『季刊労働法』第２１１号「労働法の立法学」シリーズ第８回
「時間外手当と月給制」
今回は、現在ホットなテーマになっているホワイトカラーの労働時間法制について、ちょっと異なった視点から取り上げてみたいと思います。現在議論の焦点になっているいわゆるホワイトカラー適用除外制のことを、多くの人々は労働時間法制の問題だと思いこんで議論を展開しているように見えますが、そうではなくて、それは賃金法制の問題であり、労働基準法がほとんど規制の対象としていない賃金制度のあり方をめぐる問題が、時間外手当という形でここに露呈しているのだということを歴史的背景にさかのぼって具体的に説明してみようと思います。
１ ホワイトカラー適用除外制とはいかなるものか
(1) ホワイトカラー適用除外制をめぐる近年の動き
労働時間法政策をめぐる構図はここ１０年ほどで大きく変わりました。それまでは労働時間短縮が国策として前面に打ち出され、法定労働時間を４８時間から４０時間に短縮することを中心に、みんなの労働時間を同じように短縮していくことが政策目標とされてきましたが、９０年代半ば頃から政策の方向がシフトし、労働時間を弾力化すること、それも変形制のように集団的に弾力化することよりも、裁量労働制という形で労働者一人一人について労働時間を個別的に弾力化していくという方向が目指されてきました。１９９８年と２００３年の労働基準法改正は、いずれもこの裁量労働制の適用範囲を拡大することが大きな目的の一つであり、現在企画業務型裁量労働制は制度的にはかなり広範に適用可能なものとなっています。
ところが、２００１年あたりから、裁量労働制は労働時間の見なし制度にとどまるとして、アメリカのホワイトカラー適用除外制に倣って、労働時間規制の適用を除外すべきだという議論がされるようになりました。政府部内でこれを唱道しているのは、内閣府に設置された総合規制改革会議やその後身に当たる規制改革・民間開放推進会議です。その累次の答申はほぼそのまま閣議決定され、政府の方針となってきています。最近の例でも、２００５年３月閣議決定された規制改革・民間開放推進３か年計画（改定）では、「2004年８月に改正規則が施行された米国のホワイトカラーエグゼンプション制度を参考にしつつ、現行裁量労働制の適用対象業務を含め、ホワイトカラーの従事する業務のうち裁量性の高いものについては、改正後の労働基準法の裁量労働制の施行状況を踏まえ、専門業務型裁量労働制の導入が新たに認められた大学教員を含め、労働者の健康に配慮する措置等を講ずる中で、労働時間規制の適用を除外することを検討する。また、その際、管理監督者等を対象とした現行の適用除外制度についても、新たに深夜業に関する規制の適用除外の当否も含め、併せて検討を行う」と述べています。
こういった動きを受けて、２００５年４月から、厚生労働省でも「今後の労働時間制度に関する研究会」を開催し、検討を進めています。ここでは労働時間分布の長短二極化や年次有給休暇の取得日数の減少、過重労働による脳・心臓疾患の労災認定件数の増加なども問題意識として挙げられていますが、やはりその中心は、アメリカのホワイトカラー・エグゼンプション等について実態を調査した上で、労働時間規制の適用除外について検討することにおかれているようです。
(2) アメリカのホワイトカラー適用除外制とはいかなるものでないのか？
政府が先頭に立ってこういう言い方をしている以上、多くの人々は、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは労働時間規制の適用除外のことだと理解しているでしょう。日本は労働基準法第４１条で、管理監督者という狭い範囲の労働者しか労働時間規制が適用除外になっていないが、アメリカはもっと広く、ホワイトカラーのかなりの部分が労働時間規制の適用除外になっているに違いないと、こういう風に理解している人が圧倒的大部分だろうと思われます。
結論から言いますと、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは労働時間規制の適用除外ではありません。なぜそう断言できるのでしょうか？それは、アメリカにはそもそも法律による労働時間規制が存在しないからです。ホワイトカラーであれ、ブルーカラーであれ、その他のいかなる労働者であれ、日本やヨーロッパにおいて語られるような意味における労働時間規制というものは存在しないのです。労働時間規制が存在しないところに、その適用除外だけが存在しうるはずがないでしょう。
確かに、アメリカには労働時間に関係のある法規制は存在します。公正労働基準法という立派な名前の法律があり、週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけています。そして、それだけです。週４０時間を超えて働かせてはいけないという日本の労働基準法第３２条に相当するような規定は存在しませんし、週４０時間を超えて働かせる場合には何らかの手続きをとれという日本の労働基準法第３６条に相当するような規定も存在しません。
従って、使用者は初めから例えば週所定労働時間を１００時間とする労働契約を労働者に示して締結することも十分可能です。その１００時間のうち、最初の４０時間の賃金率が最低賃金を上回っており、それに続く６０時間の賃金率がその５割増になっていれば何の問題もないのです。労使協定も必要なければ、本人の同意も必要ありません。嫌だといえば、アメリカは随意雇用の国ですから、自由に解雇することもできます。要するに、労働時間それ自体については、アメリカの法律は何ら規制を設けていないのです。こういうシステムを日本やヨーロッパの労働時間法制に対比させて「軟性の労働時間規制」と呼ぶ人もいますが、私はそもそも労働時間規制ではないと見るべきだと思います。それは労働時間に関係のある賃金規制に過ぎません*1。
このように、アメリカのホワイトカラー適用除外制を根拠にして、日本においても労働時間規制の適用除外を正当化しようという議論は大変ミスリーディングなものです。もし、明確な労働時間規制を有する日本に対して、一切実体的な労働時間規制を持たないアメリカの制度を導入するという議論を展開するのであれば、それはホワイトカラーであろうがブルーカラーであろうが、他のいかなる種類の労働者であろうが、あらゆる労働時間規制を撤廃せよという議論でなければならないはずです。そういう議論を展開しているのであれば、それはそれで筋の通った議論だと評価することもできますが、ホワイトカラーについて労働時間規制を外そうという意図を、あたかもそれがアメリカの制度であるかの如くごまかして論ずるのであれば、それはおかしいよと指摘しなければならないでしょう。
(3) アメリカのホワイトカラー適用除外制とはいかなるものであるのか？
しかしながら、それではアメリカのホワイトカラー適用除外制は日本にとって参考にならないのかというと、そうではなく、実はある意味で大変参考になります。
上述のように、アメリカの公正労働基準法は週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけていますが、この割増賃金支払義務の部分を、一定のホワイトカラー労働者については適用除外しているのです。すなわち、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは、割増賃金の適用除外であり、日本でいえば、労働基準法第３７条の適用除外ということになります。
この適用除外の対象となる労働者が３種類あります。第１がエグゼキュティブ・エンプロイーで、通常管理職と訳されています。第２がアドミニストラティブ・エンプロイーで、使用者又はその顧客の経営方針や事業運営全般に直接関係するオフィス業務で通常自己の裁量及び独立的判断に基づき職務遂行する者を指し、裁量職と訳する人もいます。第３はプロフェッショナル・エンプロイーで、専門職と訳されています。この職務要件に加えて、賃金支払い形態が俸給制であって時間給ではないこと、俸給水準が一定額以上であることという２つの要件が求められています。
特に重要なのは、「実際に働いた日数や時間数にかかわらず、週以上の期間を基礎として前もって決定された一定額の給与が支払われる」賃金形態でなければならないという要件です。全く労働がなされなかった場合を除き、どの週にも所定額の給与の支払いが保証されていなければなりません。例えば２時間遅刻しても賃金カットされないのなら、２時間残業しても残業手当を払わなくてもよいし、逆に２時間遅刻したらノーワーク・ノーペイで２時間分賃金カットするというのなら、２時間残業した場合でもノーペイ・ノーワークで２時間残業手当を払いなさいということです。
こういう要件を見ると、日本でも管理監督者だけでなく、裁量労働制の対象となっているような専門職や企画的なオフィス業務についても、時間外労働の割増賃金支払義務を適用除外してもいいのではないか、という議論はあり得るように思われます。現行の裁量労働制のような、みなし労働時間制というややいびつなやり方ではなく、正面から労働基準法第３７条の規定を適用除外とせよという議論ならば、それなりに正当性のある議論なのではないでしょうか。
２ 時間外割増賃金の法制度
(1) 労働基準法第３７条と労働基準法施行規則第１９条
実のところ、私はアメリカの割増賃金適用除外制を、厳密にその範囲内において日本に導入することには反対ではありません。逆にいえば、現在の労働基準法第３７条の規定はやや過剰規制に過ぎるのではないかと考えています*2。
そもそも日本の労働基準法は、賃金制度の在り方についてはほとんど規制を設けず、自由に委ねています。通貨払い、直接払い、全額払い、毎月最低１回払い、一定期日払いという５つの要件と、最低賃金法をクリアしていれば、どういう賃金制度でもとることができるのです。ところが時間外労働についてだけは、厳格に２割５分増しの賃金支払を要求し、しかもご丁寧に、省令（労働基準法施行規則第１９条）で時間給、日給、週給、月給、さらには出来高払い制の場合の割増額の計算方法まで規定しています。これにより、たとえ月給制の場合でも、その額を１月の所定労働時間で割った時間当たり賃金額を算出し、それをもとに割増額を算定するという仕組みになっています。これは、いかなる月給制といえども、月単位にまとめて支払われる時間給制であるとみなしているのと同じです。
この規定は労働基準法制定当時からありますが、こういう観点から解説したものはほとんど見あたりません。辛うじて、１９４８年９月に出された『労働基準法逐条解説全書』（産業厚生時報社）の質疑応答の中に、次のようなものがあります（４０頁〜４１頁）。
問：月によって定められた賃金の場合、割増賃金の算定では所定労働時間で除するのであるから、この面から考へれば、現今迄の月給制といふものは基準法が出来た為に、その純粋性を失って、日給月給制に移行した。但しこの場合でも平均賃金算定の場合は、総日数で除するのであるから、この面からは本来の月給制の純粋性をとどめてゐるが、ともかく基準法が出来た為に一面からは月給制であり、一面からは日給月給制となり、かくして本来の月給制と云ふものは基準法が制定された為に失くなったと考へられる。即ち、純粋の意での月給制は実施できなくなったと考へられるが如何？
答：労働基準法の賃金の考へ方は、アメリカ式の所定労働時間給的な考へ方である。であるから、超過労働に対しては割増賃金を支払う。然し、無届欠勤、遅参の場合、賃金の減額（労働のないところに賃金はないとの考へ方であるから、減額と云ふよりも始めから欠勤、遅参に相当する所定労働時間の賃金は与えないことになる）することも出来る訳であるから、ご意見の通りであると云ふことができる。
これは労働基準監督官石丸兼一担当と明記されていますから、当時の労働省労働基準局監督課の公式見解でしょう。「アメリカ式の考へ方」といいながら、そのアメリカの制度が管理職だけでなくかなり広範な適用除外（ここでいう「純粋の意での月給制」）を認めているのを取り入れていないことに問題意識はないようです。
(2) 日経連の問題意識
不思議なことに、１９９０年代の初め頃になって、ホワイトカラーの労働時間と生産性という形で議論が提起されるに至るまで、この問題に対して経営者側から本格的に問題が提起された形跡はほとんどないようです。この時期は、サービス残業問題がマスコミや国会で取り上げられるようになった時期でもありますが、それでは、それまでみんなまじめに、労働基準法第３７条および同施行規則第１９条を遵守して、正確に労務を提供した時間に比例して賃金を受け取っていたのかというと、必ずしもそうとばかりも言えなかったのではないかという感じがします。かつて山口浩一郎氏が対談で語ったように、「日本では、ホワイトカラーの場合、課長が時間外労働に付けていいよというのが時間外というのが実情ではないでしょうか。皮肉な言い方をすると、日本でも実態としては、ホワイトカラー・エグゼンプトになっているのではないか」*3というのが現実の姿だったのではないでしょうか。
とはいえ、だいぶ過去にさかのぼると、経営者側がこの問題に正面から取り組んだ文書も出てきます。１９５３年６月に日経連から出された『当面する賃金問題解決の方向』に収録された三菱電機勤労部次長の中川俊一郎氏による「月給制、日給制の検討」という論文です。ここでは、月給制の仕事は投下された労働力の成果が時間単位で把握測定できず、二、三年、場合によっては一生かかって価値が具体化されるものであり、一応月をもって区切り月給として支払っているものであるとし、２時間分の仕事の成果がちょうど１時間分の仕事の成果の２倍に当たるような時間給の仕事とは異なると強調しています。
大変興味深いのは「日給制と基準法との関係について」というところで、こう述べています。「本質的には基準法が間違いで、これをつくった日米の当事者が、せめて私ほど日給制、月給制の問題を考えてくれれば、ああいうばかなものはできなかったと思う。われわれの考える基準法たらしめるためにも、あれは今後十分改めなければならぬ面が多いことを痛感しておる。それでもしも現在の月給者にして、時間単位で測れる日曜出とか残業手当というものが欲しいものは日給者になれと云いたい。もっとも現在は基準法に違反するからやむなく右の手当は支給はしている」。「日米の当事者」といわれては、適用除外制を有しているアメリカ側の当事者は困ってしまうでしょうが。
(3) 労働省担当官の問題意識
この翌年、１９５４年１０月に出された日経連の夏季賃金実務講習会記録第９号には、労働基準局給与課の足立一夫氏の「賃金を中心とした労働基準法の解説と問題点について」と題する講演録が収録されています。ここではきわめて率直に、月給制と基準法の不整合について語られています。かなり長くなりますが、大変興味深いものですから引用してみましょう。「基準法では割増賃金なり平均賃金なりで月給制についても簡単な時間計算でこれをすましている。・・・むしろ基準法の考え方は一つの擬制であると見ざるを得なくなる訳である。特に月給制については非常に多くの擬制が行われる。・・・均等に支払われている月給というのは何に対して均等かということになると、これまた一つのふんぎりをつけざるを得ないし、所定の労働時間というものがある以上、所定の月給というものはその所定労働時間というものを相手として決められたものと見ざるを得ない。割増賃金の考え方というのはその考え方に立っていて、時間外労働というものについてはもともと月給に含まれておらないのだ。・・・この考え方を称してよく私共はノーワーク・ノーペイの原則の話をしてきた訳である。・・・むしろノーワーク・ノーペイの原則は、ノーペイ・ノーワークの原則と呼んだ方が日本語としてはぴったりくるのではないかと思う。中味は何かというと、賃金の出ていないところでは働く義務を負わない。５時なら５時で退社時間が来るとあとは社長も課長もへったくれもない。・・・ペイのないところでは労働者、あるいは使用者という立場そのものを形成する基盤はないのである。・・・月給というものは所定の労働時間に対して一定に払われる。それ以外は労働者は労働する義務を持っていない。・・・これはまことに結構な話であるが、その実そうではなくて、優秀なる社員の方はねてもさめても、あれはどうかこうかということを四六時中考えている。満員電車の中で足を踏まれながら売掛金はどういうふうにして回収するかということを考えている。そこにペイがないのであるから無償労働になってしまう。この関係を月給でどう考えるかということが大切であるが、先程の話に戻ってこういったものを前提として、月給というものが包括的に決めてあるのだといったように考えなければ理屈が立たない。・・・仕事を愛するというか、とにかく自分の手がけた仕事を自分の気の済むようにとことんまでやるというのは普通の人情であるので、特に事務職員の方についていえば、御本人はノーワーク・ノーペイの原則を知っている。月給が所定労働時間にしか払われていないことも知っているが、それでもやはりねてもさめても考えざるを得ないということになる。そこで、一体月給というのは基準法の考え方自体がおかしいので、１月間の買い切り賃金として考えるのがやはり正しいのではないだろうかという疑問も出てくる。そういった一月間のねてもさめても机の上にかがみ込んでいても、総ての時間に対して包括的に払われていると見ることができるのではないか。昔の月給はそういうものであったから月給本来の姿に帰るとするならば、１９条の考え方は犠牲にしてもまあいいのではなかろうか、というような考えが私自身しないでもないのである。」労働基準法施行規則第１９条はおかしいのではないか、と、施行する側の人間も感じていたという貴重な証言といえましょう。
もっとも、足立氏は最後に「私としては基準法を批判する立場に立てない人間であるので」といって、「以上申し上げた意見は私個人の意見であるということを逃げ口上であるけれども申し上げておく」と逃げを打っていますので、これを当時の労働省の問題意識ということはできませんが、すくなくとも担当官レベルではこういう問題意識も抱かれていたということは確かなことのようです。
３ 月給制はいかにして日給月給制になりしか
(1) 戦前の月給制
終戦直後の時代に「純粋の意での月給制」とか「月給本来の姿」と呼ばれていた戦前の月給制とはどのようなものだったのでしょうか。内務省社会局が１９２２年にとりまとめた「本邦ニ於ケル工場鉱山従業員ノ賃金制度大要」*4という調査結果には、さまざまな賃金制度について的確にその特徴が描かれています。他の制度と比較することで月給制の性格も浮かび上がってきます。
まず、時間給とは「賃金ノ基礎ヲ労働時間ニ置クモノ」で、「此制度に依リ賃金ヲ受クル職工カ当該工場所定ノ就業時間外ノ早出残業等ヲ為シタル場合に於テハ時間給ニ歩増ヲ支給セラルルモノト何処マテモ単純時間給ニテ支給セラルルモノトアルカ如シ」とされています。重要なことは、割増があるか否かにかかわらず、所定外労働時間に応じた賃金支払いが必ずあるということです。
次に、日給とは「一日一定時間ノ就業ニ対シ支給額ヲ定ム、従テ早出残業等ノ場合ハ一定ノ歩増ヲ支給セラルルコト時間給ノ場合ニ於テ所定時間外ノ勤務ニ歩増ヲ支給セラルルモノト異ナラス」で、逆に「早引遅刻ノ場合ニハ歩引ヲ受クルモノナリ」とされています。もっとも、製糸工場などでは「日給者ノ早出残業ニ何等ノ歩増ヲ支給セス其ノ代リ早引遅刻ニ対シテモ歩引ヲ為ササルモノ」もあったようです。原則的にはノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの世界ですが、そうでないものもあったということです。
月給については「職工ニ対シコノ制度ヲ以テ支給スルモノ極メテ尠シ」としていますが、「月給ニ依ル者カ定休日以外ニ欠勤シタルトキハ日割ヲ以テ減額スルモノナキニアラス、是等ハ定給日ニ支給ヲ受クル日給者ト異ナル所ナシ」という記述から逆に、本来月給制では欠勤しても減額されるものではなく、減額されるようなものは月給制と称していても日給制と変わりがないという認識であることがわかります。
歩増についても、「日給ノ職工ニ最モ多ク之ヲ適用セラルルヲ見ルモ、稀ニハ月給ノ職員職工等ニモ適用スルモノナキニアラス」ということで、ノーワーク・ノーペイでない以上ノーペイ・ノーワークでもないのが本来の月給制であったことは間違いないようです。
面白いのは賃金の計算方法で、月給は「月ノ始メヨリ末日マテヲ以テ一月トシテ計算スルモ稀ニハ前月二十六日ヨリ当月二十五日マテト云フカ如ク定ムルモノアリ」、一方日給等は「之ニ反シ前月二十一日乃至二十六日ヨリ当月二十日乃至二十五日マテヲ一月トシテ計算スルモノ最モ多ク」とされています。この点から見ても、戦後の月給制は実質日給制というべきなのでしょう。
(2) 戦時下の月給制
このように境界線にやや曖昧なところはあるとはいえ、ノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの日給制と、ノーワークでもペイがありノーペイでもワークがある月給制とは明確に区別された賃金制度であったわけですが、これが入り混じってくるきっかけは実は戦争中にあったようなのです。
孫田良平氏らによる『年功賃金の歩みと未来』*5によると、戦争の進展とともに労働移動率が高くなり、また標準以下の能率しか発揮しない者も増え、その原因を日給制ないし請負給制のもつ「その場限りの労働を買う性質」によるとする議論が出てきました。また、事業場は「陛下の赤子を預かる処」「勤労報国の場」であるとして工員月給制が提唱されました。並木製作所(現パイロット万年筆）の渡部旭氏の「賃金観より見た月給制度」はこう述べています。「欧米流の契約賃金説や労働商品説に由来する賃金制度、まして請負制度のごとき資本主義むき出しの賃金制度は、宜しく之を海の彼方に吹き放って、日本本来の『お給金制』に立ち戻るべきである。お給金制とは即ち月給制度のことである。月給制度こそは安業楽土の境地に於いて家族制度の美俗を長養し、事業一家、労資一体の姿に於いて産業報国の実を挙げうると同時に、真に産業を繁栄ならしむる最善の制度なのである。大死一番賃金と能率の関係を切り離せ。」正直言ってあまりに歴史的にも科学的にもいかがなものか的な認識ではありますが、これが職工と呼ばれて職員と差別的な取り扱いを受けてきた工員にとって、差別撤廃に向けた大きな意味を有するものであったこともまた確かでしょう。
１９４３年６月には、政府の中央賃金専門委員会が「賃金形態ニ関スル指導方針」を決定しましたが、その中で「賃金ハ労務者及ヒ其ノ家族ノ生活ヲ恒常的ニ確保スルト共ニ、勤労業績ニ応スル報償タルヘキモノトス」、「定額給ヲ以テ賃金ノ基本トシ、生活ノ向上化ヲ保持セシムルモノトス」、「労務者ノ性、年齢及勤続年数ニ応シ定額給ノ基準ヲ定ムルコト」などが示されています。戦後日本の年功賃金制の出発点、少なくとも公共政策としての年功制推進政策の原点はこのあたりにありそうです。
１９４５年４月に厚生省が策定した「勤労者(工員)給与制度ノ指導ニ関スル件」は、工員月給制を明確に定式化しています。しかしながら、これは「基本給ハ月ヲ単位トシテ支給スルコト、但シ正当ナ理由ナキ欠勤ニ対シテハ欠勤日数ニ対シ日割計算ヲ以テ減額支給スルヲ得ルコト」と、ノーワーク・ノーペイの要素を持ち込んだ純粋でない月給制を工員に適用しようとするものでした。これはさらに、「就業十時間ヲ超ユル早出残業」には早出残業手当、「所定休日ニ於ケル出勤」には休日出勤手当を「支給スルモノトスルコト」と、ノーペイ・ノーワークの原則は月給制にもかかわらず全面的に適用するというものでした。
(3) 終戦直後の月給制
正統派の歴史学では、１９４５年８月１５日を境にして日本社会は全く生まれ変わったということになっています。労働政策についても、戦前戦中期と戦後期に鋭い断絶を見るのが一般的な考え方でしょう。筆者は拙著『労働法政策』においてそれと全く異なる歴史観を提示してみましたが、これには偉大な先達がいます。戦中、戦後期を通じて労働官僚として賃金政策に携わった経験を持つ孫田良平氏です。彼の「戦時労働論への疑問」*6は、産業報国会の評価、社員・職員の「労働者」化、年功賃金体系の定着、企業コミュニテイ化政策の定着、労働争議とその影響などの各側面において、戦中期と終戦直後の時期を一つながりの一つのサイクルと見るべきという視点を打ち出しています。
その中でも、本稿で取り上げている賃金制度の問題は、まさに戦時中に皇国勤労観に基づいて打ち出された政策方向が、戦後急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれていった典型的な領域であるといえます。戦後賃金体系の原型となったのは、１９４６年１０月のいわゆる電産型賃金体系ですが、これは詳細な生計費実態調査に基づいて、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給や勤続給を加味した典型的な年功賃金制度でした。そして、月給制であるにもかかわらず、当然のように「基本時間外ノ休日出勤、代勤、時間外等ノ勤務一時間ニ付基本給ノ千分ノ九ヲ支給ス」と規定しています。ノーペイ・ノーワークの月給制という、戦前の感覚からすると実質日給制に異ならないようなものが、戦中戦後を通じた工員と職員の身分差別撤廃という激動の中で、ごく自然なものとして社会に定着していったということができるでしょう。
しかし、これは逆にいうと、それまで純粋な月給制が適用されていたホワイトカラー層に対しても、ノーワーク・ノーペイの日給月給制が適用されていく過程でもありました。工員と職員の身分差別撤廃、同一賃金制度の適用ということは、そういうことにならざるを得ません。１９４７年に制定された労働基準法は、まさにこういう時代精神のまっただ中で作られたものであり、そのことに疑問が呈された形跡もほとんど見あたらないようです。上述の質疑応答や日経連の問題提起はそのわずかな例外です。しかし、これらは結局制度には何の影響も与えることなく忘れ去られていったようです。戦後の人々は、戦前の人から見れば月払いの日給制以外の何者でもないものを、月給制と呼び習わして今日までやってきたということになります。
４ 賃金法政策としてのホワイトカラー適用除外制
このように日本における月給制の歴史を振り返ってみると、現在アメリカのホワイトカラー適用除外制を導入すべきか否かという形で提起されている問題は、実は戦後労働基準法施行規則第１９条によって封印された戦前型の純粋月給制を復活すべきか否かという問題に他ならないことがわかります。従って、その是非の決め手も、労働時間規制のあり方如何などというところにあるはずもなく、賃金法政策として、ワークとペイの全面的切り離しをどこまで認めるのかという点にあるはずです。
最近は成果主義賃金制度がかなり広まってきて、年俸制の対象となる労働者も増えてきています。しかしながら、現行法制度の下では、管理監督者でない限り、年俸制といえども月払いの日給制であり、１時間あたりの単価に割増率をかけて時間外手当を算定しなければならないというのが建前です。これはあまりにも現実とかけ離れた法規制ではないかと思われます。何よりも、現実に成果主義人事のもとで働いている技術部門や事務部門の労働者にとって、そのような法規制には次第に正当性が感じられなくなりつつあるのではないでしょうか。
それだけではなく、労働基準法施行規則第19条によって法律上支払わなければならない時間外割増賃金が、労働者の側で自らの成果に対応しない正当性の薄いものと認識されることによって、堂々とそれを請求することがしにくくなり、そのことが賃金だけの問題ではなく、本来労働安全衛生の観点からの刑罰法規であるはずの実体的労働時間規制を空洞化するという逆効果をもたらしているように思われます。いわゆるサービス残業は、時間外労働に対応する賃金を払わないからという理由で悪いのではなく、使用者が労働時間を適確に把握しないまま実体的な長時間労働を野放しにすることになり、かえって労働安全衛生上危険な事態を招くことになるから問題なのではないでしょうか。むしろ、そういう労働者については、賃金と労働時間のリンクを切り離した上で、安全衛生に係る刑罰法規としての実体的労働時間規制を強化する方向が望ましいように思われます。
この問題は、ただ「サービス残業許すまじ」と唱えていればすむ問題ではありません*7。これからの時代にふさわしい賃金制度はいかなるものであるべきなのかという、戦中戦後の変革期に匹敵するような大きな制度構想が求められているように思われます。
*1日本でいえば、深夜割増という賃金規制はあるけれども、実体的労働時間規制としての深夜業規制がないのと同じ状況といえます。
*2最近のモルガン・スタンレー証券事件（東京地判平17.10.19）(最高裁HPに掲載)では、毎月の基本給に中に所定時間外労働に対する対価が含まれている旨の合意は有効であると判示しており、大変注目されます。
*3『労働法学研究会報』１８７３号
*4昭和同人会『わが国賃金構造の史的考察』(至誠堂)所収。
*5産業労働調査所
*6『日本労働協会雑誌』第７６号(１９６５年７月号)
*7もちろん、許すまじき不払い残業が山のようにあることは、それとして追及しなければなりませんが。