いまこそ物理的労働時間規制の強化を

　昨年１２月に安倍政権が誕生してから、矢継ぎ早に規制改革の動きが繰り出されています。労働界は総じてその動きに批判的なようですが、筆者から見る、それとは違う重要なポイントもあります。

　労働界がもっとも懸念を表明しているのは、いわゆる解雇規制の問題であるようですが、少なくとも経済財政諮問会議と規制改革会議が提示している論点を見る限り、そこで論じられているのは、今までの無限定正社員（筆者のいう「メンバーシップ型正社員」）と非正規労働者の二極化を克服し、欧米で一般的な職務や勤務場所が限定された正社員（筆者のいう「ジョブ型正社員」）を導入することを前提として、労働者の義務が無限定なるが故に整理解雇の際にもジョブを超えた配転によって雇用維持が求められる現在の判例法理から、ジョブの範囲で雇用が守られる仕組みへのシフトであって、一部で叫ばれている「解雇自由化」とは異なる観点も含まれていると考えるべきでしょう。雇用の安定とワークライフバランスのどちらを選ぶかは、労働者の選択の問題であって、昭和オヤジ感覚だけが正しいわけではありません。

　しかしながら、その規制改革会議の論点には見過ごしにできない問題も多く並んでいます。冒頭から、企画業務型裁量労働制の対象業務･対象労働者の拡大、手続の簡素化、事務系や研究開発系に適した労働時間制度の創設等々、かつてのホワイトカラーエグゼンプションの失敗にあまり学んでいないのではないかと思われる項目が並んでいます。そして、例によって「多様で柔軟な働き方」というフレーズでそれらが正当化されています。

　しかしながら日本においては企業にとって柔軟な働き方が求められ、欧米のジョブ型労働者にはあり得ないような長時間労働を日本のメンバーシップ型正社員が甘受してきたのではないでしょうか。そして、そういうワーク・ライフ・「インバランス」な働き方と引き替えにジョブを超えた雇用の安定が与えられる日本型正社員に在り方に疑問が呈されてきているからこそ、上述のような多様な正社員の議論がなされてきているのではないでしょうか。

　その意味で、今日正社員の在り方の見直しの一環として何より求められることは、労働時間規制の緩和などではなく、これまで日本型雇用慣行への悪影響を理由にほとんど手がつけられてこなかった物理的労働時間規制を強化することだと思われます。筆者はこれまでもその第一歩として、ＥＵ型の休息時間規制（勤務間インターバル規制）を導入すべきとの論を張ってきました。

　情報労連傘下の組合は、その点で他の組合をリードしてきた実績があります。労働者にとって真に守るべき利益はなにか、男女両性、全世代の労働者の意見を踏まえて改めて議論すべき点だと思います。