ジョブ型社会のジョブ保護規制－ＥＵ企業譲渡指令について

　ＥＵ企業譲渡指令（既得権指令）については、今から11年前、本誌1999年11月号に「ＥＵ労働政策の最近の動向（下）－企業譲渡における労働者保護指令」を執筆したことがある。ちょうど前年の1998年にかなり大幅な指令改正がされたこともあり、改正指令の条文に沿う形で、累次の欧州司法裁判所の判例を紹介しつつ、改正に至る政治的経緯を解説しようとしたものであった。同改正指令の紹介としては、もっとも初期の論文と思われる。

　ところで、当時日本でも産業活力再生法が成立し、さらに会社分割を促進する商法改正が予定されるという状況下で、労働運動においても「企業組織再編と労働者保護」というテーマが大きく浮かび上がりつつあった。そうした中、連合は2000年1月12日にこの問題に関するシンポジウムを開催し、筆者も参加してＥＵ指令の概要について述べた。ところが、そのシンポジウムのタイトルが「気がついたら別会社に」であった。これは大変皮肉なタイトルである。なぜなら、ＥＵ企業譲渡指令とは、「気がついたら別会社に」いけるようにすることを目的とした法制だからだ。

　ヨーロッパ型の労働社会では、雇用契約が何よりもまず「ジョブ」に立脚し、企業組織再編によってそれが損なわれる－自分が今まで就いていた「ジョブ」が他社に移転するにも関わらず、その「ジョブ」から引きはがされて元の会社に残されてしまう－ことを最大の不利益とみなし、そのようなことが起こらないよう「ジョブ」と一緒に労働者も移転できるようにすることを最大の労働者保護と考える。

　一方これとは対照的に、大企業に典型的な日本の労働社会では、雇用契約が何よりもまず「メンバーシップ」に立脚し、企業組織再編によってそれが損なわれる－自分がたまたま従事していた「ジョブ」が他社に移転するからといって、今までメンバーとして所属していた「会社」から引きはがされて見知らぬ会社に送り込まれてしまう－ことを最大の不利益とみなし、そのようなことが起こらないように「ジョブ」の移転に関わりなく元の会社にいられるようにすることを最大の労働者保護と考える。

　ＥＵ企業譲渡指令については、加盟各国の法制も含めてかなり多くの研究がなされ、蓄積も多くなっているが、この最も重要な点については、必ずしも明確に書かれていない印象を受ける。そのため、日本における企業組織再編時の労働者保護法制の議論に、やや安易にＥＵ企業譲渡指令を持ち出す傾向があるように感じられる。いうまでもなく、企業組織再編によって労働者が不当に不利益を被らないようにすることは洋の東西を問わず重要である。問題は、労働者にとって何が不利益で、何が利益であるのかについて、日本の労働社会の常識とＥＵ指令の立脚するヨーロッパの労働社会ではまったく対照的であるという認識が乏しいまま議論をすることにある。元の会社への残留請求権を否定した日本ＩＢＭ事件（東京高判平20.6.26労判963-16）は、この点を浮き彫りにしたのではなかろうか。

　もっとも、メンバーシップ性の希薄な中小零細企業分野や交通運輸業・医療業などジョブ型に近い労働分野においては、まさにＥＵ指令が保護しようとしている営業譲渡を理由にした実質的な解雇の防止が喫緊の課題でもある。こちらではまさに「気がついたら別会社に」いけるようにすることが労働者自身の利益なのだ。

　本指令の最も中心的な規定は第３条第１項第１文である。「企業譲渡の時点で存在している雇用契約又は雇用関係から生ずる譲渡人の権利及び義務は、その譲渡のゆえに、譲受人に移転するものとする。」いうまでもなく雇用契約は一身専属的な契約であり、原則的には第三者に自動的に移転しない。しかしながら、特定の使用者との間で特定の「ジョブ」を行う雇用契約を結んでいた労働者にとって、その「ジョブ」が別に存在しなくなったわけではないにも関わらず、自分の知らないところで他の使用者に移転されたことを理由として、「うちの会社にはお前にやってもらう仕事はなくなった」といわれて解雇されるのは甘受しがたい不利益である。これはいうまでもなく、不当な解雇は認められないが、ジョブの喪失は正当な解雇理由となるジョブ型労働社会を前提にした議論である。今までやっていた仕事がなくなっても、会社内に他にやらせる仕事があればそちらに配転すべきで解雇することは許されない、というメンバーシップ型労働社会では状況は異なる。

　企業譲渡を理由として雇用関係を終了させることは許されない。このことは第4条第1項第1文に明確にされている。「企業、事業又は企業若しくは事業の一部の譲渡は、それ自体では譲渡人又は譲受人による解雇の根拠にはならないものとする。」なぜかといえば、「ジョブ」は移転されただけであって、存在し続けているからだ。逆にいえば、それ以外の理由による解雇がたまたま企業譲渡と同時に行われたからといって、その解雇が自動的に禁止されるわけではない。同項はこう続く。「本規定は、労働力の変化をもたらす経済的、技術的又は組織的理由によって生じうる解雇を妨げるものではない。」「ジョブ」の絶対量が縮小すれば、ジョブ型労働社会ではそれは解雇の正当な理由である。

　権利と義務が自動的に移転するということは、雇用関係の存在だけでなく、その雇用労働条件もそのままの形で自動的に移転するということを意味する。企業譲渡を理由として労働条件を引き下げることも許されないのである。このことは、第４条第２項に裏返しの形でこう規定されている。「もし企業譲渡による労働条件の実質的な変更が被用者に不利益となるために雇用契約又は雇用関係が終了する場合には、使用者は当該雇用契約又は雇用関係の終了に責任があるものとみなされるものとする。」これは労働条件引下げを理由とした退職を使用者が責めを負うべき解雇とみなす一種の準解雇規定といえよう。この規定の背後にあるのも、使用者が変わるだけで「ジョブ」には何の変わりもないはず、という「ジョブ」中心の発想であることは理解できよう。

　ヨーロッパでは産業別の労使団体間で労働協約が締結され、これにより労働条件が決定されることが普通である。その際、譲渡人が加盟する産業別団体が締結した労働協約が譲受人を拘束しないという状況が発生しうる。この場合、譲渡人を拘束する労働協約の中身が雇用契約の内容に入り込んでいるのでそのまま移転されるという議論もありうるが、本指令はこの点について、「譲渡の後、譲受人は譲渡人が締結した労働協約で合意された条件を、協約の下で譲渡人に適用されたのと同じ条件で、協約の解約若しくは期間満了の日まで又は他の労働協約の効力発生若しくは適用開始の日まで、遵守し続けるものとする。」(第３条第３項第１文)と明文の規定を設けている。

　本指令のもう一つの柱は、企業譲渡に際しての労働者代表への情報提供と協議の義務づけである。その意味では、本指令は、集団整理解雇指令と並んで、一般的に労働者代表への情報提供と協議を義務づけたＥＵ一般労使協議指令の特別法としての性格を有する。

　協議義務については、１９７７年の制定時の原案では「合意に達する目的をもって」となったいたのが、指令の文言では「合意を追求する目的をもって」とやや弱められていたのであるが、１９９８年の改正で「合意に達する目的をもって」とやや強化されている。もとより協議は共同決定ではないので合意に達する義務などないわけであるが、誠実協議義務の程度は若干高まったかも知れない。

　この規定が意味を持つためには、企業譲渡の行われる事業場や職場において情報提供や協議を受ける労働者代表が存在しなければならない。ここが、労働組合一元主義をとるイギリスにおいて、労働組合承認制度との関係で、指令違反が問題となった理由である。使用者が労働組合を承認していない場合、情報提供・協議義務を果たさなくてもいいというのはおかしいと、欧州委員会がイギリス政府を訴え、欧州司法裁判所の判決を受けてイギリスが国内法制を改めた事件がある。なお、現在は一般労使協議指令によってイギリスも含めて労働者代表制度が義務づけられている。

　本指令が注目されてきたのは、累次の欧州司法裁判所の判例によって、それがもともとの指令の文言から想定される範囲をかなり超えて、非常に広範な企業行動に適用されてきたからである。すなわち、改正前の指令は「本指令は、企業、事業又は事業の一部の法的な譲渡による若しくは合併による他の使用者への譲渡に適用される」(第１条第１項)と規定し、その原案の文言(フランス語)などを勘案すれば、物的な事業所や施設の譲渡人と譲受人の間の契約による譲渡を想定していたと考えられるのだが、欧州司法裁判所はきわめて積極的な拡大解釈を繰り返し、一種の司法による立法のような形で、リースや外部委託などにも本指令を適用してきた。外部委託への適用は、とりわけイギリス政府が強力に推し進めた政府業務の外部委託に対して大きな抵抗手段となり、労働法を超えた議論を及ぼした。もっとも、ある時期に若干の揺り戻しがあり、その後は事案ごとに一進一退を繰り返している。

　外部委託に対して本指令が始めて適用されたのは１９９２年１２月１１日のラスク事件判決(No.209/91)である。これは企業がそれまで直接行ってきた社員食堂の運営を他の企業に外部委託した事案であるが、欧州司法裁判所は譲渡された活動が譲渡人の主たる活動ではなく付随的活動であっても適用されるとした。さらに、1994年4月14日のシュミット事件判決(No.391/92)は、たとえたった一人の労働者によって行われていたに過ぎないような清掃業務を他の企業に委託する場合でも本指令が適用されるという判決を下した。ところが、1997年3月11日のズッツェン事件判決(No.13/95)は、学校の清掃を請け負う清掃会社に雇われていたズッツェン氏が、請負契約終了後その学校の清掃を請け負った別の清掃会社に他の7人の同僚が再雇用されたのに自分だけされなかったことを不服として訴えた事案について、ある会社から別の会社に有形又は無形の財産が承継されるか、又は労働力の大部分を受け継ぐ使用者がその人数及び技能の条件を契約の履行として従前の使用者から指定された場合でなければ、たとえ同様の仕事であっても第2の会社と新たな契約に入るに過ぎないと判示した。

　ここで1998年指令改正が行われ、1986年3月18日のスペイカーズ事件判決（No.24/85)をもとに、第1条第1項第b号として「主たるものであれ、副次的なものであれ、経済活動を追求する目的をもった資源の組織された集合を意味するところの、同一性を維持した経済的実体の移転があれば、本指令にいう譲渡が存在する」という規定が追加された。しかし、これによってもなお企業譲渡の範囲が明確化されたとはいいがたい。

　とりわけ興味深いのは、物的な設備をまったくもたず、もっぱら労働サービスのみを提供する労働者派遣事業のケースである。２００７年９月１３日のプリンセス人材サービス社事件判決（No.458/05)においては、派遣事業を営むマイヤー社が経営悪化のため、派遣先からの依頼で、新たな派遣会社としてプリンセス社を設立し、マイヤー社の支店長、事務担当者及び派遣労働者の約3分の1に当たる40人ほどを再雇用して、同社を解散した。旧マイヤー社の社長とその妻が、プリンセス社の重役に収まっている。原告らは移転された派遣労働者であるが、マイヤー社での最後の賃金が支払われていないとして、その支払を訴えた。プリンセス社は、派遣労働者の移動は派遣事業の世界では通常のことであり、企業譲渡には当たらないと反論した。

「そのような活動は顕著な有形又は無形の資産を有している必要はない。実際、特定の経済分野では、そのような資産はその最も基本的なものに収縮され、その活動は本質的に労働力に立脚している。それゆえ、共通の任務に特別にかつ恒常的に割り当てられている賃金労働者の組織された集合は、他の生産要素が欠如していても、経済的実体を構成しうる（ヴィダル事件判決）。

　これは労働者派遣事業にはより強く適用される。･･･派遣事業者との間の派遣雇用関係は原則として本指令の適用範囲である。派遣事業は一般的に、譲渡人の組織編成に基づき探知しうるさまざまな経済的実体の同一性を確認しうる適当な事業構造の欠如によって特徴づけられる。

　その結果、派遣事業には同一性を確認しうる組織構造がないので、その組織構造のレベルで経済的実体があるかどうかを検証するのではなく、その特別の特徴を考慮に入れて分析を行うべきである。そこで、経済的実体の存在の評価は、譲渡人によって移転された資産が、他の顕著な資産又は事業の他の部分を用いることなく、それ自体として当該事業の経済活動を特徴づけるサービスを提供するに十分な運営上の集合を構成しているかどうかの評価を必要とする。

　この点で、派遣事業の活動は派遣先企業の必要と指示に従って幅広い任務を遂行するために派遣先企業に一時的に割り当てることによって特徴づけられることを指摘しなければならない。そのような活動の追求はなかんずく専門性、労働者の割り当てを組織することのできる運営構造及び派遣先企業に統合されそこで必要な任務を遂行することのできる派遣労働者の集合を必要とする。他方、他の顕著な資産は問題の経済活動を追求する上で不可欠ではない。

　･･･一時的に割り当てられた労働者が派遣先の組織構造に統合されるという事実は、それとしては経済的実体が移転されたという認識を排除し得ない。しかしながらこれら労働者は、それなくしては派遣事業が定義上その経済活動を遂行し得ない必須の資産である。さらに、･･･彼らが雇用関係によって譲渡人とつながっており、直接賃金を支払われているという事実は、彼らの譲渡人の事業との関係とさらにその中における経済的実体の存在への貢献を確証するに足るものである。

　以上から、管理職員、派遣労働者及びノウハウからなる単一の集合がそれ自体の目的、すなわち労働者の派遣先企業への一時的割り当てからなるサービスの提供を追求することができ、そのような集合が他の顕著な資産又は事業の他の部分を用いることなく運営することのできる経済的実体を構成することができると結論づけることができる。これはとりわけ、本件ではこの集合が事務職員、支店長、数人の顧客アドバイザー、派遣労働者の３分の１及び特定の専門性を有する管理職員からなるので、国内裁判所が確認すべきである。

　よって、指令第１条第１項は、運営職員と派遣労働者の一部が同じ派遣先に対し同じ事業活動を遂行するため他の派遣事業者に移転され、－これは付託裁判所が確認すべきことだが－移転された資産がそれ自体で問題の経済活動を特徴づけるサービスを他の顕著な資産又は事業の他の部分を用いることなく提供するに十分であるという状況に適用されると解すべきである。」

　最後に、本稿冒頭の「はじめに」で述べた点について若干の追加をしておこう。本指令がジョブ型社会のジョブ保護規制であるという本質はきわめて重要である。しかし、いかにジョブ型社会のヨーロッパといえども、労働者によってはジョブが維持されても会社を変わるのは嫌だという考え方の者も当然あるであろう。２００７年６月に欧州委員会がまとめた本指令の実施状況報告書(COM(2007)334)では、この点について1992年12月16日に同時に出されたカツィカス事件(No.132/91)、スクレブ事件(No.138/91)及びシュロール事件(No.139/91)の判決をもとに次のように記述されている。

「本指令の目的は、使用者の変更の際に労働者に対して譲渡人と合意したのと同じ条件で譲受人のために労働を継続する機会を与えることによりその権利を保護することにある。しかしながらその目的は、労働者が譲受人のために労働することを望まないならば譲渡人との間の契約の継続を保証するものではない。労働者が自らの自由な意思に基づいて譲渡人との雇用契約または雇用関係を維持しないことを決断したという前提の上で、当該契約または関係の地位を決定することは加盟国に委ねられる。」