【浅尾所長】　　おはようございます。雇用形態による均等処遇についての研究会を開催するに当たりまして、皆さまのご協力をいただき、ありがとうございます。この研究会は厚生労働省の政策統括官ら特に強いご要請がございまして、ＪＩＬＰＴとしても共同で開催させていただくものでございます。どうぞよろしくお願いいたします。

　僕自身もこの１０年、非正規の調査研究をやっておりますが、ふだんものを書くときに非常に注意していることがございます。均等処遇、均衡処遇、公正処遇の３つの言葉を常に意識して書き分ける、ということをやっておりまして、この研究会のご提案をいただいたときに、ここでは均等処遇をやるのかなと思いました次第です。余り範囲を限定する必要はないと思いますが、均等についてお考えいただくということでよろしいかと思います。

　近年、正規と非正規の労働者の間の待遇格差は大きな社会問題となっていることから、今年６月に閣議決定されました新成長戦略で、同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡待遇の推進――本当は均等待遇だけにしたかったのですが、そうはいきませんで、現在は均等・均衡待遇となっておりますけれども――その推進に取り組むこととしております。

　また国会でも、正規・非正規労働者間の格差の問題につきまして、日本での同一価値労働同一賃金の原則の実現に向けた論点整理を行うべきではないかというご指摘を受けているところでございます。

　このため、このほど労働政策研究・研修機構にお願いいたしまして、正規・非正規労働者間の均等待遇原則を法制化しているＥＵ各国につきまして、日本での雇用システムとの違いに留意しつつ、その法制の具体的内容や運用面の実態を把握するため、本研究会を開催していただくという運びになりました。

　同一価値労働同一賃金につきましては、私個人としましても、ＮＨＫの解説委員のころから、議員になりましてからも、ずっと関心を持ってかかわってきているテーマです。近年、広く使われるようになりましたワークライフバランスは、きれいな言葉ですが、それを実効性あるものにするためには、同一価値労働同一賃金の均等待遇の原則をしっかり定めないと、いくら言葉で言っても実現しないと思っておりますので、この研究会には、今後も時間が許す限り参加させていただければと思っております。

　委員の皆様方には、今年度中の取りまとめに向けて大きなご負担をおかけするかと思いますが、ご協力をよろしくお願い申し上げます。厚生労働省としましても、ＪＩＬＰＴとともに事務局体制を整えて臨む考えでおりますので、ご指導、ご鞭撻のほどをどうぞよろしくお願い申し上げます。

　それでは、議事に入る前に、お手元にお配りした資料の確認をさせていただきます。１枚目が議事次第、２枚目が座席表、３枚目が資料１・開催要綱、その裏面が委員名簿、４枚目が資料２・スケジュール（案）、次が本日濱口委員からご報告いただきます、資料３・「ＥＵにおける雇用形態による均等処遇について」という資料をお付けしております。また、別途、参考資料として、ＥＵのパートタイム労働指令、派遣指令、有期指令の和訳全文をお配りしております。よろしくお願いします。

【荒木委員】　東京大学で労働法を担当しております荒木と申します。よろしくお願いします。実は先週、イタリアで１週間、朝から晩まで議論するという国際セミナーに参加したんですけれども、その中で機会がありまして、日本のパート法の均等処遇と均衡処遇について、日本はユニークなアプローチをしているという話をしましたら、非常に関心が高くて、この機会にぜひ私も詳しく勉強したいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

【有田委員】　　専修大学法学部で労働法を担当しております有田と申します。よろしくお願いいたします。荒木先生からイギリスを担当してほしいということで依頼を受けまして、お引き受けいたしました。この間、依頼原稿でこういった問題を幾つか書く機会がありましたので、ぜひここで議論を深めて勉強したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

【皆川委員】　　千葉大学で労働法を担当しております皆川と申します。どうぞよろしくお願いいたします。私も先週、オーストリアのウィーンでセミナーに参加する機会がございまして、日本の雇用状況についてお話ししてまいりました。私は荒木先生のように堪能な英語ではございませんので、四苦八苦いたしましたが、オーストリアでも均等待遇等が、同じような問題になっており、日本の紹介をいたしましたところ関心がありました。私はドイツを担当させていただくことになるかと思いますが、どうぞよろしくお願いいたします。

【濱口委員】　　人身御供の濱口でございます。ＪＩＬＰＴでは労使関係・労使コミュニケーションの研究を担当しておりますが、ＥＵをずっと勉強しておりますので、その関係で貢献できればと思っております。よろしくお願いいたします。

【飯田補佐】　　なお、本日は所用により欠席でございますけれども、奥田香子・近畿大学法科大学院教授、川口大司・一橋大学大学院経済学研究科准教授、守島基博・一橋大学大学院商学研究科教授、両角道代・明治学院大学法学部教授の４名の皆様方も委員となっております。

　この研究会は、各国のエキスパートの方にご参加いただいております。私自身もこの問題についてはまだ勉強が足りない部分が非常に多く、かつ日本では均衡待遇、均等処遇、公正処遇といろいろな概念が入りまじって議論されておりますので、一度きちんと、とりわけＥＵの状況を押さえていくことは非常に大事だと思っており、勉強させていただきたいと思っております。

　資料の３枚目をお開きいただきまして、資料１「雇用形態による均等処遇についての研究会　開催要綱」をごらんいただければと思います。こちらの研究会の趣旨でございますが、小宮山副大臣からごあいさつがあったとおりでございますけれども、再度事務的にご説明したいと思います。

　近年、非正規労働者の方が非常に増えております。一方、非正規労働者の増加は、正社員の方と比べて雇用が不安定である、また処遇が低いことから経済的自立が困難である、あるいは職業キャリアの形成が不十分、といったいろいろな問題点が指摘されるなど、正規・非正規労働者間の待遇格差がまさに大きな社会問題になっていると認識しております。

　このため、こちらの研究会を設置いたしまして、ＥＵにおける正規・非正規労働者間の均等待遇法制やその運用の実態等を把握いたしまして、我が国の現状と比較などいたしまして、賃金をはじめとする我が国の雇用形態による均等処遇について議論する際の基本的な情報及び論点の整理を、こちらの研究会で行えればと考えております。

　まず、情報の整理につきましては、ＥＵにおけますパートタイム、有期、派遣労働指令、あるいはそちらの指令を受けまして、加盟国で実体法化されている法制の具体的内容及びその運用の状況について把握したいと考えております。

　特に、参考資料を若干ごらんいただきたいのですが、パートタイム労働指令のページをお開きいただきまして、３ページ目の真ん中ほどに、第４条非差別の原則がございます。非差別の原則の１項で、「雇用条件に関して、パートタイム労働者は、パートタイムで労働するというだけの理由では、客観的な根拠によって正当化されない限り、比軟可能なフルタイム労働者よりも不利な取扱いを受けないものとする」。ここが差別禁止の法制でございますが、こちらに「客観的な根拠によって正当化されない限り」というところがございますが、そういった面を含めて、各国の実態をいろいろ把握していきたいと考えております。

　また、こういった法制の前提になりますのは、各国の雇用システム、賃金制度ですとか、その基盤となる企業の人材活用、あるいは労使関係の状況とかもございますので、そういったことも簡単にレビューできればと考えております。

　そういったＥＵの均等待遇法制の具体的な内容及び運用、あと、その裏腹にございます雇用システムと対比する形で、我が国の関係法制でございますとか、賃金制度等の状況を比較してまいりたいと考えております。

　それらを加えまして、（２）論点の整理でございまして、大きく４点、項目を挙げさせていただいております。①から③まで、賃金、教育訓練、福利厚生につきまして、処遇を考える上での大きな３つの内容について論点を整理したいと考えております。

　また、④均等待遇法制の在り方等につきましては、正規・非正規労働者の方の格差の解消につなげていくために、逆にどういった法制が我が国になじむのかといったことにつきまして、いろいろ論点を整理できればと考えております。

　また、４番の検討スケジュールでございますが、大変タイトなスケジュールで恐縮でございますけれども、本日第１回目ということでございますが、今後８回程度開催して、今年度末を目途に報告書を取りまとめられればと思っております。

　資料２をごらんいただければと思います。今後のスケジュール（案）を書かせていただいております。本日、この後、濱口委員からＥＵの状況についてご報告いただきました後、１回目ということでございますので、自由討議をしたいと考えております。

　この後、第２回と第３回は情報の整理という形で、ドイツ、フランス、イギリス、スウェーデンの４カ国につきまして、先ほどの検討の項目の内容につきまして簡単にご報告いただいて、議論できればと考えております。

　また、第４回につきましては今後調整の必要性がございますが、できれば使用者団体あるいは労働組合から、均等待遇についてどのようなお考えなのかについてお話を伺えればと考えております。

　年内はこういった情報収集を中心にさせていただきまして、年明け第５回以降につきましては、委員の皆様からご報告いただいた内容につけ加えまして、事務局で、現在のパートタイム労働法や有期労働契約の検討の状況あるいは施行の状況、あるいは統計数値といったものを含めて資料をご用意させていただきまして、来年１月から議論の整理を始めさせていただきたいと思います。

　最初に、２行ほど、やや結論めいたことを書いてございますが、同一価値労働同一賃金とか均等、均衡といったいろいろな言葉が使われておりますけれども、少なくともＥＵの労働法のレベルでどういうふうな意味で使われているかということについて、整理をしてみたいと思っております。

　やや結論的に申しますと、同一価値労働同一賃金原則というのは、現時点でも男女平等法制についてのみ規定されており、パート、有期、派遣といった雇用形態による問題については、非差別原則とか均等待遇原則という言い方がされております。中身については、後でまた詳しくお話し申し上げます。

　同一労働あるいは同一価値労働、同一賃金原則が規定されております男女平等法制――実は私、ここにあまり詳しくなくて、本当はこの部分は専門家がいらっしゃるのですが、簡単に申し上げますと、今から５０年以上前、ＥＥＣが設立されたときに、その設立条約の１１９条としまして同一労働同一賃金原則という規定が設けられました。

　英語、仏語、独語、それぞれ後ろにつけておりますが、equal pay for equal workというのは文字通りの意味ですが、問題は具体的にどういうときにどういう形で適用されるかということが条約上に規定されておりまして、「性に基づく差別のない同一賃金とは」ということで、（ａ）として、出来高払いの同一労働に対して払われる賃金は同一の計算単位に基づいて定められる。事実上、ほとんどは時間払い――時間払いというのは時給、日給、週給、月給全部含みますので、この場合、同一の職種――この訳がいいかどうかわかりませんが、原語はjobとかpost de travailとかArbeitsplatzとなっておりますけれども、これについて同一であるという規定の仕方をしております。ということは、この規定からすると、裏返して言うと、同一のjobでないものについては適用はないという意味になります。

　これが、１９９７年のアムステルダム条約によって、条約自体が、番号も１４１条にかわったのですが、規定も同一労働または同一価値労働、work of equal valueというのがつけ加えられました。

　ただ、これは指令上は２０年以上前から入っておりました。１９７５年ですから、もう３５年前ですが、ＥＵの男女同一賃金指令の中に、同一価値労働と、価値という言葉が入っておりました。

　この間の経緯を見ますと、もともとＥＵ条約というのは憲法みたいなものですので、直接適用はしないという前提であったんです。７３年の段階ではそう思われていましたので、それを直接効力のあるものにするために指令案をつくった。したがって、その中身、原案は全く一緒でした。

　欧州委員会が出した原案は、同一労働同一賃金というものだったのですが、それが欧州議会で、職務評価――ある職務は評価が高くて、ある職務は評価が低いということによる男女差別があるではないかということで修正意見が出て、その結果、７５年に採択された指令では、同一価値労働という言葉が入ったということになっております。したがって、アムステルダム条約というのは、それを受けたものということになります。

　７５年の同一賃金指令には、より具体的な規定が２ページの上に書いてありますが、特に賃金決定に職務評価制度、英語ではjob classification systemですが、これが用いられている場合には男女同一の基準に基づき、性別に基づくあらゆる差別を排除するものでなければならないという規定が設けられました。そういう意味では、もともと価値の入らない同一労働同一賃金原則であったものが、異なる職種であっても職務評価における差別禁止を含む同一価値労働同一賃金に展開してきたと言えると思います。

　これが具体的に、各国レベルではさまざまな裁判例、判例があると思うのですが、ＥＵレベルでそれが非常にあらわれているものは意外に少なくて、９３年のエンダービー事件判決というのがございます。これは、言語療法士と、心理療法士や薬剤師という２つのjobがあって、言語療法士のほうが低い。そのこと自体は一般的には問題ないのですが、言語療法士はほとんど女性で、心理療法士と薬剤師はほとんど男性だったということで、男女が絡むので同一価値労働同一賃金というのがかかってきて、その場合、両職業が同一価値であって、上記のような状況が統計的に明らかであれば「差別の推定」がなされ、賃金格差に客観的な理由があることを証明すべきは使用者であるという判決が出ております。

　それから、日本の賃金制度との関係でかなり重要な論点ではないかと思われるのが、賃金決定における年功的な要素の問題でありますが、これについては、現時点でも先例となっているのが１９８９年のダンフォス事件判決というものがございます。

　これは、要は差があるんだけれども、その差が何によって正当されるかということで、移動可能性、訓練及び勤続期間のような賃金決定基準が女性労働者に不利益を与えているように見える場合、前の２つ、時間や就業場所の柔軟性が特定の職務の遂行に重要であることを証明することによって当該基準を正当化することができる。つまり、挙証責任は、この場合には使用者側にある。

　それに対して、勤続期間の基準については、それが経験とともに進み、一般的に労働者がその任務をよりよく遂行することを可能にするものであるから、特別の正当化をする必要はないと、勤続期間によって上がっていくということを、それが必要であることを証明する必要がないと言っております。

　ＥＵの司法制度について簡単に申しますと、法務官、Advocate Generalという制度がございまして、裁判官が判決を下す前に、日本の調査官よりも大分偉いのだと思うのですが、判決のようなものを出して、かなりの場合、おそらく９割以上は法務官意見に沿った判決が出るのですが、場合によってはそれがひっくり返って違う判決が出ることもあるという感じのようであります。

　このキャドマン事件というのは、イギリスの労働基準監督官の事件で、女性の監督官が、自分の先輩の男性監督官が勤続期間が長いから高くもらっているのはおかしいと訴えた事件ですが、これについて、事前の法務官意見が、勤続期間基準が性別にかかわりのない客観的目的によって正当化されることを立証しない限り、間接差別になるという意見を出したので、これでヨーロッパ中が、もし本当にそういう判決が出たら大変だということになったらしいのですが、結局判決は、一般論として言えば、賃金決定基準として勤続期間を用いることは、労働者がその任務をよりよく遂行することを可能にする獲得した経験に報償するという合法的な目的を達成するのに適切であるから、労働者がその点に深刻な疑いを引き起こすような証拠を提出しない限り、使用者は特定の職務に関して勤続期間を賃金決定基準として用いることが、その目的を達成する上で適切であることを特段立証する必要はないと、上のダンフォス事件判決の判例を維持しております。

　一言で言いますと、ＥＵの男女同一価値労働同一賃金原則というのは、価値が入っておりますので異職種間にも適用されますが、ただ、判断基準として年功制は容認している。容認しているというか、移動の柔軟性も立証すればいいわけですが、年功は立証すらしなくても別にいいというのが、現時点の判例法理になると思います。

　これが男女平等関係でございますが、非正規のほうは、実は、これとはかなり趣が異なります。規定ぶりを３ページに、指令の文言そのものでございますが、パートと有期は、表題が非差別、non-discriminationという形になっておりまして、本文の規定の仕方は、比較可能なフルタイム労働者よりも不利な取り扱いを受けないとか、比較可能な常用労働者よりも不利な取り扱いを受けないという規定になっております。

　これに対して派遣のほうは、見出しが均等待遇原則、The principle of equal treatmentとなっていまして、本文の規定の仕方がなかなか技巧的でして、利用者企業というのは派遣先という意味ですが、派遣先への派遣の期間中、同一職務に、派遣先によって直接雇用されていれば、適用されたものを下回らないものとする。下の英語も見ていただければ、if they had been recruitedと、仮定法過去完了という形になっております。かなり工夫した規定ぶりではないかと思います。ただ、基本的には、おそらく派遣の場合、使用者が異なりますので、こういう規定の仕方になっているのだろうと思います。

　あとは、パートと有期のほうは、第２項としてpro rata temporisと入っております。訳を変えております。パートのpro rata temporisは時間比例、有期のpro rata temporisは期間比例。言葉は同じですが、中身はちょっと違ってまいります。

　それから、いずれもその後に、規定の仕方は若干ずつ違うのですが、勤続期間に応じてやるというのが原則で、違うことをするのであれば正当化が必要であるという規定になっております。３ページの真ん中の有期のところですが、特定の雇用条件の取得に必要な勤続期間資格が客観的な証拠によって異なった期間が正当化されない限り、何かの権利を得るのに必要な期間が常用と有期で違うという場合であれば、正当化が必要である、同じであれば、むしろそれは原則であるという考え方になっております。

　派遣のほうは、ここの議論とは少し異なりますけれども、幾つか、常用派遣は例外だとか、労働協約でやれば別だという、これはむしろ派遣のほうの議論ですけれども、そういう規定が入っております。

　４ページの「以上のように」というところからですが、まずここからわかるのは、パート、有期、派遣といった非正規労働法制においては、男女平等法制とは異なって、同一価値労働同一賃金原則というのは規定されていないことがわかります。

　ということは、つまり異なる職種であっても、男女であれば、こちらに女性が、こちらに男性が多いということから間接差別という話になるのですが、こちらにパートが多く、こちらにフルが多いという議論をもたらすような規定の仕方にはなっていないということかなと。

　それから、男女平等の場合、別に賃金方式を制限しているわけではないのですが、こういう賃金決定方式であればこうという形の規定になっているのですが、非正規のほうは特にそういうものはございませんで、賃金決定方式が何であれ、非正規、パートや有期や派遣が不利な取り扱いを受けないこと、あるいは下回らないことが求められていると。しかも、さらにその際、勤続期間という基準は、それが正規と非正規に同じように適用される限り、むしろ当然の基準と考えられているようであるということがうかがえます。

　以降、非正規関係のＥＵレベルの判例を見ていきたいのですが、パートの場合、大体女性がパートに多く、男性がフルに多いというケースが非常に多いために、男女平等の指令なり条約を使った、間接差別を使った法理で、一番最初の事案がジェンキンスという事件で、基本給がパートのほうが１０％低かったというものですが、その後、非常に多いのが企業年金だとか労働時間だとか福利厚生的なものとかいろいろなものがあるんですけれども、パート指令に関する判例ではなくて、男女平等のほうの判例となっておりまして、実はほとんどパートについての判例はありません。最近、今年に入ってから幾つか出ております。

　有期のほうは、ヨーロッパの場合、更新を繰り返して雇い止めになるというのが最大の問題関心で、しかも指令上もややあいまいな規定の仕方になっていることもあって、有期指令ができてから幾つか判例が挙がっておりますが、どちらかというと有期研究会で論ずるような話で、ここでの話とは直接関係がありません。

　２００７年のアロンソ事件判決は、スペインの公立病院の臨時職員として１２年間勤務した原告が常用職員となった。ちょっと余計な話ですが、何で臨時職員が１２年もやるか、日本だったらよくあるんですが、ＥＵでこういうのがあるというのはちょっとおもしろいなと思ったのですが、有期指令は各国で施行されているのですが、スペインは実は入り口規制だけでして、入り口では客観的な理由がなければ有期は結べないとなっているのですが、逆に出口規制がない。何年とか何回更新というのがない国のようであります。今のは注釈的な話です。

　そういう原告が常用職員になった後に、職員組合との労使協定で３年勤続手当というのが設けられていたのですが、これは常用だけで、臨時職員には適用が排除されていた。それを、常用職員になって初めて権利が発生したのですが、自分は今まで１２年間ずっといたので、その間の部分もさかのぼって求めたという事案であります。

　基本給とボーナスはもともと一緒だったわけですが、３年勤続手当というものが差があった。欧州裁判所は、賃金が非差別原則の対象となる労働条件であることを確認した上で、法令や労働協約に基づいていることのみをもって待遇の差を正当化することはできないと。

　次の２００８年のインパクト事件判決、インパクトというのはアイルランドの公共部門の組合の名称です。アイルランドの各省庁の非常勤職員の組合が、均等待遇の問題と、更新を繰り返したものを常勤に転換せよと求めた事案であります。

　ＥＵの法令はなかなか複雑で、指令は、名あて人は各国政府であって、各国の企業や個人に直接適用されるわけではないとなっております。ということは、各国が指令に基づいてつくらなければいけない国内法をつくっていない場合には、企業は反射的利益を得る。ただ、国はみずから法律をつくるとともに、自分も使用者である。使用者である国が法律をつくらないという、同じ国の不作為によって反射的利益を得ることは許されないという、これはＥＵ裁判所では昔から確立した裁判判例がありまして、その関係で、どこまでがそれに当たるかという話になった問題です。

　非差別原則については、国内法に裁量の余地はない。要するに有期の場合ですと、比較可能な常用労働者より不利な取り扱いを受けないとはっきり書いてあるので、これが直接適用される。それに対して、更新を繰り返した場合については、指令上、客観的な理由か、何回やったらという回数か、それとも期間、年数かという３つの中から選択制になっていますので、選択制である限りは、仮にクリーンハンズの原則であってもそれは適用されないということを判示したものであります。

　パート指令はほとんど判例がないと申し上げたのですが、今年に入ってから若干出てきております。今年の４月のチロル州立病院中央労働者代表委員会事件判決というのがありまして、これは非常に短い、週労働時間がフルタイムの３０％未満、週１２時間あるいは雇用期間が６カ月未満のものを州法で有給休暇の対象外としたのですが、それは指令違反だと。要するに、時間比例原則あるいは期間比例原則をきちんと適用せよということを言っております。

　それから、同じく今年６月の、イタリアだと思いますが、ブルーノ事件、ロッティ事件、中身が一緒なので一緒に判決が出ておりますが、アリタリア航空の縦割りパートタイム――縦割りというのは、横割りは１日の時間が短い、それに対して週の労働日とか働く日数が少ないのを縦割りパートタイムという言い方になっているのですが、特定の週や特定の月のみ働く労働者が、退職年金の受給資格の計算上、労働日のみを計算に入れたために、フルタイムや、毎日短時間だけ働く水平型パートタイム労働者よりも不利に取り扱われたといって、全国社会保障機構を訴えた事件でありまして、これも合理的な理由がない限りそのような国内法は指令違反だという判決を下しております。

　若干細かい判例もいろいろあるのですが、一番重要な点は、最初に戻りまして、同一価値労働同一賃金という言葉は、現在でも男女平等法制についてのみ規定があり、いわゆる非正規については非差別とか均等待遇という形になっている。いずれも勤続期間原則というのは立証する必要もないものになっているということが、ＥＵの現代の法制の状況であると思います。

　では、いろいろと教えていただきたいことがありまして、私からお聞きしたいのですが、同一価値労働同一賃金原則というものがＥＵでは規定されている。したがって、異なる職種であっても、職務評価を受ける差別禁止が定められているということですね。

　日本でも、そういうふうなことをどうやってやるのかという議論があったのですが、いろいろな職務評価システムをとっている場合には、職務評価によって、職種が異なってもこれは同じ価値だということがわかると思うのですが、例えばポイントとかで客観的な価値の把握が難しい場合の同一価値労働同一賃金というのは、どういうふうにＥＵでは議論されているのでしょうか。

【濱口委員】　　最初に申し上げたとおり、私、男女平等の関係はあまりきちんと勉強してきておりません。同一価値労働同一賃金というのは、まさに男女平等の分野で発達してきたもので、実はそれ以外のところには、そういう形では議論されていないということです。

　もう一つ言いますと、実はＥＵレベルだけでは、先ほど例に出しましたエンダービー事件がかなり明確なものですが、具体的に職務評価制度そのものをとらまえて、あれこれ論じたものは、私の知る限りはあまりございません。おそらく各国レベル、とりわけイギリスなどですと、かなり膨大な判例の蓄積があって、またいろいろな議論もあるんだと思うのですが、人身御供の身で申しわけないのですけれども、なかなかそこは難しいかな。

　そういう意味から言いますと、非正規については現在でもまさに、これは派遣のところの規定が一番明確なのですが、同一職務に利用者企業によって直接雇用されていれば、適用された者を下回らないことになっていますので、おそらく非正規について論じる限りは、職務評価制度そのものの中身に立ち入る必要は、多分現在でもないということなのかと思っております。

【荒木座長】　　いろいろと教えていただきたいことがたくさんあって、私ばかり発言して恐縮ですが、男女差別という古典的な差別、いわば人権侵害的な、人権に基づく差別禁止の中核が男女差別です。ほかに人種差別などもあると思います。これは言うなれば古典的な差別禁止法制の中核でした。

　ところが、今日、ご紹介いただいたように、非正規労働者すなわち雇用形態による差別、パートとか有期契約とか派遣とかいったものは、アメリカ的な発想からすると、個別の労働者が契約によって設定した地位ですから、性とか人種とか皮膚の色とか、個人が意思によって変更することができないような、だから人権問題として差別禁止とやってきたものとは違うものです。これが今、雇用形態差別として非常に問題となって、アメリカではこういうものはいずれも差別の範疇には入らない問題だと思います。これがＥＵでは、まさに非正規雇用についての雇用形態差別として、ＥＣ指令ができています。

　この同じ差別禁止規制なのですが、両者の間には大分違うものがあるのか、そもそもなぜこういうものができてきたのかという背景と、規制の趣旨なり目的なりといったものが違うのかどうか、違うとすると、そこで言われている差別禁止というのは、具体的な効果、法的な意味での効果というあたりにもし何か違いがあるとすると、影響してきているのかとか、その辺についてもう少し教えていただければと思います。

【濱口委員】　　私自身もよくわからないところですので、あえて言えばこういうことかなと、私が思っていることを申し上げますと、おそらく同一価値労働同一賃金という形になった男女平等法制というのは、人権的な発想が非常に強いのだろうと。つまり、職種が違うからという言いわけを、あえて言えば踏み越えて、でも、男女の実質的な平等を実現しなければいけないという問題意識が背後にはある。逆に言うと、非正規のほうについては、労働市場のゆがみが起きないようにするのが目的なのかなと。

　現在の指令のもう一つ前の段階で、失敗した指令案というのが９０年代初めごろに欧州委員会に出しているのですが、その指令案の表題が、細かい表現はあれですけれども、競争のゆがみに関連して特定の雇用形態について規制する指令案云々といった表題になっておりましたので、問題意識としては、雇用形態を違えることによって競争にゆがみが出るのは問題だという発想なのかなと。そういう意味では、前者は人権で、後者は人権というよりも、むしろ労働市場秩序のような感じはいたします。

　ただ、これを言いますと、実は男女平等も、ＥＥＣ条約が最初にできたとき、そもそも何で１１９条ができたかというと、当時のフランスが男女で賃金格差があると競争がゆがめられるということで入れたという記録もございます。そもそも差別禁止というのは、一番最初の問題意識は競争のゆがみということであったのだろうと思います。ただ、どちらかというと、男女差別についてはその後、そもそも社会の中で一種のジョブ・セグレゲーションみたいなことが起こること自体も問題だと、より人権法的な感覚が強くなってきた。

　それに対して非正規のほうは、まさに労働市場の競争のゆがみが起きないということだけにとどまっていると言いますか、むしろそれが専らの問題意識であるというのが、この差になっているかと。根拠というより、今までの経緯からしますと、そんな印象がございます。

　最初申し上げたように、ずっとこの問題に取り組んできまして、今回こういう形でやっていただけるのを大変ありがたいと思っておりまして、今、政権としても女性がきちんと労働市場で位置づけられない限り、新しい成長戦略というのはあり得ないと考えていますので、こちらの研究会に大変期待をしているところです。

　これまで私がずっとやってきた感じから申し上げますと、とにかく女性の差別というのがずっと、賃金が大体６割ぐらい、パートまで入れると５割ぐらい、各国からもＩＬＯからも再三に勧告を受けている状況の中で、何とか解決できないかというので均等待遇とかを言ってきているんだと思うんです。

　男女雇用機会均等法でもコース別管理が行われていて、その中で、違うのであるから物差しがない、物差し論議でいつも片づけられてきた経緯があって、その中で、私ども民主党が野党だったとき、２００６年にパート労働法の改正案のときに、学者の方からもいろいろお知恵をいただいて、各企業の中に均等待遇検討委員会というのを設けると。実際にそこに企業側と正規雇用の人とパートの人、雇用形態の違う人をみんな入れて、そこで何とか１つの物差しができないかというのを法案として出して、国会の中でも審議をした経緯がございます。

　ただ、その中で、情報量も力の格差もある、企業と正規労働者とそうでない非正規の人とが平等に話し合えるかというと、そこはまたいろいろ問題があるのはわかっているのですが、どこかで一石を投じないと、物差し論議のところで全部片づけられてしまった経緯があったので、そんなこともいろいろ模索をしてきたものですから、今の男女平等の人権的なものと、非正規の労働市場の秩序というところと、ＥＵの場合はパート労働の扱いが全く日本と違いますので、身分の違いではないわけですから、それが日本の雇用形態にもいろいろ留意をしながらというところに居ついてしまうので、そこが大変難しいところだと思うのです。

　今回、これだけ正規と非正規の格差の問題が出てきたのは、男性にもそれが生じてきたからこれだけ取り上げられるようになったのだろうと、女性のほうを研究してきた人たちは多少ひがみも持ってそんなことを思っているのですが、現状がそこまで来たことが追い風になって、何とかそこのところをきちんとした、本当の意味の均等待遇を日本の中で位置づけていくことが、大学を卒業するのは女性のほうが多くなっている現状の中で、女性をいつまでも周辺の労働力で、間接差別も含めていろいろな意味の差別が実質上多い中に置いておいて、この国の未来はないかなと私などは思っているので、そんなことで、できれば最後のところの法整備のアイデアまで出していただけると大変うれしいなと思っておりまして、感想と、皆様へのお願いでございます。

【有田委員】　　最初にご説明されたあたりで、男女平等法制のところで、最後のまとめにも出てまいりますが、年功制は容認していると。現状労働者のほうが立証責任を負っていて、そこに差別的な要素があるということを立証できれば差別的な扱いとなるけれども、そうでなければ、基本的にはこれは合理的な決め方なんだということで許容されているとおっしゃっていたのですが、後ろのほうでご説明いただいた裁判例で、有期の人が正規になって、正規の人にのみ認められていた勤続手当は差別扱いであると。

　この違いというのは、フリンジ・ベネフィットとしてのものだから同じ扱いにしなさいということなのですか。能力評価と関係なく手当が支給されているから、差別的な、同一の基準でもって年功的な扱いを同じにしないと、要するに年功手当というのは同じ扱いにしないとだめなんですよということは、それによって能力に違いが生じるから、それは差別に当たらないという理屈とは違うという考え方なのですか。

【濱口委員】　　議論の次元が多分２つあると思うのですが、そもそも勤続年数で差がつくことがいいか悪いかという議論と、勤続年数で差をつけているということを前提として、それが雇用形態で勤続原則の適用の仕方に差があるのがいいか悪いかという話と、次元が２つあります。

　この後ろのほうの裁判例は後者のほうで、これについてはある意味で極めて明確で、勤続期間を基準にするのはむしろ当然だと。ただし、それを適用する限りは、常用にも有期にも同じように適用しなければならない。３年勤続したら手当が出るというのだったら、更新を繰り返して３年たった有期も常用と同じように３年勤続手当を出せという、ある意味でそれだけです。

　男女平等のほうの話は、３年勤続したからといって手当を出すということ自体が、根本から言うと異なる取り扱いですね。短い人と長い人で差をつけているわけです。男女のほうではそれはいいんだと言っているし、非正規のほうでは、それはむしろある意味前提になっているという感じかなと思います。

【有田委員】　　実はイギリスの派遣の新しくできたレギュレーションなどをちょっと見ていると、比較の対象から、勤続年数に応じて支払いを受けるような、日本のような退職金制度ではないんですけれども、それに類似した企業年金の適用等については、比較の対象となるものから、要するにペイから除外するという規定が設けられていまして、それからすると、ＥＵの今の判決内容と抵触するというか。ＥＵの派遣の指令にはそういうのを許容するような条項があるのであれば、イギリスの国内法のそういう扱いは問題なのかなとも思うんですけれども、その辺のところを伺いたいんです。

【濱口委員】　　正直言いまして、それこそイギリスの労働組合が訴えている裁判所まで行けば、おそらく結論が出るだろうと思いますし、今、どう判断すべきかということについては、到底私が言うような話ではないのですが、少なくとも派遣の場合には、パートや有期のような勤続期間に基づいて云々という規定は逆にないんですが、それは排除されているかというと、多分そうではないのだろうと思います。

　ただ、少なくとも一番基本のところで、「直接採用されていれば適用されたものを下回らない」という言い方をしていますので、そうすると、直接採用されている中には常用も有期もパートもフルもあるわけですので、当然それを下回らない以上は、そこで適用されている勤続期間についての基準で、かつ正当な――一般的には反証されない限り正当ですので、正当なものが、下回らないという書き方ですから、当然同じように適用される、同じ条件を満たせば適用されるということが、多分インプライされているだろうと思います。

　個別の規定、レギュレーションの規定が指令に照らして合致しているか、反しているかというのは、最終的には欧州裁判所が判断することですので、ここではそれ以上、申し上げられないんですけれども、おそらくそういうことになると思います。

【荒木座長】　　今のに関連して。最初の質問と関係するのですけれども、雇用形態差別、有期とかパートとか、３ページにあるように、条文を見ますと、比較可能なフルタイムとか常用労働者よりも不利な取り扱いを受けないという規定なんです。これは不利益取り扱いの禁止なんです。

　それに対して、人権的な差別禁止は、同一取り扱いで、女性を有利に扱うのは逆差別の問題になります。けれども、雇用形態差別の場合は逆差別ではなくて、不利に扱うことの禁止ですから、こういう有期とかパートを有利に扱ってもいいんです。だから、同じ差別禁止と言っていますけれども、概念が違うんです。

　要するに、こういう良好な雇用にない状態の人を引き上げるための、極めて政策的な概念として、ここでは差別禁止が使われていますが、人権の場合は、男性より女性を有利に扱っていいかというと、逆差別が起こりますから、まさに平等に扱うと。ここは、平等に扱うのではなくて、底上げのための議論として差別禁止が使われています。

　タイトル自体は差別禁止になっているのですが、日本的な、あるいはニュートラルな意味でいうと、差別禁止というよりは、むしろ不利益取り扱い禁止という違いがあるのかなと思って議論を聞いていたんですけれども、いかがですか。

【濱口委員】　　正直言って、言葉のニュアンスはよくわからないところがあります。１つ違うのは、パート指令と有期指令は、そもそも書いたのは法律の専門家ではなくて、消費者団体とか労働組合が交渉してつくった文章ですので、不利益な取り扱いを受けない、これはnon-discriminationだといって単にそういう見出しをつけた。派遣のほうは、結局交渉が失敗して、欧州委員会の総局が原案をつくり、法務局が審査をして出していますので、つくり方に若干差はあるかなという気はします。もしかしたらそれが影響しているのかもしれません。

【皆川委員】　　濱口先生のお話をお伺いしていて、確認の意味も込めて簡単な質問なんですけれども、雇用形態に応じた不利益な取り扱いの禁止というのは、ある制度を事業場内の従業員に適用するときに、特段合理的な理由がなければパートタイマーとフルタイマー、あるいは無期、有期で差をつけないというのが原則であって、その上で、ある制度の適用というときにはいろいろな内容があると思うんですけれども、例えば賃金など、ある程度量的な換算ができるような制度の場合は、時間比例原則に応じた扱いを最低限すべきだという構成でよろしいのでしょうか。

　私もドイツのケースで少し見たときに、制度を適用するときに、フレックスタイム制をある事業場で導入するときには、フルタイムだけ導入するのはいけない、共通の制度として、パートタイマーであっても適用する。それは時間比例の原則とあまり関係ないんですけれども、何らかの手当とか、お話にも出てきましたように各種の勤続手当とかも含めて、賃金の場合は量的な計算ができるものですから、そのような場合には時間比例で、例えば６分の５とか時間等々に比例して適用するという論理構成で、ＥＵの指令の考え方も基本的にとられているという理解でよろしいんでしょうか。

【濱口委員】　　大体そうだと思うのですが、後ろのほうのチロル事件などだと、有給の権利が発生することについてもpro rata temporisで、要は足切りしてはいけないという話なわけですが、これだと、だんだん短くなっていっても、有給日数が１を割るところまでは、ないといけないという話になります。そういう意味では、かなり広い、賃金とかお金の話だけではないような気もいたします。

　まだ、私もドイツやＥＵのことをそれほど深く調べたわけではないので、これから自分の課題という感じでとらえているのですけれども、濱口先生のお話をお伺いしていても、何らかの制度の適用がある事業場でなされていたときに、まず、その制度を適用するかしないかのところで、それを正当化する理由があるのかどうか、その立証責任がどちらにあるかというのは、おそらく非常に重要な問題になるだろうとは思うのです。

　私もドイツのケースを全部見ているわけではありませんけれども、何らかの手当を出すときに、基本的に適用できるものであれば、ほかに合理的な理由がないのだったら、パートタイマーもフルタイマーも同じように手当を出しなさい、時間比例の原則であってもきちんと両方に適用しなさいということになります。

　それは、ゼロか無かというのでは問題を飛び越えてしまって、適用するのは前提で、その上で時間比例でやりなさいということになります。ドイツの判例を見ていると、そのような印象を受けます。ドイツも、ＥＵ指令の考え方に基づいて国内法化もしていますし、裁判の実務など判断も行われていると思うんですけれども、おそらくその点が、日本で同じような法制を考えるときに一つ重要な論点になるのかなとは思って、お話を伺っていました。

　今日、濱口先生のお話をお伺いしても、ＥＵレベルの考え方もおそらくそうであって、それを各国のレベルで対処しているのだろうという感じではお伺いしたんです。すいません、質問のような、中途半端な意見のようなもので、恐縮でした。

【濱口委員】　　先ほど申し上げた、９０年代初めごろに非正規関係の、一たんつぶれた一世代前の指令案を出したときの欧州委員会のものの言い方が、特別な雇用関係にある労働者の異なる取り扱いは、企業の労働コストに差を生じさせ、競争のゆがみを生じさせるという言い方です。これは、労使交渉の結果できたものにはそんな言い方はないのですが、基本的なものの発想はそこから来ているのかなと。パートを使うことによって労働コストが安くなるという形で労働市場にゆがみが生じるのが問題だというのが基本的な問題意識だろうと思います。

【皆川委員】　　それは、ＥＵの状況で、９０年代の初めだと、ある程度パートタイマーとかその他の雇用形態の違いによる格差の是正が進んでいる国と、必ずしもそうでない国があって、そこで競争のゆがみが生じるという発想だったのでしょうか。それとも……。

【濱口委員】　　まさにそのとおりで、そもそもこのＥＥＣ条約ができたときの男女平等もそうですが、８０年代末から９０年代初めというのは、まさにドロールが単一市場をつくると。いろいろなロジックが、単一市場をつくるということは競争条件を公平にしないといけないと。結局、非正規を安く使っている国は、そうでない、きちんと均等にしている国より、ずるをして得をするじゃないかみたいなのが多分、基本的な問題意識で、競争のゆがみという表現にはおそらくそれが出ているのだろうと思います。

【有田委員】　　今までのお話を伺っていて、荒木先生から、人権にかかわるような性差別は逆差別の概念が当然出てくるけれども、こういう雇用形態については政策的な側面が強いので、そもそもそういうのは成り立たないし、むしろいい扱いの場合もあり得るわけですね、短期だからこそプラスの手当をつけるとか賃金をつける、雇用の不安定性をある種、補償するために代償的というかプラスをすることは、この法制上は別に問題なく許容される。

　そういう違いと、もう一つ濱口さんがおっしゃった、公正な競争の前提条件づくりでいくと、イギリスの法制の展開をそういう目でみていくと、確かに人権にかかわるような差別禁止法制というのは、イギリスはむしろ先頭のほうを走っていて、積極的にやっていくけれども、雇用形態にかかわるようなものは、いずれもイギリスは反対していて、成立を妨げる立場でこの間ずっときて、やっと派遣の指令の採択に賛成して、できましたね。

　そういうことからすると、なるほどと非常によく腑に落ちたのですが、それでいくと、人権にかかわるような差別禁止法制との一つの違いとして、僕も派遣と有期ぐらいしかちゃんと勉強していなくて、パートはまだちゃんとやっていないのですが、イギリスの派遣で新しくできたレギュレーションというのは労使間の合意で、これはＥＵの指令自体に根拠規定が与えられたこともあるのですが、一応、適応除外を一定の条件で認めるというルールが入れられるというのも人権にかかわるような差別はまずあり得ないでしょうから、そうすると、評価にかかわるような問題について、例えば労使間の話し合いによって取り扱いの問題を一定許容するようなところでふくらみを持たせたり柔軟にするということが、ＥＵの指令のレベルでも許容されるのだろうか。そもそも適用をしない形は非常に分かりやすいんですけれども、比較の仕方についての扱いを若干修正するとか、そんなことを考えるのか。

　最近、水町さんの議論で、手続化を労使の中で調整していくという議論を見ているものですから、そういう政策的な観点で、労使で合意したことならば一定の範囲では許容しましょうという考え方は成り立ち得るのか。その辺のところ、ＥＵでそういう議論はないのですか。

【濱口委員】　　派遣はまさにそういう考え方が明確に入っています。それを受けて、今言われたイギリスのものもそうですし、ドイツの場合、実態としてはむしろ差がついていて、ただ、それは指令に基づいてやっているので指令上、全然問題ないということですので、そこは、派遣の場合には明確に労使合意が優先するという発想が指令上に書かれていますが、パートと有期は必ずしもそれは明記的にあるわけではないですし、先ほどの３年勤続手当も、まさに労使協定に基づいてやっていたのですが、それはだめだと。つまり、労使協定よりも均等待遇原則のほうが優先するという判決になっています。

　そうは言いながら、考えてみると、条文から言える話ではないですが、そもそも勤続期間を何の立証責任もなく認めているということ自体が、ある意味で言えば、労働協約で大体勤続で幾らとしているものは、もうそれ自体については文句を言わない、ただ、やるのだったらきちんと同じようにそれをやれと言うだけにしている。根っこのところに戻ると、そこのところは受け入れているということなのかもしれないなという気はします。

【荒木座長】　　ちょっと関連して、今日の報告の冒頭、同一価値労働同一賃金原則は男女平等法制についてのみ規定ということで、雇用形態差別についてはない。同一労働同一賃金原則というのは、男女差別との関係でしかＥＵ法ではないということでいいんですね。一般的に、同一労働賃金原則というものがＥＵにあるかと聞いた場合には、男女についてだけあるということでよろしいのですか。

【濱口委員】　　ですから、同一価値労働同一賃金原則は男女平等だけだということだと思います。同一労働同一賃金というのは、ここにあるように、同一のjobとかposte de travailとかArbeitsplatz単位で見るということですので、それは非正規のほうも、どの単位で見るかというと、まさにそういう単位で見ることになっていますので、そういう意味では、そこはおそらく共通なのだろうと。

【荒木座長】　　質問があいまいですいません。要するに、前提として、差別禁止というのは特定の禁止事由を定めるわけです。それを理由として違う処遇をしてはいけないというのが差別禁止です。男女についてはあります。そして、雇用形態差別は、パートとか有期とか派遣とか聞きましたけれども、そういうのを度外視して、同じ労働をしているのだから同じ賃金を払うべきだという命題がＥＵにあるのかという質問なんです。

【濱口委員】　　法制の話としては特にない。少なくとも規定としては性とか雇用形態とか、あとはこの１０年来、新しく人種とか年齢とか障害とか。こちらも書き方としては均等待遇という書き方です。ただ、これはある意味で人権的な話なので、もしかしたら男女にあるような、職種を超えた議論になり得るのかなという気はいたします。ただ、私が見る限り、まだそういうのはないです。

【荒木座長】　　そういう一般的な均等取り扱いの中でも、あくまでそこに列挙された性的オリエンテーションとか年齢とか、法が列挙した事由に基づく差別の禁止ですね。それを超えて、同じ仕事をしているのだから、同じ賃金を払えという命題ではないですね。

【濱口委員】　　社会的なあるべき姿として、そういうものがあるのかどうかと言われれば、そもそも何でこんな規範があるかというと、おそらく根っこにそれに近いものがあるからだろうとは思いますが、少なくとも法律のレベルでいうと、そういう形で、およそいかなるものについても均等でなければならないという形で規定したものは多分ないだろうと思います。

【荒木座長】　　おそらく問題は、同じように働いているのに賃金が違うのはおかしいじゃないかという発想、等しき者に等しきものをという発想はあると思うのですが、それをどういう法的ツールで処理するかというときに、差別禁止法理という非常にインパクトの大きなツールを持ってくるかどうかということですね。

　ＥＵの今の話も出たように、差別禁止も、伝統的な人種とか性とか皮膚の色という人権的な差別が一番コアにあって、その周りに、今では人権にかかわるけれども年齢とか性的嗜好とか障害とか、拡大した人権的なものがあって、それとまた別に雇用形態差別といいますか、個人が契約でもって設定する地位に基づくもの、差別禁止としておそらくその３つぐらいのアプローチをとっているのかなという気がするんです。

　今日のお話を聞いていても、おそらく雇用形態差別というのは極めて政策的なアプローチをとっていて、ＥＵの市場統合に向けて、加盟国によって非正規雇用についての差別禁止の厳しい国と弱い国で競争の不均衡があるのはよろしくないというので、ＥＵレベルで統一的な規範を設定すべきだという背景があったというお話でした。ですから、これは極めて市場政策と連携した、雇用政策的なアプローチとして、そのツールとして差別禁止と言っていますけれども、それが問われた。

　それと、どの国でも当然、人権としてそんな差別は禁止すべきだというものとは、大分ものが違う。それがおそらく中核的な人権ではない、拡大された年齢差別のあたりになってくると、日本でも年齢差別は一体人権問題なのか、政策マターとしていろいろな逆差別を観念しないようなものとして処理するべきかという議論があります。

　拡大された第２世代の人権的な差別のあたりと雇用形態差別、ちょうどその辺がかぶってきて、それが一番顕著にあらわれるのが、勤続年数によって差別をしていいのかというのは、かなり柔軟にやっている。年齢差別から言うと、本当は年齢によって違っているではないかということになりかねないのですが、それは許容しているというのは、そこの辺の現象なのかなと思ってお聞きしていたのですが、いかがですか。

【濱口委員】　　荒木先生の言われる第２世代は確かに、中に入っているものも、おそらく人種とかは非常に性差別に近い性格であるのに対して、年齢などは、今日はそれについては持ってきておりませんけれども、各国から出てきた判例を見ても、実際の各国の労使の感覚と若干ずれのあるところで指令ができてしまって、いろいろなフリクションが起きているのかなという印象も若干あります。

　とりわけ、日本でいうと定年をどこまで認めるかみたいなものについて労使が合意してやっているのが、人権ということからすると、労使合意だからいいというロジックはそもそもありませんので、その関係で、法務官意見でみんな慌てたり、判例が出てほっと胸をなでおろしたりということが起こっております。確かにそこはヨーロッパの社会にとっても、ある意味でつくってしまったというと若干語弊があるのですが、ホリゾンタル・アプローチで全部まとめて一気にぼんとやってしまったために、するほうの心の準備に若干差があったのかなという感じはいたします。

　男女平等でもそうですし、とりわけ雇用形態のほうは、指令の文言上、明確に勤続期間という基準が明記されているということは、逆に言うと、そこはもともと、特にパートと有期は労働協約でつくったものをそのまま指令にしていますので、ヨーロッパの労使としては、勤続期間原則というのは、むしろ労働市場を規律する一つの原則であるということを示しているのかなという感じがします。

【荒木座長】　　先ほどの有田先生のご質問と関係するのですけれども、有期の指令は２つのことを言っていて、１つは差別禁止、正確に言うと不利益取り扱い禁止、もう一つは乱用禁止。乱用禁止のところは各国がいろいろなアプローチできるように非常に広い裁量を加盟国に認めているのですが、不利益取り扱い禁止はすべからく、裁量の余地なく適用しているのです。

　差別禁止というものになると、すべからくそうなのか。すなわち人権的な差別だと、当事者がいくらいいと言ったってだめだという話になります。ところが、かなり政策部分に入ってくるようなものであれば、当事者がいい、しかも当事者というのは交渉力の弱い個人だったら別かもしれませんが、もう少し交渉力が強くて、社会的に公正な価値を実現する労使が合意したらいいじゃないかというような議論が出てくる余地が、差別禁止というアプローチをとったら排除されてしまうのか、それとも、差別禁止の中でも社会政策的な差別禁止であれば許容される余地があるのか。そこはどうなんですか。

　例えば、人権的なものでもそうかな……どういう場合に、一見差別禁止に触れているようだけれども例外的に許容される、あるいは協約などで決めていたら例外的に許されるとかいうのは、ＥＵではありますか。

【濱口委員】　　規定の上では、パートと有期は、指令で選択制にして、その下で選ばせるという形にはなっていないです。ただ、指令そのものが、例えば勤続期間とか実労働時間とか賃金資格で従うことはできるという言い方をしていますので、指令自体がフレキシビリティを入れていて、逆にいうと、どういうフレキシビリティを与えるかということ自体を指令でもフィックスしてしまうという発想のように見えます。

　それをどこまで協約を締結した労使が意識していたかどうかはわかりませんけれども、そういうやり方をすると、スペインのアロンソ事件のように、労使が３年勤続手当は常用だけと言っても、それはだめだという結論に当然なるわけです。そこまで意識していたかどうかわからないですが、少なくともヨーロッパレベルの労使が指令の中身を決めるというシチュエーションにおいては、どれがよくてどれが悪いというのも全部自分たちで決めておく。あとはそれに従ってやれという考え方でつくったということかなと思います。

　何でそういうふうにしているかというと、根っこに戻ると、競争のゆがみが起きないような、労働市場をきちんとしたものにするという問題意識からそういうふうになっているということだろうと思います。下のほうをどこまで信用するかという話ともつながるかもしれないですけれども。

【荒木座長】　　もう一つ、ヨーロッパのパート差別禁止というのは、もともとはと言っていいかどうかわかりませんが、男女の間接差別の議論から来たのかなと思っているんですが、それは正しいかどうかということと、それに対して有期の場合には女性が多いということはあるのかどうか。間接差別的なものから、パートと同じように有期も差別禁止というふうにやったほうがいいというアナロジーがきくのかきかないのか、その辺はどうですか。

　実は、ＥＵの非正規関係の指令というのは何段階にもなっておりまして、先ほど９０年代初頭の話を申し上げたのですが、もう一つ前の８０年代初頭にも幾つかパートや有期、派遣を規制する指令案を出したことがあります。

　そのときは考え方はかなり違っていまして、とりわけ有期や派遣については非常に規制的な、むしろ禁止的な、特定の状況が許さなければ、そもそもそんなのを使ってはいけないというのが非常に強くて、それをつけ加える形で均等待遇というのも書かれていたんです。ただ、８０年代初頭の指令案は全然採択されずに……。

　９０年代の初めに出されたものは、先ほど申し上げたように、むしろ市場統合の中で競争のゆがみを生じさせないようにするために均等待遇するんだと。そこで、有期についても、有期自体の使用を制限するという８０年代初頭の考え方ではなくて、有期を反復更新することによって競争にゆがみを生じさせるのがいけないのだと。説明の仕方の違いと言えばそうなんですが、そういう考え方になってきているという違いがあろうかと思います。

　そういう意味では、パートについては男女から来ているということで、もともと均等待遇が中心ですけれども、有期や派遣については、そういう雇用形態をできるだけ制限しようというところが考え方の出発点で、それが徐々に変わってきて、むしろ競争のゆがみを起こさないということが最大のスローガンになる中で、均等待遇というのがそれだけより中心的な位置づけになってきた。経緯的に言うと、おそらくそういうところがあるのかなという気はいたします。

【酒光参事官】　　最初の２行にありましたように、同一価値労働同一賃金原則は男女でということと、雇用形態については非差別あるいは均等待遇ということで、この一番の大きな違いというのは、違う職種でも適用するかどうかというご趣旨だと思うんですけれども、今、日本で、雇用形態のところで同一価値労働同一賃金というのが多いのは、実際には完全に同じ仕事をやっている人が少ない。だから、同一労働同一賃金だけだとなかなか非正規労働者の処遇の話にはつながらないので、同一価値労働同一賃金という言い方をしている人が多いのかなと思うのです。

　先ほどの荒木先生のお話にもありましたし、濱口さんのお話にもあったんですけれども、パートについては日本も当然、ヨーロッパにおいても女性が多いわけですけれども、先ほど判例では、パートの均等待遇なりの話は男女の話から来ているものが結構多いというお話があったんですけれども、そういうことになると、パートとフルタイマーの方の、職種が違うけど賃金が違うという状態を、例えばそれは男女差別に当たるからおかしいのではないかということで是正されている例は結構あるという趣旨なのでしょうか。

【濱口委員】　　冒頭申し上げたように、あまり男女のところをくまなくきちんと勉強していないですが、明確に職種が違うけれども価値が云々という議論を明示的にしているのは、それほどないです。多くは同じ職種の中でという議論で、かつ、それにしても男女の場合、一般的に挙証責任が使用者側に転換するという指令がつくられています。いわば男女差別だけやや特権的な地位にあって、ほかはそうではないので、パートと男女と両方かぶる場合には、どう見ても男女を使ったほうが圧倒的に有利だから、パート指令をわざわざ使うという事案は非常に少ないです。

【荒木座長】　　ただ、２ページのエンダービー事件でも、あくまで原告たるパートタイマーが、統計的に男女比が違うということに加えて、両職業が同一価値であるということまでを立証して、初めて立証責任が転換されて使用者のほうでとなるのですね。

　アメリカで昔、コンパラブル・ワースで、お医者さんと看護師さんの価値がどうかというときに、一度これは破綻した議論だと思うんです。比較ができないと思うのですが、両職業の価値が同一であるということの立証に成功して、初めてこういう話になるのではないかという気はするんです。

　そんな理解でよろしいのでしょうか。言いかえると、両職業の価値が同一であるということの立証は、ヨーロッパでもかなり難しい立証を原告側としては負っているという理解でよろしいですか。

【濱口委員】　　と思います。といいますのは、ＥＵ裁判所の機能はあくまでも指令上の論点についての結論を出すだけなので、個別事案についてどちらが勝つ負けるということを言う任務はない。差し戻しではないのですが、この指令はこういうふうに解釈するんだよというのが答えで、これを個別事案に当てはめて、どちらが勝つ負けるを決めるのは国内裁判所であるという仕組みになっています。

　ですので、エンダービー事件の欧州裁判所の中では、そういう個別事案について、これで言うと、言語療法士の価値と心理療法士や薬剤師の価値が実際どうであるかという議論は実はされていません。それをやるのは国内裁判所だと。ただ、指令の考え方はこうであるということを言っているだけなので、逆に言うとＥＵの膨大な判例集はあるのですが、そこには個別事案への当てはめの参考になるようなものはありません。おそらくそれは、各国の判例集を見れば、いろいろ出てくるだろうと思います。

【酒光参事官】　　もう一点ですけれども、雇用形態のところで、同一のjobといった場合には仕事内容が同じかどうかが一番大事な話だと思うんですけれども、その一方で、勤続期間については特段挙証しなくてもいい、当然の理由になる。ほかには、日本の場合ですと、例えば残業ができるとか転勤に応じることができるとか、休日労働はいとわないとか、そういう人事労務管理的な要素などもあるのかなと思うのですが、その辺は考慮されるものですか。

【濱口委員】　　そもそもパートについても有期にしても、客観的な根拠によって正当化されない限りというのがすべて入っています。ただし、ダンフォスで言う時間や就業場所の柔軟性みたいなもので、これがあるから差があるんだと使用者は言えるけれども、言う以上は使用者側に立証責任がありますと。勤続期間はそもそも立証する必要もないという形で、何を客観的な根拠によって正当化されない限りの中に持ってくるか自体が、制限は何もされていないということです。

　それは、男女であれ雇用形態が何であれ、こういう根拠があって差がついているんだというのは、少なくとも言うこと自体、主張する権利はすべてあるはずで、ただ、勤続期間を除けば、使用者側に責任がある。

【皆川委員】　　個別にドイツ法をこれから調べようと考えているのですが、いずれにしても、パートタイムにしても有期にしても、ＥＵの指令では比較可能なフルタイム労働者ないし常用労働者よりも不利益な取り扱いを受けないということになっていますね。パートタイム労働者のほうでは、例えば適切であれば雇用条件の適用を勤続期間とか実労働時間とか賃金資格に従うものとすることができると規定されています。

　濱口先生がお話ししたように、ＥＵレベルの労使合意で決まったことですから、確かにオープンな感じですけれども、実際、ドイツで勤続期間の年数をどのように賃金算定などに組み込んでいるかというと、おそらく労働協約の賃金グレードのアップないし維持というところに組み込まれているだろうと思うんです。

　どのような労働が同一価値かということも、私もドイツの判例をくったことがあるんですけれども、どの労働とどの労働が同じかということをめぐる判例というのは、濱口先生もお話のようにあまりないです。ドイツの場合は産業別の賃金ですから、例えば金属産業だったら金属産業、化学産業なら化学産業で働くところのホワイトカラーは、賃金グレードはこのぐらい、ブルーカラーはこのぐらいと決まっていて、賃金グレードで違う職種、例えば事務労働でもいろいろな仕事がありますけれども、しかし、賃金グレードのところでここは当てはめる。

　契約によっては、どのArbeitsplatzにつくかは、職務が決まりますので、そうすると賃金グレードも決まる。そうすると、有期だったら有期、パートタイム労働者だったらパートタイム労働者で比較可能な労働者が同じ協約の適用を受けて、同じ賃金グレードにいるところと比較可能になるという理屈で、大まかに処理されているのではないかというのが印象です。

　ですから、ドイツなどでも、どの労働とどの労働が同一価値かというのは、労働協約ということを通じた大きな意味での労使合意です。日本とは状況は違うかもしれませんが、決まっているという印象は受けます。濱口先生のお話を伺っていても、そういうふうに考える考え方があるのかなとお伺いしていました。

　ですから、あまり同一価値で同じ仕事、では何が同じ仕事というところでは、判例をくっていてもあまり知見が出てこないという感じは少々ございます。それは印象です。ちょっと調べてみたいと思っています。

【有田委員】　　不利な取り扱いを受けないということの意味内容ですけれども、逆差別の関係で、いい条件でもいいということが含まれているのは確かですけれども、イギリスの法制だと、運用ではなくて規定……記憶があいまいになってしまったんですけれども、パッケージ・アプローチとかいって日本の均衡処遇に似たような考え方を入れているんです。

　ある条件は確かに若干不利な扱いを受けているけれども、別の条件でカバーしているから、トータルな労働条件全体で見るとちゃんとバランスしている、不利にはなっていない。だから問題ありませんという扱いを許容しているんです。

【濱口委員】　　先ほど申し上げたように絶対数が非常に少ないので、非正規の均等待遇そのものを論点にした判例自体が非常に少ないのでないのですが、それはどこで見るかというと、多分、客観的な根拠によって正当化されない限りという中で読むことになるのだろうと思います。

　要は、客観的な根拠というのは何でも入りますので、こっちでとってこちらで譲るみたいな形でこうなっているんだという立証責任は当然使用者側にあるわけですけれども、それが認められれば、当然それは入ってくるのかなと。この条文からどこでそれを読むのだと言われれば、おそらくそうなると思います。

【荒木座長】　　何が有利か不利かというのは、ドイツでも有利原則の適用をめぐって大議論があって、パッケージで比較するのか、個別の労働条件で有利不利を見るのかというのは、どこの国でも永遠に解けないアポリアですけれども。確かに、客観的な根拠によって正当化されるかという文脈で指令との関係を見るのでしょうね。

　それから、少し背景的なことですが、パートタイム指令も有期指令も、理事会のほうでつくった立法ではなくて、欧州レベルの労使が合意して、それをそのままディレクティブに変更するというルートがとられたのですが、そうなった理由はあるのですか。

【濱口委員】　　先ほど申し上げたように、第１段階でもうまくいかず、第２段階でもうまくいかなかった。最大の理由は、当時イギリスが保守党政権で、この手の労働規制には全部反対していたということがありまして、イギリス政府が反対しているのを正面から押し切れないので、裏口というのは変ですが、別ルートということで欧州レベルの労使が協約を結んで、それを指令にしていくというルートをつくり、それを活用していったということになろうと思います。

　ですから、こちらのほうから見ると、もともと通常の立法ルートを使おうと思ったけれども、それがうまくいかなかったので労使立法システムを使ったということになるのですが、ただ、労使側からすると当然、労使が法律の中身を決めるという仕組みを我々が初めて活用したという位置づけになるだろうと思います。

【荒木座長】　　ずっとイギリスが反対するものですから、社会立法についてクオリファイド・マジョリティーを達成することができないので、たしかマーストリヒト条約から、欧州レベルのソーシャルパートナーが合意したら、それで立法できるという、裏口というか新しいルートをつくって、それで活用してできた。

　先ほど、人権なのかどうかということも関係するかもしれませんが、今日お配りいただいた参考資料の２ページで、パートタイム労働に関する枠組み協約の目的のところは、「パートタイム労働者に対する差別の除去を規定し、パートタイム労働の質を改善する」というのが目的として上がっているんですね。それから、もちろん「労働時間の柔軟な編成に貢献」というのもあります。ですから、「差別の除去を規定し」というのはありますが、パートタイム労働という雇用の質を改善するという極めて政策的な目的が、まさに労使当事者でも共有されたと見てよろしいんですかね。

【中野統括官】　　今日はいろいろとお話をお伺いして、ぼやっとはしているんですけれども、男女の場合の同一価値労働同一賃金原則が、今回、ＥＵの指令ではパートとか有期とか派遣は非差別原則とか均等待遇原則になっているわけですが、それを同一価値労働同一賃金原則ではないルールにしているという、そもそもの定義の問題がいま一つよくわからないところがあって、均等待遇とか非差別原則が賃金だけではないというぐあいで、概念は広いというのは何となくわかるのですが、同一価値労働同一賃金とは違うというふうに理解するのでしょうか。

　さっき言った不利益取り扱いは、有利のほうにはいいんだということでは違う意味合いはあるのかと思うのですが、原理的に含まれるものではないと理解しないと、先ほど来のあれでは、人権的なものと政策的なもののあれなのでしょうが、それだとすると、最初副大臣があいさつしましたが、今回の新成長戦略では同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡待遇の推進に取り組むと、ある意味では均等・均衡待遇の推進に取り組めば同一価値労働同一賃金が実現するというふうにとれるような表現でやってしまって、もう既にそういうのができているんですけれども、そこら辺は定義の問題にひっかかってくるので難しくなるのですが。

【濱口委員】　　同一価値労働同一賃金と言ってしまうと、国際相場としては非常に厳格で、かつ幅広に職種を越えてでも職務評価をきちんとして、同じものは同じにやっていくんだというかなり強い言葉ですので、それを非正規の均等待遇の問題にまくら言葉としてかぶせると、やや形容詞と形容されるものとにずれといいますか、格差があるような感じはいたします。

【濱口委員】　　厳格でかつ広い。一番大きいのは、おそらく職種を超えてしまうという。実態から言うと、先ほど皆川先生も言われたように、それほどたくさんの事例に――イギリスは結構あるのかもしれないのですが、ヨーロッパの場合、協約でこの仕事で何年勤続だったら幾らみたいな形で決まっていて、それを突き崩すようなロジックになってしまいますので、かなり影響力が強いのです。

　そうでない同一労働同一賃金だけだと、こちらに合わせればいいわけですが、そもそも労使で決めているもの自体がおかしいという話にインプリケーションがあるので、ヨーロッパでも言葉としては使われていますけれども、本当のところどこまで、全面的にすべての職種を、職務評価を見直しているような話になっているかどうかというのは、正直言ってよくわからない。本当にやっていたら、もっといっぱい出てきそうな気もするんです。

　しかも、この非正規問題という、基本的にはヨーロッパでも政策的な観点から行われているものに、もともとちょっと違う流れで来ている同一価値労働同一賃金を形容詞として乗せると、若干ミスリーディングになるところがあるのかなという感じはいたします。

【荒木座長】　　法的に同一価値労働同一賃金というものを規定してしまうと、まさにその状態が違法とされますと、それを是正しなければいけないというふうに、具体的に法的な効果に結びついてきますね。けれども、今言われたように、同一価値労働同一賃金というのは、言うなれば当事者が交渉して今こんな格差があるのはおかしいですよと、是正するドライブとして言われている分には非常にいいと思うんですけれども、それを法的なものにしたときに、どういうインパクトとリパーカッションがあるかというのは、よく考えないと、という気はするんです。

【中野統括官】　　今一般に議論されているのは、広がり過ぎた差を是正する理念として、同一価値労働同一賃金が役立つというか、まさにツールにふさわしいのではないかという形でおそらく議論されていると思うのです。ただ、先ほど来の濱口さんのあれによると、ちょっとそういうものではない。

　そうすると、言葉としては、差別禁止というよりも、不利益取り扱いを禁止するという理念が、今日の議論を聞いた限りでは、何らかの政策的な是正の方向、そういう雇用形態だけであることによって不利益取り扱いの禁止という方向かなという感じもするのですが。

　ただ、言葉自体の持つ意味も、それぞれイメージしている思いが違うことから、今、議論が非常に混乱している。その意味で、情報の整理的なものもこの研究会にお願いしたいと思っています。

【中野統括官】　　本来、同一価値労働同一賃金は、こういう文脈なりこういう効果を持つものとして使われているものだということも、まとめの際には指摘していただければありがたいと思っておりますので、よろしくお願いします。

【荒木座長】　　今日はＥＵの話でしたけれども、おそらく具体的に問題が生じているのは各加盟国なので、各加盟国で同一価値労働同一賃金あるいは非差別原則はどうなっているかというのを見ていかないと、ヨーロッパの状況の正確な把握とはならないと思います。

【飯田補佐】　　次回でございますけれども、今のところ１１月１５日の午前、１１月１６日の午後、２日連続となってしまいますが、そちらのほうでできないかを検討しております。詳細につきましては追って委員の皆様にご連絡したいと思いますが、よろしくお願い申し上げます。