―派遣法改正案が国会に提出されてそろそろ一年ですが、派遣法の規制強化についてご意見をうかがいたいと思います。

　昨年の改正法案の良し悪しの議論よりも、そもそも25年前に労働者派遣法が制定されたときの「ボタンの掛け違い」がそのままになっていることが問題だと思います。

　日本の派遣法がヨーロッパ諸国と異なる点は、「業務限定」されていること。これは国際的にも例を見ない特異な法律と言えます。しかも限定されている業務は、「専門的な知識を要する業務と特別な雇用管理が行われている業務」として26業務（当時は13業務）認められていますが、専門業務といいながらその中には医師も弁護士も入っていない。このことについて、きちんと説明できる者は誰もいません。

　現在審議継続になっている改正法案も、製造業派遣の原則禁止とか26業務以外の登録型派遣の原則禁止といった労働者保護の観点からずれた問題にばかり焦点が当たっています。マスコミを騒がせた「派遣切り」などの問題が、あたかも事業規制(業務限定)が足りなかったから起こったかのように報道されていましたが、本当に派遣労働者の保護の立場から考えれば処遇面の規制の緩さ、セーフティーネットの不備こそが問題であった点は議論されていません。

　世界的な労働市場ビジネスの大きな流れという点では、それほど特異ではありません。ヨーロッパ諸国では、20世紀初頭は規制もなく自由、世紀中ごろの規制・禁止の時代を経て、世紀後半に徐々に緩和されてきました。

　日本も同様に、戦後に職業安定法が施行されたときは、有料紹介事業も、労働者供給事業も禁止されていましたが、だんだん規制緩和が進み、１９８６年に労働者派遣法が施行されました。

　日本が特異なのは、規制の中心が業務限定とされていること。フランスの派遣法は、テンポラリー（臨時的）な業務に限定して解禁され、ドイツ（旧）は常用雇用のみに対して認められたように、システムに着目して認可されているのであって、業務内容を限定している国はありません。

しかし日本は、86年の施行から99年の改正までは、政令で定める業務しか派遣は認められず、それ以降も今日まで業務限定が規制の中心です。

このような業務限定は、ほとんど例がないだけではなく、ＥＵの派遣労働指令では、明確に撤廃すべきものとされているのです。

　もっと言えば、日本のように個々人の職務の範囲が明確に決められていない社会には、「業務限定」という「なじみにくい」システムを導入したことも問題です。「自分の仕事」イコール「部・課の仕事全部」という、日本の会社のカルチャーにおいて、個人の仕事を「業務」で切り分けるのは、かなり無理があるのではないでしょうか。昨年の「適正化プラン」が混乱をきたしたのは、そもそも「なぜ業務限定があるか」の意味すらわからないうえ、日本の社会にまったくなじまない仕組みを強化しようとしたからです。

　確かに有期雇用は常用雇用に比べて不安定です。しかし、これは有期雇用の問題として議論すべき問題。直接雇用における無期契約と有期契約の問題と、何ら変わりはありません。有期雇用契約の締結と更新について、ほとんど何の規制もないのに、登録型派遣だけが不安定なので禁止というのは、おかしいと思います。

　私の考えはいたってシンプルです。まず、「業務限定」をなくした方がいいと思います。もちろん、公衆衛生上有害な業務は除きますが。そのうえで、派遣労働者の均等・均衡処遇を議論すべきです。

　しかし、均等・均衡処遇については、難しい面もあります。それは、先ほど述べたように、日本の会社には、「ＪＯＢ」の概念がないからです。新卒はスキルのない状態で会社に入り、仕事をしながらスキルを上げるのが一般的。だから年功序列が成り立つのです。均等・均衡待遇を目指すのであれば、派遣先のポジションと同じにしなくてはなりません。

欧米では、社員の仕事が一人ずつ、きれいに分かれています。ジョブディスクリプション（職務内容書）が明確にある社会です。企業に派遣された際の処遇は、その職場で同じジョブディスクリプションを持つ人に合わせればいいのです。日本にはジョブディスクリプションがないので、スキルのない人は初任給と同じ、経験５年の人はその社の５年目の人に合わせるという方法になります。当面は経験年数が指針になるのではないでしょうか。

―均等・均衡待遇にして、自社の正社員と同じにすると、そもそもコストダウンのために安く働いてくれる派遣社員を利用している企業にとっては、デメリットなのでは。

　そのように考える企業もあるでしょう。しかし一方で、派遣社員を使うことは、賃金以外でもコスト削減になっているはずです。もし、急に人材が必要になったら、募集して採用手続をとり、仕事をしてもらって、不要になったら退職手続をしなくてはいけません。これらの取引コストが削減できるとすれば、企業にとって派遣社員を使うことは、決して意味のないことではありません。派遣元企業からしても、労働力の叩き売りはすべきではありません。労働力に見合った賃金を払うべきです。しかし日本では、「労働力の値札と中味」がきちんと決まっていないので、難しい面もあるのですが。

　派遣事業の意義とは、ジャストインタイム（必要なものを、必要なときに、必要な数量だけ）な労働力の提供できること。労働市場が流動化すると、テンポラリーに需要が変動します。

派遣社員を雇用する際、企業にとってのメリットは、コストをかけずに、ジャストインタイムで労働力が得られること。労働者にとってのメリットのひとつは、仕事があったりなかったりするリスクを負わなくていいこと。ふたつ目は、派遣元が仕事をアレンジしてくれるので、労働者側の取引コストも減ることです。両者にメリットがあるシステムなので、派遣とは意味のある事業だと思います。