定昇問題が提起するもの

　春闘に向けて日本経団連が発表した『経営労働政策委員会報告2010年版』が、定期昇給の見直しを打ち出したということが話題になっています。しかし、それがどういう意味を持つものであるかについては、経団連の主張自体が両義的であることもあり、必ずしも明確に認識されていないようです。

　まず、「大震災で被災し甚大な影響を受けた企業や、円高の影響などによって付加価値の下落が著しく定期昇給の負担がとりわけ重い企業では、定期昇給の延期・凍結も含め、厳しい交渉を行わざるを得ない可能性もある」という主張は、端的にいえば賃下げしたいということに尽きます。年功賃金制においては、（年齢構成が変わらない限り）定昇を毎年定常的に行うことが総額人件費を一定に維持することなのですから、定昇を止めるということは賃金を下げるということです。

　学校型モデルで、労働者が３期就労するとした場合、純粋非年功型であれば第１期、第２期、第３期ともＸ円支払うところを、年功型では第１期にＸ－ａ円、第２期にＸ円、第３期にＸ＋ａ円支払います。労働者から見れば３期を通算して１期当たりＸ円ですし、会社側から見れば、１期生にはＸ－ａ円、２期生にはＸ円、３期生にはＸ＋ａ円支払うので、ある期に一人当たり支払う額は常に平均Ｘ円になります。今までやってきた定昇をストップするということは、前期Ｘ－ａ円だった２期生にＸ円ではなくＸ－ａ円を、前期Ｘ円だった３期生にＸ＋ａ円ではなくＸ円支払うことなので、新たに入った１期生にＸ＋ａ円払うのでない限り、定義上総額人件費の引き下げになります。

　ところが一方で、「毎年、誰もが自動的に昇給する定期昇給は、個々人の貢献・能力発揮が見られない場合にも、昇給する文の賃金の積み上げがあるため、仕事・役割・貢献度と適切な賃金水準との間で乖離が生じやすい。個々人が創出する付加価値と、賃金水準との整合性を図ることは、従業員の納得性を高めるばかりでなく、付加価値を有効に使うという意味でも重要である」という主張もしています。これは、もし定昇に基づく年功制から職務ベースの賃金制度にシフトせよという主張であるならば、賛否はあるでしょうがそれなりに筋の通った議論と言えます。その場合、どの仕事にいくら払うべきかという形で、集団的な賃金決定がなされることになるでしょう。

　しかし、そうした職務ベース抜きにいきなり個人の役割だの貢献度が論じられるならば、賃金決定は何のよりどころもなく完全に個人対会社ベースのものになってしまいます。労働法や労使関係は、労働者個人は立場が弱いから集団的に取引をするというところから出発したはずなのですが、それが掘り崩されることになるのです。経労委報告が推奨する賃金の個別化に対して、単に定昇堅持というだけではない戦略が求められるところでしょう。