　今日、労働組合組織率は２割を下回り、従業員100人未満の中小企業ではわずか1.1%に過ぎない。また、非正規労働者を組合員としない日本の企業別組合の慣習の下で、組合のある企業においても組織されない非正規労働者が増大してきた。このような中で、1990年代から個別労働紛争処理システムの構築が大きな政策課題となり、2001年10月から個別労働紛争解決促進法が施行され、全国の労働局において、個別労働紛争に関する相談、助言指導およびあっせんが行われている。その件数は、2010年度において、総合労働相談が1,130,234件、民事上の個別労働紛争相談が246,907件、助言・指導申出受付が7,692件、あっせん申請受理が6,390件と、極めて多数に上っている。

　そこで、独立行政法人労働政策研究・研修機構の労使関係・労使コミュニケーション部門は、2009年度から2011年度までの３年間のプロジェクト研究として、労働局で取り扱った個別労働関係紛争処理事案を包括的に分析の対象とし、現代日本の労働社会において現に職場に生起している紛争とその処理の実態を、統計的かつ内容的に分析することによって、その全体像を明らかにしてきた。

　2009年度の成果は『労働政策研究報告書No.123　個別労働関係紛争処理事案の内容分析－雇用終了、いじめ・嫌がらせ、労働条件引下げおよび三者間労務提供関係』として2010年6月に公表し、2010年度の研究成果は『労働政策研究報告書No.133　個別労働関係紛争処理事案の内容分析Ⅱ－非解雇型雇用終了、メンタルヘルス、配置転換・在籍出向、試用期間および労働者に対する損害賠償請求事案』として2011年3月に公表している。

　本書は、以上の研究で取り上げた分野のうち分析対象事案の３分の２を占める雇用終了事案と、それ以外でも雇用終了にかかわる多くの事案についてその内容を詳しく紹介分析しようとするものである。その目的は、今日の日本の労働社会において日常的に発生している雇用終了という現象を、曇りのない目で事実をありのままに認識し、職場のありようを考えていくためのよすがとしてもらうことにある。

　過去１０年間にわたって、解雇を始めとする雇用終了を巡る学問的および政策的議論はかまびすしく行われてきたが、その議論の素材がややもすると裁判所に持ち込まれ、解雇権濫用法理に基づいてその効力が判断された限られた事案に偏っていたため、労働法学者にしても、労働経済学者にしても、「現実の日本の労働社会において解雇は厳しく制限されている」という固定観念に基づいて論じられてきた嫌いがないとは言えない。また、その認識を前提にして、とりわけ規制緩和論者から「解雇規制は日本社会に由々しき歪みを構造的にもたらしている」といった批判も繰り返しなされたきた。

　しかしながら、現実の労働社会においては、時間と費用のかかる裁判に持ち込まれないような膨大な数の解雇その他の雇用終了事案が発生している。その圧倒的大部分は世に知られることのないまま消え去っているが、今回研究の対象とした労働局の個別労働関係紛争あっせん事案は、その実態をかなりの程度リアルに伝えており、裁判所の判例法理のみに基づいて日本の現実を論ずることの歪みを正すという観点からも、貴重な情報を提供してくれている。

　そこで本書では、雇用終了の理由による事案の類型化を分析の中心に据え、個々の事案の特性がわかるように、できる限りその内容を詳細に紹介するとともに、労働法学的のみならず法社会学的な観点からコメントを行っている。あっせんはあくまでも調整行為であり、裁判や不当労働行為の救済命令のような判定行為ではないため、その決着は必ずしも労働法学的観点から見て適切なものとは言い難いものもある上、相手側不参加や打切りなどによって解決に至らない事案も多くみられるが、ここでの主眼は個々の雇用終了事案に対する規範論的立場からの（良いとか悪いとかいった）判断にあるのではなく、現実の日本の労働社会で行われている雇用終了の実情をできるだけその背景に立ち入って明らかにするところにある。

　これは、2009年3月に閣議決定された「規制改革推進のための3か年計画(再改定)」において、「解雇規制についてもわが国労働市場を取り巻く規制の一つとして、実証研究や経済理論等も参考としつつ、学術的な検証に耐えうる手法により可能な限り分析し、その結果を国民に十分開示するとともに、解雇規制の在り方の検討に反映していく」とされたことを受け、厚生労働省より労働政策研究・研修機構に対して、「経済理論に偏重することなく、現実の実態に根差して」解雇規制が現実の世界で果たす役割について実証的研究を行うことが要請され、上記プロジェクト研究の一部としてこれを実施することとしたものである。

　本書から浮かび上がってくる日本の職場の姿は、労働法の教科書が想定する理念的な姿とはかなり異なっている。その具体的な姿は本論でさまざまに描き出されるが、事案が裁判所に持ち込まれることによって公権力によって発動される裁判規範としての「判例法理」と相当程度重なり合いながらも、そこに至らない段階では事実上職場の暗黙のルールとして、それとはかなり異なる規範原理で動いている「生ける法」としての「労働法」が通用しているというのが、本書から浮かび上がってくる職場の実態である。

　このような、労働者側による例外的な裁判行動があれば判例法理によって否定されうるが、そこまでの法的行動がなされない限り、あっせんのような紛争処理に当たっても一定の規範性を否定されないような職場の「生ける法」を、本書では「フォーク・レイバー・ロー」と呼んでいる。

　それをごく簡単に要約するならば、次のようになろう。①「態度」の重要性：雇用終了するかどうかのようなぎりぎりの段階において労働者の適性を判断する最重要の基準がその「態度」にあり、言葉の上では「能力」を理由に挙げているものであってもその内容を仔細に見れば「態度」がその遠因にあるものが多い。その内容も上司や同僚とのコミュニケーション、協調性などが問題とされるなど職場の人間関係が重要な意味を持ち、また権利行使や社会正義の主張などの労働者の発言も悪しき「態度」の徴表と見なされて雇用終了の理由となっている。②「能力」の曖昧性：雇用契約の本旨からすればもっとも典型的な雇用終了理由となるはずの「能力」はあまり多くない上に、抽象的かつ曖昧で、具体的にどの能力がどのように不足しているか明示されておらず、むしろ主観的な「態度」と客観的な「能力」が明確に区別されず、一連の不適格さと認識されている。③「経営」の万能性：多くの中小企業では、経営不振という理由を示すだけで極めて簡単に整理解雇が行われており、経営不振は雇用終了における万能の正当事由とさえいえる。表面上は経営上の理由を挙げながら、真に経営上の理由であるか疑わしいケース(表見的整理解雇)の存在も、これを側面から立証する。④職場環境の劣悪化：一方、どの程度近年増加した現象であるか明らかではないが、いじめ・嫌がらせに典型的な職場環境の劣悪化が自己都合退職など広い意味での雇用終了事案の大きな要因を占めている。