自壊社会からの脱却－もう一つの日本への構想』「第３章新しい雇用システム

　日本型雇用システムの本質は「職務のない雇用契約」という点にある。日本以外の社会では企業の中の労働をその種類ごとに職務（ジョブ）として切り出し、その各職務に対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させるのに対し、日本型雇用システムでは、企業の中の労働を職務ごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的にする。労働者は企業の中のすべての労働に従事する義務があるし、使用者はそれを要求する権利を持つ。

　もちろん、実際に労働者が従事するのは個別の職務である。しかし、それは雇用契約で特定されているわけではない。ある時にどの職務に従事するかは、基本的には使用者の命令によって決まる。雇用契約それ自体の中に具体的な職務は定められておらず、そのつど職務が書き込まれるべき空白の石版であるという点が、日本型雇用システムの最も重要な本質である。こういう雇用契約の法的性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約と考えることができる。

　日本型雇用システムの特徴とされる長期雇用制度、年功賃金制度、企業内教育訓練及び企業別組合は、すべてこの職務のない雇用契約という本質からそのコロラリー（論理的帰結）として導き出される。

　日本以外の社会のように具体的な職務を特定して雇用契約を締結するのであれば、企業の中でその職務に必要な人員のみを採用することになるし、その職務に必要な人員が減少すればその雇用契約を解除する必要が出てくる。職務が特定されている以上、その職務以外の労働をさせることはできないからだ。ところが日本型雇用システムでは、雇用契約で職務が決まっていないのだから、ある職務に必要な人員が減少しても、別の職務で人員が足りなければ、その職務に異動させて雇用契約を維持することができる。別の職務への異動の可能性がある限り、解雇することが正当とされる可能性は低くなる。このように長期雇用制度はメンバーシップの維持を目的とする仕組みである。

　日本以外の社会では職務ごとに賃金を決めるので、同じ職務に従事している限りその賃金額が自動的に上昇するということはあり得ない。実際には熟練に応じて賃金額が上昇するし、それは勤続年数にある程度比例するが、賃金決定の原則が職務にあるという点は変わらない。これが同一労働同一賃金原則の本質である。ところが日本型雇用システムでは雇用契約で職務が決まっていないのだから、職務に基づいて賃金を決めることは困難である。その時に従事している職務に応じた賃金を支払うというやり方では、高賃金職種から低賃金職種への異動ができなくなり、長期雇用制度も難しくなる。そのため、日本型雇用システムでは賃金を職務と切り離し、勤続年数や年齢に基づいて決める。これが年功賃金制度である。しかし現実の日本の賃金制度は、年功をベースとしながらも人事査定によってある程度の差がつく仕組みである。そして、職務に基づく賃金制度に比べて、より広範な労働者にこの人事査定が適用されている点が大きな特徴でもある。

　日本以外の社会では特定の職務を遂行する能力のある者をその職務につけるので、そのための教育訓練は職務に就く前に学校の職業教育や企業外の職業訓練機関で行われるのが原則である。ドイツ等の中欧諸国では高校段階で学校におけるパートタイム学習と企業におけるパートタイム就労を組み合わせるデュアルシステムが普及しているが、これも企業外訓練を企業を利用して行うものである。ところが日本型雇用システムでは採用時に職務が決まっていないのだから、極めて汎用的なものを除けば事前に教育訓練することはできない。そのため実際に職務に就かせて上司や先輩の指導の下に作業をさせながら技能を習得するオンザジョブトレーニング（ＯＪＴ）が一般的に用いられる。さらに定期人事異動制度によって定期的に職務を変わっていくので、特定の職務について深く熟練するのではなく、企業内のさまざまな職務を経験し幅広い熟練を身につける。これは労働者が特定の職務の専門家になりにくいということなので、他の企業に転職しようとすれば不利になるため、雇用保障の必要性を高めることになる。

　日本以外の社会では労働条件は職務ごとに決められるのだから、労働条件に関する団体交渉も職務ごとに行うのが合理的であり、特に欧州では企業を超えた産業別のレベルで行われる。ところが日本型雇用システムでは、賃金が職務で決まっていないのだから職務ごとに交渉することはできず、また企業を超えたレベルで交渉しても意味がない。そのため労働組合も企業別に組織され、企業別に交渉を行うことになる。

　もちろん日本にも労働基準法が存在し、一日八時間、一週四〇時間という労働時間の「上限」を定めている。法律上は、時間外労働協定（三六協定）の締結を条件として認められる時間外・休日労働は例外的なものである。しかしながら現実の労働社会においては、労働基準法の「上限」は、（サービス残業でない限り）そこから残業代の割増がつく基準であるに過ぎない。正社員である以上、企業が時間外・休日労働を命令すればそれに従う義務があり、これに逆らって残業を拒否すれば懲戒解雇の正当な理由となる。職務がなくなったことを理由とする整理解雇を厳しく制約する日本の判例法理は、企業のメンバーとしての忠誠心を十分に示そうとしない者に対する懲戒解雇には極めて同情的なのである。

　同様に、家庭状況を理由に転勤を拒否することも懲戒解雇の正当な理由になる。高齢の母と保育士の妻と二歳児を抱えた労働者に遠距離配転を命じ、拒否したことを理由に懲戒解雇した事件についても、最高裁は解雇を有効と認めている。判決によれば、「家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべき」なのである。

　このように、日本型雇用システムにおいては雇用契約で労働時間や就業場所は限定されておらず、いつ、どこで働くべきかは、職務と同様使用者の命令によって書き込まれるべき空白の石版となっている。そして、このような労働義務の時間的・空間的無限定性が、後述の非正規労働者との大きな処遇格差を正当化する理由となっている。残業や配転を自由に命じることができ、年休の自由な取得もままならない正社員と、そういった拘束の少ない非正規労働者では、待遇が異なることも正当化されるというわけである。

　そしてなにより、この職務、時間、空間について限定のない労働義務の代償として、職務がなくなっても守られるべき雇用保障が存在している。これを明確に語るのが、更新を繰り返して長期間就労してきた非正規労働者の雇止めについて、「いわゆる本工を解雇する場合とは自ずから合理的な差異があるべき」と述べた最高裁判決である。つまり、職務、時間、空間に限定のある非正規労働者は、それらが無限定の正社員を解雇しないですむためのバッファーとして利用されるべき存在なのである。

　年功賃金制には、正社員の家族の生活費も含めて保障する生活給制度という意味がある。労働者にとって、その生活の必要性に応じた賃金が得られることは、長期的な職業生活の安心を与えるものであるから、それ自体としてメリットであることは間違いない。特に、結婚してこどもができ、そのこどもたちが学校に進んで教育費がかかるようになったり、そうした家族を収容できるような住宅に住もうとすれば、それを賄えるだけの賃金がその時期に支払われるのは望ましいことである。

　一方、使用者側は工場のブルーカラーに至るまで査定を行い、それに基づいて昇給昇進を決定するという方向性を一貫して強化してきた。労働者の仕事への意欲や態度といった主観的な要素を重視して差を付けていく「能力主義管理」によって、労働者は仕事に全力投球することを求められ、これが長時間労働のような弊害を伴いながらも、企業の発展に大きく貢献してきた。

　生活給制度のメリットは、裏返せばそのままデメリットになる。労働者にとって年齢に応じた生活費が賃金として確保されるのは有り難いことだが、それを確保するためには同一企業に勤務し続けなければならず、労働者の移動へのインセンティブが著しく失われる。そして、保障する主体が一私企業に過ぎない以上、その保障の度合いは企業の経営状態に左右されるし、最悪の場合倒産や解雇によってその保障から排除されてしまったときに誰かが面倒を見てくれるわけでもない。もちろん、そのことが逆に労働者が企業の生き残りのために精力を傾注する忠誠心の源泉となり、企業にとってのメリットともなる。また、生活給制度がモラルハザードをもたらさないように労働者の主観的要素を重視した査定方式が一般化したことが、できるだけ長く職場にとどまり上司に働いている姿を見せることを合理的な行動様式としてしまい、際限のない長時間労働をもたらしてきた面もある。

　使用者にとっては、生活給制度はそれが労働者の忠誠心を十分に引き出してくれる限りにおいて有用なものであるが、特に中高年層について報酬が労働の対価としてはあまりにも過大であると判断されると、それを是正するためにさまざまな手段が駆使されることになる。九〇年代以来声高に唱道された成果主義とは、本音のところベビーブーム世代の賃金コストを下方に修正するために導入されたものであったように思われる。

　以上のシステムが適用されるのは正社員のみであって、日本には膨大な数の非正規労働者が存在している。そして、非正規労働者の労務管理は以上と全く逆になる。彼らは企業へのメンバーシップを有しておらず、具体的な(多くの場合単純労働的な)職務に基づいて(多くの場合期間を定めた)雇用契約が結ばれる。従って、彼らには長期雇用制度も、年功賃金制度も適用されず、企業別組合への加入もほとんど認められていない。

　その採用は、企業が労働力を必要とするときにそのつど行うのが原則である。非正規労働者を採用する権限は、予算の範囲内で、具体的に労働力を必要とする各職場の管理者に与えられており、労働力を必要としなくなれば有期雇用契約の雇止めという形で実質的に解雇される。職務に基づいて採用されるのだから、原則として人事異動はなく、契約の更新を繰り返しても同じ職務を続けるだけである。従ってまた、企業が教育訓練を行うということも(ごく基礎的なものを除けば)ほとんどない。

　彼らの賃金は時給であり、その水準は企業のいかんを問わず外部労働市場の需給関係で決定される。多くの場合、その水準は地域最低賃金額に若干上乗せした程度の低賃金である。水準が企業外部で決定されるのだから、いくら契約更新を繰り返して事実上長期勤続になっても、それに応じて賃金が上昇していくということはない。逆に、正社員に対して行われている包括的な人事査定も非正規労働者には適用されない。通常、ボーナスもなければ退職金もなく、正社員向けの福利厚生施設からも排除されていることが多い。

　彼らは企業別組合の組合員資格がなく、企業リストラ時の労使協議においては、正社員の雇用維持のために、先に非正規労働者を雇い止めするといったことすら規範化されている。毎年の春闘による賃金引上げも正社員の賃金のみが対象で、それが経済全体の拡大を通じてようやく非正規労働者の賃金にも波及してくるに過ぎない。

　アメリカのサブプライム問題に端を発した世界的な金融危機の中で、二〇〇八年秋以来多くの企業で「派遣切り」「非正規切り」と呼ばれる非正規労働者の解雇や雇い止めが続出した。彼らの多くは低賃金のため貯蓄もあまりなく、雇用保険の適用を受けられない者も少なくない。派遣会社の寮を追い出されて行くあてを失い、年末年始の派遣村に流れ込んだ人々の姿は世間に衝撃を与えた。

　しかしながら、これは日本型雇用システムが本来予定する行動であった。正社員は会社共同体のメンバーとして統合されているが、非正規労働者はそのメンバーシップから排除されている。正社員ははじめに会社のメンバーシップがあり、その上でそのときの必要に応じて具体的な職務が与えられる。それゆえ職務がなくなってもメンバーシップを維持するためさまざまな策を講じようとする。これに対して非正規労働者は遂行すべき職務がある限り利用する共同体外部の存在であり、それゆえ職務がなくなれば利用をやめることに何のためらいもない。現に一九七〇年代の石油危機においてもそのような企業行動がなされ、見事な成功を収めた。そして整理解雇四要件という形で判例法理として確立するに至った。

　当時このことに何の問題意識も抱かれなかった理由は、多くの人々の念頭にある非正規労働者の姿が、家計補助的に働くパートの主婦や小遣い稼ぎのためのアルバイト学生であったからである。そして、少なくとも九〇年代半ばまでの日本においては、非正規労働者の多くがそういう存在であった。彼らは、自分が働く職場の共同体にではなく、正社員である夫や父親が働く会社共同体に属する者と考えられていた。正社員の家族として間接的に会社共同体に統合されているのであるから、たまたま働いている職場の共同体から排除されていたとしても、社会から除け者にされているわけではない。社会の中に居場所のある人々であった。

　非正規労働者の賃金水準が著しく低いのも、彼らの家計補助的性格が大きく作用している。基本的に夫や父親の所得で生活している彼らにとって、高い賃金を要求するインセンティブは乏しかったし、下手に高い所得を得てしまうと扶養家族から外れるというリスクがある。この生活を維持することを予定しない非正規労働者の低賃金が、日本の最低賃金の異常な低さを説明する。それはそもそも生活賃金(リビングウェイジ)ではなかった。

　これを日本型フレクシキュリティと呼ぶことができよう。日本型雇用システムのあり方は、いつでも解雇や雇止めができる低賃金の主婦パートやアルバイト学生のフレクシビリティと、彼らをその夫や父親の高賃金と雇用の安定性によって保護するセキュリティを組み合わせたモデルという意味において、一種のフレクシキュリティを実現していたといえる。

　幸福な日本型フレクシキュリティが崩れていくのは、九〇年代に本来であれば正社員として就職するはずであった若者たちが就職できなかったことが大きい。就職氷河期世代とかロストジェネレーションと呼ばれる彼らは、日本型雇用システムが主婦パートや学生アルバイト向けに用意した枠組み―会社共同体から排除された低賃金の非正規労働者―の中で、自分の生計を立てていくことを余儀なくされたのである。

　しかしながら、この事態に対する社会の認識は大変遅れた。一つにはその直前のバブル景気の中で、一部就職情報会社の煽りもあって、就職せずにフリーターとして生きることが新しい生き方として喧伝されたため、それを軽佻浮薄な生き方と批判する側も含めて、問題が若者の生き方論に矮小化されてしまい、フリーターと呼ばれる若者の大部分が正社員として働きたくても働く機会を得られなかった人々であるという事実が、すっぽりと視野から欠落してしまったためである。社会の認識が変わってきたのは二〇〇〇年代半ばであり、すでに彼ら氷河期世代は三〇代半ばに達しつつあった。

　彼らは、自分が働く職場に共同体を持たないだけではなく、正社員たる夫や父親を通じて共同体に属しているわけでもない。まさに社会から除け者にされた人々であった。そして、二〇〇八年末の派遣切り、非正規切りによって、それがくっきりと可視化されるに至ったのである。

　同時に露わになったのは、日本の公的セーフティネットにかなりの穴が空いており、非正規労働者のかなりの部分が雇用保険という労働市場の安全網から排除されているということであった。この時、パートタイマーや派遣労働者については適用要件として一年以上の雇用見込みが要求されていた。

　しかしながら、もともと制定当時の失業保険法は非正規労働者だからといって適用を排除していなかった。当時から存在したいわゆる臨時工は対象に含まれていたのである。ところが、一九五〇年に出された通達により「臨時内職的に雇用される者、例へば家庭の婦女子、アルバイト学生」のうち家計補助的で反復継続して就労しない者は、「失業者となるおそれがな」いので被保険者としないこととされた。家計補助的な非正規労働者は、職場の共同体に統合される必要がないだけでなく、公的セーフティネットによって救済される必要もないという認識であった。この認識は当の主婦パートや学生アルバイトにも共有されていたと思われる。景気のクッション役として解雇や雇止めされても、正社員たる夫や父親の雇用が安定していれば生活に困ることはないのであるから、保険料を払うのは無駄というのが常識であったのだろう。

　これがパートや派遣の雇用見込み要件となってからも、その大部分が家計補助的就労であった時代にはあまり問題とされなかった。そして、職場の共同体から排除された非正規労働者のかなりの部分が、正社員の夫や父親を通じて間接的に統合されているわけではないことが明らかになったとき、彼らにさしのべられるべき公的セーフティネットにも穴が空いていたことが同時に露わになった。公的セーフティネットが日本型雇用システムに対応した形で構築されていたため、社会から除け者にされた人々にはセーフティネットすら用意されないという事態に陥ったわけである。

　一方、日本の公的セーフティネットにはもともとかなり強いワークフェア的傾向があった。ヨーロッパの失業保険は最近まで三年から五年と受給期間が長期であった上に、それが終了したり適用されない人々のために一般会計による無拠出の失業扶助制度が存在したが、日本の受給期間は三か月から長くても一年以内と短い上に、失業扶助制度はまったく存在しなかった。いわば、失業給付で長く生活するというモラルハザードを抑制することに重きをおいた設計になっている。一方で、生活保護の運用が稼働能力の活用をきわめて厳格に適用し、事実上高齢者、障害者、シングルマザー以外は対象にしないようなやり方をしてきたことも、労働市場からの脱出を許さないワークフェア的政策と評することができるだろう。

　このため家計維持的な非正規労働者は、セーフティネットの存在しないまま、なんとか労働市場にしがみついて就労し続けなければならない。こうして、職場の共同体から排除されながら低賃金雇用の中で自分の生計を維持しなければならない非正規労働者たちが、解雇や雇止めという形で現実に職場から排除されたとき、彼らを救ってくれるセーフティネットが存在しないという事態が現出することとなった。

　政府は急遽二〇〇八年末に策定した緊急対策により、彼らセーフティネットからこぼれ落ちた非正規労働者のために生活費や住宅費の貸付をはじめとする施策を講じた。これはその後拡充され、職業訓練の受講を条件とする生活支援給付が三年間の時限措置として行われている。そして二〇〇九年夏の政権交代を受け、現在恒久的な制度としての求職者支援制度が検討されている。また雇用保険の適用範囲も、二〇〇九年に六か月以上の雇用見込み、二〇一〇年に一か月以上の雇用見込みにまで拡大され、一か月未満の日雇雇用保険と併せて一応制度上の穴はなくなった。さらに、これまで稼働年齢層を事実上排除してきた生活保護の運用も変わりつつある。派遣村に流れ込んだ人々に一斉に生活保護の受給が認められたことはそれを象徴している。

　正社員の生活給制度から排除された非正規労働者には、生活給が担ってきた生活保障機能、すなわち年齢とともに増加する生計費を賄う仕組みが存在しない。家計補助的な低賃金では、子どもの養育・教育コストや子どもを含めた家族を収容する住宅コスト賄うことはできない。そのため、家計維持的な非正規労働者は自分一人の生計を維持するのに精一杯で、正社員と同じように家族を形成するだけの余裕がない。実際、若年男性において、正社員と非正規労働者の結婚率には歴然たる格差がある。

　幼児期・年少期の養育・教育コストについては、近年少子化対策として論じられることも多く、その公的負担の必要性についても認識が高まってきているが、問題はその後の中等教育や高等教育のコストである。私立学校の比率が極めて高く、中等・高等教育コストが大幅に私的に負担されている現状は、こどもがその年齢に達した頃にそれを負担しうる程度の生活給を社会的前提としている。

　同様の問題は、家族向け借家が乏しく、持ち家促進に偏してきた住宅政策についても言える。生活給ではない労働者であっても、家族が十分な広さの借家で快適な生活を送れるような仕組みが必要である。それが公営住宅である必要はなくとも、公的なコスト負担は不可欠だ。

　生活保護であれば生活扶助に加えてかなり手厚い教育扶助や住宅扶助が存在し、この必要に対応している。しかし、多くの非正規労働者や非正規労働者であった失業者にはそのような仕組みはない。これは、大変なモラルハザードの原因をつくりだしているとも言える。なぜなら、雇用からこぼれ落ちて福祉に依存すれば教育費や住宅費の面倒を見てもらえるのに、わざわざそこから這い上がって雇用に就くとそれらに相当する収入が失われてしまうのであれば、就労に対する大きな負のインセンティブになってしまうからである。これまでは生活保護制度において稼働年齢層を運用で排除してきたために表面上問題が生じなかったが、それがもはや不可能となったポスト派遣村時代においては、改めて「働いたら損をするのではなく、働く方が得になる」仕組みを設けることによって就労を促進する本来的なワークフェア政策を導入する必要がある。

　現実に日本型雇用システムに入らない家計維持的な非正規労働者が増大している以上、彼らに対して家族の生計を維持できるような収入を何らかの形で確保する必要があるが、それを最低賃金の引上げという形で行うことは大きな問題がある。なぜなら賃金とはそもそも労働の対価であり、そこにおける正義とは交換の正義、「等しきものに等しきものを」という正義である。扶養家族が多いからといって多くの賃金を支給するのは正義に反する。日本型雇用システムにおいて生活給的年功制が成り立っていたのは、長期雇用制度の中で、どの労働者にとっても若い頃の低賃金と中高年期の高賃金という形で均衡がとれていたからである。長期的な決済の中で初めて交換の正義が成り立つものを、一時点の賃金水準に適用することは不可能である。

　本人以外の家族の生計費、子どもの教育費、家族で暮らすための住宅費など、労働者の提供する労務自体とは直接関係はないにしても、彼／彼女が家族を養いながら生きていくために必要な費用は、企業が長期的決済システムの中で賄わないのであれば、社会的な連帯の思想に基づいて公的に賄う必要があるはずである。

　実際、日本のような過度に年功的な賃金制度を持たない欧州諸国では、ある時期以降フラットな賃金カーブと家族の必要生計費の隙間を埋めるために、手厚い児童手当や住宅手当が支給され、また教育費の公費負担や公営住宅が充実している。社会のどこかが支えなければならない以上、企業がやらない部分は公的に対応せざるを得ない。

　ある意味でこれを先取りしていたのがシングルマザーである。多くのシングルマザーはこどもの世話をしなければならないため、低賃金で非正規就労している。そして、日本のシングルマザーの就業率は八〇％以上と世界的に見て驚異的に高く、さらに日本では就労しているシングルマザーの方が生活保護を受給しているシングルマザーよりも貧しい。

　そうした働くシングルマザーを支えてきた制度が児童扶養手当である。これはこどもが一八歳になるまで月額四万円強支給されるもので、生活保護に比べれば乏しい金額だが、母親の就労所得と併せて母子家庭の生活を支えてきた。ところが二〇〇二年の自立支援を掲げた改革により、その受給期間に制限が設けられた。

　就業率がきわめて低く、福祉給付のかなりの部分を占めている欧米のシングルマザーに対しては、ワークフェア的政策にも意味があったが、高い就業率を維持しながら、その就労所得の低さから貧困率もきわめて高い水準にある日本のシングルマザーに対して、就労による自立を求めて児童扶養手当の削減を図るというのは、いささか転倒した政策であった。児童扶養手当は公的扶助というよりも、所得制限のある社会手当としての性格が強いのだが、日本ではそもそも社会手当に対する認識が乏しいことが、この結果をもたらしたといえよう。

　労働しない子どもの生計費は誰がいかなる形で保障すべきなのか。その子どもを扶養する労働者の賃金という形でその使用者から支払われるべきであるのか。それとも労務に対応すべき賃金とは別に社会的な給付という形で支払われるべきなのか。賃金論と社会保障論を貫く大きな問題である。

　ヨーロッパでもまずは賃金としての家族手当から対応が始まったが、企業間のコスト平準化のため業種別地域別に家族手当補償金庫が設立され、さらに労働者以外にも拡大されて普遍的な社会保障としての家族手当となっていった。

　一方日本では、賃金としての家族手当が戦時下の賃金統制の下で大きく拡大し、戦後、生計費原則により年齢と扶養家族数に基づく賃金制度を再確立した電産型賃金体系により、扶養責任は社会化されるのではなく、個別企業が負担すべきものとなった。

　これに対し政府はある時期まで同一労働同一賃金原則を唱道し、生計費原則との矛盾の解決を国家による児童手当に求めた。例えば一九六〇年の国民所得倍増計画は、年功賃金制の是正のため児童手当制度の確立を唱えていた。ところが、ようやく一九七一年に児童手当法が成立したころには時代の雰囲気はがらりと変わり、児童手当は「企業に家族手当があるのにそんなものいらない」という批判の中で細々と縮んでいった。

　二〇〇九年総選挙で民主党は子ども手当をマニフェストに掲げ、新政権の下で二〇一〇年からその支給が開始された。その意義は何よりも、子どもの生計費を生活給ではない形で給付する社会保障制度を確立することにあったはずである。しかし、バラマキとの批判の中で、政権担当者自身にその意義が理解されていなかったことが露呈した。社会手当の典型ともいうべき児童手当＝子ども手当に対する風当たりの強さの中に、日本型雇用システムの中で生きてきた正社員とその家族たちの意識が明確に現れているといえよう。

　日本にも中等教育機関として職業高校があるし、高等教育機関としての大学も職業教育機関としての性格を有していないわけではない。しかしながら、とりわけ高度成長期以後の日本社会においては、学校教育における評価基準が一般学術教育に偏し、職業という観点が軽視されてきた。教育社会学者の本田由紀は、日本の教育システムの最大の問題点をその職業的意義の欠如に求めている。教育に職業的意義がないというのは、学校で学んだ教育内容が就職後の職業生活にほとんど意義を有していないということである。若者自身の主観的な評価においても、また団塊の世代を対象にした職業的自律性に関する客観的な評価においても、学校教育は職業キャリアにほとんど影響を与えていない。

　もちろん、教育内容ではなく学校の偏差値という面においては、学校教育は職業キャリアに大きな影響を与えている。その学校で何をどれだけ学んだかではなく、その学校に入る段階の学業成績が重要なのである。就職の際に企業が若者に求めるのは、その企業で使える技能を学校で身につけてきたかどうかではなく、その企業で一から厳しく訓練するのに耐えられる素材かどうか(「官能性」)なのである。

　生活給制度の下でこどもに高等教育まで受けさせられるような高賃金が保障されていたことが、その教育の内容を必ずしも元を取らなくてもよい消費財的性格の強いものにしてしまった面もある。親の生活給がこどもの教育の職業的意義を希薄化させる一因でもあった。今後、教育の費用負担を社会的に支えていこうとするならば、教育内容についても大きな転換が求められる。すなわち、卒業生が教育機関で身につけた職業能力によって評価されるような実学が中心になるはずである。

　教育訓練システムについても、ある時期まで政府は公的人材養成機関を中心におく構想を抱いていた。一九六〇年の国民所得倍増計画と、とりわけ一九六三年の人的能力政策に関する経済審議会答申においては、職業教育・職業訓練を重視し、資格検定制度を社会的に確立し、労働力移動を円滑化することが目指されていた。

　ところが一九七三年の石油ショックを契機に、労働政策は企業内部での雇用維持を最優先させる方向に大転換し、それまでの社会的通用性ある技能に着目した公的人材養成中心の政策は、企業特殊的技能を身につけるための企業内人材養成に財政的援助を行うという方向に大きく舵が切られた。この時期は、アカデミズムにおいても終身雇用や年功制など日本的雇用慣行が内部労働市場論の立場から再評価され始めた時期に当たる。

　しかし、企業が学校に求めるのは企業内人材養成に耐えうる優秀な素材を提供することだけだということになれば、普通高校も大学も、その教育内容が企業にとって意味がないという点では何ら変わりはない。学ぶ内容に意味のない学校であれば、それはもはや学ぶ場所とは言えまい。しかし教育界は、この多様性なき一元的序列付けという問題の根源には何ら触れることなく、偏差値が悪いとか、心の教育とか、ゆとりだとか、見当外れの政策を行き当たりばったりに試みるだけであった。

　サブプライム問題に端を発する経済危機の中で、公的職業訓練機関は急に脚光を浴びるようになったが、それまでは必ずしもその重要性が認識されていたわけではない。それどころか、失業者が目の前で急増しつつあった二〇〇八年一二月に、行政減量という大義名分のもと、訓練施設を運営する雇用・能力開発機構の廃止を決定したり、民主党政権においても職業訓練校の廃止が強行されようとしていることからも窺えるように、公的職業訓練に対する一般の認識はまだまだ低いものがある。

　現実の日本社会では、職業教育訓練システムは依然として質的にも量的にも、圧倒的に企業内教育訓練に依存している。そしてそのため、企業内教育訓練機会から排除された多くの若年非正規労働者が、技能を身につけられないまま次第に中高年化していくという事態をもたらしている。

　これに対して政府はここ数年来、日本版デュアルシステムやジョブカードといった政策をとってきた。前者は教育訓練機関における座学と企業における実習及びＯＪＴを組み合わせた新たな人材養成システムで、修了後その企業に雇用されることを目指すものである。また後者は、企業現場や教育機関で実践的職業訓練を受け、その修了証など（ジョブカード）を就職活動に活用しようとするものである。これらは、現代日本の労働社会において有効な教育訓練機能が企業に集中しているという事実を前提に、それを若年非正規労働者たちの技能向上にいかに活用するかという問題意識から生み出されたものである。その意味では現実に即した政策といえるが、ジョブ型ではない労働社会においてジョブカードがどこまでの意味を持ちうるのかという本質的な問いかけはなされていない。

　二〇一〇年に策定された新成長戦略においては、社会全体に通ずる職業能力開発・評価制度を構築するため、ジョブカード制度を日本版ＮＶＱ(全国職業資格制度)へと発展させていくことが唱われている。これが日本型雇用システムを根本から転換するような大事業であり、半世紀前に試みて失敗を喫しているということがどこまで認識されているのであろうか。

　以上、セーフティネット、生活保障システム、教育訓練システムなど雇用システムをめぐる社会システムについての検討を踏まえて、最後に日本型雇用システムの中核に位置する「職務のない雇用契約」自体を見直す方向性を考えよう。ただし、いかなる雇用・社会システムも過去の積み重ねの上に漸進的に構築していく以外にない。社会のあり方を一気に根底から変えられると考えるのは夢想家に過ぎない。ただ、システムを取り巻く現実が大きく変わっている中で、旧来のシステムを無修正で維持できると考えるのも同じくらい夢想的である。我々は、正社員はもっぱら家計を維持する成人男性であり、非正規労働者は彼らに扶養される主婦や学生であると見なしてあまり不都合のなかった時代につくられた枠組みを、正社員にも家計補助的な者もいれば非正規労働者にも家計維持的な者もいるという時代に適合するように、適切に修正していかなければならない。

　そのためには両者の均等待遇を進めていくこと、非正規労働者の雇止めに対する規制のあり方を、正社員の雇用保護のあり方とともに検討していくことが課題となる。その際、これまでの正社員でも非正規労働者でもない新たな労働者像として、「ジョブ型正社員」という一つのイメージを提示してみたい。

　彼らの雇用契約は職務(ジョブ)、労働時間、就業場所を定めた期間の定めのない雇用契約である。そのため、職務を超える配転はないが、その職務がある限り原則として解雇から保護される。逆に言えば、当該職務がなくなったり、職務の絶対量が縮小すれば他の職務に配転することで雇用を保障する義務はなく、労使協議により対象者を選定することを条件に整理解雇が正当とされる。また、時間外労働や転勤に応じる義務は原則としてないが、その代わりリストラ時に残業削減の余地はなく、直ちに整理解雇が始まる。一言でいえば、解雇回避努力義務はない。もっとも、労働時間を減らして賃金を分け合う本来的ワークシェアリングはありうる。

　賃金は(月単位で支給されたとしても）時間単位で投入労働量に応じて計算される。つまり実質的には時給制である。義務のない時間外・休日労働を労働者の同意を得て行わせた場合には、高率の割増賃金を支払わなければならない。また賃金の決定原理は当該職務に対応する職務給であるが、若年期には勤続による習熟に対応した一定の年功的昇級がなされよう。さらに、教育訓練もその職務系列の上位に昇進するためのものにとどまる。

　職務自体が臨時・短期的な場合には期間の定めのある雇用契約となる。これを非正規労働者と呼んでもよいが、ジョブ型正社員との均等待遇は必要である。また、一定回数以上の更新は職務自体が恒常的であるにもかかわらず期間の定めをしたものとしてジョブ型正社員と見なされる。

　このように非正規労働者からジョブ型正社員に移行するルートを確立するとともに、自分の職務を大事にしたい、自分の時間を大事にしたい、自分の住む場所を大事にしたいと考える正社員がジョブ型正社員に転換するルートを明確化することも必要である。掛け声ばかり大きい割に具体的なイメージが曖昧なワークライフバランスの一つの典型像として、雇用保障の縮小と引き替えに職務限定、時間限定、場所限定を権利として持つジョブ型正社員への移行を提示することには意味がある。その意味では「ワークライフバランス型正社員」と呼んでもいいかもしれない。

　実は、ある意味でこれに近い正社員モデルは日本型雇用システムにおいて存在した。男女雇用機会均等法以前の女性正社員モデルである。彼女らは新規採用から定年退職までの長期的メンバーではなく、新規採用から結婚退職までの短期的メンバーであった。従って正社員といっても結婚退職までの若年期だけなので生活給ではない。また職務がかなり限定され、重要な教育訓練からも排除されていた。そしてなにより、男性正社員と異なり労働時間や勤務場所が限定されていることが前提であった。「二四時間闘える」男性正社員を銃後で支える女性正社員は労働基準法通り「九時五時勤務」であり、無定量の残業を要求されることはなかった。言うまでもなく、これが世界標準の労働者モデルである。

　一九八五年男女雇用機会均等法の制定に対応するため、大企業を中心にコース別雇用管理が導入され、「総合職」と呼ばれる基幹的業務に従事する「職種」と、「一般職」と呼ばれる補助的な業務に従事する「職種」が区分された。その後は、男性正社員並みに職務、時間、場所の限定なく無定量に働ける一部の女性正社員を総合職として積極的に活用する一方で、そうでない女性労働者は正社員から外し、派遣など非正規労働者として活用する方向に向かい、女性正社員モデルは衰退していった。

　もちろん、かつての結婚退職を前提とした女性正社員モデルを復活させることなどナンセンスである。しかしながら、職務、時間、場所が限定された正社員モデルという意味で、ジョブ型正社員を構想する際の一つのよりどころになりうるだろう。とりわけ、ワークライフバランスを大事にしたい男女労働者にとっては、それが可能であった女性正社員モデルの再生には意味があるはずである。