　昨年末の１２月２日、ようやく労働安全衛生法の改正案が国会に提出されました。一昨年に研究会や審議会で議論され、昨年の通常国会に出す予定だったところへ東日本大震災が起こって提出延期となり、秋の臨時国会に出そうとしたところ、改正内容のうち職場の受動喫煙防止対策が「オヤジ狩り」と思われて難航し、なんとか会期末に提出に漕ぎ着けたものです。

　表層を追いかけるマスコミからは喫煙規制が注目の的となるのはやむを得ない面がありますが、労働法の哲学という面で注目すべきはメンタルヘルス対策です。同改正案は、医師や保健師による労働者の精神的健康の状況を把握するための検査を行うことを事業者に義務付け、労働者は事業者が行う当該検査を受けなければならないこととしているのです。このような政策の出発点は自殺対策にあり、その中で職場でメンタルヘルス不調者を把握して対策を講じようという流れとなりました。確かに、一日の時間のうち大部分を過ごす職場で精神健康状態をきちんと把握すれば、メンタルヘルスをこじらせて自殺に至るという事態を防ぐことができる可能性があります。

　しかし一方、精神の健康に関する情報というのは、個人情報の中でも特にセンシティブな情報です。使用者が労働者の精神健康情報を収集し、これに基づいて人事管理を行うというのは、労働者にとっては人に知られたくないプライバシーを強制的に暴かれるということでもあります。労働者の精神状態がおかしくなっていることを理由にして、使用者側が不当な処遇を押しつけてくるおそれもあります。

　ここに現れているのは、企業と労働者の関係をどう見るかという哲学的な対立です。労働者は企業の一員であるとすれば、企業はメンバーである労働者のことを配慮し、メンタルヘルス不調が自殺に至らないように適切な処遇をしてくれると期待できますが、企業と労働者は赤の他人だという考え方からすれば、メンタルヘルス不調に陥った労働者は配慮よりも排除の対象となるでしょう。現実の労働社会はその両方が混じり合っているため、一方の論理だけできれいに説明することができないのです。

　今回の改正案はプライバシー保護の観点から、医師や保健師が労働者の同意を得ないで検査の結果を事業者に提供してはならず、面接指導の申出をしたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないといった規定を設けています。使用者に頼らなければ職場のメンタルヘルス対策はできない一方で、使用者に頼ることのリスクも無視できない、という現在の状況をよく示していると言えるのではないでしょうか。