　日本の労働時間法政策は、ある時期までは極めて単純な構造であった。すなわち、労働時間の短縮が唯一の政策目標であり、その中心は所定労働時間の短縮におかれていた。しかしながら、１９９０年代以降、労働時間の弾力化というもう一つの政策目標が登場し、次第に中心的地位を占めるようになってきた。１９９８年と２００３年の労働基準法改正では、裁量労働制の拡大が大きなテーマとなったが、現在政府の規制改革・民間開放推進会議等ではホワイトカラーへの労働時間規制の適用除外の導入が求められている。

　一方、労災補償分野から提起されてきた過労死・過労自殺問題は、労働安全衛生分野において過重労働対策を政策課題として大きくクローズアップすることとなり、特にその中で長時間労働の健康への悪影響が改めて確認されたことにより、労働時間政策と安全衛生政策を深く交錯させるに至った。また、サービス残業問題も大きな関心事となっている。

　こういった状況下では、日本と同時代性を有する先進産業社会の在り方を比較検討することが、日本の法政策を構想する上で有用である。実際、ホワイトカラー適用除外制の唱道者は、アメリカにおける同制度を常にそのモデルとして掲げているし、ワーク・ライフ・バランス論では北欧を始めとするヨーロッパ諸国の例が引かれることが多い。

　制定当時のＥＥＣ条約には、各国の有給休暇制度の均等維持の規定に加え、労働時間と割増率の均衡に関する議定書が付けられていたが、これらは男女同一賃金規定とともに、フランス主導のソーシャル・ダンピング防止のための規定であった。１９７０年代に入り、ＥＣレベルの労働社会政策の樹立が目指されるようになる中で、１９７５年には法的拘束力はないが「週４０時間労働及び４週間の年次有給休暇の原則に関する理事会勧告」が採択された。

　ところがこの頃から石油ショック後の雇用状況の悪化の中で、労働時間政策の文脈が変わってくる。労働時間の短縮による雇用の創出というワークシェアリングの考え方が議論の中心となり、１９８３年にはこの発想に基づいてＥＣ委員会から「労働時間の短縮と再編に関する理事会勧告案」が提案された。しかし、当時のイギリスのサッチャー政権は労働政策へのＥＣの介入を断固として拒否し、勧告案は採択に至らなかった。

　次に欧州レベルで労働時間法政策が登場するのは１９９０年代に労働安全衛生という文脈の中でであるが、これは近年の日本のように過労死・過労自殺問題が深刻化し、労働時間を生命や身体・精神の健康という観点から捉えなければならない事態に立ち至ったからというわけでは必ずしもない。むしろ、イギリスの保守党政権が労働条件の改善を目指すＥＣレベルの試みを敵視し、拒否権を行使してこれらを悉く葬ってきている中で、労働関係の数少ない多数決事項である労働安全衛生の枠組に載せることにより、その拒否権を回避して採択に漕ぎ着けるための戦術として選択されたという面が大きい。

　１９９３年に採択された「労働時間の編成の特定の側面に関する理事会指令」は、労働者の健康を確保するという観点から、通常の労働時間規制とは異なり、労働時間の上限を規制するのではなく、労働時間以外の時間（休息期間）の下限を規制するという手法を主たる方法として採用した。すなわち、１９９０年に提案された欧州委員会の原案では、１日最低連続１１時間の休息期間、１週最低１日の休日を要求し、併せて交替制や夜業の一定の規制を求めるものであった。当時既に週４０時間が一般化していたヨーロッパの水準から見れば大変おとなしい内容に見えるが、これは時間外労働によっても許されない絶対的基準であるという点が重要である。

　その後欧州議会における審議で、原案にはなかった時間外を含めて週４８時間労働という規定が導入されたため、この週４８時間という上限が安全衛生の観点から正当化しうるものかどうかに疑問が呈され、イギリスが同指令の無効を欧州司法裁判所に提訴するという事態に発展したが、敗訴して労働時間規則を制定せざるを得なくなった。

　もっとも同指令にはイギリスの要求を容れて特例規定が設けられた。労働者個人の同意があれば、週４８時間を超えて労働させることができるという個別オプトアウト規定であり、実際イギリスではこれにより、雇用契約締結時に労働者の同意を得ることで労働時間規制を免れるケースが多く見られた。

　このようなＥＵの労働時間法政策の展開から日本の労働時間法政策を見ると、１９８０年代に労働時間短縮が国民的課題とされたときの問題意識は、まさに日本が長時間労働でソーシャル・ダンピングをしているのではないかという外国からの批判への対応であったし、２００１年から２００２年頃に急激に盛り上がり、その後急速に関心が失われたワークシェアリングは１９８０年代のヨーロッパに相当するように見える。その中で、最も重要でありながら現代日本に全く欠けている制度が１日最低連続１１時間の休息期間である。最低１１時間の休息期間が確保されるということは、１日２４時間のうち、労働時間と休憩時間を合わせた拘束時間は最高でも１３時間に制限されるということを意味する。休憩時間が１時間とすれば、１日の労働時間は最高でも１２時間までということになる。

　これは、ここまでなら幾らでも働いていいという趣旨ではない。別に時間外労働を含めても１週間４８時間以内とせよという規定がある。休憩時間を１時間として休息期間以外を全て労働時間に充てれば、１日１２時間×６日＝週７２時間（拘束時間でいえば１日１３時間×６日＝週７８時間）となる。これは、これを超えることは絶対的に許されないという、いわばレッドカードゾーンといえる。そして、日本の労働時間規制において欠落しているのは、まさにこのレッドカードを出すべき最高限度の設定である。日本の労働基準法では、労使協定で定める時間外労働の限度基準が一応定められることになっているが、これはそれを超える時間外労働を禁止するものではない。どこまでいってもイエローカードしか出ない仕組みになっているのである。

　この休息期間は、週４８時間制の適用除外を個人の同意を要件に広範に認めているイギリスにおいても明確に規定されている。イギリスの個別オプトアウトは大きな批判に曝されているが、それにしても休息期間という形で裏側から絶対的な上限設定がされているという点は見逃すべきではないであろう。

　上述のように、ＥＵの労働時間指令が安全衛生の枠組みで構築されているのは、イギリス保守党政権の反対をすり抜けるためという政治的な意図に基づくものであったが、過重労働やメンタルヘルス問題が深刻化し、極端な場合には過労死や過労自殺という形で噴出しているてきている現代の日本にとっては、（その意図とは切り離して）極めて示唆的な制度と言えるのではなかろうか。今国会に提出されている労働安全衛生法改正案でも、月１００時間以上の時間外労働を行った者について、医師による面接指導とその結果に応じた措置をとることが義務づけられることとされているし、時短促進法改正案でも目的から「ゆとり」という言葉が消え、「健康」という言葉に変わっている。今や労働時間を生命や身体・精神の健康に関わる労働安全衛生という枠組みで考えることが強く求められるに至っているように思われる。

　労働時間短縮が国民的課題とされた１９８０年代から１９９０年代前半の時期においても、所定労働時間の短縮に比べて、時間外労働の問題はやや副次的な扱いを受けてきたし、時間外労働の法的な上限設定の問題は、常に日本的雇用慣行における雇用維持機能との関係で否定的に捉えられてきた。しかしながら、１９９０年代半ば以降、労働市場政策が外部労働市場重視型に大きく転換していく中で、本来なら再度議論し直されなければならなったはずである。また、裁量労働制やホワイトカラー適用除外制が進展していくと、それ以外の通常の労働者の労働時間さえも本質的には同様に無制限であることにも再検討の余地が生じてくるはずである。

　やや横道にそれるが、ここで近年唱道されるホワイトカラー適用除外制に言及しておきたい。唱道者はアメリカの同制度を根拠に、日本でもホワイトカラーへの労働時間規制を外すべきだと主張しているが、大事な点が抜けているように思われる。

　そもそもアメリカのホワイトカラー適用除外とは労働時間規制の適用除外ではない。なぜなら、アメリカには労働時間規制が存在しないからである。ホワイトカラーであれ、ブルーカラーであれ、日本やヨーロッパの意味における労働時間規制は存在しない。公正労働基準法が規定しているのは、週４０時間を超えて労働させる場合には５割増の賃金を支払えということだけであり、労使協定も必要なければ本人同意も必要ない。初めから週１００時間労働という契約を結ぶことも可能である。割増しかないという意味では日本の深夜業と同じであり、賃金規制であって、労働時間規制とは言えない。

　これに対して、一定のホワイトカラーについて割増賃金支払義務を（それだけを）適用除外しようというのであれば、これはそれなりに成り立ちうる議論であろう。もっともその際、アメリカの同制度では、職種だけでなく、賃金支払い形態（実際に働いた時間数にかかわらず一定額の給与が保証されること）と賃金水準（週４５５ドル）が重要な基準となっていることを確認すべきであろう。

　フレクシビリティは当初、イギリスのサッチャー政権によるＥＣ労働政策への攻撃の手段であった。当初これに対して極めて懐疑的であったＥＣ当局が徐々にこの考え方に接近していったのは、８０年代末から９０年代初頭にかけてＥＣ域内の失業率が急激な上昇を遂げ、１０％を超えるに至ったことが大きい。１９９３年に欧州理事会で承認された「成長、競争力、雇用－２１世紀に向けての挑戦と方途（白書）」（通称「ドロール白書」）は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を高めるための措置を提言した。

　しかしながら、ＥＵ当局はサッチャー路線に全面降伏したわけではない。同白書はむしろ、内部労働市場の柔軟性、すなわち企業が出来る限り労働者を解雇せずに、配置転換、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入などによって人的資源を最大限活用することを強調していた。そして、硬直的な労働時間法制を見直し、企業レベルの労使対話を通じて規制を分権化していくことが推奨されていたのである。

　この方向性をより明確に打ち出したのが、１９９７年に提出された「新たな労働組織のためのパートナーシップ」と題するグリーンペーパーである。ここでは上記白書で内部労働市場と捉えていたものを労働組織と捉えなおし、労働者の関与を前提として厳格な法規制から企業、事業所レベルに分権化したシステムへの移行を強調している。特に労働時間については、操業・営業時間と労働時間の分離、労働時間の年間化、パートタイム労働の導入、そして職業生涯を通じた柔軟な休暇制度が唱道されている。

　こういった労働時間の弾力化政策は、９０年代後半から「開かれた協調手法」という政策手段で行われてきたＥＵ雇用戦略において、「アダプタビリティ」という名の下に一つの柱となった。ここでは労働時間の短縮とともに、特に労働時間計算の年間化などによる弾力化が重視されている。また、パートタイム労働など非典型労働の促進も、その均等待遇を進めることと併せて重点課題とされた。

　そして、２００４年９月には遂に労働時間指令を緩和する提案が欧州委員会からなされるに至った。もっとも正確には、イギリスにとっては規制強化、他の諸国にとっては規制緩和というべきであろう。上述のように、イギリスでは個別オプトアウトが広く適用され、事実上週４８時間制は空洞化していたのだが、これを是正するために、労働協約や労使協定による集団的オプトアウトについては広く容認する一方で、濫用の指摘される個別オプトアウトについては原則として認めず、労働者代表がいない等の理由で労使協定が締結できない場合にのみ、その要件を厳格化、範囲を限定した上で認めるなど、規制の強化を図っているのである。とは言え、この指令案が採択されれば、今まで個別オプトアウトを利用してこなかった大陸欧州諸国でも、労働組合や労働者代表の同意により週４８時間を超える労働時間が可能になるわけで、日本の３６協定システムがＥＵに輸入されたかの如き事態となる。

　ＥＵにおいてこの十数年間フレクシビリティが労働政策のキーワードとなってきたこと自体は、その文脈からすれば十分理解することができる。とは言え、その向かおうとしている先が日本の３６協定システムに近いものであるという事実は、我々を困惑させるものでもある。ここから、どういうインプリケーションを引き出すべきなのであろうか。

　一足飛びに日本の先進性（？）を語る前に踏まえておくべき点として、まず上述の労働安全衛生の観点からの休息期間規制が、個別的であれ集団的であれオプトアウトの上限をしっかりと抑えていることを挙げておく必要がある。日本のような青天井制度ではないのである。

　しかしながらここでより重要なのは、週４８時間労働を超えるために必要な労働組合や労働者代表の同意というものの持つ社会的存在感なのではないかと思われる。ヨーロッパで労働規制のフレクシブル化が進められる際には、労使合意が要件とされることが多い。いやそれどころか、ＥＵレベルでは、育児休業やパートタイム、有期雇用など、労使団体間の協約がそのままＥＵ指令となり、各国法制となっているものも少なくない。労使は「ソーシャル・パートナー」と呼ばれ、その合意には極めて重い位置づけがされるのがヨーロッパの伝統である。

　実は日本の労働基準法第３６条も、制定当時は「労働者の団体による闡明された意思に基づく同意」により時間外労働を認めるものと位置づけられていたのであり、制度設計自体は必ずしも問題を孕んでいたということはできない。問題はその後の運用である。労働組合が３６協定の締結当事者である場合でさえ、十分に時間外労働をコントロールしようとしていたとは言い難いし、特に労働組合の存在しない事業場においては、事実上使用者側が指名した「労働者代表」に白紙委任状を委ねるような状況すらあった。

　上記グリーンペーパーにおいては、既に労働時間のフレクシビリティが労働需要の変動に機敏に対応できるという意味で企業側にとって望ましいものであることと同時に、それが家庭責任や教育訓練との両立を容易にするという意味で労働者側にとっても望ましいものであるという指摘がなされていた。ビジネス・フレンドリーなフレクシビリティに対して、ファミリー・フレンドリーないし個人生活フレンドリーなフレクシビリティの視点である。

　この問題はＥＵでも主として男女均等法政策の文脈で取り上げられてきた。１９８３年には育児休業と家庭責任による休業に関する指令案が提案されたが、これは男女共通の、しかも譲渡できない個人の権利として育児休業と家族的理由によるタイムオフを確立しようとするものであった。しかし、イギリスのサッチャー政権が「母親のみであればともかく、父親にまで育児休業を付与するのは反対」として譲らず、遂に採択に至らなかった。女性宰相が拒否権を使ってつぶしたというところが皮肉である。この指令は結局、ＥＵレベル労使団体間の交渉、協約締結を経て１９９６年に成立し、労働党政権となったイギリスにも適用された。

　上述の２００４年労働時間指令改正案に先立つ労使団体への協議において欧州委員会が職業家庭生活両立問題をも取り上げていたことからすると、この問題を労働時間規制の枠組みの中で取り上げる意欲があるようであるが、上記指令改正案では具体的に提案されるに至っていない。ただ、２００５年５月の欧州議会の同指令改正案への修正意見では、労働者が労働時間と労働パターンの変更を請求する権利を有し、使用者はこの請求を公正に考慮する義務を負い、それによる使用者にとっての組織的不利益が労働者にとっての利益に比べて不釣り合いに大きい場合にのみ当該請求を拒否することができるようにすべきとされている。

　同グリーンペーパーは同時に、労働者に家庭、訓練その他の理由によるキャリア休暇を付与するような職業生涯政策を唱道していた。欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団（ダブリン財団）でも近年この問題を集中的に研究しており、２００３年に刊行された『職業生涯にわたる新たな時間編成』と題する報告書では、ライフコースという視点から、これまでの「教育訓練→フルタイム就業→引退段階」（男性）、「教育訓練→第１段階の稼得就業→家族世帯段階（並行してパートタイム就労も可能）→第２段階の稼得就業（も可能）→介護段階（並行してパートタイム就労も可能）→引退段階」（女性）という年齢別の在り方から、各年齢を通じて教育と労働と余暇時間が並行して行われるようなモデルを展望し、これを支援促進するような新たな制度設計を考えるべきとしている。労働側でも、欧州労研が１９９９年に刊行した『労働時間政策の新たな道』において「全ライフサイクルにわたる労働時間の概念化」という論文が書かれ、パートタイム労働や有給休暇制度を通じた生涯労働時間政策の樹立を唱っている。

　このように、現時点ではなお法政策として形成途上にあるものではあるが、この生涯にわたる労働時間配分という視点は、今後の労働時間法政策の方向を示すものとして注目していく必要があると思われる。上記欧州議会の修正意見でも、指令前文ではあるが、「生涯学習アレンジメントを含め新たな労働時間モデルの可能性を作り出すために」云々という表現が出てきている。

　この点で興味深い例が、ベルギーのキャリア休暇（時間クレジット）制である。この制度が設けられたのは１９８５年に遡る。そのころからベルギーは仕事と生活の調和に熱心であった・・・というわけではない。前述のようにこの時期はヨーロッパでワークシェアリングが流行していた時期であり、この制度も労働者が一定期間休暇を取ったり労働時間を短縮したりする代わりに、その期間失業者を雇い入れてその地位におくという仕組みであった。もっぱら労働市場の再配分効果を狙った制度であり、仕事と生活の調和という観点は少なくとも公式的にはなかった。キャリア休暇の取得理由に限定はないが、末期看取り休暇、育児休暇及び家族看護休暇といったテーマ別休暇の場合には使用者は申出を拒否できない。これら以外の理由による休暇は企業の労働力の１％（後に３％）に限ることができる。休暇中の労働者には月３００ユーロの手当が支給される。

　２０００年に労働組合が全労働者の権利としてキャリア休暇クレジット制度の導入を求め、交渉の結果２００１年２月に国家労働審議会において労働協約第７７号が締結された。これにより民間部門においてはそれまでのキャリア休暇制に代わって時間クレジット制度が導入された。テーマ別以外の休暇の取得者の上限が企業労働力の５％に引き上げられ、手当が月約５００ユーロに引き上げられた一方、使用者側の要求を容れて代替労働者として失業者を雇い入れる義務は無くなった。労働市場措置から仕事と生活の両立政策に純粋化したと言える。完全休暇及びハーフタイム勤務の期間は上限１年だが労使協定で５年まで延長でき、５分の１短縮勤務（５分の４勤務：多くは週４日制）は上限５年である。５０歳以上の者（２０年勤続）は無期限にハーフタイム勤務又は５分の１短縮勤務が認められる。これは早期退職防止のための段階的引退奨励策と言えよう。ただし公共部門では従来のキャリア休暇制度が残された（取得者の上限はない）。なお手当は連邦政府が負担するが、フランダース政府は独自の上乗せ給付（月１５０ユーロ）を設けている。

　両制度を通じて取得者数は着実に増加してきており、１９９６年の約５万人から２００２年には約１３万人となっている。もっとも性別年齢別の内訳を見ると、女性は半分以上が４０歳未満（つまり家庭責任との両立）、男性は３分の２近くが５０歳以上（つまり段階的引退）と、使い方がくっきり分かれてしまっているようである。

　こういった新たな観点からの労働時間法政策は、日本においても職業生活と家庭生活の両立という枠組みで展開されてきた。それも１９９１年の育児休業法制定までは、勤労婦人や女子労働者に対する努力義務に過ぎなかったが、その後は（少なくとも法制度上は）男女労働者に共通の権利として規定されている。特に、労働基準法の女子保護規定の廃止に伴い、深夜業や時間外労働の制限（就労免除請求権）が（これまた少なくとも法制度上は）育児・介護を行う男女労働者に共通の権利とされてきたことは、外見的にはファミリー・フレンドリーな労働時間制度の着実な進展と見えるかも知れない。実態レベルで見ても、ヨーロッパでも男性の育児休業取得率は（北欧諸国等を除けば）決して高くはなく、日本の現状は大陸諸国と大差ないということもできるかも知れない。

　一方、労働者個人の生活にフレンドリーな労働時間の弾力化については、ヨーロッパ各国の動向がかなり詳しく紹介されてきており、政策構想の中に取り入れられつつある。特に、２００４年６月に相次いで出された「仕事と生活の調和に関する検討会議」報告書（職業生涯の各の段階で仕事と生活を様々に組み合わせ、自らの意向に適合した働き方を選択できるようにすることを提言）や「職業生活活性化のための年単位の長期休暇制度等に関する研究会」報告書は、必ずしも直ちに立法化に結びつくわけではないが、今後の法政策の方向性を指し示すものであり、ヨーロッパにおける政策方向に対応している。

　しかしながら、日本の現状は、そういう新たな政策課題への対応といった高いレベルの議論の前に、男性労働者が自宅で家族とともに夕食をとることがどの程度できているのかといった次元にも問題がありそうである。毎日深夜帰宅の父親が一定期間だけ育児休業をとることに何程の意味があるのかという議論もあり得よう（いや、もちろん、それは大いにあるはずだが）。

　ここのところで、ＥＵにおいてはフレクシビリティのもう一つの要素として打ち出されてきているワーク・ライフ・バランス政策が、日本においてはそれとともに、むしろ労働時間規制の強化、特に時間外労働の上限設定の必要性という政策課題につながってくるように思われる。上述のように、現在の日本の最大の課題は労働安全衛生としての労働時間規制の確立であるが、過労死や過労自殺の危険があるレベルに至る前に、普通の男女労働者が家族と過ごせる十分な時間を確保できるような（十分弾力的な）労働時間の上限設定があっても良いのではなかろうか。