するものではないのです。

　ここでは、労働者の健康管理に係る措置の徹底として、健康診断の実施等の徹底とともに、月４５時間を超える時間外労働をさせた場合には、労働時間等の情報を産業医に提供してその助言指導を受けることを求めています。また、月１００時間を超える時間外労働を行わせた場合（又は２ヶ月間ないし６ヶ月間の１ヶ月平均の時間外労働を８０時間を超えて行わせた場合）には、当該労働者に産業医の面接を受けさせ、産業医が必要と認める項目について健康診断を受けさせ、その結果に基づき産業医の意見を聴いて必要な事後措置を行うことを求めています。

　裁量労働制対象者や管理監督者にもこういった考え方が適用される以上、使用者にはその実労働時間を把握すべき責務が当然あることになります。このように近年の労働安全衛生法政策は、労働者の健康という概念を鍵として、労働時間法政策との連関が深まってきているのです。上述の総合規制改革会議の意見では、裁量労働制従事者労働条件確保指針において、使用者が対象労働者の労働時間の状況等の勤務状況を把握することを求めていることについて「時間管理をしないという裁量労働制の考え方と矛盾する」などと批判していたのですが、これはこうした労災補償法政策や労働安全衛生法政策の転換を視野に入れないものであったと言えましょう。なお、いわゆる光文社事件でも、裁量労働制対象者であった編集者の過労死について会社側が７５００万円を支払うことで和解が成立しており、裁量労働制においても使用者の安全配慮義務が免れないことが司法サイドからも示されました。

　以上のように労災保険法政策の転換を受けて事実上進められてきた過重労働対策、メンタルヘルス対策を、労働安全衛生法制の上に明確に規定しようとしたのが２００５年労働安全衛生法改正です。これに向けてまず厚生労働省は２００４年４月から過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に関する検討会（座長：和田攻）を開催し、同年８月には報告書を取りまとめました。

　この報告書をもとに２００４年９月から公労使三者構成の労働政策審議会安全衛生分科会で審議がなされ、年末の１２月２７日に建議が出されました。その際、事務局の原案では、検討会報告書に沿って、１ヶ月１００時間又は２ないし６ヶ月間に月平均８０時間を超える時間外労働を行った者について医師の面接指導を義務づけるというものでしたが、使用者側の反発により、１月１００時間を超える時間外労働を行った場合に限定し、かつ面接指導を申し出た者に限るという形で要件が絞られたのです。さらに建議にも「使用者側委員から、産業医の選任義務のない事業場においては、直ちに医師による面接指導を行うことは困難なので、義務化に当たっては相当の配慮が必要であるとの指摘があった」との記述が書き込まれています。

　厚生労働省は、その他の改正事項も含めて労働安全衛生法の改正案を作成し、労災保険法及び後述の時短促進法の改正案と合体して、２００５年３月に国会に提出しました。同法案は国会の解散のため一旦廃案になりましたが、同年９月再提出され、１１月には成立に至りました。

　これにより、労働安全衛生法に第６６条の８として過重労働に対する面接指導義務の規定が設けられました。すなわち、「休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１月当たり１００時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者」に対し、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うこと）を行わなければなりません。この「超えた時間」の算定は、毎月一回以上、一定の期日を定めて行わなければならないとされていますが、この「期日前１月以内に面接指導を受けた労働者その他これに類する労働者であつて面接指導を受ける必要がないと医師が認めたもの」は対象から外してもかまわないとされています。

　医師は、面接指導に当たっては、当該労働者の勤務の状況、当該労働者の疲労の蓄積の状況、その他当該労働者の心身の状況について確認することになります。労働者は、原則としてこの面接指導を受けなければなりませんが、事業者の指定した医師が行う面接指導を受けることを希望しない場合は、他の医師の行う面接指導を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出することも可能です。

　事業者は、この面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、遅滞なく医師の意見を聴かなければなりませんし、その意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません。

　以上が事業主の義務規定ですが、ここまで行かない者についても次の第６６条の９で努力義務規定が設けられました。すなわち、前条の規定により面接指導を行う労働者以外の労働者であつて健康への配慮が必要なもの（具体的には、長時間の労働により疲労の蓄積が認められ、又は健康上の不安を有している労働者及び事業場において定められた基準に該当する労働者）については、必要な措置を講ずるように努めなければならないとされています。

　ちなみに、上述の検討会の議事録を見ていくと、１ヶ月１００時間という具体的な数字の根拠が説明されています。２００４年４月２８日の第１回の検討会で、座長の和田攻東京大学名誉教授が次のように述べているのです。やや長いのですが、極めて重要な発言ですので全文引用します。

　「長期間の労働に関していちばん問題になるのは、やはり労働時間による疲労の蓄積です。逆に言いますと、ただ労働時間だけでは把握できないような、基本には睡眠時間がいちばん関係するだろうということです。いろいろな文献、疫学調査があり、６時間以上睡眠をとっている場合には、虚血性心疾患とか脳血管障害のリスクは、有意な増加は示しておりません。主な文献、きちんとした疫学調査が大体６つか７つあったのですが、それによると脳・心臓血管障害が増えるのは大体６時間未満の睡眠です。最近２つほど新しい論文が出ており、睡眠５時間未満の場合に、そういった血管障害が増加するという。それが共通した事項になるということで、結論とされており、それを採用したわけです。

　１日の普通の労働者の生活時間から割り出して、１日に睡眠時間が５時間ということは、結局、１日に５時間の時間外労働ができると計算されたわけです。それが基本になり、そして１日の時間外労働に対して、大体２０を掛けると月の時間外労働時間が出てくるわけです。したがいまして、５×２０＝１００が基本になったわけです。疫学調査では月１００時間以上の時間外労働がリスクになるということです。、睡眠時間５時間が１００時間に相当します。それを下回ると、すなわち時間外労働が上回ると睡眠時間が低くなるわけですが、そうすると、心筋梗塞が増えることが医学的に証明されたと考えたわけです。８０時間というのは、睡眠時間が６時間、そして残業が１日の４時間に相当するわけです。そうすると４時間×２０＝８０時間という一応の線を出したわけです。

　実際は、文献的にはそれ以下の場合で、有意の増加を示したという報告は全くありませんでした。一般に、１日の睡眠時間が７～８時間が普通であろう。７時間から８時間の睡眠が最も健康的であるとされているわけです。それは１日の時間外労働は２時間、ないしは２．５時間に相当します。それに２０を掛けると大体４５時間になり、人間としていちばん健康的な生活が営まれる。その時間においては、過労死は全く発生していなかったということです。それで４５、８０、１００という数字が出てきたわけです。」

　議論の混迷の一つの原因は、「エグゼンプション」という言葉にもありそうです。エグゼンプトとは適用除外するということですから、労働時間制度の議論の中でエグゼンプトといえば、労働時間規制を適用除外することだと思いこむのも無理はありません。どうも、政労使すべての側が、この言葉をそういう意味に、つまり労基法第３２条や第３６条の適用除外という意味で理解して用いているようです。ですから、それを正当化するために「自律的な働き方」などという空疎な美辞麗句が飛び出してくるわけです。

　政府の機関が先頭に立って言っている以上、多くの人々は、アメリカのホワイトカラー・エグゼンプションとは労働時間規制の適用除外のことだと理解しているでしょう。日本は労働基準法第４１条で、管理監督者という狭い範囲の労働者しか労働時間規制が適用除外になっていないが、アメリカはもっと広く、ホワイトカラーのかなりの部分が労働時間規制の適用除外になっているに違いないと、こういう風に理解している人が圧倒的大部分だろうと思われます。

　結論から言いますと、アメリカのホワイトカラー・エグゼンプションとは労働時間規制の適用除外ではありません。なぜそう断言できるのでしょうか？それは、アメリカにはそもそも法律による労働時間規制が存在しないからです。ホワイトカラーであれ、ブルーカラーであれ、その他のいかなる労働者であれ、日本やヨーロッパにおいて語られるような意味における労働時間規制というものは存在しないのです。労働時間規制が存在しないところに、その適用除外だけが存在しうるはずがないでしょう。

　確かに、アメリカには労働時間に関係のある法規制は存在します。公正労働基準法という立派な名前の法律があり、週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけています。そして、それだけです。週４０時間を超えて働かせてはいけないという日本の労働基準法第３２条に相当するような規定は存在しませんし、週４０時間を超えて働かせる場合には何らかの手続きをとれという日本の労働基準法第３６条に相当するような規定も存在しません。

　従って、使用者は初めから例えば週所定労働時間を１００時間とする労働契約を労働者に示して締結することも十分可能です。その１００時間のうち、最初の４０時間の賃金率が最低賃金を上回っており、それに続く６０時間の賃金率がその５割増になっていれば何の問題もないのです。労使協定も必要なければ、本人の同意も必要ありません。嫌だといえば、アメリカは随意雇用の国ですから、自由に解雇することもできます。要するに、労働時間それ自体については、アメリカの法律は何ら規制を設けていないのです。

　前の方で深夜業についてお話ししたことを覚えていますか。日本の労働基準法は、深夜業に対して２５％の割増賃金を支払えとだけ規定しています。これをもって、日本には深夜業規制があると主張する人は一人もいないでしょう。ＥＵと異なり、日本には深夜業規制などありません。２５％の割増賃金さえ払えば、自由に深夜業をさせることができるのですから。単なる賃金規制は労働時間規制ではありません。アメリカには労働時間規制がないというのは、それと全く同じことです。

　このように、アメリカのホワイトカラー・エグゼンプションを根拠にして、日本においても労働時間規制の適用除外を正当化しようという議論は大変ミスリーディングなものです。もし、明確な労働時間規制を有する日本に対して、一切実体的な労働時間規制を持たないアメリカの制度を導入するという議論を展開するのであれば、それはホワイトカラーであろうがブルーカラーであろうが、他のいかなる種類の労働者であろうが、あらゆる労働時間規制を撤廃せよという議論でなければならないはずです。そういう議論を展開しているのであれば、それはそれで筋の通った議論だと評価することもできますが、ホワイトカラーについて労働時間規制を外そうという意図を、あたかもそれがアメリカの制度であるかの如くごまかして論ずるのであれば、それはおかしいよと指摘しなければならないでしょう。

　上述のように、アメリカの公正労働基準法は週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけていますが、この割増賃金支払義務の部分を、一定のホワイトカラー労働者については適用除外しているのです。すなわち、アメリカのホワイトカラー・エグゼンプションとは、割増賃金の適用除外であり、日本でいえば、労働基準法第３７条の適用除外ということになります。

　この適用除外の対象となる労働者が３種類あります。第１がエグゼキュティブ・エンプロイーで、通常管理職と訳されています。第２がアドミニストラティブ・エンプロイーで、使用者又はその顧客の経営方針や事業運営全般に直接関係するオフィス業務で通常自己の裁量及び独立的判断に基づき職務遂行する者を指し、裁量職と訳する人もいます。第３はプロフェッショナル・エンプロイーで、専門職と訳されています。この職務要件に加えて、賃金支払い形態が俸給制であって時間給ではないこと、俸給水準が一定額以上であることという２つの要件が求められています。

　特に重要なのは、「実際に働いた日数や時間数にかかわらず、週以上の期間を基礎として前もって決定された一定額の給与が支払われる」賃金形態でなければならないという要件です。全く労働がなされなかった場合を除き、どの週にも所定額の給与の支払いが保証されていなければなりません。例えば２時間遅刻しても賃金カットされないのなら、２時間残業しても残業手当を払わなくてもよいし、逆に２時間遅刻したらノーワーク・ノーペイで２時間分賃金カットするというのなら、２時間残業した場合でもノーペイ・ノーワークで２時間残業手当を払いなさいということです。

　こういう要件を見ると、日本でも管理監督者だけでなく、裁量労働制の対象となっているような専門職や企画的なオフィス業務についても、時間外労働の割増賃金支払義務を適用除外してもいいのではないか、という議論はあり得るように思われます。現行の裁量労働制のような、みなし労働時間制というややいびつなやり方ではなく、正面から労働基準法第３７条の規定を適用除外とせよという議論ならば、それなりに正当性のある議論なのではないでしょうか。

　アメリカにあるのは賃金規制に過ぎません。その賃金規制を一定のホワイトカラーについて適用除外しているに過ぎないのです。「自律性」などとは何の関係もありません。重要なのは、実際に働いた日数や時間数にかかわらず、固定給が支払われなければならないということです。労働時間規制とは何の関係もないホワイトカラー・エグゼンプションを、あたかも労働時間規制の適用除外であるかの如く思いこんで、無理矢理に話を進めようとすれば、労働時間規制の本来の趣旨から問題が生じてくるのは当然でしょう。

　成果主義に賛成とか反対とか余計なことを考えずに、素直に読んでいただきたいと思います。「労働時間の長短でなく、成果を評価することで処遇を行う」ためには、どういう法制度が必要でしょうか。賃金制度の在り方に法制度が介入せず、最低賃金さえクリアしていれば、何時間働いた人に幾ら払うかは企業ないし労使協約に委ねるということになるでしょう。日本の労働基準法は概ねそうなっています。出来高払い制であっても労働時間に応じ一定額の保障をせよとしている程度です(第27条)。

　そもそも日本の労働基準法は、賃金制度の在り方についてはほとんど規制を設けず、自由に委ねています。通貨払い、直接払い、全額払い、毎月最低１回払い、一定期日払いという５つの要件と、最低賃金法をクリアしていれば、どういう賃金制度でもとることができるのです。ところが時間外労働についてだけは、厳格に２割５分増しの賃金支払を要求し、しかもご丁寧に、省令（労働基準法施行規則第１９条）で時間給、日給、週給、月給、さらには出来高払い制の場合の割増額の計算方法まで規定しています。これにより、たとえ月給制の場合でも、その額を１月の所定労働時間で割った時間当たり賃金額を算出し、それをもとに割増額を算定するという仕組みになっています。これは、いかなる月給制といえども、月単位にまとめて支払われる時間給制であるとみなしているのと同じです。

　この規定は労働基準法制定当時からありますが、こういう観点から解説したものはほとんど見あたりません。辛うじて、１９４８年９月に出された『労働基準法逐条解説全書』（産業厚生時報社）の質疑応答の中に、次のようなものがあります（４０頁～４１頁）。

問：月によって定められた賃金の場合、割増賃金の算定では所定労働時間で除するのであるから、この面から考へれば、現今迄の月給制といふものは基準法が出来た為に、その純粋性を失って、日給月給制に移行した。但しこの場合でも平均賃金算定の場合は、総日数で除するのであるから、この面からは本来の月給制の純粋性をとどめてゐるが、ともかく基準法が出来た為に一面からは月給制であり、一面からは日給月給制となり、かくして本来の月給制と云ふものは基準法が制定された為に失くなったと考へられる。即ち、純粋の意での月給制は実施できなくなったと考へられるが如何？

答：労働基準法の賃金の考へ方は、アメリカ式の所定労働時間給的な考へ方である。であるから、超過労働に対しては割増賃金を支払う。然し、無届欠勤、遅参の場合、賃金の減額（労働のないところに賃金はないとの考へ方であるから、減額と云ふよりも始めから欠勤、遅参に相当する所定労働時間の賃金は与えないことになる）することも出来る訳であるから、ご意見の通りであると云ふことができる。

　これは労働基準監督官石丸兼一担当と明記されていますから、当時の労働省労働基準局監督課の公式見解でしょう。「アメリカ式の考へ方」といいながら、そのアメリカの制度が管理職だけでなくかなり広範な適用除外（ここでいう「純粋の意での月給制」）を認めているのを取り入れていないことに問題意識はないようです。

　終戦直後の時代に「純粋の意での月給制」とか「月給本来の姿」と呼ばれていた戦前の月給制とはどのようなものだったのでしょうか。内務省社会局が１９２２年にとりまとめた「本邦ニ於ケル工場鉱山従業員ノ賃金制度大要」という調査結果には、さまざまな賃金制度について的確にその特徴が描かれています。他の制度と比較することで月給制の性格も浮かび上がってきます。

　まず、時間給とは「賃金ノ基礎ヲ労働時間ニ置クモノ」で、「此制度ニ依リ賃金ヲ受クル職工カ当該工場所定ノ就業時間外ノ早出残業等ヲ為シタル場合ニ於テハ時間給ニ歩増ヲ支給セラルルモノト何処マテモ単純時間給ニテ支給セラルルモノトアルカ如シ」とされています。重要なことは、割増があるか否かにかかわらず、所定外労働時間に応じた賃金支払いが必ずあるということです。

　次に、日給とは「一日一定時間ノ就業ニ対シ支給額ヲ定ム、従テ早出残業等ノ場合ハ一定ノ歩増ヲ支給セラルルコト時間給ノ場合ニ於テ所定時間外ノ勤務ニ歩増ヲ支給セラルルモノト異ナラス」で、逆に「早引遅刻ノ場合ニハ歩引ヲ受クルモノナリ」とされています。もっとも、製糸工場などでは「日給者ノ早出残業ニ何等ノ歩増ヲ支給セス其ノ代リ早引遅刻ニ対シテモ歩引ヲ為ササルモノ」もあったようです。原則的にはノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの世界ですが、そうでないものもあったということです。

　月給については「職工ニ対シコノ制度ヲ以テ支給スルモノ極メテ尠シ」としていますが、「月給ニ依ル者カ定休日以外ニ欠勤シタルトキハ日割ヲ以テ減額スルモノナキニアラス、是等ハ定給日ニ支給ヲ受クル日給者ト異ナル所ナシ」という記述から逆に、本来月給制では欠勤しても減額されるものではなく、減額されるようなものは月給制と称していても日給制と変わりがないという認識であることがわかります。

　歩増についても、「日給ノ職工ニ最モ多ク之ヲ適用セラルルヲ見ルモ、稀ニハ月給ノ職員職工等ニモ適用スルモノナキニアラス」ということで、ノーワーク・ノーペイでない以上ノーペイ・ノーワークでもないのが本来の月給制であったことは間違いないようです。

　面白いのは賃金の計算方法で、月給は「月ノ始メヨリ末日マテヲ以テ一月トシテ計算スルモ稀ニハ前月二十六日ヨリ当月二十五日マテト云フカ如ク定ムルモノアリ」、一方日給等は「之ニ反シ前月二十一日乃至二十六日ヨリ当月二十日乃至二十五日マテヲ一月トシテ計算スルモノ最モ多ク」とされています。この点から見ても、戦後の月給制は実質日給制というべきなのでしょう。

　戦前期における月給職工はごく少ないのですが、有名な富岡製糸工場の工女は月給制でした。和田英の『富岡日記』には、弱冠１７歳の彼女（当時は横田英）が、一等工女として月給１円７５銭を支給されたと記されています。これは当時の校長と同額です。つまり、彼女らはそれほどのエリート集団であったということです。後の女工哀史の時代とは比べものになりません。比べる者があればただの愚か者でしょう。

　以上のように境界線にやや曖昧なところはあるとはいえ、ノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの日給制と、ノーワークでもペイがありノーペイでもワークがある月給制とは明確に区別された賃金制度であったわけですが、これが入り混じってくるきっかけは実は戦時体制下にありました。

　戦争の進展とともに労働移動率が高くなり、また標準以下の能率しか発揮しない者も増え、その原因を日給制ないし請負給制のもつ「その場限りの労働を買う性質」によるとする議論が出てきました。また、事業場は「陛下の赤子を預かる処」「勤労報国の場」であるとして工員月給制が提唱されました。

　この考え方に立って、１９３５年１０月に全従業員の月給制を実施したのがパイロット万年筆(当時は並木製作所）です。その主唱者は渡部旭専務取締役でした。彼の「賃金観より見た月給制度」はこう述べています。「欧米流の契約賃金説や労働商品説に由来する賃金制度、まして請負制度のごとき資本主義むき出しの賃金制度は、宜しく之を海の彼方に吹き放って、日本本来の『お給金制』に立ち戻るべきである。お給金制とは即ち月給制度のことである。月給制度こそは安業楽土の境地に於いて家族制度の美俗を長養し、事業一家、労資一体の姿に於いて産業報国の実を挙げうると同時に、真に産業を繁栄ならしむる最善の制度なのである。大死一番賃金と能率の関係を切り離せ。」正直言ってあまりに歴史的にも科学的にもいかがなものか的な認識ではありますが、これが職工と呼ばれて職員と差別的な取り扱いを受けてきた工員にとって、差別撤廃に向けた大きな意味を有するものであったこともまた確かでしょう。

　この渡部氏の熱意がいくつかの企業に影響を与え、千代田機械製靴、野村製鋼、川崎航空機、藤田鉄工所、和光堂などでも工員月給制が導入されていきました。パイロット万年筆も含め、これらの試みについては、広崎真八郎氏の『工員月給制度の研究』に詳しく紹介されていますが、いずれの制度においても「月給者に対しては早出、残業、歩増、精勤手当、休日手当、夜勤手当を支給せず」といった規定になっています。そういうノーペイでもワークがあるのが月給制なのですから当然です。ただ、このため、それまでの日給制から月給制に移行する際に問題が生じる可能性があります。それまでの所定時間に対応した賃金をそのまま月給額とするのでは、工員にとっては減収になってしまうからです。そこで、これは千代田機械製靴の事例ですが、次のような労使協議が行われたということです。

　「自分のところにも月給制度をやらうといふことになつて産業報国会の懇談会にかけて其の可否をいろいろ討論せしめたのである。さうすると鼎の湧くが如き沸騰である。之から月給にすると言ふのは一体俺達の月給を幾らにして呉れる、どして月給を決めるのかといふ質問をしてくる。そこで従来の各人の得て居つた所の実際の収入をそつくり月給にする、その上に年二期のボーナスをやる。･･･之は大変良い皆賛成だといふことになつてきた。その中に誰かがボーナスは出るといふけれども、それは何だか割増金の方をボーナスに取つておいて、固定給だけを月給に呉れるのだらう。さうすると損になる、反対だといふ。早速皆を集めて、さうぢゃない、割増金であらうと残業給であらうと何であらうと苟も今日迄各人の得て居つた収入全部を月給勘定にしてやる、その外に会社が別に総支払賃金の一割位別に出してそれを取つて置いてボーナスにやるのだと説明する。」云々。なかなか大変だったようです。

　その後、戦時体制下で政府の賃金統制が進むにつれ、賃金形態に対しても政府の関与が行われるようになります。１９４３年６月には、政府の中央賃金専門委員会が「賃金形態ニ関スル指導方針」を決定しましたが、その中で「賃金ハ労務者及ヒ其ノ家族ノ生活ヲ恒常的ニ確保スルト共ニ、勤労業績ニ応スル報償タルヘキモノトス」、「定額給ヲ以テ賃金ノ基本トシ、生活ノ恒常性ヲ保持セシムルモノトス」と示されています。ここでいう定額給は「純定額給例ヘバ月給制」だけでなく、成績加給金も許容するものでした。また、「精勤手当及早出残業、深夜就業、休日出勤等ニ対スル歩増率ヲ整理統合スルコト」ともされていました。

　１９４４年２月に労働科学研究所が示した「日本的給与制度大綱」は、「１時間いくらという賃金制度は、賃金奴隷根性の培養の根源」とまで言い切っています。曰く、「我国今日迄の生産組織は･･･同じ会社の従業員であり乍ら、地位上では社員工員の如き区別があり、待遇に於ても社員は月給制とし、工員は定傭請負加給金の如き賃金制をとり、名称に於いても、前者を俸給と呼び後者を賃金と呼んで区別してきたのである。斯の如き制度上の差別は自由主義的経営観、勤労観の残滓であって、こうした結果は必然的に勤労の賃金奴隷化へと押しやる結果とな」るというわけです。そこで、最低限の生活を保証する最低生活給をベースとし、これに生産増強に努力した業績に応える文化給、長期勤続に応える勤労恩給を加算する仕組みを提示しています。

　１９４５年４月に厚生省が策定した「勤労者(工員)給与制度ノ指導ニ関スル件」は、工員月給制を明確に定式化し、「勤労者(工員)ノ給与ハ定額給ヲ基本トシ、業績ニ応ジ算定サレル加給金ヲ其ノ一翼タラシメ」ることとしています。この「基本給ハ月ヲ単位トシテ支給スルコト」と月給制が原則と規定されたのですが、「但シ正当ナ理由ナキ欠勤ニ対シテハ欠勤日数ニ対シ日割計算ヲ以テ減額支給スルヲ得ルコト」と、ノーワーク・ノーペイの要素を持ち込んだだけでなく、さらに「就業十時間ヲ超ユル早出残業」には早出残業手当、「所定休日ニ於ケル出勤」には休日出勤手当を「支給スルモノトスルコト」と、ノーペイ・ノーワークの原則も持ち込んだ奇妙な月給制だったのです。

　実際の工場の現場がまだ純粋の月給制を導入するだけの状態になっていない段階で、とにかく全国的に工員にも月給制を適用するという形式を整えるために、ノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの本質的には月給制とは言い難いような擬似月給制を無理矢理に作り上げてしまった、と評するべきでしょうか。ある意味では、これこそが戦後の月給制の原点ともいえるかも知れません。

　一方、ホワイトカラーの給与については、戦前には法規制はなんら存在しなかったのですが、厚生省サイドで１９３９年、１９４０年に賃金統制令が制定され、ブルーカラー労働者の賃金制度への介入が高まっていくのと並行して、大蔵省サイドでも１９４０年に会社経理統制令が制定され、これに基づいてホワイトカラー職員の初任給や昇給幅を規制するなど、介入が始まりました。

　これは１９４３年改正によって挿入された規定ですが、それまでの会社経理統制令では各種手当の支給には主務大臣の承認を受けた準則によるか主務大臣の許可が必要とされていました（第２０条）。その中には「居残手当、宿直手当其ノ他特定ノ追加勤務ニ対シ支給スル手当」（同条第３号）というのも含まれていました。ところが１９４３年改正で、これに「但シ閣令ノ定ムル場合ハ此ノ限ニ在ラズ」という但し書きが追加されました。これが具体的には会社経理統制令施行規則第２０条の２において、「令第２０条第３号ノ手当中左ニ掲グル金額ヲ超エザル金額ニ依リ支給スルモノ」と規定され、具体的には「居残手当又ハ早出手当ニシテ１日９時間ヲ超エ勤務シタル者ニ対シし９時間ヲ超エ勤務シタル時間１時間ニ付５０銭ノ割合ニ依リ計算シタル金額」（甲号）、「休日出勤手当ニシテ休日出勤１回ニ付３円ノ割合ニ依リ計算シタル金額」（丙号）とされたのです。規定の仕方としては、こういう時間外手当であれば準則の承認や許可を得ることなく自由に支給してもよいという規定ぶりですが、実質的にはこの通りの給与制度にすることが要請されたものと考えられます。

　この規定は戦後労働基準法が制定される際にも一定の影響を及ぼしています。１９４６年９月１４日に開かれた労働基準法案に関する公聴会第１日において、寺本廣作労働保護課長が「月給者の割増賃金の計算方法はどうか」と尋ねたのに対し、関東経営者協会は「できるだけ残業をさせず、已むを得ないときは届出て料□□出すのが実情。事務者にも経理統制令は９時間を超えるときいくらとある」と答えています。関東経営者協会からこの公聴会に出席していたのは、秩父セメント常務の諸井貫一氏、王子製紙勤労部長の熊沢貞夫氏、通信工業聯盟常務理事の森田良雄氏の３名でしたから、このうちの誰かがこう答えたわけです。その他にも、公聴会のメモをみると、「月給者に割増賃金、計算方法」「事務（月給者）智能労働者　時間割増賃金は個人個人についてやらねばならぬか、総額制度、段階別が考へられないか」といったことが問題になっています。

　正統派の歴史学では、１９４５年８月１５日を境にして日本社会は全く生まれ変わったということになっています。労働政策についても、戦前戦中期と戦後期に鋭い断絶を見るのが一般的な考え方でしょう。筆者は拙著『労働法政策』においてそれと全く異なる歴史観を提示してみましたが、これには偉大な先達がいます。戦中、戦後期を通じて労働官僚として賃金政策に携わった経験を持つ孫田良平氏です。彼の「戦時労働論への疑問」は、産業報国会の評価、社員・職員の「労働者」化、年功賃金体系の定着、企業コミュニテイ化政策の定着、労働争議とその影響などの各側面において、戦中期と終戦直後の時期を一つながりの一つのサイクルと見るべきという視点を打ち出しています。

　その中でも、本稿で取り上げている賃金制度の問題は、まさに戦時中に皇国勤労観に基づいて打ち出された政策方向が、戦後急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれていった典型的な領域であるといえます。戦後賃金体系の原型となったのは、１９４６年１０月のいわゆる電産型賃金体系ですが、これは詳細な生計費実態調査に基づいて、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給や勤続給を加味した典型的な年功賃金制度でした。そして、月給制であるにもかかわらず、当然のように「基本時間外ノ休日出勤、代勤、時間外等ノ勤務一時間ニ付基本給ノ千分ノ九ヲ支給ス」と規定しています。ノーペイ・ノーワークの月給制という、戦前の感覚からすると実質日給制に異ならないようなものが、戦中戦後を通じた工員と職員の身分差別撤廃という激動の中で、ごく自然なものとして社会に定着していったということができるでしょう。

　しかし、これは逆にいうと、それまで純粋な月給制が適用されていたホワイトカラー層に対しても、ノーワーク・ノーペイの日給月給制が適用されていく過程でもありました。工員と職員の身分差別撤廃、同一賃金制度の適用ということは、そういうことにならざるを得ません。１９４７年に制定された労働基準法は、まさにこういう時代精神のまっただ中で作られたものであり、そのことに疑問が呈された形跡もほとんど見あたらないようです。上述の質疑応答や日経連の問題提起はそのわずかな例外です。しかし、これらは結局制度には何の影響も与えることなく忘れ去られていったようです。戦後の人々は、戦前の人から見れば月払いの日給制以外の何者でもないものを、月給制と呼び習わして今日までやってきたということになります。

　このように日本における月給制の歴史を振り返ってみると、現在アメリカのホワイトカラー・エグゼンプションを導入すべきか否かという形で提起されている問題は、実は戦後労働基準法施行規則第１９条によって封印された戦前型の純粋月給制を復活すべきか否かという問題に他ならないことがわかります。従って、その是非の決め手も、労働時間規制のあり方如何などというところにあるはずもなく、賃金法政策として、ワークとペイの全面的切り離しをどこまで認めるのかという点にあるはずです。

　この観点からみて、大変興味深い判決が２００５年１０月１９日に東京地方裁判所から出されています。モルガン・スタンレー・ジャパン事件（『労働判例』９０５号所収)です。これは基本給年額２２００万円(月額１８３万円余）、裁量業績賞与として約５０００万円の報酬を受けていた超高給の「プロフェッショナル社員」であった原告が、早朝ミーティングに参加した時間分の時間外手当を払えと訴えた裁判です。この方は、実は別件で解雇され、そちらでも訴訟を起こしているのですが、たまたまその訴訟で、原告が自分は裁量労働制だと主張したところ、被告会社がそうではないと否定したため、おおそうかい、それなら残業手当を払って貰おうじゃないかということになったといういきさつのようです。その意味ではあまり筋のいい事件ではないのですが、とにかく管理監督者でもなければ裁量労働制も適用されていないという状況下で、時間外手当も何も事実上莫大な基本給に全部入れ込んで払っていたという事件です。

　おそらく、原告は弁護士と相談して、この問題には小里機材事件最高裁判決というのがあり、時間外手当を基本給に含めて払うという合意は、両者がきちんと区分されていなくてはならないということを知って、それなら時間外手当を貰えるじゃないかということになったのでしょう。現行法制を前提とする限り、どの弁護士であってもそのようにアドバイスするでしょう。

　ところが、東京地裁の難波孝一裁判官は、この原告の議論に対して、次のような理屈を述べて請求を棄却しているのです。曰く、「労基法３７条１項の制度趣旨は，同法が規定する法定労働時間制及び週休制の原則の維持を図るとともに，過重な労働に対する労働者への補償を行おうとするものである。確かに小里機材事件の労働者のように，所定労働時間が決められ，労働時間の対価として給与が定められているような事案においては，所定時間を超えて労働した部分については，使用者はこれをきちんと支払う義務がある。なぜならば，基本給のうち，所定時間労働の対価と所定時間外労働の対価との区別がないとすれば，実際には所定時間外労働をしたにもかかわらず，その対価が支払われないおそれがあり（基本給で支払っているとして），サービス残業を助長し，労基法３７条の制度趣旨を没却することに繋がるからである。

　そこで，問題は，本件のような場合にも，労基法３７条１項の制度趣旨を没却する可能性があるかという点である。これを本件についてみるに，前記(2)(3)で認定した事実・判断及び弁論の全趣旨によれば，①原告の給与は，労働時間数によって決まっているのではなく，会社にどのような営業利益をもたらし，どのような役割を果たしたのかによって決められていること，②被告は原告の労働時間を管理しておらず，原告の仕事の性質上，原告は自分の判断で営業活動や行動計画を決め，被告はこれを許容していたこと，このため，そもそも原告がどの位時間外労働をしたか，それともしなかったかを把握することが困難なシステムとなっていること，③原告は被告から受領する年次総額報酬以外に超過勤務手当の名目で金員が支給されるものとは考えていなかったこと，④原告は被告から高額の報酬を受けており，基本給だけでも平成１４年以降は月額１８３万３３３３円を超える額であり，本件において１日７０分間の超過勤務手当を基本給の中に含めて支払う合意をしたからといって労働者の保護に欠ける点はないことが認められ，これらの事実に照らすと，被告から原告へ支給される毎月の基本給の中に所定時間労働の対価と所定時間外労働の対価とが区別がされることなく入っていても，労基法３７条の制度趣旨に反することにはならないというべきである。

　現実社会における結論としては大変納得できる判決ではあるのですが、法律論として成り立つのかどうかは大変難しいところです。労働法学者による判例評釈（橋本陽子氏による『ジュリスト』１３１５号）でも、「本判決のように解釈によって強行法規である労基法の適用除外を肯定することは許容されないものと考える」と批判しています。しかしながら、解釈論としては容認し得ないものであったとしても、「立法へのメッセージとして受け止めるべきかもしれない」(橋本氏)という観点からは、大変示唆的な判決であることは否定できないはずです。ただ、これを「現行の労基法の厳格な労働時間規制が、必ずしも現代の労働生活に適合していないことを強く印象づける」(同氏)と評することには若干問題があります。問題は労基法第３２条でもなければ第３６条でもなく、第３７条に関する厳格さなのですから、「厳格な労働時間規制」ではなく、「厳格な時間外手当規制」と言うべきところでしょう。

　そもそも、労働時間はなぜ規制されるのでしょうか。労働者の健康を確保するためではないのでしょうか。働きすぎで身体や精神の健康を害し、場合によっては過労死や過労自殺といった事態を引き起こすことのないように、物理的な労働時間を規制しているのではないのでしょうか。実をいえば、ここ２０年近くの時短政策は、労働時間を健康問題として捉える視点を失わせる方向に進んできていたように見えます。健康に直接関わる時間外労働の上限は何ら規制しないまま、法定労働時間を週48時間から週40時間に短縮することに集中してきた時短政策のツケが回ってきているのかも知れません。

　しかしながら、前述したように、労働時間を健康という観点から見る政策は既に広がってきています。現在の脳・心臓疾患の労災認定基準では、発症前1ヶ月間に月100時間以上あるいは発症前2～6ヶ月間に月80時間以上時間外労働した場合には、業務と発症との関連性が強いとしています。また、２００５年の労働安全衛生法改正により、月１００時間を超える時間外労働をした労働者に対して医師が面接指導を行い、それに基づいて労働時間の制限や休養、療養といった措置を講ずる義務が使用者に課されました。

　時間外手当はアメリカに倣って適用除外することはできます。しかし、過労死した労働者に対する労災補償は適用除外できないのです。一部の労働組合は、「過労死やメンタルヘルスなどの健康被害が生じた場合の使用者責任を免除してしまう同制度」（全労連の6月14日談話)などと、ホワイトカラー・エグゼンプションによって労災補償責任が免除されるかのごとき発言をしていますが、労働時間制度のいかんによって客観的な因果関係が変わるわけではありません。まして、安全配慮義務に基づく労災民事賠償ともなれば、過労死するまで放置したとして億単位の賠償金を払わなければならないこともありうるのです。

　これは、使用者側こそが真剣に考えておかねばならないはずのことでしょう。「自律的な働き方」などという虚構に踊らされて、労働時間管理を手放してしまったら、気がつけば過労死訴訟の山に直面しないとも限りません。前に述べたように、経営法曹の方が物事の本質を見抜いています。西修一郎弁護士は「結局、賃金対象労働時間ではないが、安全配慮義務という観点から、拘束時間は結局は管理せざるを得ないですね。だからそういう意味で拘束時間という言い方を私はしますが、それを考えればエグゼンプションをどうやっても、どういう制度をやっても、拘束時間を管理するという制度は、結局は残るのです」と述べています。

　ところが、ホワイトカラー・エグゼンプションの議論とともに労働時間法制研究会や労働政策審議会で議論された長時間労働対策には、驚くべきことにそのような観点はほとんど見られなかったのです、実を言えば、今回の労働時間法制の最大の問題点はそこにあると言ってもいいくらいです。

　前述のように、厚生労働省は２００５年４月２８日から「今後の労働時間制度に関する研究会」を開催し、翌２００６年１月２７日に報告書が出されています。その趣旨目的には、労働時間分布の長短二極化や過重労働による脳・心臓疾患の労災認定件数増加の中で、今後の労働時間制度について研究を行うと書かれているのですから、長時間労働対策がその中心課題でなければならないはずです。しかしながら、こちらの面でも厚生労働省事務局の感覚はかなりずれたものでしかありませんでした。

　本来労働時間規制の問題ではなく賃金規制の問題であるはずのホワイトカラー・エグゼンプションについては、前に見たように労働時間規制の適用除外に固執して「自律的な働き方」だの「自由度の高い働き方」だのといった虚構を振り回す一方で、本来賃金規制の問題ではなく労働時間規制の問題であるはずの時間外労働については、割増賃金の割増率を引き上げたらどうかといった枝葉末節のことのみに専念して、物理的な労働時間そのものをどう規制するかといった本質的な問題には一切手を触れようとはしなかったのです。

　厚生労働省事務局には、時間外労働自体を規制するなどという政策は使用者側が猛反発するから絶対に不可能だが、割増率の引上げというようなゼニカネの話であれば乗ってくるだろうという誤った見込みがあったように思われます。確かに大企業にとっては割増率の引上げなど十分に吸収可能でしょうが、人件費比率の高い中小零細企業にとっては割増率の引上げによる労務コスト負担は極めて大きく、結局これが審議会における迷走の大きな原因を作ることになっていきます。

　これに対しては、使用者側が「割賃の引上げによって長時間労働の抑制という考え方は、とてもではないが納得できない」、「代償的な休日を与えるということについては、決して反対するものではありませんが、少なくとも、お金で時間外労働を抑制するという点は、全く政策的な効果が期待できないという意味で、この点は明確に反対したいと思います」と明確な反対意見を示していました。特に中小企業の代表は短納期化や突発的な受注という取引慣行を指摘していたのですが、事務局側にはあまり通じていなかったようです。

　もっとも労働側も、せっかく事務局側が割増率の引上げというおいしい話を持ち出しているのに「要らない」というわけはありませんから、（ホンネのところではそれほど割賃にこだわってはいなかったと思われるのですが）議事録の上ではかなり熱心に議論をしています。

　６月１３日に提示された「労働契約法制及び労働時間法の在り方について(案)」では、検討の視点で抽象的に示されていた代償休日制や割増逓増制が具体的な数値を入れた形で提示されました。すなわち代償休日制については、１ヶ月について４０時間程度を超えて時間外労働をさせた場合、これに応じて例えば、１ヶ月の時間外労働が４０時間超７５時間以下の場合に１日、７５時間超の場合に２日の休日を、１ヶ月以内に付与することを義務づけることを提案し、ただ中小企業については、労働者の人数が少ない中で事業場の業務の繁閑に対応できるようにするため、労使協定で弾力的に運用できることを提示しています。また割増逓増制については、１ヶ月について３０時間程度を超えて時間外労働をさせた場合の割増率を例えば５割に引き上げることとし、労使協定で金銭に換えて有給休日の付与を選択できるようにすることを提示しています。手続違反による時間外労働の罰則強化も上がっています。

　これは会議の最後に提示されたため、その場ではほとんど議論されませんでしたが、労使各側が団体に持ち帰ったところで大騒ぎになりました。とりわけ割増率を５割に引き上げるという具体的な数字に対して、中小企業を中心とする経営側が猛反発したのです。「俺たちはそんな話は聞いていないぞ」というところです。その結果、事務局の審議会運営に反発を強めていた労働側もこれに同調して、６月２７日の分科会は労使双方から審議の一時中止が要求され、８月末まで審議は中断されることになりました。事務局側は、ホワイトカラー・エグゼンプションを労働側に呑ませるために、それ以外の労働者の割増率を上げれば労働側がウンというだろうという安易な発想でいたようですが、それが中小企業の猛反発で足をすくわれることになったわけです。

　こうして、２００６年１２月２７日、労働政策審議会労働条件分科会は報告を取りまとめ、同審議会は厚生労働大臣に答申を行いました。そこでは、長時間労働対策はほとんどもっぱら割増率の問題へと矮小化され、労働時間そのものに対しては支援策や助言指導というレベルでしか対応しないものとなっています。労災補償法政策や労働安全衛生法政策の大きなうねりの中で、２００５年の労働時間等設定改善法やこれに基づく２００６年の労働時間等設定改善指針が明確に労働安全衛生法としての労働時間規制の方向に舵を切っていたにもかかわらず、その影が全く見られないというのは驚くべきことです。

　建議が出された後、マスコミや政治家からホワイトカラー・エグゼンプションに対する疑念や批判が噴出し、翌2007年1月16日には安倍首相が法案提出を断念したと伝えられました。もっとも、厚生労働省側はこれを断念とはとらえずに、1月25日には労政審労働条件分科会に労働基準法改正案要綱を諮問しています。そのうち、時間外労働関係は以下の通りです。

　本命のホワイトカラー・エグゼンプションの国会提出が困難となる中で、与党からはこちらの改正だけを国会に提出せよとの声が高まってきました。とはいえ、労使の利害が対立する中で妥協を図ってきたものであるだけに、時間外労働(というよりも割増賃金)の規制強化のみを国会に提出するという選択肢は難しいものでした。

　３月１３日に国会に提出された労働基準法改正案は、諮問された要綱に比べると、政令で定めるとしていた時間数や割増率が法律上に具体的に書き込まれています。すなわち、第３７条の但し書きとして、１ヶ月につき８０時間を超えた時間外労働に対して、通常の労働時間の賃金の５割以上の律で計算した割増賃金を支払わなければならないと明記されています。もっとも、それより重要なのは、附則において重大な変更がされていることです。すなわち、中小企業については「当分の間」この第３７条但し書きの規定は適用しないとされており、この部分は事実上無期限に大企業にのみ適用されるということになってしまったのです。

　臨時国会でははじめに述べたように、労働契約法案と最低賃金法改正案については、民主党との間で修正協議がまとまり、成立に漕ぎ着けましたが、こちらについては、全ての時間外労働の割増率を5割以上とすべきとの野党側と折り合うことができず、結局廃案となりました。しかし、もともとホワイトカラーエグゼンプションとの釣り合いで持ち込まれたものである上に、長時間労働の是正という政策課題にとって本当に効果があるかどうか疑わしいものであることからも、今回廃案という形になったことはむしろ望ましいことであったと考えられます。

　現在のＥＵ労働時間指令は、１９９３年に制定され、２０００年に一部改正されたものです。その制定根拠は、労働者の健康と安全を保護すべきとのＥＣ条約第１３７条にあり、指令前文第４項では「職場における労働者の安全、衛生、健康の改善は、純粋に経済的な考慮に従属すべきでない目的である」と明記しています。従って、指令のどこにも賃金に関わるような規定はありません。賃金をどうするかは労使が決めることであって、労働時間指令の関わり知るところではないのです。賃金しか関知しないアメリカの公正労働基準法とは全く重なるところのない法制であるというべきでしょう。これを同じ労働時間法制と呼ぶこと自体が間違いです。

　週労働時間の上限が４８時間というようなところを見れば大して厳格でない印象を与える面もありますが、日本の労働時間規制と比べて強い印象を与えるのは、何よりもこれが労働者の健康確保のためにいかなる規制が必要かという観点から規定されているという点です。日本では割増率のみが規定されて実体的な規制が全くない夜間労働についても、労働時間そのものが規制されていますし、何よりも日本に全く存在しない休息期間という概念が、指令本則の筆頭に位置づけられていることが重要です。

　実をいうと、１９９３年に本指令が採択される前には、休息期間を規制していた国はデンマーク(１１時間)、スペイン(１２時間)及びオランダ（９～１１時間)の３カ国に過ぎなかったようですが、安全衛生の観点から恒常的時間外労働の問題に対処するために、欧州委員会が指令案に盛り込んだという経緯があります。デンマークは、労働環境という概念をいわゆる狭義の安全衛生にとどまらず広く労働者の職場環境全体に関わるものと考えていた国です。いわば、デンマークの労働時間法モデルがＥＵ全体に広げられたと言えるかも知れません。

　この影響はドイツの１９９４年労働時間法にも顕著です。前にも述べたように、それまでの１９３６年労働時間法は時間外労働への割増賃金の支払いを規定していましたが、そういう賃金規制は削除され、ＥＵ指令に倣って１日１１時間の休息期間が規定されました。

　ＥＵ労働時間指令についてよく語られるのがオプト・アウトという概念です。これはもともと、指令制定時にイギリス政府が要求して導入させたものですが、上の④の週４８時間労働の特例規定です。これによると、加盟国は施行日から７年間、次の要件を充たせば週４８時間労働の規定を適用しないことができるとされています。具体的には、

　日本で誤解している人がいるのですが、これはホワイトカラー・エグゼンプションとは何の関係もありません。純粋に物理的な労働時間規制(週４８時間という上限)を外れるための制度であって、賃金制度とは何の関係もないのです。むしろ、日本の３６協定の仕組みを個別労働者ごとに変えたようなものと言えるでしょう。

　ただ、この制度を導入したイギリスではいろいろと問題が生じています。最大の問題は、雇用契約を締結する際に使用者がオプトアウトにサインすることを要求し、労働者としてはこれを受け入れざるを得ないという状況が蔓延したことです。このため、個別労働者ではなく、労働組合又は労働者代表との集団的合意でなければオプトアウトを認めないようにしようという提案もなされました。２００３年に欧州委員会が提案した労働時間指令の改正案では、そういう改正が提起されていました。これが実現すれば、日本の３６協定がＥＵに輸出されたような事態になりますが、労働組合側やフランスなどの諸国はオプトアウトの廃止を要求し、一方イギリスは使用者側とともに現状の維持を求め、そのため同指令案の審議は難航し、現時点でもなお決着はついていません。

　改めて、ホワイトカラー・エグゼンプションをめぐるホンネの対立点に戻ってみましょう。使用者側は、労働時間にかかわらず成果で賃金を払いたいと考えているのです。物理的労働時間あるいは拘束時間そのものを健康確保の観点から規制すること自体を否定しているわけではありません。それに対し労働側は、長時間労働によって過労死や過労自殺のリスクが増大することを問題としているのです。賃金と労働時間のリンクをゆるめること自体を正面から否定しているわけではありません。とすれば、両者は何ら本質的に対立していたわけではないことになります。

　話をおかしくしたのは、ホワイトカラー・エグゼンプションを「仕事と育児の両立を可能にする働き方」で少子化対策に資するなどと、全くでたらめな議論を展開した規制改革・民間開放推進会議であり、その枠組みに乗って「自律的な働き方」だの「自由度の高い働き方」だのといった虚構を振り回した厚生労働省事務局の責任です。

　ただし、２００６年夏の人事交代以後、事務局の姿勢にも若干の変化が現れてきたことも見逃すべきではありません。労働政策審議会の答申も、「自律的」の残滓がこびりついているとはいえ、実質的には割増賃金を適用除外すべき労働者はどのようなものかという本来の問題意識に近づいた形になっています。「週当たり４０時間を超える在社時間等がおおむね月８０時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行う」という要件は、安全衛生の観点から労働時間管理をすることが前提になっています。

　この答申を出発点にして、改めて労使のホンネの議論を進めていけば、ねじれにねじれ、ゆがみにゆがんだホワイトカラー・エグゼンプションの議論が再度まともな軌道に乗る可能性は十分あるように思います。その議論に本書が示唆するものがあるとすれば次のようなことになるでしょう。

　ホワイトカラー・エグゼンプションは何よりも時間外手当のエグゼンプションであることを明確にし、その対象者は時間外手当を払わなくても保護に欠けることのないような労働者はどういう労働者か、という観点から議論すべきです。その要件は一定の年収額と、ノーワークでもペイがある俸給制であるという点に求められるべきでしょう。具体的な年収額については、まさに労使が議論すべきことですから、ここで言及することは差し控えておきます。

　一方で、ホワイトカラー・エグゼンプションの対象者に限らず、すべての労働者を対象に、過労死や過労自殺をもたらすような常軌を逸した長時間労働を制限する実体的規制が導入されるべきです。具体的には、ＥＵ型の休息期間規制が望ましいのではないかと考えています。その水準についても、ＥＵ指令の１日１１時間がいいのかどうかは議論の余地はあるでしょう。ただ、いくらに設定するにせよ、１日６時間の睡眠が確保されれば過労死の危険はないが、１日５時間の睡眠では過労死の危険が高まるという医学的知見がその根拠におかれるべきでしょう。そのような実体的規制が導入されれば、中小零細企業ばかりが苦しむことになるような割増率の引上げなどを行う必要性はなくなるはずだと思います。