働き方改革実行計画と派遣労働

　去る3月28日、官邸の働き方改革実現会議が「働き方改革実行計画」を決定しました。今後これに基づいて各種の法改正等が早急に進められていくことになります。マスコミ等の注目はやはりその直前に政労使で合意された長時間労働の是正策、とりわけ時間外労働の法的絶対上限の設定に集まりましたが、同一労働同一賃金という標語で注目されていた非正規労働者の処遇改善についても、とりわけ派遣労働に関して新たに興味深い基準が設けられており、その内容を注意深く検討する必要性があります。

　実は、この問題に関しては昨年末の12月20日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」なるものが同会議に示され、世間に大きな波紋を呼んでいました。同ガイドライン案では有期労働者とパートタイム労働者については基本給、手当、福利厚生その他の各分野にわたって、きわめて詳細な「問題とならない例」「問題となる例」が示されるなど、法律ができる前に施行細則が完備したかのような印象を与えていたのですが、本誌読者層にとって関心の高いであろう派遣労働者については「派遣元事業者は、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。また、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いがある場合において、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない」と、総論的な記述にとどまっていました。そもそも派遣労働者における「職務内容・配置の変更範囲」とは一体何を意味するのか、それが派遣元の人事権に基づくものであるならば、なぜそれが「その派遣先の労働者と同一の」賃金等の義務につながるのか、理論的にも検討不足が窺われるものだったのです。

　それに対して今回の実行計画では、上記原則の文言はそのまま維持されていますが、「派遣労働者に関する法整備」というところで、派遣労働特有の状況に着目した記述がされています。すなわち、「派遣労働者については、同一労働同一賃金の適用により、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わることで不安定になり、派遣元事業者による段階的・体系的な教育訓練等のキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともありうる」という懸念から、ドイツの事例を参考にしつつ、次の3要件を満たす労使協定を締結した場合については、派遣先労働者との均等・均衡待遇を求めないこととしているのです。

　実行計画ではドイツの例が引かれていますが、これはEUの派遣労働指令の考え方に基づくものです。EUではパートタイム、有期契約、派遣労働といった非典型労働者について、そのフルタイム、無期契約、派遣先労働者との均等待遇を求める指令を制定していますが、そのうち派遣労働指令においては、いくつかの均等待遇の例外が認められています。詳しくは拙著『EUの労働法政策』に述べていますが、まず派遣の合間の期間にも賃金を支払う常用型派遣の場合が例外とされています。そして労使団体が労働協約を結ぶことで均等待遇にしないことも認められています。ただし「派遣労働者の全体的な保護を尊重」することが条件です。

　ドイツではこのEU指令に基づいて労働者派遣法を改正したのですが、その後問題が起こりました。ドイツ最大のナショナルセンターはドイツ労働総同盟（DGB）ですが、これに属さないごく少数派のキリスト教労働組合が、中小派遣事業団体との間で、派遣先よりはるかに低い水準（約6割）の労働協約を締結し、それが適用されていたのです。これに対し、DGB傘下の組合が裁判に訴え、キリスト教労組には労働協約締結能力がないとしてその労働協約の拘束力を否定する判決が下されました。その後はDGB系の産別組合が派遣事業団体との間で労働協約を結んでいます。それによると、派遣当初はやはり派遣先労働者との間にかなりの格差がありますが、就労期間が延びるに従って徐々に割増金が加算され、格差は縮小していくということです。均等待遇原則と派遣活用の現実とを調整する中で編み出された仕組みと言えるでしょう。

　今回の実行計画の記述は、おそらくこのEU指令やドイツの経験を踏まえたものだと思われますが、EU指令にある常用派遣の例外は盛り込まれていません。常用派遣の場合、派遣の合間の期間にも賃金を払うことを考えれば、派遣先準拠から外す理由はありそうですが、それも含めて労使協定でやれという趣旨かも知れません。逆に労使協定方式をEU指令の労働協約と同視できるかについてはいささか疑問もあります。というのは、時間外・休日労働協定（36協定）の実態を見れば分かるとおり、労働組合がない事業場における過半数代表者というのは、省令で求められている選挙や挙手による選出は少なく、使用者の指名がかなり多い実態があるからです。日本の労使協定の実態というのは、少なくとも労働組合のないところでは厳密にはかなりいかがわしいのですが、これまで労働時間問題はもっぱら残業代問題としてばかり論じられてきたため、労働時間を延ばすことだけが問題になることはあまりありませんでした（若干はあります）。

　しかし今度は賃金その他の処遇の問題に直接関わるので、そうはいかないでしょう。均等待遇にしなくてもよいという労使協定を締結した過半数代表者というのは、どういう属性を持った、どういう手続で選出された人なのか、内外からさまざまに突っ込まれることが予想されます。それはそうでしょう。人の賃金や手当の額を本来の原則とは異なる低い額にする権限を与えられる人なのですから、そこを知らんぷりするわけにはいきません。派遣会社が勝手に選んだ派遣労働者代表と称する人が締結した労使協定に対しては、そもそもその資格がないと言って猛烈な批判が押し寄せ、その労使協定の無効を訴える訴訟が起こされるということも十分予想されます。ドイツではキリスト教労組という少数派問題として表れたことが、日本では過半数代表者の正当性という形で問われることが予想されるのです。

　その意味では、この実行計画の記述に基づいた近い将来の法制に対応するためには、労働組合、それも連合に加盟するちゃんとした労働組合を相手にした労使協定を締結することが最大の安全策ということになるでしょう。現在、日本最大の産別組織であるUAゼンセンには人材サービスゼネラルユニオン（JSGU）という派遣労働者を組織する労働組合がありますが、今後この仕組みが現実化していくとすれば、派遣事業団体と同労組との間でしっかりとした議論を積み重ねていくことが必要になるのではないかと思われます。

　このように、派遣労働者についてはパートや有期など直接雇用の非正規労働者とはかなり異なる法規制が適用されることになりそうですが、そちらの基本的な考え方も理解しておく必要があります。なんといってもそれが原則であり、上記派遣の特例は3要件が満たされた場合にのみ適用される例外に過ぎないのですから。実行計画によれば、基本給については、職務給であれ能力給であれ勤続給であれ、その趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給が必要です。また各種手当についても同様です。注意すべきは、両者は将来の役割期待が異なるから賃金の決定基準・ルールが異なるというような主観的・抽象的な説明では足りず、職務内容、職務や配置の変更範囲その他の事情の客観的・具体的事情に照らして不合理であってはならないとされていることで、これが後述の説明義務につながります。また、福利厚生については同一の利用・付与がかなり厳しく求められています。

　以上はガイドライン案にあった通りですが、今回の実行計画ではいくつか立法化の方向が示されています。まず労働者が司法判断を求める際の根拠となり規定を整備することですが、これによりパート法、労働契約法に併せて、労働者派遣法にも均等・均衡待遇を求める規定が盛り込まれます。そして、重要なポイントが次の労働者に対する待遇に関する説明の義務化です。具体的には、有期雇用労働者について雇入れ時に労働者に適用される待遇の内容等について本人に対する説明義務を課するとともに、雇入れ後に、パートタイム・有期・派遣労働者の求めに応じ、比較対象となる労働者との待遇差の理由等についての説明義務を課するとしています。さらに、行政による裁判外紛争解決手続を整備するという項目もあります。

　このうち説明義務について、派遣労働者の場合にはどうなるのかを考えておきましょう。原則は派遣先労働者との待遇差について派遣元事業者が説明しなければなりません。そのため、派遣先事業者に派遣先労働者の賃金等の待遇に関する情報を派遣元に提供する義務も課されます。しかし、上述のように派遣労働者には他の非正規労働者にはない例外条項があります。上記3要件を満たした労使協定を締結した場合です。この場合には、派遣先労働者との均等・均衡待遇は求められないので、ここで述べた意味での説明義務はないということになります。とはいえ、だから何も説明しなくていいというわけにはいきません。労使協定を締結しているから派遣先労働者と均等・均衡にしなくていいのだということに併せて、その労使協定が上記3要件を満たしていること、とりわけ第1要件の同種業務の一般労働者の賃金水準と同等以上であることはデータを用いてきちんと説明する必要がありますし、第2要件の能力に応じた昇給制度についても実際の賃金制度の運用について説明する必要があるでしょう。これに対して第3要件は福利厚生等についてむしろ派遣先に準拠するということですから、派遣先から情報を得て同様の待遇にするなり、あるいはむしろ派遣先の食堂を使わせてもらえるように措置しておくなりといったことが必要になるでしょう。

　以上が実行計画における処遇改善にかかる部分ですが、その他にもいくつか興味深い点があります。労働時間の話はマスコミ等で取り上げられているのでそれ以外のところをざっと見ておきましょう。最低賃金は引き続き、年率3％を目途に引き上げていき、全国加重平均1000円を目指すとしていますので、当分は毎年上がっていくと考えていいでしょう。また柔軟な働き方として雇用型・非雇用型双方のテレワークを促進するとともに、副業・兼業の普及促進を図るともいっています。これは、本業のある人が副業としてたとえば休日に派遣で働くといった形で、派遣業界にも影響がありえます。今後雇用保険をはじめとする諸制度のあり方について検討が開始されるということなので、注意してみていくことが必要です。