　筆者はかつて著書の冒頭で「『ＥＵ労働法』というようなものが存在するのか？というのが、本書の標題を見た通常の読者の反応ではなかろうか」と書いた。今や答は明らかであろう。イギリスにせよ、フランス、ドイツにせよ、ＥＵ加盟国の労働法制を研究する上で、ＥＵの労働法制を参照することはもはや不可欠の基本作業と言わねばならなくなりつつある。

　しかしながら、「『ＥＵ労使関係』と言うようなものが存在するのか？」という問いに対する回答は存外に難しい。なるほど、ＥＵレベルの労使交渉に基づいて次々に労働協約が結ばれ、これらが指令となって各加盟国の労働法に組み込まれているという点に着目すれば、ＥＵ労使関係の存在どころかその隆々たる発展は疑いを容れないように見える。しかしながら、その主体であるはずのＥＵレベルの労使団体が本当に自立したパワーとして活動しているのかと問うならば、未だにイエスとは言いにくいのが実情であろう。

　労働運動や労使関係が先在し、それに引っ張られるようにして社会政策が発展してきた各国レベルに対し、ＥＵレベルでは社会政策が先行し、そのための道具立てとして「ソシアル・パートナー」が上から作られてきた。この「官製」労使関係が今後本当に自分の足で立った自立的なものとして発展していけるのか、経済通貨統合から政治統合に向けて、深化と拡大に直面するＥＵの労使関係システムの将来像を占ってみよう。

　ＥＵ労使関係はドロール元欧州委員長の創作物である。１９８５年に彼が就任するまでＥＵレベルの労使関係なるものは存在しなかった。UNICE（欧州産業経営者連盟）はＥＵ機関に対する産業界のスポークスマンとして設置され、産業界の意見をＥＵの政治過程にインプットするための組織であって、欧州の使用者を代表して交渉するなどという大それたものではなかった。ETUC（欧州労連）もICFTU（国際自由労連）の欧州地方組織にすぎず、各国の組合から交渉権限を与えられるような存在ではなかった。

　ドロールはまずこの２組織をブリュッセル郊外の古城ヴァル・デュシェスに呼んで第１回の欧州労使対話（ソシアル・ダイアローグ）を開催するというところから始めた。そして、単一欧州議定書により欧州労使対話の根拠規定を条約に書き込んだ。曰く「委員会は欧州レベルでの労使間の対話、もし双方が望めば、協約に基づく関係をもたらしうる労使間の対話を促進するよう努める」と。対話は進められ、いくつもの共同宣言は出された。しかし、それはドロールの熱望する「協約に基づく関係」とは程遠いものであった。

　１９９１年末に合意されたマーストリヒト条約は舞台設定をがらりと変えた。正確にはイギリスがオプトアウトしたため、マーストリヒト条約付属社会政策協定に基づくものであるが（１９９７年にブレア政権がオプトインした後はアムステルダム条約に基づくもの）、社会政策分野の立法手続として、労使団体への２段階の協議を規定するとともに、この協議の過程で労使が交渉手続に移行したいと希望すれば労使交渉が行われ、その結果労使間で労働協約が成立すれば、それを理事会決定によりＥＵ法として各国を拘束する道を開いたのである。

　かくしてＥＵレベルの労使関係は隆々発展していく。欧州委員会からは、欧州労使協議会、育児休業、挙証責任、非典型労働、セクハラ、一般労使協議、運輸業の労働時間、雇用関係の現代化、自営業の安全衛生、個人情報保護、企業リストラ、等々と労使団体への協議が次々に繰り出された。労使団体の方も、育児休業、パートタイム労働、有期雇用、海員労働時間、民間航空業労働時間については労働協約を締結し、それがそのまま指令として各国法に転換され、ＥＵ労働協約法は着実に前進を続けている。

　だが、ちょっと待って欲しい。これらは全て欧州委員会から労使団体に協議がなされて、労使間で交渉が始まったものではないか。欧州委員会が自分で指令案を作成して欧州議会と閣僚理事会を通すしんどい作業の代わりに、労使団体に指令案を作らせて通りやすくしているだけではないのか。なんといっても、欧州レベルの労使団体が既に合意しているものに難癖を付けるのは困難である。

　今までのところ、このマーストリヒトシステムは、ＥＵ労働法の形成促進には大変有効であったと評することはできよう。長年の懸案事項がほとんど決着を見たのであるから。しかしながら、欧州委員会のイニシアティブなしに、本当に自分たちだけで何かに向けて交渉し、何かを実現していくというような実績はほとんど上がっていないと言っても過言ではない。真に自立的なＥＵ労使関係はなお未だ形成途上にあると言わざるを得ないのである。

　今年３月になって、ようやく欧州委員会のイニシアティブによるのでない労働協約が合意された。「生涯にわたる能力と資格の開発のための枠組み行動」と題されたこの文書は、産業構造変化の中での生涯学習に対する労使の共同責任を確認し、特に企業レベルにおいて必要な職業能力を明らかにし、労使の共同関与により能力開発を進めていくことを求めるとともに、能力評価の透明化と移転可能性を強調し、傘下の団体が国内レベルでこの合意を実施していくことを求めている。ＥＵ法による拘束力をもたないこの合意がどれだけ国内レベルの労使を動かすことができるか、注目されるところである。

　労使関係システムとは政策決定過程の一部にとどまるものではもちろんない。国内レベルでは、賃金、労働時間などの労働条件決定システムや紛争処理システムが重要な要素である。市場統合や経済通貨統合によって企業行動がますますＥＵワイドになっていくにつれ、国内産業レベルの労働協約の規制力が次第に失われていき、市場の論理に左右される傾向が強まっている。これに対し、欧州という大きな土俵で改めて労働条件を規制するメカニズムを再構築していこうという議論、「労使関係システムの欧州化」という課題が大きく浮かび上がってきた。これはまた、今まで各国政府レベルで景気対策として用いられてきた財政政策や金融政策が経済通貨統合により手を縛られてしまったことから、ＥＵレベルのマクロ経済政策を求める声と響き合っている。

　この問題については９０年代以来数多くの論文が書かれているが、ETUC自身も１９９９年６～７月にヘルシンキで開かれた総会で「欧州労使関係システムに向けて」と題する決議を採択し、ＥＵレベルにおける団体交渉の枠組みや紛争処理の仕組みを設けることを求めた。さらに２０００年１２月には「団体交渉調整指針」を採択し、傘下団体に実施を求めている。

　産別レベルでは、ETUCに先んじて１９９８年から欧州金属労連(EMF)がＥＵレベルの団体交渉の問題を取り上げ、年間労働時間、年間時間外労働の上限、賃金交渉の原則などについて共通交渉指針を策定しようとしている。また、事務・サービス産別のUNI-Europaも後を追いかけている。

　一方、下からの動きとしては、ドイツとベネルックス３国の代表的な労働組合が「ドールングループ」を結成し、国境を超えた団体交渉調整のために共同の団体交渉指針を策定し、定期的に情報交換して共同歩調をとっていくことに合意した。彼らはこれをユーロ圏全域に広げていきたいと考えている。

　なお、よりミクロな欧州化として、多国籍企業や企業グループにおける労使協議や労働者参加の動きがある。これは、企業活動がますますＥＵワイドになり、リストラも欧州全域を睨んで行われるようになってきたことに対応して、欧州労使協議会指令や欧州会社法規則といったＥＵ法によって加速されている。

　こういった中で、欧州議会は１９９８年３月「ＥＵにおける国境を超えた労働組合権」の規定を求める決議を行っており、欧州委員会は、２０００年６月に発表され、１２月のニース欧州理事会で承認された欧州社会政策アジェンダの中で、ＥＵレベルの労使紛争解決システムと団体交渉システムの形成を予定表に載せた。

　このうちＥＵレベルの労使紛争処理については、２００１年後半の議長国ベルギーが大変熱心で、年末の閣僚理事会で「国内レベルを超えた労使関係の紛争処理を支援するＥＵレベル機構に関する結論」を採択するところまでいった。これは欧州委員会に対して、ＥＵレベルで紛争処理のための自発的機構を設ける必要性について労使団体に対して協議を行い、その結果を報告するよう求めている。実現はまだこれからだが、市場統合が進展し、経済通貨統合も実現して名実ともに一個の経済社会になりつつあるＥＵ社会が、調停、仲裁、和解といった手続的な事柄に限られるとはいえ、国境を超えた労使関係システムを形成しようとしている姿を反映していると言えるであろう。

　以上、ＥＵ労使関係の形成に向けた動きを概観してきたが、一方で「労使」を超えた動きも始まっている。それは「市民社会（シビル・ソサエティ）」と呼ばれる動きである。

　市民社会とは非政府組織(NGO)、専門組織、慈善団体、草の根組織、宗教団体を含む概念である。労働組合や使用者団体ももちろんこの市民社会であり、いわばマーストリヒトシステムによって特権的に政策決定過程への参加を保障されていた存在ということができる。これに対し、なぜ労使団体だけが特権的な地位を持ちうるのかという疑問が呈せられてきており、アムステルダム条約、ニース条約の制定過程でも議論となった。ＥＵの社会政策に利害関係を有し、関心を持っているのは労使団体だけではなく、貧困、ホームレス、女性、高齢者、障害者、移民、子ども、同性愛者などの団体がＥＵ社会政策の決定過程に参加していきたいと考え出したのである。彼らはシビル・パートナーズと呼ばれ、彼らとの対話はシビル・ダイアローグ（市民対話）と呼ばれる。

　「深化」と「拡大」というＥＵをめぐる大きな流れの中で、こういったＥＵ市民をさまざまに代表する団体の声をＥＵの政策決定過程に組み込んでいくことによって、ＥＵの政治的正当性を高めていこうという方向性が打ち出されてきた。キーワードとして現れてきたのが「ガバナンス」という言葉である。２００１年７月に欧州委員会が公表した「欧州ガバナンス白書」は、公開、参加、説明責任、有効性、一貫性の５原則のもと、より良い関与、より良い政策形成と実施、グローバルガバナンスへの貢献、機構の見直しの４つにわたる提案を行っている。この「より良い関与」の中で、意思決定過程への市民社会の関与を打ち出してきている。

　労使団体にとってこういったシビルの世界をどう考えるかは悩ましい問題である。UNICEとETUCは２００１年末に共同宣言を発し、「労使対話の特殊性、労使団体の責任の性格、その正当性と代表性、協約にむけて交渉する能力」を強調し、シビルとは明確に区別されたソシアルの世界の独自性を訴えた。社会問題が労使関係を遙かに超えた広がりを持つようになってきたのは事実である。しかし、シビル・パートナーズといっても、労使団体のような意味での代表性を有しているわけではない。なにより労使は利害が対立する存在であるからこそその間の交渉で成立した合意に法的拘束力を認める仕組みが成立してきたのであるから、一方向的な圧力団体に過ぎないシビル・パートナーズにそこまでの権限を認めることはできまい。しかし、世界的にＮＧＯの活動が花開きつつある現代、この問題は国内の労使団体にとっても重要な問題となって来るであろう。

　本稿はもっぱら労使関係というシステムの形成に着目して述べてきたが、ＥＵ労使関係を語る場合、その内容あるいは方向性に着目する必要があるのはいうまでもない。これは、特に欧州委員会のさまざまな政策イニシアティブに濃厚に見られるものだが、労働者を使用者の命令にただ従うだけの存在と捉え、企業の一方的なリストラの被害者として法規制によって保護されるべき存在と見なす考え方から、企業の一員としてその意思決定に関与し、参加する存在と捉え、使用者とともに「変化をマネージ」していくべき存在と見なす考え方に転換しつつある。昨年から今年にかけて欧州委員会が矢継ぎ早に打ち出してきている「企業の社会的責任」や「企業リストラの社会的責任」に関する労使への協議も、こういう新たな労使関係観に立脚し、それを広げていこうという意欲の現れといえる。

　こういう方向性は日本の労使関係者にとって決して疎遠なものではなかったはずである。近年の市場原理主義の流行であたかも死んだ犬のごとく鞭打たれている日本的労使関係であるが、少なくともこのように２１世紀の欧州労使関係をインスパイアするような部分は、改めてその価値を考え直してみる必要があるであろう。