　ＥＵの労働・社会政策が大きく転換したのは９０年代前半である。それまでは企業内部では労働者保護を拡充し、社会全体では福祉を手厚くしていくことが目指されていた。しかしながら、８０年代に英米で新自由主義に基づく政策が実行されて一定の成果を上げる一方、欧州大陸諸国では失業率は１０％を超え、若年失業率は２０％を超え、長期失業率は５０％以上という有様で、当時のドロール欧州委員会委員長も路線の転換に踏み切らざるを得なかった。

　もともと、完全雇用はソーシャル派のテーゼである。社会民主主義者は眼前に存在する失業を自発的なものとして放置する自由主義者を批判し、マクロなケインジアン政策とミクロな失業者援護策によって失業の解消を図ることを主張する。しかしながら、手厚い福祉や労働者保護と雇用の間にトレードオフ関係が存在するという主張がなされると話は複雑になる。労働市場の規制緩和や社会保護の水準低下こそが雇用を拡大する道であるということになるからである。

　ＯＥＣＤの雇用戦略に代表されるこういったネオ・リベラリズム的な挑戦に対するＥＵの応戦が、９０年代後半のＥＵ社会政策の中心に位置する欧州雇用戦略であり、その出発点に位置するのが、９３年の『成長、競争力、雇用－２１世紀に向けての挑戦と進路（白書）』（ドロール白書）^*1である。同白書は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を高めるための措置を加盟国に提言している。ここでの処方箋がこの後の欧州雇用戦略の主たる内容として実施されていくのであるが、実はこれと同時期に、より深く突っ込んで戦後福祉国家のあり方を見直す試みが、欧州委員会の雇用社会総局によって遂行されていたのである。

　それは、９３年の『グリーンペーパー欧州社会政策：ＥＵの選択肢』^*2と９４年の『欧州社会政策：ＥＵの進路（白書）』^*3である。そこでは、税制と社会保険を通じて活動人口から非活動人口に所得を移転するという福祉国家のあり方が、ヨーロッパの競争力を維持するという観点から問題であるだけでなく、富の創造が資格の高い労働力に委ねられる一方で、所得は増大し続ける非活動人口に移転されるバラバラな社会になってしまうという観点から批判され、どの個人もが生産のみならず社会全体の発展への活動的な参加を通じて貢献できるようなアクティブな社会が目指すべきとされる。福祉国家の背後にある連帯という価値観は断固維持すべきだとしつつ（つまり経済的競争力のみを重視するネオ・リベラリズムを明確に批判しつつ）、これまでの所得の再分配という消極的な連帯のあり方から、経済活動に参加する機会のより良い分配というより積極的な連帯方式にシフトしていくべきだとし、これからは雇用に最優先順位を与えて、全ての人を社会に統合していくことが目標にならなければならないと主張するのである。

　そもそも仕事というものは所得を提供するというだけではなく、個人の尊厳であり、社会的つながりであり、認知であり、生活を組織する基礎なのだ、と彼らは哲学的な議論に踏み込み、いまや社会問題は社会の上層と下層の不平等にあるのではなく、社会の中に居場所のある者(those who have a place in society)と社会からのけ者にされてしまった者(those who are excluded)との間にあるのだ、と新たな視角を提示する。また、人口の高齢化という趨勢に対しても、短縮する一方の職業生活の期間を延長の方向に反転させることを主張している。

　とすれば、もろもろの社会的給付などではなく、雇用政策こそが社会政策の中核でなければならない。旧来の欧州福祉国家モデルの大転換である。この政策転換をリードしてきたのが１９９７年以来進められてきた欧州雇用戦略である。１９９７年６月に合意されたアムステルダム条約による雇用政策条項は、欧州理事会の「結論」→閣僚理事会の「雇用指針」→加盟国の「年次報告」→閣僚理事会の「検査」と「勧告」→閣僚理事会と欧州委員会の「合同年次報告」→欧州理事会の「結論」という政策協調サイクルを明確に規定し、全ての加盟国が真剣に雇用政策に取り組まざるを得ないようにした。

　雇用指針は、エンプロイアビリティ、起業家精神、アダプタビリティ、機会均等という４本柱からなるが、その前に「フル就業(full employment)」が目的として設定されている。「完全雇用(full employment)が雇用政策の目標であるのは当たり前ではないか」と思われよう。しかし、ここでいう「フル就業」は我々が日常使っている「完全雇用」とはニュアンスが違う。ここでは「リスボン欧州理事会で設定されたフル就業という目標を達成するため」云々という表現が出てくる。リスボンで何が設定されたのか。

　就業率という数値目標である。現在６１％である就業率を２０１０年までに７０％に引き上げること、女性の就業率を現在の５１％から２０１０年までに６０％に引き上げること、これである。なお、ストックホルム欧州理事会では、２０１０年までに高齢者（５５～６４歳層）の就業率を５０％に引き上げるという目標を追加している。これらは２００２年雇用指針で明示され、加盟国にこれに基づいて国別目標を設定することが求められている。

　通常、雇用政策の指標として使われるのは失業率であろう。しかし、ＥＵ雇用戦略は失業率を下げることそれ自体を目標にしていない。その代わりに就業率を引き上げることを目標にする。こちらを指標にとるということは、失業者を非労働力化することで失業率を引き下げるというやり方はとるつもりはないということである。むしろ、さまざまな原因から非労働力化している人々が労働市場に参入できるようにしようという発想である。雇用戦略の焦点が目の前の失業をどうするかという次元ではなく、長期的な社会全体の持続可能性をいかに維持向上させていくかという次元におかれていることが窺えよう。

　ここには、かつて多くの加盟国でとられてきた早期退職優遇制などの労働供給制限政策への反省がある。９９年５月の『全ての年齢層のための欧州をめざして：世代を超えた連帯の促進』^*4は、早期退職優遇制はその目的であった若年者雇用の創出にさえ有効でなく、今後人口が高齢化する中で早期引退の趨勢が続けば労働力不足と老人扶養負担の増大をもたらすだけだと警告した。

　こういう形でフル就業が目標とされる背景には、欧州社会モデルの中核であるべき社会保護制度なかんずく年金制度が今のままでは持続可能ではないという厳しい認識がある。ＥＵは年金政策においても、年金問題を財政計算問題に矮小化することを厳しく戒め、問題の根源たる就業率の引き上げを中核的目標として打ち出した^*5。

　ここまで読んでくると、ＥＵは社会の持続可能性のために労働力総動員政策をとろうというのか、との感想を持たれる向きもあるかも知れない。ある意味ではイエスである。しかし、それを経済政策の次元で理解すべきではない。その背後には「欧州社会政策グリーンペーパー」や「欧州社会政策白書」で高らかに唱い上げられた、仕事を通じて万人を社会に統合するという哲学が息づいているからである。雇用戦略の目標であるフル就業は、経済的次元における人的資源のフル活用としてのみならず、社会的次元における社会的統合戦略における社会へのフル統合として捉えられなければならない。

　ＥＵ雇用戦略の第１の柱はエンプロイアビリティである。近年日本でも人口に膾炙したこの言葉は、しかしながら「労働移動を可能にする能力」という極めて偏った意味で使われている。あたかも今まで何十年も働いてきた中高年にはエンプロイアビリティがないといわんばかりの言い方である。これは、ＥＵの雇用戦略におけるエンプロイアビリティとは全く逆である。ＥＵのコンテクストにおいては、エンプロイアビリティが必要なのは若年失業者であり、長期失業者であり、失業すらしていない福祉生活者や高齢者であり、様々な理由で労働市場から排除された人々なのである。そういう人々をいかにして労働市場に連れてきて仕事に就かせるか、という問題意識が背後に控えている。それゆえに、エンプロイアビリティは雇用政策と教育政策、雇用政策と福祉政策を架橋する概念として、むしろ雇用政策主導で教育や福祉のあり方を変えていこうという動きに連なっていくのである。

　ＥＵにおける失業問題の中心は若年失業者と長期失業者にある。ＥＵの雇用指針においては、全ての失業者が、若年失業者は失業後６ヶ月以内に、成人失業者は失業後１２ヶ月以内に、職業訓練、再訓練、職場実習、就職その他のエンプロイアビリティを高める措置の形で、個別職業指導とカウンセリングを伴って、新たなスタートを提供されることが求められている。また、この文脈で、各国に対し、公共職業紹介サービスの現代化、特に進展のモニタリング、明確な期限の設定、職員の十分な訓練などが求められている。さらに、失業者だけでなく、非就業者についても上に述べたようなエンプロイアビリティを高める措置を講じることも要請されている。

　前項と裏表の関係であるが、失業者や福祉受給者にとって、失業していたり、福祉受給者でいた方が、なまじ就職するより収入がいいとすると、就職へのインセンティブが働くはずがない。これは「失業の罠」とか「貧困の罠」と呼ばれているが、そこまでいかなくても、低賃金で働いている人に保険料や税金がかけられて手取りが少なくなる一方、失業給付や福祉給付は極めて手厚いという現象は、ヨーロッパの福祉国家では一般的に見られる。そうすると、少々手取りが増えるからといって、わざわざ面倒くさい仕事をしようとするインセンティブはかなり弱まる。そこで、「メイク・ワーク・ペイ」、仕事を引き合うようにするというのが政策目標となる。

　この問題については、ＥＵは社会保障改革の観点からも「雇用親和的（エンプロイメント・フレンドリー）な社会保障制度」という政策方向を示している^*6。その中で、特に失業保険（アンエンプロイメント・インシュランス）を就業能力保険（エンプロイアビリティ・インシュランス）に発展させることを求めている。すなわち、今までの失業保険は、一時的に仕事を離れているが、じきに以前と同じような仕事に就くことを前提に組み立てられているが、今日の労働市場はより高い技能、新しい技能を求めており、求職者はこれに応えなければならない。現行の失業保険制度は、失業者に無技能、低技能のまま手当てを支給し続けることで、彼らを労働市場から排除する結果となっている。これを、失業者が技能を身につけ、向上させることを支援するような制度、言い換えればエンプロイアビリティを高めるための保険制度に変えていくべきである、と。

　ここが、給付は社会的コストに過ぎないと考える新自由主義とはっきり異なる点である。新自由主義の立場からすれば、仕事を引き合うようにするのは簡単だ、給付を引き下げろ、止めてしまえ、となるであろう。しかし、それでは、無技能労働者が無技能のまま、無技能でもできる不安定雇用への出入りを繰り返すだけに終わることになる。市場原理主義は逆に彼らを「ワーキング・プアの罠」に落とし込んでしまう。彼らに適切な技能を付与し、安定的な雇用に持っていくことこそが、本当の意味で「失業の罠」「貧困の罠」から脱却させることだというのが、ＥＵ雇用戦略の基本的な考え方なのである。

　仕事を引き合うようにするには、低賃金労働者の手取り賃金を引き上げる必要もある。ワーキング・プア生活は「おいしい失業」よりも魅力的ではない。とはいえ、いたずらに最低賃金を引き上げてしまえば、使用者にとってそういう労働者を雇うインセンティブが失われてしまう。そこで、これは雇用労働政策を超えるものであるが、ＥＵは労働への課税を引き下げて、その分を環境税やエネルギー税で対応すべきとの政策を打ち出している。

　ＥＵにおいては税制の調和は各加盟国の主権がぶつかり合い、なかなか進展しない分野であるが、１９９９年には労働集約的サービスにおける付加価値税の引き下げ指令が採択され、各国で実施されている。日本で税制改革の議論がされる際、雇用親和的であるかどうかといった論点はあまり重視されていないようであるが、もっと重視されてもよいであろう。

　教育訓練については、指針は、数値目標を掲げている。すなわち、失業者に提供される教育、訓練又は類似の措置が、段階的に２０％にまで到達することを各国に求めている。これは後述の生涯学習政策の一環として見ていこう。

　高齢者対策は、欧州雇用戦略以前と以後で、政策の方向ががらりと変わったもっとも顕著な領域である。そもそもヨーロッパでは高齢者の雇用機会そのものを問題とする意識があまりなかった。これは、いうまでもなく、１９７０年代以来のヨーロッパにおける失業が特に若年層に多く、若年失業の解決が各国の最大の課題となり、そのなかで高齢者層はむしろ早期退職によって若年者に雇用機会を提供することが期待され、そのような方向の政策が執られてきたことによるものである。また、そもそもヨーロッパの労働者には高齢になっても働き続けたいという志向はそれほど高くなく、むしろ早期に年金を受給して退職しようという志向が強かったことも背景にあった。

　しかし、ヨーロッパでも今後人口の高齢化が見込まれ、労働市場の観点からも社会保障の観点からもアクティブ・エイジングの方向に転換することが求められてきている。同時に、高齢者の雇用機会についても、女性や障碍者と並んで年齢による差別と捉える人権論的視座が登場してきた。ＥＵはこれら新たな考え方を「世代を超えた連帯」というテーマの下に打ち出してきている。その哲学的基礎にあるのも、仕事を通じた社会参加こそが、元気なのに退職して年金を受給するよりも遙かに労働者にとって望ましいことだという考え方である。指針は、このために高齢者雇用へのディスインセンティブを除去し、インセンティブを高めるよう、給付や税制を見直すよう求めている。

　高齢者政策で最も重要なのは年金政策である。これはようやくＥＵレベルでの年金戦略が始動し始めたところであるが、そこにおいても、最大の重点は高齢者の就業率の引き上げに置かれている。ＥＵの雇用戦略と年金戦略は、実は同じことを表と裏から語っているといってよい。前記就業率目標に加え、２００２年のバルセロナ欧州理事会では、２０１０年までに就労引退年齢を５歳引き上げるという野心的な目標を設定した。

　前項までを一言でいえば「福祉から仕事へ」となるであろうが、本項は「学校から仕事へ」に相当する。ヨーロッパにおける若年失業者問題の原因は、学校教育課程から職業生活への移行過程が円滑でなく、多くの若者が職業能力なき無技能者として労働市場に投げ出されてしまうことにある。

　ＥＵでは、特に徒弟制やトレーニー制によって学校と実業界を接近させることを強調している。ドイツは全体の雇用情勢はかなり悪いが、若年者に関してはヨーロッパでは例外的に良好である。これは、ドイツが現場労働者に加えて、一部の技術者やホワイトカラーについてもデュアル・システムと呼ばれる企業内実習と職業学校教育を組み合わせた制度を採用しているからであるといわれている。また、教育課程からドロップアウトする若者にセカンドチャンススクールを提供することも提唱されている。

　ＥＵの雇用指針では、労働市場、教育、訓練におけるあらゆる形態の差別と戦うことが唱われている。あらゆる形態の差別とは、第１には、男女だけではなく、という点である。アムステルダム条約で導入された人権非差別条項に基づき、２０００年には人種・民族均等指令と一般雇用均等指令が成立した。これらによってＥＵの機会均等法制は男女だけでなく、人種・民族、宗教・信条、障碍、年齢、性的志向といった広範な分野に拡大された。第２は、雇用だけではなく、という点である。上の人種・民族均等指令は既に雇用労働分野だけでなく、教育、文化、財・サービスといった広範な領域に対象を拡大しており、欧州委はさらに近々雇用以外における男女均等指令案を提案する意向を明らかにしている。

差別禁止という方向性は、全ての人を社会に統合していくというＥＵ社会政策思想の哲学的転換と響き合っている。これは雇用戦略と並ぶもう一つの大戦略である社会的統合戦略と重なっている。仕事を通じた万人の社会的統合を連帯のシンボルとして掲げ、差別の撤廃を通じて社会的権利と市民的権利を一体化していくという大いなる実験が現在ＥＵの舞台で始まったところなのである。

　ＥＵ雇用戦略の第２の柱は起業家精神、アントレプレナーシップである。「起業家精神」という言葉はＯＥＣＤの雇用戦略を始めむしろ流行語となっている。そのコンテクストは、現行の様々な規制や慣行が起業家精神を阻害し、企業の新規設立や拡大を妨げているという観点から、規制緩和こそ雇用創出の切り札だとする考え方にある。ＥＵの雇用戦略においても例外ではない。しかし、起業家精神という言葉で論じられるべき事柄はそれだけにとどまるのか、という点において、ＥＵの雇用戦略はひと味違うところを見せるのである。

　指針は、企業が開業したり、労働者を雇い入れたりするときの諸経費や行政負担を顕著に削減することを求め、特に、労働者が自営業に移行したり、小企業を開始しようとする際の税制や社会保障負担を軽減することを要請している。

　指針は雇用創出が期待できる分野として、情報通信分野、サービス分野、環境分野などを挙げている。ただし、ＥＵでは規制を緩和し、民間営利企業を参入させることでこれら分野における雇用を創出するというアメリカ的な思考とはひと味違っている。起業家精神もいささかソーシャルなのだ。

　雇用創出論においてＥＵの雇用戦略を際立たせるのは地域への視点である。地域レベルで、労使団体も含め、あらゆる関係者が参加して雇用創出の可能性をフルに活用していくことを求めている。その際、ＥＵが特に注目するのは「第３のシステム」とか「社会的経済」と呼ばれる分野である。日本では聞き慣れない言葉であろう。これは協同組合、社団、共済組合、財団といった利潤追求という目的を持たず、公私の機関から独立した団体をいう。近年非営利組織（ＮＰＯ）と呼ばれているものと重なる部分が大きい。近年この種の団体による雇用が増加しており、その多くは教育、医療、社会サービス、スポーツ、文化、職業訓練など地域のニーズに応える分野で活動している。この分野については、９７年から行われている「第３のシステムと雇用」というパイロットプロジェクトが大変示唆的な報告書をまとめている。

　これが「特に市場によって未だに充足されていないニーズに関連した財やサービスの提供」（指針）において極めて重要な役割を果たすというのが、欧州委員会の評価であり、この報告書では「地域の充足されなかったニーズと、失業者と、打ちひしがれたコミュニティとが第３のシステムによって結びあわされて、サービスと仕事と活力あるコミュニティが作り出される。これは社会的統合や連帯の感覚を産み出すのみならず、ボランティア、参加、ネットワーキングといった市民的つながり(civic engagement)を増進させ、地域的な社会資本を作り出す」とまで評されている。９９年に改正され、２０００年から施行されている新たな欧州社会基金制度においても、４つの適格活動の１つとして「社会的経済を含む新たな雇用源の開発」が明記されている。

　いうまでもないが、社会的経済へのこういった熱い視線は雇用源としての観点からだけではない。歴史的に見れば、近代社会が市場を通じた交換と政府による再配分という２つのシステムに集約されていく中で、かつて共同体が担っていた互酬によるセーフティネットが失われていったわけであるが、２０世紀に市場の失敗と政府の失敗を目の当たりにしたことが、この新たな市民社会活動への期待の背後にあるといえるだろう。このように、ＥＵの起業家精神は社会的起業家精神である。

　ＥＵが着目する社会的経済は、ローカルな隣近所的なニーズを、同じようにローカルで隣近所的なサービスで対応しようとするものである。サービスを提供するのも購入するのも地域住民であり、サービスの報酬も地域の中で消費される。地域外部の株主のために利潤を追求しなければならない営利企業とは対照的に、地域住民自身がステークホールダーである。

　ＥＵの雇用戦略を他から際立たせる特徴が第３の柱であるアダプタビリティにあることは当局者自ら認めるところである。しかし、ＥＵ雇用戦略以外ではアダプタビリティという言葉はほとんど見ることがない。アダプタビリティとはどういうことなのであろうか。

　ＥＵ当局者自身に語ってもらおう。２０００年１０月に開催された「労働市場のフレクシビリティ／アダプタビリティの指標に関するワークショップ」において、欧州委員会のレンロス副総局長は、「最初にＯＥＣＤによって作られたフレクシビリティという概念は、経済状況の変化に労働者が適応する必要性しか言及していないため労働組合の反対にあいました。これとは対照的に、９０年代に打ち出された欧州雇用戦略は、フレクシビリティとセキュリティを組み合わせたアダプタビリティという概念に立脚しております。そこでは労働者は柔軟性と適応意欲と引き替えに安定性を提供されない限り経済環境の変化に適応するとは期待されません。孔子は先ず名を正さんかと語りました。・・・我々雇用総局は、ＯＥＣＤの労働市場の柔軟性に関する研究があまりに狭い定義に依っているため、かえって労働市場の働きについてバイアスを与えているように思えます。雇用総局はリスボン欧州理事会で設定された新たなパラダイムに沿ってもっと包括的なアプローチをしたいのです。」と語っている。

　柔軟性と安定性の組み合わせとはどういうことか。実はここに、９０年代の新たなＥＵ労働政策の核心が込められているのである。そこで、すこし過去に遡って、このテーマがどのように展開されてきたのかを詳しく見ていこう。

　既に述べたように、１９９３年に提出されたドロール白書は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因として、柔軟性を高めることを提唱して、それまでの伝統的社会民主主義路線を大きく転換した。しかし、それは新自由主義的な労働市場の柔軟化を求めるものではなかったのである。ではいかなることを求めたのか。

　ドロール白書は、内部労働市場の柔軟性について、企業ができる限り労働者を解雇せずに労働力を調整することにより、人的資源を最大限活用することが望ましいとした。具体的には、配置転換、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入等である。そして、この問題は、企業内で使用者と従業員代表が交渉することが重要であると述べている。

　「柔軟な企業」では、労働者は特定の「職務」(job)ではなく広がりのある「任務」(task)を果たす。そのためには、労働者に絶え間ない技能と能力の最新化と向上が求められるとともに、労使関係の面においても参加と信頼に基づく新たな形態の労使関係が求められる。なぜなら、効率的な生産は労使の信頼とコミットメントを必要とするからである。しかし、これはやってみる値打ちのある選択肢である。というのは、多くの企業に残る時代遅れの構造を現代的な発展しつつある組織で置き換えることを可能にするからである。そして、柔軟性と安定性とのバランスをうまく取ることが肝要である。新たな労働組織はしばしば不確実性を引き起こす。変化のあとも自分の雇用が維持されるという保証があってこそ柔軟性が出てくる。雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤となるのだ。

　教育訓練としては、新技術の発展に対応して労働者が絶えず「学習」（「教育(teaching)」から「学習(learning)」へ、というのもキーワードである）していくこと（「生涯学習(lifelong learning)」をめざすとともに、企業内で労働者のエンプロイアビリティを高めるべく労使が教育訓練に協力していく「学習企業」(learning company)というあり方を提示している。

　労働法・労使関係としては、公権力による立法、労使による団体交渉、個別労働者ごとによる雇用契約のバランスについて根本的な疑問を提示し、厳格で拘束的な法規制からよりオープンで柔軟な法制への発展こそが企業内部の経営に関わる領域において求められていると述べて労使協議会制度に言及し、併せて、労働者の利潤参加の重要性を強調している。

　賃金制度としては、厳格な分業のもとヒエラルキー的組織における特定の職務に対応した現行の賃金制度はもはや時代遅れで柔軟な企業構造への障害でしかないとして、伝統的なホワイトカラーとブルーカラー、男と女の賃金差は機能しなくなっているという。柔軟な企業に対応した新たな賃金制度とは、職務の広範化、賃金等級の縮小、資格へのインセンティブ、実績や継続的改善への手当が特徴だという。

　以上の分析を踏まえて、本グリーンペーパーは、労使に対し、古い戦場から抜け出して、新たな建設的作業の時代にはいるよう呼びかけている。新たな形態の労働組織は参加の風土の上にのみ作られうる。経営側がイニシアティブを執らなければ、信頼と関与は達成され得ない。しかし、パートナーシップというものはその企業の経営者と労働者自身から来るものだということを強調し、そのためにも、新たな労働組織の潜在力を認識させ、労使双方の利益を考慮した政策枠組みを作ることによって、このプロセスを進めるのは労使一般と政府の責務であると説いている。

　こうして、ＥＵの雇用戦略は雇用保障の評価の点において、ＯＥＣＤのそれとはっきり立場を異にする。「新たな労働組織へのパートナーシップ」は、「変化の後も自分の雇用が維持されるという保障があってこそ柔軟性が出てくる」、「雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤となる」とこの点を明言している。もっとも、ＯＥＣＤも1999年の「雇用見通し」で、必ずしも雇用保障の厳格さが労働市場の成績に直結していないと述べ、また柔軟な労働組織の労働市場への含意に触れるなど、逆にＥＵの立場に近寄ってきた面もあるように見える。

　このような労働組織原理の抜本的見直しは、これまでの労働法や労使関係のあり方に対しても大きな変化を要請する。とりわけ、これまで労働者保護を第一に考えて作り出されてきた労働法制については、むしろ企業内部での労働者の経営への参加を強化する方向に大きく舵が切られてきている。

　このテーマは、とかく企業のリストラ規制という文脈で捉えられがちであるが、単にリストラに対抗するためのＥＵ労働法制が強化されてきたとだけ捉えると、大きな流れを捉えそこなうことになる。その背後にある考え方の変化をきちんと把握する必要がある。

　それは、労働者を使用者の命令にただ従うだけの存在と捉え、企業の一方的なリストラの被害者として法規制によって保護されるべき存在と見なす考え方から、企業の一員としてその意思決定に関与し、参加する存在と捉え、使用者とともに「変化をマネージ」していくべき存在と見なす考え方への転換である。そこにあるのは、絶え間ない技術革新やグローバリゼーションに対して、企業も労働者も変わっていかなければならないという基本的な現状認識である。労働者がかわいそうだからといって変化をくい止めるような後ろ向きのリストラ規制をやってみても仕方がない。そうではなく、どうやって変化に対応していくか、どのようにリストラを行っていくかを、まさに労使の共同責任で決定していくべきだというのが、９０年代に少しずつ浸透していったＥＵの新たな労働法思想である。

　この考え方が明確に提示されたのは、１９９７年５月に発表されたダヴィニオン報告書^*8である。その中で、「労働者参加の持つ意味についても理解が深まってきた。経済のグローバル化の中で欧州企業が競争力を維持していくためには、技能を持ち、移動可能で、会社にコミットし、責任感があり、技術革新に対応でき、競争力と品質の向上という目標にアイデンティファイできるような労働者が必要であり、これは使用者の命令にただ従うだけの労働者には期待できない。労働者は会社のあらゆる意思決定に密接かつ恒久的に関与しなければならない。この観点からは、労働者関与の法的形式は二次的なものに過ぎない。」と言っている。

　さらに、１９９８年１１月に発表されたその名も『マネージング・チェンジ（変化をマネージする）』^*9という題の報告書は、「トップレベルの企業は労働者の間に良い労使対話（ソーシャル・ダイアローグ）を有している。意欲のある人々こそが市場での成功の枢要の構成要素だからだ。定期的で、透明で、包括的な労使対話が信頼を創り出す。」と述べ、「企業内の労使対話の発展には労働者代表への情報提供と協議が前提になる。この協議は技術や労働組織のリストラや革新プロセスの社会的な影響だけではなく、産業政策や雇用政策の一般的な指針をもカバーすべきである。」と強調している。これも、リストラを「マネージング・チェンジ」と言い換え、労働者が積極的に関与していくべき前向きのプロセスとして捉え返しているところが、これまでの古典的な労働者像を大きく踏み越え、新たな労使関係のパラダイムを切り開こうとするものだと言える。

　このような考え方に基づいて、２００２年３月１１日には、「欧州共同体における情報提供及び協議を受ける労働者の権利を改善するための一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」が正式に採択された。通常「一般労使協議指令」と呼ばれるが、５０人以上規模の企業か、または２０人以上の事業所に対して、企業から労働者代表に、企業の経済状況、雇用状況と先制的な雇用措置、それに雇用に大きな影響を与える決定について、情報提供及び協議をすべきであると規定する。協議の仕方については、使用者からの情報と労働者代表の意見をもとに協議すべきこと、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のどのような意見に対しても使用から理由を付けた回答がなされるべきこと、そして、使用者の権限内である限り、「合意に達する目的をもって」協議すべきことが規定されている。

　さらに、２００１年１０月に採択された欧州会社法規則と労働者関与指令は、経営役員への労働者参加を選択肢として含む欧州会社という新たな枠組みを設けた。労働者参加までいくかどうかは労使交渉で決められる話ではあるが、ドイツや北欧など既に労働者参加が導入されている国が関わる欧州会社ではほとんど労働者参加付きとなり、そういう形で、ゲルマン型のコーポレートガバナンスがＥＵ全体にじわじわと広がっていく可能性が高いのではないかと思われる。

　もう一つの柔軟性と安定性の組み合わせは、雇用・就業形態の多様化である。一般に非典型雇用と呼ばれるパートタイム、有期雇用、派遣労働に加えて、最近ではテレワーク、さらに「経済的従属労働」という名で呼ばれる自営就業形態まで含め、これまでの正規雇用には当てはまらない様々な雇用・就業形態が拡大していくことも、ここではアダプタビリティの一環として位置づけられている。

　通常これらはまさに安定性なき柔軟性であり、ネオ・リベラリズムの目指す自由な労働市場への道という風に捉えられるのではなかろうか。ＥＵでも以前はそのような考え方が支配的であった。８０年代から９０年代初頭にかけて非典型労働者関係の指令案が提案され論議されていたころは、こういった雇用形態はあまり望ましいものではないから制限しようというソーシャル派と労働市場への規制を嫌うリベラル派の対立図式の中でもみくちゃにされていた。新たな発想で立法化が進んでいくのは９０年代後半に入ってからである。

　９５年に欧州委員会が労使団体への協議を開始してから、労使交渉によりパートタイム労働協約、有期雇用労働協約が締結され、指令化されていった。その基本的思想は労働市場において非典型労働者に非差別原則と均等待遇を導入し、これによりその労働条件と生活水準を改善し、その不安定感と疎外感を減少させることにある。今年に入ってから、派遣労働者についても、同様の発想で、派遣先の常用労働者との均等待遇を規定する指令案が提案されており、またＥＵレベルの労使団体の間では、テレワーカーについて、事業所構内で働く労働者との均等待遇を規定する協約が締結された。

　このうち、派遣労働指令案について興味深いのは、派遣労働者への均等待遇を実施するのと引き替えに、これまで各国レベルで課されてきた労働者派遣事業への様々な禁止・制限措置を見直すことが求められている点である。旧来の社会民主主義的発想では、こうした非典型労働形態は望ましいものではないので、できるだけ制限し、できれば禁止しようとする傾向にあった。しかしながら、雇用創出という観点からすれば、まず有期雇用や派遣形態で就労し、技能を身につけていくにつれて、常用労働に移っていくというパターンも有効である。全て正規労働者でなければいけないというのでは、かえって雇用機会を喪失することにもなりかねない。

　その意味で、近年のＥＵの非典型労働政策は、雇用・就業形態の多様化を積極的に評価し、制約をなくしていこうという面では新自由主義路線と共通する面がある。しかし、非典型労働者についても常用労働者と均等待遇を確保し、一人前の労働者として職場の中に統合していこうとする強い指向性を示している点において、明確に新自由主義路線とは距離を置いている。一方から見れば規制緩和であるが、他方から見ればむしろ規制強化である。これを組み合わせた規制の組み替え（リレギュレーション）こそが、ＥＵ労働政策のコアとしてもっとも学ぶべきところであろう。

　ＥＵの労働社会政策における機会均等の位置づけは、上で見た社会政策グリーンペーパー等で示されている、万人が雇用就業を通じてフルメンバーとして社会に参加できるような社会という課題からもたらされる。労働市場や雇用における均等待遇が保障されないならば、仕事を通じた社会参加といっても周辺的な存在に押しやられてしまう。仕事というものを、所得を提供するだけのものではなく、個人の達成、社会との繋がり、生活の基礎として位置付け、個人が社会にいるべき場所を見出すためのものと考える新たなＥＵの労働思想からすれば、その仕事は少なくとも働く意味の感じられるものでなければならないだろう。その最大の要素は、差別なく均等に扱われるという点にある。

　前述したように、ＥＵの数値目標としては、女性の就業率を６０％にまで引き上げることとされているが、単に女性の雇用が増えればいいというのではなく、どの分野、職業でも男女がバランスのとれた参加が実現することが目指されている。７０年代以来累次の男女均等立法を積み重ね、日本に比べれば遙かに同一価値労働同一賃金が実現しているとはいいながら、男性は高賃金職種に、女性は低賃金職種に固まっていては、社会全体の機会均等が実現しているとは言えないという考え方である。従ってこれの解消（ジョブ・デセグレゲーション）が最大の課題であり、そのためにポジティブ・アクションの採用もためらわない。

　男女均等という理想の追求という点では、ヨーロッパはアメリカ社会と軌を一にしているが、それに関連する課題である職業と家庭生活の両立という問題になると、その政策姿勢は全く対照的となる。アメリカ社会は形式的な機会の平等こそが全てであり、女性が現実社会の中で家事、育児、看護などの家庭責任を負っていることを考慮に入れようとはしない。実際には、優秀なエリート女性がこれらのサービスを市場で購入するという形で、事実上の両立が果たされているということであろう。

　それに対して、ヨーロッパ社会は、普通の労働者が自ら家事、育児、看護などをこなしながら、職業生活を送っていけるような社会のあり方を実現しようという方向に進んできた。そのために、育児や看護を理由とする休暇を権利として男女労働者に保障するとともに、安価で品質の高い育児・看護サービスを確保することが目指されている。

　とはいえ、ヨーロッパの中でも、家庭責任の男女の均等なシェアリングという理想がある程度進んでいるのは北欧諸国など一部に限られ、大陸諸国はいわゆる「男性稼ぎ手」モデルが強固であるし、イギリスは長時間労働のため父親が家庭責任を果たすのが困難になっているといわれている。しかし近年配偶者の産休に合わせて父親も休暇を取るいわゆる父親休暇の立法化など変化も見られ、２００２年成立した男女均等指令の改正指令では、父親休暇を取った男性労働者の保護も規定されている。

　以上のような広がりを持つＥＵ雇用戦略が１９９７年に開始されて、２００２年は５年目になる。途中２０００年のリスボン欧州理事会でフル就業という新たな目標が設定されるなど内容は少しずつ変化していったが、この５年間の成果を改めて政策評価すべきとの考え方が打ち出されてきた。同年末のニース欧州理事会で承認された欧州社会アジェンダにおいては、「戦略のさらなる発展に貢献する観点で、２００２年に戦略の見直しと影響評価を実施する」と述べられている。

　２００２年の政策評価は、各加盟国と欧州委員会で分担する形で行われた。各加盟国は１０のテーマ別分野に従い、共通の参照基準に基づいて国別政策影響評価研究を実施した。欧州委員会はＥＵレベルの雇用パフォーマンスの総合評価を担当した。この際、欧州委員会事務局はこのテーマ別分野ごとに技術的分析の草案を作成し、各国雇用担当省担当官からなる雇用委員会で承認された。これらをもとに、２００２年７月、欧州委員会が「欧州雇用戦略の５年間を評価する」^*10というコミュニケーションを公表した。

・１９９０年代後半以降の経済成長の雇用集約性の増加は、成長パターンの変化から来ている。すなわち、時間当たり生産性の成長と就業増はより正の相関関係にあり、かつてのように資本による労働の代替が失業増に結びついていない。生産性の向上は労働人口の教育水準や技能水準の向上と密接に結びついており、仕事の質と生産性の間には正の相関関係の証拠が認められる。

　しかしながら、なお、１３００万人の失業者（うち４２％は長期失業者）がおり、２０１０年に就業率７０％（高齢者は５０％）という目標を達成するにはさらなる努力が必要であると述べ、具体的なテーマ別の評価に入っていく。

　テーマ別評価については、雇用委員会から１１の影響評価バックグラウンドペーパーが公表されている。膨大な内容ゆえ、ごく一部をつまみ食い的に紹介することとするが、詳細は日本労働研究機構による要約^*11に当たって頂きたい。

　雇用指針に当初から唱われていた目標、すなわち失業者に提供される教育訓練又は類似の措置の達成目標たる最先進３カ国の平均２０％を、第１期５年間にほぼ全加盟国が達成した。この間に最先進３カ国の指標は５０％以上に上昇した。これにより、失業者に占める長期失業者の割合は５０％から４２％に減少し、長期失業率も５％から３．２％に下がった。

　男女間の就業率格差は、１９９６年の男性７０．１％、女性５０．２％から、２００１年には男性７３％、女性５４．９％と、格差は２％程縮まってきているが、賃金格差は女性が男性の８５％程度でほとんど変わらない。

　以上のような政策評価に基づき、２００３年１月、欧州委員会は「欧州雇用戦略の将来“みんなのためのフル就業とよりよい仕事の戦略”」^*12と題するコミュニケーションを公表し、今後の欧州雇用戦略のあり方についての叩き台を示した。そこでは、これまで毎年少しずつ指針を改訂していたのを改めて、2010年までの中期指針として位置づけている。

　他方、雇用戦略の兄貴分に当たる経済政策の政策協調プロセスとの関係を整理する必要も出てきた。こちらでは、毎年包括的経済政策指針を策定し、これに基づき各国の経済政策の方向づけをしているが、その中に「労働市場の活性化｣という項目があり、並行して進行する雇用戦略との調整が問題になっていた。これは、一つは日程の問題で、経済指針は春から夏にかけて策定されるのに対して、雇用指針は秋から冬にかけて策定されており、同じ問題を議論するのに時期がずれてしまうので、経済政策サイドに日程を合わせて同時並行とし、同じ欧州理事会で同時に承認することにしようというものであり、2002年3月のバルセロナ欧州理事会でそのように決定された。これにより、雇用戦略のサイクルは半年後ろにずれることになる。

　以下、2003年６月に包括的経済政策指針とともに採択された新雇用指針に基づいて、第2期欧州雇用戦略の枠組みを概観しよう。これは今までのように毎年見直すのではなく、2010年を目標年次とし、2006年に中間見直しを行う中期指針である。

　指針は3部に分かれ、第1部は全体的な目的として、フル就業、仕事の質と生産性の向上および社会的結束と統合の強化の3つを掲げている。フル就業はリスボンおよびストックホルムの目標である。現在の趨勢でいくと、全体と女性の就業率はなんとか達成しそうであるが、高齢者の就業率はかなり努力が必要であろう。仕事の質は労働生産性の向上に資するという意義付けを得て全体的目標に格上げされた。また、社会的結束と統合は、社会的統合戦略における「就業への参加」と響き合う形で全体的目標に位置づけられた。ここでは、特に2010年までにワーキング・プアの割合を顕著に減少させることを求めている。

　以上のように、ほぼ第1期の項目を組み替えて数値目標を設定したものになっているが、新規項目として闇就労が取り上げられているのが興味を引く。また、叩き台文書にあった移民の項目はなお審議が必要ということで落とされている。

　一方、同日付けで承認された包括的経済政策指針は、そのかなりの部分を雇用社会政策関係に当てている。「賃金交渉システムを生産性を反映するようにすること」(第3,5項)はマクロ経済政策の観点から賃上げ抑制を求めるもので、雇用戦略とは対応していない。税制給付改革(第4項)、労働移動の促進(第7項)、積極的労働市場政策(第8項)、人的資本投資(第13項)、年金改革と早期退職の制限(第16項)などは内容的にまさに雇用戦略と対応している。

　興味深いのは雇用保護規制の扱いである。両指針案とも欧州委員会として提案するものであるので両サイドの合議を経なければならず、いずれも各総局の原案が相当修正されたのであろうと思われる表現になっている。

　経済指針案では「適応可能な労働組織を促進し、特に柔軟性と安定性の必要を考慮しつつ、雇用契約に関係する労働市場規制を見直すこと」(第6項)となっていて、雇用サイド風の枕詞を付けつつややぼかした表現で解雇規制の緩和を求めている。一方、雇用指針案では「労働市場ダイナミクスと労働市場へのアクセスの困難な人々の雇用に影響する過度に制限的な要素を緩和することにより雇用法制を現代化し、労使対話を発展させ、企業の社会的責任を涵養し、云々」(第3項)となっていて、ブリュッセル欧州理事会の表現を盛り込みながらも、規制緩和色を薄めようとしている。

　なお、２００３年７月、欧州委員会経済財政総局の職員による『雇用保護法制：その経済的影響と改革の論拠』と題する論文が欧州委員会のエコノミックペーパーとして出版された。欧州委員会の見解を示すものではないと断っているが、もちろん経済財政総局の本音を書いたものであり、今後の両総局間の政策論争を窺わせるものとなっている。