「月刊自治研」２月号原稿
ＥＵ及びＥＵ諸国における労使協議制の発展
衆議院調査局厚生労働調査室
次席調査員 濱口桂一郎
はじめに
今日の日本では、急激な雇用情勢の悪化の中で、アングロ・サクソン・モデルに基づく労働市場の流動化戦略があたかも唯一の選択肢であるかのごとく宣伝され、戦後日本で構築されてきた労使合意による長期安定雇用システムを破壊することが「構造改革」の名の下に正当化されつつあるかに見える。
確かに、８０年代から９０年代前半にかけて、そういうネオ・リベラリズムの思想潮流が先進世界を支配した。特に、その頃から高水準の失業に悩んでいたＥＵ諸国は、欧州社会モデルの心臓部ともいうべき労働者保護や手厚い福祉と雇用とのトレードオフを突きつけられ、まさに現在の日本と同時代的な課題に直面していた。
ヨーロッパはこの挑戦に真摯に応戦した。自分たちのシステムの欠陥を率直に認め、改めるべきは抜本的に改めながら、モデルの根っこにある「連帯」という理念はしっかりと維持し、新たな欧州社会モデルを再鋳造しようとしてきたのである。それは、労働政策としては保護から参加へ、社会政策としては福祉から統合へ、と要約することができる。
絶え間なき変化の時代に、企業も労働者も変わっていかなければならない。しかし、アングロ・サクソン流の解雇自由な労働市場のフレクシビリティによってではなく、労使合意による労働組織のフレクシビリティによってそれを進めていこうというのが、新たなヨーロッパの道なのである。「技能を持ち、移動可能で、会社にコミットし、責任感があり、技術革新に対応でき、競争力と品質の向上という目標にアイデンティファイできる労働者が必要であり、これは使用者の命令にただ従うだけの労働者には期待できない。労働者は会社のあらゆる意思決定に密接かつ恒久的に関与しなければならない。」*1いつ首を切られるか分からない労働者にそれは不可能だ。雇用のセキュリティこそが労働のフレクシビリティを担保するのである。
こうして、労使協議や労働者参加は今日のＥＵ及びＥＵ諸国の労働政策の中軸的存在となっている。ＥＵレベルで昨年１０月に成立した欧州会社法及びその労働者関与指令や、今年１月に成立したばかりのＥＵ一般労使協議指令がその典型であるが、加盟国レベルでもドイツを初めとして政策が進展しつつある。本稿では、ホットニュースであるＥＵレベルの動向を中心に解説しつつ、各国の動きにも言及し、日本の今後を考えてみたい。
１ ＥＵレベルにおける労使協議制の発展
中高年の読者の方々は、７０年代から８０年代にかけて、日本でも労使協議制や労働者参加といった話題が流行したことを覚えておられるであろう。当時議論の中心はドイツのモデルであったが、ＥＣの会社法案とかフレデリング法案といった言葉も飛び交っていたことをご記憶の方もおられるかも知れない。しかし、こういったテーマに興味を失って久しい日本のマスコミは、昨年これらが成立したときにはもはや報道しようという意欲すらなくしていたようである*2。
ここではまず、ＥＵレベルにおける労使協議制の発展の歴史をごく簡単にたどろう*3。最初にＥＵレベルで労使協議制が提案されたのは、１９７０年、欧州会社法規則案の一部としてであった。これは各国レベルを超え、欧州レベルで会社を設立することができるようにしようというもので、監査役会の３分の１を労働者代表とする参加の規定、欧州労使協議会を設置するという情報提供・協議の規定が含まれていたが、批判が多く、議論は中断した。次に提案されたのは、１９８０年、事業所や子会社を通じて労働者に情報提供・協議する義務を定めたフレデリング指令案であったが、これも日本の経団連を含む経営側の反発によって議論は凍結された。
三度目の正直として１９９１年に提案されたのが、多国籍の大企業（従業員１０００人以上かつ２カ国で各１５０人以上）に絞って情報提供・協議を義務づける欧州労使協議会指令案であり、これも紆余曲折を経て、１９９４年にようやく成立に漕ぎ着けた。この指令は１９９７年から実際に施行されている。
しかし、欧州労使協議会指令は大きな進展ではあったが、フレデリング指令案と違って国内の中小企業は対象に含まれていないし、欧州会社法案とは異なり参加の規定もない。これら積み残し部分の実現は依然として課題であった。これらが最終的に成立に漕ぎ着けたのが昨年２００１年であった。正確に言えば、フレデリング指令案は撤回され、一般労使協議指令案という形で１９９８年に提案されたものが成立したのである。
２ 一般労使協議指令の概要*4
本指令は正式には「欧州共同体における情報提供及び協議を受ける労働者の権利を改善するための一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」という。何が一般的かというと、多国籍の大企業のみを対象とする欧州労使協議会指令に対して国内のみで活動する中小企業にも適用されるという意味で一般的であるとともに、大量解雇や企業譲渡といった特定の局面に着目して労働者への情報提供・協議を規定する大量解雇指令や企業譲渡指令に対して特定の局面に限らず一般的な情報提供・協議を定めるという意味で一般的なのである。
本指令は昨年６月１１日にＥＵ閣僚理事会で合意され、その後欧州議会で修正意見がつけられていたものであるが、昨年１２月１７日に、両者の調停委員会で一部修正の上最終合意が成り立ち、明けて今年２月５日に欧州議会で承認され、最終的に成立したものである。
(1) 適用対象
まず適用対象を見ると、加盟国の選択により、５０人以上規模の企業か２０人以上規模の事業所とされている。
(2) 情報提供・協議の手続
情報提供・協議される事項は、企業の経済状況、雇用状況と先制的雇用措置、それに雇用に大きな影響を与える決定の３つである。
情報提供と協議の仕方については、使用者からの情報と労働者代表の意見をもとに協議すべきこと、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のいかなる意見に対しても理由を付した回答がされるべきこと、そして使用者の権限内である限り、「合意に達する目的をもって」協議すべきことが規定されている。使用者側から一方的に言いたいことを言って問答無用という訳にはいかないということである。
特に「合意に達する目的をもって(with a view to reaching an agreement)」という文言が入ったことには大きな意味がある。欧州労使協議会指令ではそのような文言は一切存在せず、労使協議とはいいながらその内容は空疎なものに過ぎないと批判されていた。
(3) 協約による情報提供・協議手続
これは、労使が協約で決めれば本指令にいちいち従わなくてもよいという規定である。
(4) 機密情報
情報提供・協議といったときに必ず問題になるのが機密情報の扱いである。欧州労使協議会指令にも本指令と同様の規定が設けられている。
本指令では機密として提供された情報の守秘義務を規定するとともに、特に重大な機密については使用者に情報提供・協議する義務を免除する道を開いている。併せて機密を理由として守秘義務や情報不開示とされた場合の救済手続を設ける規定が設けられた。
(5) 権利の保護
ここで規定されているのは、当事者が本指令に従わないときに救済手続が確保されること、本指令に違反していているときに十分な罰則が適用されることである。前者は欧州労使協議会指令にも規定があったが、後者は明示的には存在しなかった。
(6) 施行時期
本指令を国内法令に転換する期限は発効後３年以内である。しかし、上述のような経緯で何段階かの猶予期間が設定されている。３年後から直ちに適用されるのは１５０人以上規模の企業又は１００人以上規模の事業所である。１００人〜１４９人規模の企業又は５０人〜９９人規模の事業所は２年間猶予されて５年後から適用となり、５０人〜９９人規模の企業又は２０人〜４９人規模の事業所はさらに１年間猶予されて６年後からようやく適用となる*5。
３ 欧州各国の労働者への情報提供・協議法制の概観
ここで、現時点におけるＥＵ各国の労使協議法制を概観しておこう。なお、イギリスやアイルランドは今回の一般労使協議指令によって、現在は存在しない一般的な労使協議法制を制定するべく義務づけられたわけである。
(1) 労働者代表の２つのシステム
労働者代表制度には、労働組合が唯一の、あるいは少なくとも優越的な使用者とのコミュニケーションチャンネルである「単一チャンネル」(single-channel)システムと、法制度に基づき、団体交渉を目的とする労働組合とは別に、会社の全ての労働者の代表として選挙された機関が情報提供・協議の機能を果たす「２層代表」(two-tier representation)システムがある。
純粋な単一チャンネルシステムをとっている国はスウェーデン、フィンランド、アイスランド、アイルランドであり、労働組合を補完する代表機関を有するノルウェイ、デンマーク、イタリアもこれに含まれる。
２層代表制の国には、労働者のみで代表機関が構成されるドイツ、オーストリア、スペイン、ギリシア、ポルトガル、リヒテンシュタイン、オランダの方式、使用者側が議長を務めるフランス、ベルギーの方式、合同協議会の形をとるルクセンブルクの方式がある。
労働者代表の最小単位はポルトガル、ノルウェイ、ルクセンブルクでは企業レベルであるが、その他の国では事業所レベルである。また、グループ委員会を持つフランスを筆頭としてなんらかの企業グループレベル機関を有する国が多い。
(2) 情報提供と協議
まず、情報提供・協議が基本的にはボランタリーベースであるイギリス、アイルランド、アイスランドと強行法規に基づくそれ以外の国に分けられる。前者では、ＥＵの大量解雇指令と既得権指令に基づく国内法のみが情報提供・協議義務を課している。
以下の諸国では次のような更に強化された情報提供・協議システムがある。
@ フランスでは、経営事項のもっとも広範な領域にわたって審理権がある。労使協議会は、資格ある会計監査人を呼んで、これが会社会計、連結会計、会計予測の年次検査を実施し、経済的理由による大量解雇の際に執られる措置を分析し、緊急の権利に基づいて会社の経営状況に深刻な影響を及ぼすおそれのある状況について報告書を作成し、この報告書を会社の監査役及び取締役会に提出するといったことのために会社の監査役と同等の情報にアクセスする権利を認められている。労使協議会はまた、会社の難局を予防し、友好的に解決する観点から、また会社の監査役を忌避し、これを解任する観点から商事裁判所に対して法律専門家の鑑定を求めることができる。
A オランダでは、労働組合に不健全な経営の疑いに基づき商工会議所の専門家によって審査する権利が認められている。
B ポルトガルでは、労働者委員会に予算と事業計画を診察し、意見を述べる権利がある。
C ベルギーでは、監査役は労使協議会の要請により、年次計算書類と経営報告書について報告し、経済財政状況について説明しなければならず、求められれば労使協議会に出席しなければならない。
(3) 共同決定システム
@ スウェーデン及びフィンランドでは、８０％を超える組織率を背景に、労働組合代表との交渉が妥結しない限り一定の意思決定が禁止されている。
スウェーデンでは、会社の活動の重要な変化については事前に交渉することが義務づけられ、その間決定の効力は停止する。会社レベルで交渉が不調の場合には使用者団体と労働組合との間で中央交渉が行われる。
フィンランドでは、投資、組織再編計画、事業活動の停止、移転、削減、増大、修正、企業譲渡や合併、合理化計画や雇用計画、下請企業の利用基準といった意思決定について、事前に交渉せねばならず、労働力の削減に係る場合は１ヶ月から３ヶ月の効力停止効果を有する。
A オランダでは、企業譲渡、株式所有、共同事業、事業活動の停止、削減、拡大、修正、投資や借入、採用や臨時採用、生産組織や場所の変化といった意思決定について、１ヶ月間効力を停止してその間に意見を述べ、商工会議所に訴え、監査役会と合同会議を開くことができる。
B ドイツ及びオーストリアでは、労使協議会の協同決定権は承認手続き、拒否権及び共同意思決定に立脚している。これは事業所レベルで、労働条件や雇用条件といった経済的決定の社会的結果の問題にのみ適用される。
C スペインでは、労使協議会は、施設の移転、リストラクチャリング、大量解雇の際に意見を述べることができ、１５日間効力が停止される。
D ギリシアでは、あらゆる生産手段の生産性の改善に関して、使用者は労使協議会と協定を締結する義務がある。また、会社の一般市場状況について、労働関係に影響を与える限り労働組合と交渉する義務がある。
E ポルトガルでは、労働者委員会は生産単位の再編に関する事項について干渉する権利を有する。
４ 欧州会社法（労働者関与指令）の概要*6
いわゆる欧州会社法は本来の会社法に相当する規則と労働者関与について定める指令からなる。
(1) 欧州会社の構造
欧州会社は株式会社である。欧州会社は、既存の株式会社の国際合併、既存の複数会社による持株会社たる欧州会社の設立、既存の複数の会社や法人による子会社たる欧州会社の設立、そして既存の株式会社の欧州会社転換という４つのやり方によって設立される。
欧州会社は登録によって法人格を取得する。そして、登録の条件として労働者関与の仕組みが関わってくるというかたちになっている。具体的には、労働者関与の仕組みに関する労働協約が締結されるか、労働者を代表する特別交渉機関が特に労働者関与の仕組みを設けない（既存の労働者への情報提供及び協議に関する国内法が適用される。）ことを決めるか、あるいは協約が締結されないまま交渉期間が経過してしまい、労働者関与指令の附則に定める準則が適用されることが登録の条件である。
(2) 労働者関与の意義
欧州会社に求められる労働者関与とは「労働者代表が会社内部で執られる意思決定に影響力を行使する機構」と定義され、情報提供、協議及び労働者参加の３種類が含まれる。労働者参加とは、「労働者の代表機関又は労働者代表が会社の問題について、会社の監督機関又は執行機関の成員の一部を選出し又は指名する権利、若しくは会社の監督機関又は執行機関の成員の一部又は全部の指名を推薦し又は拒否する権利によって影響力を行使すること」をいう。いわゆる労働者重役制より若干広い概念といえる。
(3) 労働者参加の準則
欧州会社における労働者関与のあり方はまずは欧州会社における労使交渉に委ねられているが、交渉が不調の場合には附則の準則が適用される。準則は情報提供、協議、労働者参加の３部からなる。問題は第３部の労働者参加の準則である。情報提供や協議と異なり、労働者参加についてはＥＵ諸国は積極的なゲルマン諸国と消極的なラテン諸国で対照的である。イギリスが賛成に回った後もなかなか成立に漕ぎ着けられなかったのは、スペインが反対し続けていたからである。そこで、労働者参加についてはかなり技巧的な規定ぶりとなっている。
５ 欧州各国の労働者参加法制の概観
欧州の会社法は、取締役会と監査役会が併存する２層制をとるドイツ、オーストリア、オランダと、重役会のみの１層制をとるその他の国に分けられる。
取締役会又は監査役会への労働者代表の参加は、ドイツ、オーストリア、ルクセンブルク及び北欧諸国（アイスランドを除く）に規定があり、労働争議事項以外には株主代表と同等の権利と義務を有する。
オランダとフランスでは、労働者代表への情報提供・協議と会社機関への参加の中間的な関与方式がとられている。
@ ドイツ方式
ドイツの仕組みは会社機関の構成において経営権をもっとも制限するものである。鉱業及び鉄鋼業においては監査役会の２分の１を労働者代表とすると共に労働者取締役の選任も規定されている。２０００人以上規模企業でも労働者代表が監査役会の２分の１を占めるが議長は株主代表である。５００〜２０００人規模企業では監査役会の３分の１となる。もっとも、ドイツの監査役会は意志決定の極めて遅い段階に関与するので、労働者代表の権限にも限りがある。
A ドイツ周辺国方式
ドイツ以外の労働者参加は、オーストリアでは監査役会の３分の１，ノルウェイでは「合同会議」の３分の１、ルクセンブルク、デンマーク、ノルウェイ、スウェーデン、フィンランドでは取締役会の２人以上３分の１まで、とドイツよりも労働者代表比率は少なくなっている。もっとも、経営権を行使する取締役会への参加という意味ではドイツ方式よりも強力とも言える。
この諸国は大部分が９０年代になってＥＵに加盟した新参国であるが、いわゆるコーポラティズム・モデルに基づく労使協調型国家運営を行ってきた諸国であり、会社レベルの労働者参加もコーポラティズムの色彩が強い。
B オランダ・フランス方式
この両国では労働者代表は会社の機関に対して間接的な影響力を行使する。
オランダの場合、監査役会のメンバーの選任に関して、労使協議会に勧告権と拒否権がある。実際にはもっぱら勧告が行われ、拒否権は行使されない。また、重役会のメンバーの選任及び解任に関して事前の協議がなされる。重要な経済的意志決定に先立って、監査役会と労使協議会の合同会議が開かれる。
フランスでは、労使協議会の代表（２人〜４人）が、アドバイザリーな立場で取締役会に出席する。また、要望事項(desiderata)を提出し、理由を附した回答を受け取る権利がある。
６ おわりに
長らく続いた動きのない時期が終わり、現在ＥＵの労使関係法制は大きく動き出している。上で見た欧州会社法は新たな欧州レベルの会社を設立するという話だが、昨年設置された会社法ハイレベルグループは「欧州の会社法の現代的な規制枠組み」としてコーポレートガバナンスや企業リストラクチャリングについて今年半ばをめどに勧告を行う予定である。また、昨年７月に出された「企業の社会的責任」*7に関する広く一般社会に対する協議に加えて、今年１月には「企業リストラの社会的側面」*8に関する労使団体への第１次協議が開始され、アメリカ流のマクロの社会的コストを無視した「悪いリストラ」に対し、労働者や地域社会、下請企業などへの責任を踏まえた「良いリストラ」を対置し、これからの情報社会、知識基盤社会を展望した「創造的リストラ」政策を訴えている。
最後に、日本へのインプリケーションを考えよう。こういう不断の対応によってリストラの社会的コストを少なくしていこうということこそが、少なくともこれまでの日本の労使の主流の発想であった。その意味では、こういう政策方向は、欧州労働政策が日本型労使関係に接近しようとする姿であるとさえ評しうる。
しかしながら、肝心の日本の現状は、そういう貴重な社会的資産を一顧だにしようとせず、アメリカ流のひたすら株主利益を最大化することのみを唱道する極端なイデオロギーがはびこっているように見える。今日、あからさまな市場原理主義が鼓吹される中で、これまで確立されてきた企業レベルの労使協議すら空洞化していくとすれば、もはや我々は「日本型労使関係への接近」などといっていられない。その行方には荒涼たる社会的は依拠が広がっているだけであろう。
*1Final report of the group of expert on European systems of workers involvement
*2日本の新聞でこれらを積極的に報道したのは『赤旗』だけであった。労働問題への関心の喪失という現代日本の風潮を示すものであろうか。
*3詳細は、濱口『増補版ＥＵ労働法の形成』日本労働研究機構を参照。
*4詳細は、濱口「ＥＵの一般労使協議指令の合意とそのインパクト」（『世界の労働』２００１年９月号所収）を参照。
*5この部分は昨年１２月の最終合意で修正された点であり、上記拙論の訳文から変わっているので注意されたい。
*6詳細は、濱口「欧州会社法の誕生」（『世界の労働』２００２年１月号所収）を参照。
*7詳細は、濱口「コア労働基準と企業の社会的責任」（『世界の労働』２００１年１１月号所収）を参照。
*8詳細は、濱口「企業リストラの社会的側面」（『世界の労働』２００２年３月号所収）を参照。