「Women & Work」原稿

『ＥＵにおける男女均等法制と女性政策』第２回

男女均等待遇指令の２０００年改正案

はじめに

　ＥＵでは１９７０年代以来、男女同一賃金指令、男女均等待遇指令、社会保障における男女均等待遇指令、職域社会保障における男女均等待遇指令、自営業における男女均等待遇指令、性差別事件における挙証責任の転換指令、と男女均等法制の充実を図ってきた。累次の欧州司法裁判所の判決とも相まって、ＥＵの男女均等法制は世界をリードしてきたと言える*1。しかし、昨年末に提案され、近日中にも理事会で正式に採択される予定の人種・民族均等指令案と見比べてみると、その及ぶ範囲はむしろ見劣りがする。すなわち、後者は人種・民族を理由とした嫌がらせ（ハラスメント）をも差別に含めて禁止しており、また雇用労働分野のみならず、社会、教育、経済、文化における差別までその適用対象に含めているのである。これと同時に提案された一般雇用均等指令案でも年齢や障碍などを理由とした嫌がらせは禁止されている。*2
　今回紹介するのは、セクシュアルハラスメントを性差別に含めることを中心とした男女均等待遇指令案の改正案であるが、欧州委員会は今後雇用労働分野以外の領域における男女差別を対象とする指令案を提案していくことを明らかにしており、今後とも差別禁止法制はＥＵ労働法のもっとも活発な分野として発展を続けていくことが予想される。

１　セクシュアルハラスメントの違法化

　欧州委員会は２０００年６月７日、男女均等待遇指令の改正案を提案した。その中でも長く議論され注目されていたのは、セクシュアルハラスメントの扱いである。この問題の歴史は１９８０年代に遡る。
　１９８７年１０月、欧州委員会は「職場における女性の尊厳：ＥＣ各国におけるセクシュアルハラスメント問題の報告」と題するルーベンシュタインの報告書を発行した。この報告書は、各国の現行法はこの問題に対処するのに適当ではなく、ＥＣレベルで職場におけるセクシュアルハラスメントの予防に係る指令を設けることを勧告している。
　１９８８年６月、男女機会均等諮問委員会は、男女両性をカバーするセクシュアルハラスメントに関する勧告と行為規範を設けるよう勧告した。１９９０年５月、労働社会相理事会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する決議」を採択した。
　翌１９９１年７月、ＥＣ委員会は「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する勧告」及び「行為規範」の草案を採択し、欧州議会、経済社会評議会に協議するとともに、各国政府及び労使団体にも協議された。そして、同年１１月、ＥＣ委員会は最終的に「職場における女性と男性の尊厳の保護に関する勧告」及び「セクシュアルハラスメントと闘う手段に関する行為規範」を採択した。
　１９９５年７月、欧州委員会は際４次男女機会均等中期行動計画を採択し、欧州委員会はセクシュアルハラスメントに関する拘束力あるＥＵ措置の提案を提出する予定であることを明らかにし、このために労使団体が協議を受けることになると述べた。
　１９９６年７月になり、いよいよ欧州委員会は職場におけるセクシュアルハラスメントに対して更なる措置を講じることについて、労使団体に対して第１次協議を開始した。さらに、１９９７年３月１９日、欧州委員会は、労使団体への第２次協議を開始した。この第２次協議は、ＥＵレベルにおいて、職場のセクシュアルハラスメントと戦う包括的な政策を樹立する可能性について労使団体に協議するものである。欧州委員会は労使団体に対してこの問題に関する労働協約を締結することを強く慫慂する一方で、もしそのような合意が成り立たないならば、欧州委員会自身がさらに前進する（自ら指令案を策定し、提出するということ）用意があるとしている。
　これに対して、ＥＵの使用者団体であるＵＮＩＣＥは結局、同年７月、セクシュアルハラスメントについては既に各国レベルで対応されており、それが不十分だという根拠はなく、ＥＵレベルでの拘束力ある措置を採る必要があるとは考えられないという回答を行い、協議を事実上拒否した。
　これを受けて、欧州委員会では具体的な指令案の検討作業に入り、近いうちに指令案の提案がされるものと思われていた。ところがそれから約３年間、欧州委員会は行動を起こさないまま時が過ぎていったのである。
　今回提案されたものは、セクシュアルハラスメントのみを対象とする独立の指令案を提案するのではなく、男女均等待遇指令に第１ａ条を追加して、セクシュアルハラスメントが性を理由とする差別と見なされることを明らかにする形をとっている。ここではセクシュアルハラスメントは「性に関連した求められざる行為が人の尊厳に影響を与える目的で若しくは結果として行われるか又は脅迫的、敵対的又は妨害的な職場環境を作り出すとき」と定義されている。

２　間接差別

　第２条第１項は「直接又は間接であるに関わらず・・・いかなる差別も存在してはならない」と規定しているが、今回の改正は間接差別を「外見上は中立的な条項、基準又は慣行であるが、一方の性の成員に対し不均衡に不利益を与える場合であって、当該条項、基準又は慣行が適当かつ必要であり、性に関わりのない客観的な目的によって正当化されえない」場合と定義している。間接差別の定義は１９９７年の性差別事件の挙証責任の転換指令において示されていた。今回、一般雇用均等指令案等にならって、本体指令の中に間接差別の定義を持ってきたものである。

３ 適用除外の制限

　現行第２条第２項は「その性質又はその遂行される文脈の理由により、労働者の性別が決定要因となるような職業活動及び（適当であれば）そのための職業訓練」について適用除外とすることができると定めているが、今回の改正案はこれに「均等原則の例外は考慮される目的を達成するために適当かつ必要である限りにとどまる」と制限を加えている。これは、近年の欧州司法裁判所の判例、具体的には婦人警官に火器を持たせないことが問題とされた１９８６年のジョンストン判決、女性を英国海兵隊から排除していることが問題となった１９９９年のシルダー判決、ドイツにおいてほとんど全ての軍隊職種から女性を排除していることに関する２０００年のクレイル判決などを踏まえたものである。
　これらの判決において、欧州司法裁判所はある職業活動を本指令の適用対象から排除する加盟国の裁量権は厳しく制限されるものであり、第１に除外は特定のポストについてのみ行うことが可能であり、第２に加盟国は当該除外の合法性について、定期的に再検討する義務を負うとしている。

４　ポジティブアクション

　第２条第４項は「特に女性の機会に影響を与える現存する不平等を除去することにより男女の機会均等を推進する措置」を適用除外としている。この規定を根拠としてどのようなポジティブアクションが認められるのかは指令解釈上の大きな問題となり、１９９５年のカランケ判決、１９９７年のマルシャル判決など大きな衝撃を与えた。この間、１９９６年には欧州委員会がカランケ判決を踏まえた指令の改正案を提出していたが、事態の推移の中で店晒しとなっていた。
　この経緯を簡単に述べよう。１９９５年１０月、欧州司法裁判所は女性の優先雇用を定めたドイツのブレーメン州の法制を男女均等待遇指令に違反し無効であるという判決を下し、大きな反響を巻き起こした。欧州司法裁判所判決は、男女均等待遇指令第２条第１項は「直接的であれ、間接的であれ、性別、特に婚姻上又は家族上の地位に関連した理由に基づくいかなる差別も存在してはならない」と述べており、女性と男性が同一の昇進に対する候補者として同等の資格がある場合に女性の比率が低い分野において女性に自動的に優先権を与えられるような国内法制は性別を理由とした差別に相当すると述べ、同条第４項の意図は、一見差別的に見えても現実の社会生活に存在する不平等を除去又は減少させるためのものであり、労働市場において競争する能力を改善し、男性とのイコールフッティングを確保するという見地から女性に利益を与える各国の措置を許容しているのであって、指令に規定された個人の権利について適用除外を認めることには厳格でなければならないとして、「指名又は昇進において女性に絶対的かつ無条件の優先権を与える国内法は機会均等の促進を逸脱するものであり、指令第２条第４項の例外の限界を逸脱している」と判示した。
　欧州委員会は、翌１９９６年３月に「カランケ判決の解釈に関するコミュニケーション」(COM(96)88)及び「男女均等待遇指令改正指令案」(COM(96)93)を公表した。欧州委員会の解釈では、本判決によって指令違反であるとされたのは、採用に係る女性の厳格なクォータ制度であって、女性のための積極的手段一般はこの判決によって影響を受けるものではない。カランケ判決で問題となったのは、男性と女性が同等の資格を有する場合に、女性の方に絶対的かつ無条件の採用・昇進の権利を自動的に与えるブレーメン州の法律であって、かかる個人の状況を考慮に入れる余地を全く残さないような完全に厳格なクォータ制度のみが違法とされたのである。指令改正案では、以上の解釈を明確にするために、男女均等待遇指令第２条第４項の文言に、上記のようなカランケ判決によって影響を受けない種類のポジティブ・アクションを認容する旨の文言を追加しようとしている。具体的には、使用者がいかなるケースにおいても個人の状況を考慮に入れる余地がある限り、少数である一方の性を採用、昇進において優遇する行動を含む手段は指令の許容するところであることを明記した。
　一方、カランケ判決に対する反響の中にローマ条約中にポジティブアクションの明記を求める声も大きく、条約改正論議の中でかなり早くから検討された。結局、１９９７年のアムステルダム条約による改正によって、第１４１条第４項として、「職業生活の慣行における男女の完全な平等を確保するため、加盟国がより代表されていない性が職業活動を追求することを容易にし又は職業経歴における不利益を防止し若しくは補償するために、特定の便宜を提供する措置を維持し又は採用することを妨げない。」という規定が新設された。
　この方向を司法の面からも確認したのが、１９９７年１１月のマルシャル判決であり、欧州司法裁判所は、ノルトライン・ウェストファーレン州の規則はカランケ判決のような絶対的かつ無条件の優先権を与えるものではなく、個別の男性候補者に特別の理由があればそちらにバランスが傾くようなもの（「留保規定」）であるとしている。そして、男性候補者と女性候補者が同等の資格を有している場合であっても、家事や家庭責任から労働時間の柔軟性が少なく、妊娠、出産、育児から出勤が少なくなることなど、女性に対する偏見やステレオタイプによって男性候補者が選好されてしまう傾向があり、同等の資格を有しているからといって同一の機会を有しているとはいえないとし、留保規定であれば、同等の資格を有する場合に女性候補者を優先的に昇進させる国内法は男女均等待遇指令第２条第４項に違反するものではないと結論づけている。
こういった状況を踏まえて、今回の改正案は「欧州委員会は、条約第１４１条第４項に従って各国が採用した積極的な措置を比較評価する報告を３年ごとに採択発表する」と実体的な内容のない規定を設けるにとどまっている。

５　権利の保護

　今回の改正案は、いくつもの局面で均等待遇の権利の保護の強化を図っている。まず、第２条第１項の改正は、出産した女性が原職又はこれに相当する職に「労働条件に何ら変更なく」復帰する権利を明記している。
　第３条の改正は、労働者組織その他の職業組織への加盟、参加についても対象として明記している。
　第６条は全面的に改正され、司法上の保護は雇用関係が終了した後にも継続することを明らかにするとともに、賠償額に上限を設定することはできず、また延滞利子相当分を除外することもできないこととしている。
　さらに、第８ａ条が追加され、加盟国は男女均等待遇を促進する独立機関を設置する義務が課せられている。この機関は個人から性差別に関係する不満を受理し、調査を行い、報告を発表することに加え、被害者のために行政上及び司法上の手続を実行する。

６　労使の役割

　改正案の第２条は労使の役割について規定し、職場慣行のモニタリング、労働協約、行為規範、調査、経験、好事例の交換等、男女均等待遇に関する労使対話を促進することを加盟国に求めている。さらに、労使双方に対し、適当なレベルで差別禁止のルールを設定するよう奨励するよう求めている。

７　施行期日

　指令の国内法への転換期限は２００２年１月１日である。加盟国は施行後３年以内に施行状況を報告しなければならない。