　2006年5月に発表された厚生労働省の「平成17年度個別労働紛争解決促進法施行状況」によると、総合労働相談件数は90.7万件を上回り、そのうち約17.6万件が民事上の個別労働紛争であったが、紛争の内容を見ると、解雇の26.1％、労働条件引下げの14.0％に続いて、いじめ・嫌がらせが8.9％とかなりの数に上っている。マスコミ等でも職場のいじめ問題を取り上げる記事が多く見られるようになっている。

　また、2002年には地方自治体における職場のいじめによる自殺事件に対し、自治体の安全配慮義務違反を認め、国賠法による賠償を命じた判決が始めて出された^*1。また、2004年には民間病院におけるいじめ自殺についても同様の判決^*2が出されるなど、この問題に対する関心は高まってきている。

　日本では「パワー・ハラスメント」という和製英語で呼ばれることが多いようであるが、英語ではブリイング(bullying)とかモビング(mobbing)、あるいはフランス語のアルセルマン・モラールから直訳してモラル・ハラスメント(moral harassment)という言い方が普通である。

　複数の人間が組織や集団を作るところではいじめという現象はある程度普遍的に見られるものであろうが、近年世界的に職場におけるいじめ現象に関心が集まってきていることは興味深いものがある。特にＥＵ諸国では幾つかの先駆的な国が職場のいじめ対策立法に踏み出しており、ＥＵレベルにおいても立法化に向けた動きが本格化しつつある。

　これに対して、日本ではまだ問題意識がジャーナリスティックなレベルにとどまり、労働法の観点からの踏み込んだ研究は殆ど見られないし、いわんや労働法政策として真剣に取り上げていこうという動きは政労使のいずれにも見られない。しかしながら、労働局だけで年間1.3万件以上という件数は無視しうるものではなく、真剣な検討が必要であると考えられる。本稿では、その素材として、近年のＥＵ諸国及びＥＵレベルにおける職場のいじめ対策立法への動きをやや詳しく紹介し、日本におけるこの分野の進展に対して何らかの示唆としたい。

　ＥＵ加盟国の中で最初に職場のいじめに対する立法措置をとったのはスウェーデンである。既に1977年の「労働環境法」(Arbetsmiljölagen)は、使用者が労働環境問題のすべて、すなわち身体的のみならず精神的な環境について法的責任を有する旨規定しており、これに基づいて労働安全衛生委員会（現:労働環境院）が発した1993年の「職場における迫害に対する措置に関する規則｣(Kränkande behandling i arbetslivet, AFS 293:17)^*4は、｢迫害｣を「個別労働者に向けられた攻撃的手段による繰り返しの非難的又は明確に否定的な行動であってこれら労働者を職場共同体から除け者にする結果をもたらしうるもの」と定義し、使用者に対して迫害を防止するための作業を計画編成することを義務づけるとともに、いじめが発生しないように常に警戒を行い、迫害の兆候が現れたら、状況を調査し、遅滞なく対処措置を採るものとしている。そして迫害を受けた労働者は直ちに援助を求めるものとし、使用者はこのために特別の対応をとるものとされている。これら規定に違反した場合、罰金又は1年以下の懲役である。

　労働組合又は従業員の選挙による安全委員が労働環境に法的権限を有するほか、労働組合は組合員がいじめの被害を訴えた場合に支援を行うが、いじめの問題を取り上げた労働協約はほとんどない。なお、労災保険法(Lagen om arbetsskadeförsäkring1976:380)の適用上、判例法によりハラスメントやいじめによる障害も対象とされている。ちなみに、スウェーデンには法定労災保険の上乗せとして労働協約に基づく補完的労災保険制度があり、損害賠償責任を担保している。

　この他、特定の差別根拠に基づくいじめも、それぞれの差別禁止法制の中で規制されている。1991年機会均等法(jämställdhetslagen)は性別に関係する又はセクシュアルな性質の不快な行為を、1999年職業生活における性的志向に基づく差別禁止法は性的志向(同性愛又は異性愛を含み、児童性愛及び露出狂を除く。)に基づくいじめを、1999年職業生活における障害者差別禁止法は障害に基づくいじめを、1999年職業生活における民族差別禁止法は特定の民族手段に属することに基づくいじめを、それぞれ禁止している。

　法制として2番目に規定されたのは、1994年のオランダの労働条件法(Arbeidsomstandighedenwet)であり、同法第4条は「使用者はその労働者を職場のセクシュアル・ハラスメント、精神的攻撃及び暴力から保護することを目的とした措置をとらなければならない」と定めている。

　職場のいじめ立法として近年注目を浴びたのが、2002年1月17日に公布施行されたフランスの労使関係現代化法(Loi de modernisation social)である。この法律では職場のいじめを「アルセルマン・モラール(harcelment moral)」と呼んでいる。この言葉は英語でもモラル・ハラスメントと呼ばれることが多いが、倫理的というより精神的という意味合いの「モラール」であり、「精神的ハラスメント」と訳されることもある。

　欧州労連の資料^*5によると、この法案が提案された原因は、補助金をもらって進出したロレーヌの大宇（デーウ）工場におけるいじめ事件に溯る。ここでは特に産休や年休、病休をとった労働者に対して、一日中個室に閉じ込めて何も仕事を与えないとか、煙草の吸い殻拾いのような屈辱的な仕事をさせるといったことから労働争議になり、国会で取り上げられたそうである。その中で、1999年12月、共産党が精神的ハラスメントに関する法案を提出した。その後、2000年6月に国の人権諮問委員会が立法化を求める意見書を採択し、2001年4月には経済社会審議会も同様の意見書を採択して、遂に法制定に至った。

　本法により改正された労働法典第122-49条は「いかなる労働者も、その権利と尊厳に損害をもたらし、その肉体的又は精神的健康を失わせ、または結果的にそうした悪化を招くようなモラル・ハラスメントを繰り返しうけることがあってはならない」と規定し、このような行為を「受けたり、受けることを拒否したことを理由として、またはこうした行為について証言したり、口外したことを理由として、制裁を受けたり、解雇されたり、報酬、訓練、再就職斡旋、配置、資格、等級分類、昇進、配置転換、契約の更新などにおいて、直接又は間接に差別的な措置を適用されることがあってはならない」として、「これを原因とする労働契約の解約その他上記に反する規定と行為は、当然の権利として無効となる」こととされた。事業主にはこれら行為を予防するためにあらゆる措置をとる義務が課せられた(第122-51条)。また、そのような行為を行った労働者も制裁を受ける(第122-50条)。

　モラル・ハラスメントに係る紛争については、「当該労働者はハラスメントの存在を推測させる事実的な要素を提示する」一方、告発を受けた側は「自身の行動がこうしたハラスメントを構成しないこと、自身の決定がハラスメントとは全く無縁な客観的要素によって正当化されることを証明しなければならない」とし、告発された側に多くの立証責任を課している(第122-52条)。また、当該企業の代表的労働組合は、ハラスメントを受けた本人に代わり、本人の書面による同意を要件に訴訟等の取組ができる。また、本人は随時、組合が開始した訴訟に介入し、いつでも訴訟を打ち切ることができる(第122-49条)。

　本改正により、モラル・ハラスメントに対する調停人制度が設けられた。ハラスメントを受けたと考える労働者は、誰でも調停手続を開始できる。調停人は当事者を招集し、当事者は1ヶ月以内に和解に応じなければならない。調停人は当事者間の和解に向け努力し、ハラスメントを止めさせる目的での提案を書面で当事者に送付する。調停が失敗した場合は、調停人はどのような制裁があり得るかを当事者に説明し、被害者のために定められている手続き上の保障について説明する(第122-54条)。

　フランスの使用者団体MEDEF(Mouvement des entreprises de France)は、2004年3月、「労働法典の現代化：MEDEFの44の提案」と題する文書を発表し、労働契約、賃金、労働時間、労働者代表制など広範な分野にわたって要求を示している。その多くは保守政権の示した労働法改革案(同年1月のヴィルヴィル報告）を受けたものであり、有期契約の拡大や解雇規制の緩和などが並んでいたが、その中で上述のモラル・ハラスメントに関する規定の削除も求められていた。そういう行為は刑法で禁止されており、それで十分であるという理由である。もっとも、そういう改正は行われていない。

　なお、フランスで職場のいじめ立法が制定されるのに貢献した著作として、マリー＝フランス・イルゴイエンヌ『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』(高野優訳、紀伊國屋書店）がある。ここには多くの事例が挙げられ、またモラル・ハラスメントを受けた者の69％がひどい鬱状態、７％が中程度の鬱状態、24％が軽い鬱状態を経験し、またモラル・ハラスメントの被害者517人中13人が自殺未遂を経験しているといった恐ろしい数字が並んでいる。

　これに続いて、ベルギーでも2002年6月11日、職場における暴力、モラル・ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメントからの保護に関する法律が成立した。これは1996年の職場厚生法の改正で、労働者だけでなく、学生やボランティア等にも適用される。フランス法によく似ているが、暴力やセクシュアル・ハラスメントと一緒の法制にしている。

　これに先立ち、2000年夏に上院議員から職場のハラスメントを禁止する法案が提案されていた。これを受けて、全国労働審議会でこの問題が討議されていたが、その結論を待たずに社会党のオンケリンクス雇用労働相が2001年1月に法案を提出したため、使用者側は不満を示したという。

　このオンケリンクス法により、使用者は総合予防計画と年次予防計画を作成し、労働者がいじめや暴力を受けたときに苦情を申し立てるべき者を明示しなければならない。すべての企業は、労働の心理社会的側面に技能を有する予防アドバイザーを指名しなければならない。50人未満企業の場合、予防アドバイザーは外部の機関の者でよいが、50人以上企業の場合、従業員の中から職場の予防防護委員会の同意を得て指名しなければならない。いじめの被害を受けたと思う者はまず予防アドバイザーに申し立て、予防アドバイザーは企業内での解決を図るが、これがうまくいかない場合は、雇用労働省の衛生監督官が対応に当たり、それでもうまくいかない場合には労働監察官に委ねられる。

　また、いじめた側への挙証責任の転換、被害者や目撃者、予防アドバイザーの解雇からの保護、苦情処理を不当に用いない労働者の義務（不当に用いた場合には懲戒する旨の就業規則）も規定されている。使用者団体はこれに対し、企業の労使関係にそぐわないと反対し、特に挙証責任の転換には強く反発したが、原案通り成立し、7月1日から施行された。

　翌2003年末、使用者側は、あまりにも多くの苦情が出され、アドバイザーもリスクをとりたくないので手続が始められてしまい、予防部門が麻痺状態だと批判し、アドバイザーの設置義務や具体的な手続の規定は削除して、枠組みだけの法律にすべきだと求めている。もちろん、いじめや暴力の問題に対処する必要性は否定していないが、直属上司や労働組合などの既存のチャンネルで対応すべきだという考え方である。

　同じく2002年6月、フィンランドでも労働安全衛生法が改正され、暴力、ハラスメント、セクシュアル・ハラスメント及びいじめを含む身体的及び心理的暴力が適用対象とされた。ここでは特に同僚労働者の責務が強調されている。本法は2003年1月1日から施行された。本法に基づき、労働安全衛生局は、職場の心理的ハラスメントの予防に関するガイドラインを発出した。

　これに先立ち、2001年12月、労働安全衛生法改正検討委員会(三者構成)は、心理的・身体的負荷、人間工学、暴力、いじめその他の不適切な取扱い及び孤独労働などを扱った報告書をまとめ、労使とも好意的な反応を見せていた。

　ポーランドでは2003年10月、労働法典が改正され、「被用者に対する持続的な虐待又は威嚇であって、その職業能力の尊重を縮減し、当該被用者の屈辱若しくは当惑又は当該被用者の同僚労働者からの排斥若しくは排除をもたらすかそれを意図するもの」と定義された「いじめ」という新たな概念が導入され、使用者にこれを防止する義務が課せられた。

　2001年5月15日、デンマーク労働省は、労働環境庁にセクシュアル・ハラスメント及びいじめを含む「精神的労働環境」に関する権限を付与する政令を発出する旨を発表したが、これに対してデンマーク使用者連盟（DA)が経営権への侵害だと反発しただけでなく、労働組合側も職場の問題は労使間で解決するという「デンマーク・モデル」に反するものだとし、労働協約で対処したいという意向を見せた。そして、いくつかの業種で職場のいじめに関する労働協約が締結された。　

　これらをふまえ、2001年10月、デンマーク労働環境庁、デンマーク使用者連盟（DA)及びデンマーク労働組合連合会（LO)の間で、精神的労働環境に関する全国労働協約が締結された。同協約により、職場のいじめとハラスメントは地域協約により企業内の労使間で取り扱われることになる。

　なお、2002年3月、労働監督庁は「いじめとセクシュアルハラスメント」と題する指針を公表した。また、同年6月、労働省は労働パフォーマンスに関する省令に第９a項を追加し、「労働はセクシュアル・ハラスメントを含むいじめ／ハラスメントによる身体的又は精神的健康の悪化のリスクを有してはならない」と規定した。

　イギリスでは、1997年3月に一般的にハラスメントを違法とするハラスメント法(Protection from Harassment Act)が施行されている。嫌がらせを受けたと感じる者は、嫌がらせをした者の意図を示す必要はなく、通常の人であればそう感じるであろう環境でその行為が起こったことを証明すればよい。この法律は年間1000件に及ぶ訴訟をもたらしたが、その大部分は親しい関係、個人的紛争、財産紛争等で、雇用関係の紛争はほとんど提起されていないようである。同法は明示的に職場のハラスメントをカバーしていないが、適用除外しているわけでもない。

　1996年の雇用権法により修正された不公正解雇制度では「みなし解雇｣(constructive dismissal)という概念があり、使用者が明示又は黙示の雇用契約条件に違反したことを理由として労働者が自ら退職した場合に解雇されたものとみなされる。判例で、職場のいじめを受けて退職した事件についてみなし解雇の成立を認めている。

　職場のいじめに焦点を絞った｢職場の尊厳法案」(Dignity at Work Bill)^*6は1997年に労働党議員から衆議院に提出されたが、当時の保守党政権にブロックされた。同法案は2001年12月に今度は貴族院に提出され、3回の審議の末、2002年5月29日に全会一致で可決し、衆議院に送付した。同法案は、全ての労働者が職場における尊厳の権利を有するとし、労働者が雇用期間内に①攻撃的、虐待的、悪意的、侮辱的又は脅迫的な1回を超える行動、②1回を超える正当化されない批判、③合理的な正当性のない懲戒処分、④合理的な正当性なく労働者に不利益な任務又は責任の変更、を含むハラスメント、いじめその他の行為を被った場合には使用者が労働者の職場における尊厳の権利を侵害したものとし、その他雇用審判所への訴え、救済などの規定を設けている。しかし、労働党政府もこの法案には消極的なようである。

　労働組合(TUC)はこの問題に強い関心を示している。2005年11月7日にはTUCも協賛して「職場のいじめ禁止デー('Ban bullying at work day)」が行われた。主催はいじめ問題の団体アンドレア・アダムズ・トラストである。公共部門のUnisonも強い関心を示している。イギリスでも民間より公共の方がいじめが多く、特に国立医療サービスがひどいようである。

　とりわけ、電気機械科学系の最大組合Amicusは、2004年から職場のいじめに対するキャンペーンを行い、2005年には職場のいじめとの戦いを宣言し、BT,ロイヤル・メールなどの企業と反いじめ憲章に調印した。Amicusは通商産業省(雇用関係局)と共同出資で、「職場の尊厳パートナーシップ」というプロジェクトを実行している^*7。

　経営側も関心を高めている。2005年8月、公認経営者協会（CMI)は会員用に「職場のいじめ」というリーフレットを作成した^*8。また公認人事管理者協会（CIPD)も2004年の調査に基づき、2005年4月に「職場のいじめ:政策を超えて尊重の文化へ」を発行した^*9。

　アイルランドも職場のいじめ立法自体はないが、早くから関心は高く、1999年9月21日、キット通産労働相が職場のいじめ問題に関するタスクフォースを設置し、2001年3月「職場の尊厳－職場のいじめの挑戦」と題する報告をまとめた。この報告は立法措置の導入は勧告せず、既存の法制を活用した対処すべきとしている。具体的には、1990年の労使関係法(判例は雇用労働条件に影響するいじめを労使紛争であり、労働裁判所の管轄範囲としている）、1989年の労働安全衛生法、1998年雇用均等法が挙げられている。

　同報告はまた、企業内でいじめ対策を進めるための行為規範を制定することを勧告している。これに基づき、安全衛生庁は2002年、「職場のいじめ防止に関する行為規範」「職場のいじめ防止に関する指針」を、通産労働省は「職場のいじめ処理手続」を、雇用均等庁は「職場のセクシュアル・ハラスメント及びハラスメントに関する行為規範」をそれぞれ発出した。

　労働組合はいじめの被害者に対するサービスを開始している。CISLは、いじめ対策立法も重要だが、使用者側との労働協約によって解決されるべきとしている。既にフィレンツェ市衛生局やATMトリノ交通で企業レベル協約が締結されているが、全国レベルのものは2003年2月28日に締結された政府被用者の労働協約である。この協約により(平均106ユーロの賃上げとともに)、いじめ問題を調査し、予防活動を行う労使合同委員会が設置され、特別のいじめヘルプデスクの設置、セクシュアルハラスメントと同様の保護制度、行為規範の策定や個人カウンセラーの指名なども規定されている。この協約に対し、使用者団体のConfindustriaは、(賃上げの批判のほかに)いじめに関する規定についても、既に硬直的な公務の作業編成をさらに固定化するものだと厳しく批判している。

　その後、2003年7月には、保険業界の全国協約で、いじめ問題を検討する労使合同委員会を設置し、予防方策を検討するとともに行為規範を策定するとされている。また2004年7月、商業部門の全国協約が締結され、その中で、雇用均等労使合同委員会がセクシュアルハラスメントだけでなく、いじめに関するすべての問題も扱うとされている。

　最初の判決は2001年4月のナヴァラ高裁判決で、州立学校の清掃労働者4人が、学校の守衛に嫌がらせを受け、迫害され、掃除したところを汚されたため、不安状態に陥っていると診断された事案である。その後、2002年1月のビトリア労働裁判所判決（クレーン会社(Grúas Ibisate SA)の事務員2人が辱めを受けうつ状態となった事案)、同年4月の同労裁判決（アイスクリーム会社(Helados Miko SA)の労働者が長い間会社から嫌がらせを受けたことによるストレスを労災と認定)、同年5月ハエン労裁判決（ハエン大学職員が辱めとモラルハラスメントにより労働不能に陥った事案)、同年6月カタロニア高裁判決（カタロニア語研究所の女性職員が恣意的にその本来業務から異動させられ、精神的、職業的なハラスメントを受けたとして賠償支払いを命じた）と、いじめを労災と認定する判決が続いた。

　労働組合はいじめ問題を刑法や労働法で規定すべきと要求し、政治家も動き出した。2001年6月、上院は全会一致でいじめ立法を求める決議を行った。同年11月、下院の社会政策雇用委員会は政府に対し、職場のいじめの原因や結果について研究し、労働監督官に十分な情報を与えていじめに関する苦情を取り扱えるようにせよと求めた。しかし、翌2002年3月、当時野党の社会党が提案したいじめ防止法案は否決された。当時の与党保守党は、この問題についてＥＵでペンディングになっているからだと説明した。その後、社会党が提案した深刻ないじめを罰する法案も否決された。一方使用者団体は、いじめは違法な行為だが、判例が確立しているから法規制は不必要だと主張している。

　2000年7月に当時の与党社会党から、職場における精神的テロリズム及びモラルハラスメントを防止する法案が提案された。同法案は、その例として、労働者に任務を与えないこと、労働者の有する資格にふさわしくない任務を与えること、キャリア展開を破壊するために異なった場所に異動すること、正当な理由なき降格、労働者に関係ある情報を与えず、あるいはわざと間違った情報を与えること、職場の外で労働者に脅迫的又は仄めかすようなコメントをすることを挙げている。議論となったのは罰則で、原案は使用者に1年から3年の実刑を規定していた。また、いじめの実行者とともに雇用主と上司にも賠償責任を課し、強制退職の場合には正当な理由なき解雇の場合の2倍の賠償金が課せられる。

　ドイツでは経営組織法第75条で労働者がしかるべく取り扱われるべきことを規定し、第84条で使用者や同僚によって不当に扱われた場合に企業内の責任者に苦情を申し立てる権利を規定しているが、職場のいじめに焦点を絞った法制はなく、現時点でいじめ立法に向けた動きも見られない。もっとも、いじめにより部下を自殺に追い込んだ上司の解雇を適法とした判例がある。

　ＥＵの諸機関のうち、最初に職場のいじめ問題を取り上げたのは欧州議会であった。欧州議会は名は議会であるが元来立法機関たる閣僚理事会の諮問機関と位置づけられ、立法権能を有しなかった。しかし、累次の条約改正により次第に立法過程における権限が拡大され、今では労働法分野は共同決定手続が適用され、欧州議会は閣僚理事会とほぼ同等の権限を有している。しかしながら、立法提案権は依然として行政府たる欧州委員会のみにあり、欧州議会が自らの発意で新たな指令案を提出するということはできない。

　正式の法案提出はできないのだが、しかし欧州委員会に対して新たな法案提出をするように決議を行うことはできる。決議をしたからといって特段の法的効果があるわけではないし、欧州委員会に法案提出の義務が課されるわけでもないのだが、ＥＵ市民に対して、ＥＵの立法機関の一つが公然とその意思を表明することの意義は軽くはない。特に、職場のいじめといったような近年注目を集めつつあるトピックについて欧州議会が決議という形で見解を明らかにした以上は、欧州委員会としても事実上投げられたボールをきちんとなげ返さなければならない立場におかれることになる。

　2001年2月28日、欧州議会本会議は雇用社会問題委員会に対して職場のハラスメントに関する自発報告を起草するよう求め、女性の権利と機会均等委員会にも意見を提出するよう求めた。雇用社会問題委員会はヤン・アンデルソン議員を報告者に指名し、6月から7月の委員会で審議され、7月16日全会一致で採択されて本会議に送られ、9月20日に議決された。

　この決議の内容を見る前に、この審議のために欧州議会調査局の社会法制課が作成した「職場のいじめ」と題する調査報告書に触れておく。同報告は各国や国際機関の職場のいじめに関する定義を概観した上で、欧州の労働者の約8％、1200万人がいじめを受けているという欧州生活労働条件改善財団の労働条件調査結果を引用することから始め、いじめが物理的暴力やセクシュアルハラスメントと並んで職場のストレスの原因となっており(47％)、過去12ヶ月の欠勤の原因ともなっている(34％)ことを示す。そして、その経済的コストの試算として、イギリスの4000万人日とかドイツの500億ユーロといった数字を示している。さらに、加盟諸国の法制の状況を詳説しているが、これについては後述する。その上で、ＥＵの法制状況として、明示的に職場のいじめの問題に言及した規定は存在しないが、この問題をカバーしうるいくつかの規定は存在すると述べている。

　第1は安全衛生枠組指令(89/391/EEC)第5条で、使用者に「労働に関係するあらゆる側面において労働者の安全と衛生を確保する｣ことを求めている。これに基づいて多くの安全衛生個別指令が採択されているが、いずれも物理的安全衛生に係るもので、心理社会的衛生に係るものは現在までのところ存在しない。

　第2に一般雇用均等指令(2000/78/EC)と人種・民族均等指令(2000/43/EC)である。前者は思想・信条、障碍、年齢、性的志向に基づく雇用差別を、後者は人種・民族に基づく雇用その他の社会的差別を禁止するものであり、両指令とも差別とともにハラスメントを禁止している。もっとも、これはこれら指令の対象となる差別根拠に限られる。

　同報告書は、職場のいじめの問題が安全衛生枠組指令によってカバーされないという明確な理由はないとし、同指令第16条第1項に基づく新たな個別指令として、職場のいじめからの労働者の保護に関する指令を採択することは可能だとする。また、既存の個別指令を改正して心理社会的衛生を追加することも考えられるとする。

　まず欧州委員会に対しては、ＥＵ労働安全衛生戦略や仕事の質、企業の社会的責任に関するコミュニケーションにおいて、職場のいじめを防ぐ目的で労働環境における精神的、心理社会的ないし社会的要因を考慮に入れること(第8項)、安全衛生枠組指令の適用範囲を明確化ないし拡大するか、あるいはいじめに取り組む法的措置として労働者の人間的尊厳、プライバシー及び人格の統合の尊重を確保する手段として、新たな枠組指令案を起草すること(第13項)、職場のいじめに関する調査研究を行うこと(第14項)、さらに具体的には、2002年3月までに職場のいじめ問題に関する加盟国の状況を詳細に分析したグリーンペーパーを提出するとともに、2002年10月までにこの分析をもとにＥＵレベルにおける職場のいじめ対策の行動計画を日程表とともに提出すること(第24項)を求めている。

　それとともに、加盟国に対しては、現行法制を見直し、いじめの定義をおくこと(第10項)、企業や省庁、労使団体に対しいじめ対策を取るよう求めること(第12項)、職場のいじめ問題を国内法制において考慮に入れること(第16項)を求めている。

　さらに、ＥＵレベルにおける労使団体の間で協議を行うことが職場のいじめ問題に取り組む上でどの程度有効かを検討することを求め(第19項)、ＥＵレベル労使団体に対して職場のいじめや暴力と取り組む自発的なアプローチを発展させること(第20項)を求めている。

　ここでまず注目されるのは、職場のいじめ問題の位置づけについて、労働安全衛生からのストレス要因という位置づけとともに、仕事の質という観点が示されたことである。これは2001年3月のストックホルム欧州理事会で取り上げられ、2002年ＥＵ雇用指針で目的の一つとして登場し、2003年雇用指針では３つの全体的目的の一つにまでなった政策概念である。やや総花的な｢仕事の質｣概念の中でこのいじめ問題はかなりくっきりした姿を示すことになろう。また、企業の社会的責任も2001年に新たに打ち出された政策方針であり、こういった複合的な政策座標上にこのいじめ問題を位置づけようという欧州議会の強い意図が示されている。

　決議はＥＵレベルの職場のいじめ対策立法に強い意欲を示しているが、その手段としては安全衛生枠組指令の拡大と新たな立法措置の両論を提示している。ＥＵの安全衛生指令についてはかなり広い解釈がされている。これは、実は保守党政権時代のイギリスの反対をすり抜けるために、労働時間指令案を特定多数決が可能な安全衛生案件として採択したことについて、当時のイギリス政府が欧州司法裁判所に訴えた事件の判決で述べられていることであるが、指令に言う安全衛生とは物理的化学的要因の影響に対する労働者保護のみではなく、労働時間、精神的要素、労働の遂行方法等々を含む非常に広義のものだとしている。ただ、決議の文言からすると、欧州議会は安全衛生にかぎられない独立の指令を望んでいるようである。

　加盟国に対する要望は、一部の加盟国で職場のいじめ対策やこのための立法措置が採られてきつつあることを踏まえている。ＥＵレベルの動きを促進するとともに、各国レベルの動きをも慫慂しようということであろう。

　同意見は、いじめやハラスメントを含む職場の暴力を安全衛生枠組み指令に基づき使用者が予防義務を負う危険因子であるとし、欧州委員会に対してあらゆる形態のかかる現象の定義に基づく指針を策定するよう求めている。指針は予防的アプローチに立脚し、労働条件、労働組織、良い職場雰囲気の促進、労使の協調に焦点を当てるべきであるとし、使用者と労働者に対する訓練プログラムが、問題に注意を向け、被害者に適切な行動をとらせるために有益であるとしている。また同時に、被害者への精神的その他の援助の必要性にも言及し、当時のスウェーデンの立法やフランス、ベルギー等の立法への動きを参考にしながら、指針を策定するよう慫慂している。

　新戦略は社会構造や就業形態の変化の中で、ストレス、抑鬱、心配、暴力、ハラスメント、いじめといった新たな不健康要因が登場してきていることを指摘し、ＩＬＯがいう「職場の厚生(well-being)」を踏まえて、｢仕事の質｣という観点からこれらの問題に取り組んでいく必要を強調している。

　そして、特に職場における心理的ハラスメントや暴力について今や深刻な問題となっており、立法行動を必要としているとした上で、欧州委員会としては職場における心理的ハラスメント及び暴力に関するＥＵ措置が適当であるかどうかとその適用範囲を検討する予定であることを明らかにした。

　そして、革新的な方法を適用するには労使間の対話は理想的な手段であるとして、この問題に関する労使間の自発的な労働協約の締結を期待する意図を示した。具体的には、欧州委員会としては、2002年中に、条約第138条に規定する手続きにしたがって、ストレスとその労働安全衛生に対する影響について労使団体に対する協議を開始する予定であると述べている。

　これにさっそく反応したのは使用者団体のUNICEで、5月27日の声明で、モラルハラスメントの問題はあまりにも複雑で多面的であり、評価や認識が難しく、特別の指令といったような法制的手段で取り組むことが効率的かどうか疑問だとし、そのような指令は機能しない危険性が高いと防ぎに回った。もっとも、職場のストレスの問題については欧州委員会の労使団体に協議しようとする姿勢を歓迎している。

　最初にボールを投げた欧州議会は、2002年10月23日の上記新戦略に関する決議の中で、ストレス、ハラスメント、いじめ及び暴力といったあらゆる種類のリスクを含む職場の厚生への全体的なアプローチを歓迎しつつ、職場のいじめに関する立法を提案することによりもっと具体的に示すべきであったと注文を付けた。

　このように、欧州議会が職場のいじめ問題に特に関心を集中し、職場のいじめ対策立法を求めているのに対して、欧州委員会は問題を職場のストレス対策というより幅広の概念の中で取り組んでいこうとしており、スタンスのずれが感じられた。もちろん、欧州議会も職場のいじめを安全衛生問題という枠組で捉えようとしており、その点にあまり違いはないのだが、欧州委員会としては職場のいじめ問題だけを取り出すことにはやや消極的で、いじめ、暴力を含めた職場のストレス対策という形で進めていきたいという意図が見える。

　これは、欧州委員会の安全衛生部局として、ひととおり立法措置が終了したこの分野での新たな政策活動として、広範な領域を含む職場のストレス対策を打ち出していきたいという意図があるからであろう。上の安全衛生戦略でも、職場のストレス対策と並んで、肩凝りなどのエルゴノミクス問題を含めホワイトカラー職場の安全衛生問題を今後政策的に発展すべき領域として提示している。

　なお、職場のいじめ以外の職場のストレスや暴力の問題は既に1997年の第４次ＥＵ安全衛生計画で取り上げられており、欧州委員会は同年に「仕事関連ストレスの報告」「職場における暴力防止ガイダンス」を、1999年には「仕事関連ストレスガイダンス」を公表するなどの調査研究・啓発活動を行っていた。

　もっとも、安全衛生分野の立法活動が盛んであった１０年前には１２０人以上いた欧州委員会の安全衛生担当官は今では３０人足らずに削減され、実務のかなりの部分は外郭団体である欧州労働安全衛生機構（在ビルバオ）に依存するようになっており、近年ではこれら領域の調査研究や啓発活動はほとんど同機構によって推進されている。

　同機構は「仕事関連ストレスの研究」「いかに心理社会問題と取り組み仕事関連ストレスを減らすか」などの冊子を刊行するとともに、広報誌やウェブサイト上で情報提供を行い、啓発活動に努めた。この集大成として、2002年11月25日に、職場のストレスをメインテーマとする欧州労働安全衛生週間の閉幕イベントとして「職場の心理社会的リスクを防止する：欧州の展望」と題する会議をビルバオで開催し、仕事関連ストレス、仕事関連いじめ、仕事関連暴力の３つの分科会に分かれて討議を行った上で、欧州労使団体を招いて円卓会議を開き、結論文書を採択した。

　この席上、ETUCとUNICEの代表は、共同行動について討議するために2003年にストレスに関するセミナーを組織するとともに、2004年にはハラスメントに関する同様のイニシアティブをとる予定であることを明らかにした。

　また、欧州委員会の担当官は、職場のいじめや暴力に関するＥＵ立法が適当かどうか検討しており、欧州の労使団体に対してストレスとその労働安全衛生への影響に関する協議を開始する予定であると述べた。

　この円卓会議の3日後の11月28日に、ＥＵレベルの労使団体であるETUC、UNICE・UEAPME及びCEEPは今後の労使団体共同の活動を明らかにする「欧州ソーシャル・パートナー作業計画2003-2005」を締結した。この中で、職場のストレスについては、「2003年に、自発的労働協約に向けて交渉する観点でセミナーを開催する」と記述され、ハラスメントについては「2004年から2005年に、自発的労働協約に向けて交渉する可能性を探るためにセミナーを開催する」と記述された。

　経営側も労働協約の締結に積極的な職場のストレス一般の問題と、欧州議会が大変熱心であるが経営側は慎重な姿勢である職場のいじめの問題は項目として分けられ、時期もずらされたが、この作業計画の中で自発的労働協約(voluntary agreement)という言葉が用いられているのはこの両者のみであり、おそらく経営側も労働協約の締結まで視野に入れて職場のいじめ問題に取り組む決意を固めたものと見て間違いはないと思われる。まったくその気がないのであれば、そもそも作業計画に載せるはずはなく、傘下の各国使用者団体をやむを得ないと説得するのに十分時間をかけたいという意図の現われであろう。

　協議文書はこれまでのこの分野における研究成果を示し、安全衛生枠組指令が職場のストレスにも適用されるが、この問題に絞った個別指令は存在せず、ただＶＤＴ指令と母性保護指令に「精神的ストレス」という言葉が出現することに触れ、加盟各国の法制的整備が様々であってＥＵレベルの行動が適切であること等を強調した上で、労使団体に対して、①この分野におけるイニシアティブが適当か、特にこの分野における措置の欠如が労働者の安全衛生保護に悪い影響を及ぼすと考えるか、②もしそうならその措置はＥＵレベルでとられるべきか、③もしそうならはじめは加盟国が自発的に必要な措置をとることを奨励すべきか、最初から拘束力ある措置をとるべきか、条約第139条に基づく欧州労使団体の共同イニシアティブ（労働協約）は適当か、といった質問を投げかけた。

　奇妙なことに、この協議文書はストレスという言葉のみを用いており、いじめとかハラスメントといった言葉は一切使っていない。もちろん、如上の経緯からして、職場のストレスの中にいじめと暴力の問題が含まれていることは明らかなのであるが、あまり早い段階で具体的な議論をしたくなかったのかもしれない。しかし、特にいじめ問題に関心を示す欧州議会からすれば、中途半端な内容に見えたであろう。話の流れを知らなければ、これが欧州議会の決議に対応する内容であることに気がつかない者がないとはいえまい。

　これに対して、明けて2003年1月15日、労使団体は連名で書簡を送り、この問題については自発的労働協約に向けて交渉する観点でセミナーを組織することにしており、その結果を待ってもらいたいと述べた。

　その後、2003年4月28,29日、ETUCの執行委員会は、UNICE、CEEPとの間で、労働関連ストレスに関する枠組み協約について交渉を開始することを承認した。欧州議会の決議で始まった職場のいじめ対策立法への動きは、こうしてようやくＥＵレベルの労使交渉の場に持ち出されることとなった。

　交渉の結果、上記労使団体は2004年10月8日に「職場関係ストレスに関する枠組み協約」に調印した。ここではストレス要因として労働時間編成や労働負荷、自律性、雇用の展望などと並んで、虐待的行動への曝露とか感情的社会的圧力、支持の欠如といったものも挙げられている。この協約は調印から3年以内に実施されることになっている。

　明けて2005年1月17日には、欧州委員会がいじめを含む職場の暴力に関する労使への協議を開始した。その中で欧州委員会は、労使が2003-2005作業計画の中で職場のハラスメントについて自発的労働協約の締結を目指してセミナーを開催するとしていることを十分認識しているとしつつ、この協議はその討議と意見交換に若干の追加的要素を提供しようとするものだと断っている。実際、この協議文書は上述のようなこれまでの経緯を詳しく記述した部分がほとんどである。

　そして、最後のところで、EU加盟国間の職場の暴力に関する立法の不均衡な状況に対しEUレベルの行動が有効であるとし、条約第138条第2項に基づき、あらゆる形態の職場の暴力に関して労使団体に対して第1次協議を行うと述べている。そして、上記作業計画で示された職場のハラスメントに関する自発的協約に向けた討議において、労使がどのような立場をとるのか、その適用範囲や実施手続についても知りたいとしている。

　その後、この問題についてあまり動きはなかったが、翌2006年2月7日、UNICE－UEAPME、CEEP,ETUCの間で、2月7日に職場のハラスメントと暴力に関する自発的労働協約の締結に向けた交渉が開始された。目的は、職場のハラスメントや暴力に対して、使用者がどのように対応すべきかについての実際的な協約の締結である。2006年末までに締結にこぎ着けたいとしている。その直後、同年3月23日、欧州労使団体によるソーシャル・サミットが開催され、3年ぶりに欧州労使の作業計画2006-2008が公表された。その中で、2月から開始されているハラスメントと暴力に関する自発的協約の締結に向けた交渉について、2006年中にやり遂げると明記している。

　労働安全衛生法では、事業者に労働者の健康の保持増進を図るための措置を講ずる努力義務（第６９条）と快適な職場環境を形成する努力義務（第７１条の２）を課している。いずれについても指針が策定されており、現在のところ明示的に職場のいじめには触れていないが、メンタルヘルスケアの原因対策として、あるいは精神的な職場環境の快適さという観点から、指針を改正してこの問題にも対象を広げることは必ずしも法律を逸脱することにはならないであろう。さらに進んで、男女雇用機会均等法におけるいわゆるセクシュアル・ハラスメント規定のように、労働安全衛生法上に職場のいじめに対する配慮義務規定をおくことも考えられよう。

　人権関係では２００２年３月８日に国会に提出された人権擁護法案（２００３年１０月に廃案）がとっかりになる。同法案では人種、民族、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病又は性的指向といった属性を理由とする侮辱、嫌がらせその他の不当な差別的言動や、特定の者に対して有する優越的な立場においてその者に対してする虐待を禁止している（第３条第１項）。特定の属性を理由としない一般的ないじめ行為がこれに含まれるかどうかは微妙なところである。こういった差別的言動に対しては、一般的には人権委員会、労働者に対してその職場においてなされた場合には厚生労働大臣が必要な措置を講ずることができるとされ、具体的には都道府県労働局の紛争調整委員会において調停又は仲裁を行わせることとされている。まだ成立も施行もされていない法案とはいえ、若干の微調整で職場のいじめ問題に対応しうる法的枠組みになっているように思われる。