新卒一括採用の問題点とその処方箋

　新卒一括採用が論じられる際は、とかく論者の学歴を反映して大学生の問題ばかりが取り上げられる嫌いがあるが、高校生の就職もそれ以上に厳しい状況にある。また、新卒一括採用という仕組みが公的に確立したのはかつての中卒就職、その後の高卒就職においてであったことからも、これら総体を見渡した議論が必要である。

　戦後まず確立したのは職安による新規中卒採用であった。在学中から徹底したスケジュール管理を行い、一人一社制に基づき卒業前に内定を取り付け、３月３１日の卒業を待って、４月１日付で就職する。これは企業と生徒双方に確実な採用と就職を約束するが、同時にその採用と就職の自由を制約するものでもあった。十代半ばで、職業教育も受けずに就職していかなければならない中卒者を、国家が責任を持って保護しつつ就職させるという哲学がその背後にあった。

　これに対して高卒者の紹介は高校自身が行い、職安はほとんど関与しない。高校はその教職員の中から紹介担当者を定め、企業に生徒を売り込む。この学校と企業が直結した「学校経由の就職」が、１９６０年代の高校進学率の急上昇によりブルーカラー層にも拡大した。新規高卒採用の特徴は、高校と企業との継続的な取引関係の中で、企業はよい労働力を安定的に確保でき、高校はよい就職先を安定的に確保できるという相互にメリットのある「実績関係」の上に成り立っていることである。この関係を維持するために、高校生は高校の推薦により１社のみに内定する一人一社制が守られた。

　ところが１９９０年代からこのメカニズムがうまく機能しなくなった。景気後退に加えて大卒者の増加により新規高卒への求人が激減したのである。その中でも工業高校など専門高校にはまだ上記伝統的モデルが残っているが、普通科高校の非進学者などは自由市場に投げ出されてしまい、その結果かなりの高卒者が非正規労働力に呑み込まれていった。彼らがいわゆる就職氷河期世代、ロストジェネレーションといわれる人々の中心である。２０００年代に入ってから一人一社制の見直しが進められ、一定期日以降の複数応募が可能になっている。

　１９７０年代以降は急速に大学進学率が上昇していき、かつて高卒者が就いていた下級ホワイトカラー層だけでなく、ブルーカラー的職業にも大卒者が進出していった。大卒者については、かつては教授による紹介や先輩－後輩関係といったインフォーマルな採用システムが有力だったが、現在では基本的には自由市場におけるマッチングが行われる。しかし、それは欧米のようなジョブに基づく求人求職の結合ではなく、全く逆に企業へのメンバーシップを付与するかどうかの選抜という形で構築された。

　かつての中卒者のように職安が介在しているわけでもなく、高卒者のように高校が介在しているわけでもないのに、企業は学生の採用基準を具体的なジョブに対応する職業能力ではなく、大卒者としての一般的能力に求めた。単一職能資格制度のもとにおいては、もはや大学で具体的に何を学んだかは大して意味を持たず、大学の銘柄に示される大学入学時の学業成績こそが、入社後の教育訓練に耐えうる「能力」を指し示すものとして主たる関心対象となったのである。

　ところが１９９０年代以降経済の停滞の中で正社員雇用が縮小し、その影響で新規学卒者の採用枠が急激に収縮した。一方で文科系学部を中心として大学定員の拡大は続いたため、大学を卒業しても正社員就職できない若者たちが「フリーター」として大量に溢れ出た。彼ら「就職氷河期世代」が非正規労働者のまま中年期にさしかかりつつある一方で、現在の新規大学卒業者たちはリーマンショック以来の不況の中でやはりなかなか内定を得られない状態に陥っている。その中で、新卒一括採用の転換を求める声も徐々に挙がりつつあるが、なお社会の大勢はメンバーシップ型の採用を維持する方向にあるように見える。

　今日の問題の原因は、職安なり学校なりといった生徒・学生を保護する主体が介在することによって成り立っていた新卒一括採用という枠組みを、広大な労働市場に無力な生徒・学生をばらばらに放り込む形で維持し続けようとしている点にある。これは矛盾に満ちている。

　近代社会における労働者の採用の基本モデルは、労働市場において企業が一定のスキルを要するジョブについて必要に応じて求人を出し、それにふさわしい求職者が応募し、採用に至るというものである。日本の職業安定法もそのような原則に立っている。しかし、日本の労働社会ではそのようなルートで入ってくる労働者は企業にとって周縁的存在である。企業のメンバーたる「正社員」は、学校卒業とともに上記新卒一括採用で入社し、定年まで勤続することを期待される。その入口は長らく国家や学校の保護下にあった。

　ところが、高卒者の一部やとりわけ大卒者の採用市場が自由化し、生徒・学生が個人として広大な労働市場のまっただ中で就職活動を繰り広げなければならなくなったにもかかわらず、つまり職安や学校が責任を持って就職先を見つけてくれるわけではなくなったにもかかわらず、彼らは学校卒業までに自力で就職先を見つけなければならない。企業が正社員を新卒一括採用に限定している限り、これを徒過すると非正規労働者としての道しか残らないからである。しかもその市場で彼らが企業に売り込まなければならないのは、具体的に高校・大学で学んだことではなく、「人間」としての潜在的能力である。これは、とりわけ選抜性の低い学校の生徒・学生にとっては、極めて過酷な状況をもたらすことになる。

　これに対する処方箋は、短期的に現実的なものと、中長期的に実現されるべきものに分けて書かれなければならない。短期的には、新卒一括採用を含めた日本企業の雇用行動様式があまり変わらないことを前提に、かつての中卒・高卒採用のような保護主体の介在するマッチングを復活させることがもっとも効果的であろう。同世代人口に対する割合から考えても、現在の大卒者の相当部分はかつての中卒者と重なる。できるだけ高校・大学自身が、それが困難であれば公的機関が、責任を持って卒業までに就職先を見つけるのである。これはあまりにもアナクロであり、パターナリズムと見えるかも知れないが、目の前で矛盾に苦しむ若者を救うためには、ある種の逆戻りはやむを得ない。

　しかしながら、成人に達した大学生を未成年の中卒・高卒と同じように扱うことが社会のあるべき姿とは言いがたい。中長期的には新卒一括採用自体を変えていく必要があろう。自由市場で求人と求職が結合するという本来のモデルが適切に作動するためには、ジョブとスキルでもってマッチングするためのインフラ整備が不可欠である。それがメンバーシップに基づく日本型雇用システムの中核的構成要素の全面的転換を意味する以上、かなり長い時間をかけたプロセスとならざるを得まい。