『人事実務』３月号原稿
ワークシェアリングをめぐる論点整理 濱口桂一郎
最近、再びワークシェアリングが話題になっている。しかし、２００２年のワークシェアリング騒ぎが概念の混乱を引きずったまま立ち消えになったせいもあり、今回もワークシェアリングとは何をすることかというそもそも論自体なお不明確なようである。本稿では、「仲間は誰か」という視点から説明したい。
ワークシェアリングという言葉は「ワーク」と「シェア」からできている。「シェア」とは「分かち合い」。誰かと何かを分かち合おうとするということは、その誰かを仲間だと考えるということである。ワークシェアリングも同じこと。誰と、どの範囲の人と「ワーク」を「シェア」しようという話なのかが、この問題を考える上で最も重要である。
まず、誰とも分かち合わないという「ノン・ワークシェアリング」がある。仲間なんかいない。労働条件に文句を言わない限り、市場が自ずから「ワーク」を「シェア」するはずであるという市場原理主義の考え方である。
次に、仲間は企業の正社員だという考え方がある。経営状況が悪化して、正社員の一部を解雇せざるを得ないときに、その代わりにみんなの労働時間を減らして、その雇用を維持するというものである。２００２年には「緊急避難型」と呼ばれた。ドイツのフォルクスワーゲン社のものが有名なので「ドイツ型」などとも呼ばれたが、このタイプの「企業内ワークシェアリング」をもっとも大規模に行ってきたのはむしろ日本であろう。
さらに、企業の枠を超え、失業者も含めすべての労働者を仲間と考え、すべての労働者の間で仕事を分かち合おうという考え方がある。２００２年には「雇用創出型」と呼ばれた。かつてフランスの社会党政権が週３９時間制を３５時間に短縮し、これに併せて失業者を雇い入れた企業に社会保険料の使用者負担分を減免するという政策をとったことから「フランス型」とも呼ばれたが、むしろヨーロッパでワークシェアリングといえばこの「労働者全体のワークシェアリング」を指す。その実効性については議論のあるところだが、日本ではそもそも検討の対象にもならなかった。労働者の連帯意識の欠乏ゆえであろうか。
２００２年当時話題になったのが「多様就業型」のワークシェアリングであるが、これを「仲間」の観点から説明すれば、狭義の「ワーク」を超えて、生活全体の時間のあり方を、女性や高齢者など様々な社会成員の間で「シェア」しようとするものだといえる。今風の言い方をすれば、「ワーク・ライフ・シェアリング」となろうか。具体的には短時間勤務など就業形態を多様化することによって、より多くの人々に雇用機会を与えるものである。オランダがこれで成功したと喧伝され、「オランダ型」とも呼ばれた。
ただし、２００２年に日本でこのタイプを称揚した人々が、本当にオランダ型の社会を理想としたのかは疑問である。なぜなら、オランダモデルの中核に位置するのは、フルタイムもパートタイムも厳格に同一賃金、均等待遇で、しかもフル・パート相互の転換を自由にするという仕組みである。それにより、男性も女性も等しく家庭責任を果たし、地域社会に参加し、個人の生活を楽しむ時間を分かち合うことができる。ところが、その仕組みがなければ、要するにパートタイマーを増やして、労働力を安上がりにして、雇用を増やすことだと理解されかねない。実際、当時の経済産業省はそういう発想でこのタイプを称揚したように思われる。
その後景気回復とともにワークシェアリングは人々の関心から失われていった。多様就業型については、２００３年、厚労省に「多様就業型ワークシェアリング制度導入実務検討会議」が設置され、２００６年に短時間正社員の導入を中心とする報告書をとりまとめた。しかし実態としては、低賃金不安定雇用のフルタイム有期雇用や派遣労働の形で、非オランダ型の就業形態多様化が進んでいった。そして今、派遣切りや有期切りという形で、非正社員の雇用問題が注目を集める中で、再びワークシェアリングが論じられ始めたわけである。
現在ワークシェアリングという言葉で意識されているのはもっぱら「緊急避難型」であるようだ。春闘に向けて、労働側が内需拡大を旗印に（経済産業省の応援も受けて）久しぶりに大幅賃上げを打ち上げたのに対する搦め手からの反撃という戦術的要素もあるようだが、現実に派遣切り、有期切りが面前で進行しているさなかに、「正社員は仲間だから仕事を分かち合おう」というのは、少なくとも現場の企業別組合にとっては魅力的に映るであろう。
しかしながら、逆にそのことがそういう旧来型のワークシェアリングを実行することを難しくする面もある。かつての非正規労働者は家計補助的なパート主婦やアルバイト学生が中心で、会社の「仲間」などではあり得なかったが、今日の非正社員の多くは家計維持的な低賃金労働者であり、それゆえに派遣切り、有期切りがこれだけの社会問題となったわけである。そういう非正社員を「仲間はずれ」にし、会社から追い出して、自分たちだけで雇用を維持する正社員「仲間」は、賞賛されるどころか非難の対象となる可能性が高い。
実際、連合加盟の全国ユニオンは「正社員の賃上げ原資を非正社員の雇用確保に充当する」ことを求め、これを正社員と非正社員の共生を目指す「緊急ワークシェアリング」と呼んでいる。いくつかの新聞の社説も、「非正規の雇用維持を最優先とするワークシェアリングの導入」を求めている。これらは、一言で言えば、非正社員も「仲間」に入れろという主張である。
もとより、誰を仲間と考え、誰を仲間じゃないと考えるかは、その仲間が決めることである。しかし、かつての主婦パートや学生アルバイトのように、そもそも「仲間に入れてくれ」と言っていない者をその意に応じて「仲間」に入れないのは何の問題も生じないが、「仲間に入れてくれ」と言っている者をその意に反して「仲間」に入れないのには説明責任が生じよう。今日、その問題に触れないで「ワークシェアリング」を語ることは不可能になりつつあると考えるべきである。
労働組合がこの課題に応戦しようとするのであれば、非正社員の雇用を犠牲にした正社員の賃金引上げと受け取られてしまうようなベースアップ要求ではなく、（まさにこれまでの経営側が主張してきたように）総額人件費の問題として土俵を設定し直すことが唯一の道であるように思われる。内需拡大のために労働者の分け前としての総額人件費の維持向上が必要だというある意味で社会全体を「仲間」と考えるマクロ経済的論理と、それを非正社員の雇用確保のために投入すべきという職場に根ざした新たな「仲間」意識のミクロ社会的論理を、いかにつなげていくかが問われよう。
もっとも現実には、これまで非正社員を排除することを前提にしてきた日本的な企業内ワークシェアリングの中に非正社員の雇用維持という要素を持ち込むことはきわめて困難であろうと思われる。むしろ、非正社員も含めたワークシェアリングという議論の中から出てくるものは、正社員の雇用維持もこれまで同様の聖域とは考えず、非正社員と同じ土俵の上で誰に辞めてもらい誰に残ってもらうかを考えるという、雇用終了局面における均等待遇の発想であろう。少なくとも、昨年売り手市場の中で楽に就職し、まだあまり会社に貢献していない若手正社員と、長年にわたって契約の更新を繰り返して働き続けている中年にさしかかった非正社員のどちらに先に辞めてもらうべきか、といったこれまで問われることのなかった問いを真剣に考える必要が出てくるのではなかろうか。
それは、２００２年に喧伝されながらその中核思想を抜き取られた形で進んできた「就業形態の多様化」を、今度は均等待遇原則をきちんと踏まえた形で再度真剣に考えるということにもつながる。その際は、「多様就業型」は中長期的な課題なのであって、緊急措置としての雇用対策として論ずべきものではないということを銘記すべきであろう。社会の様々な成員の間でワークとライフをシェアリングしようとする立場に立とうとするのであれば、その様々な「仲間」の間に不公平がないように、今までの仕組みの相当部分を手直ししていかなければならないはずである。労使に、そして政府に今求められているのは、この大きな手直し作業への第一歩ではなかろうか。