　今までお話ししてきた日本の労務管理の仕組みは、主として重工業の男性労働者を対象とするものです。しかし、産業化初期から戦争直前に至るまで、日本の雇用労働者の半数以上は女性でしたし、現在もまた労働力の女性化が進みつつあります。女性労働者に対する労務管理を抜きにして日本の労務管理を語ることはできません。しかし、日本型雇用システムが確立するまでの、主として繊維工業を中心とする女性労働と、日本型雇用システムが確立した後の、主として事務作業を中心とする女性労働とでは、その意味合いが全く異なっています。また、近年の女性労働を考える上では、前回お話しした非正規労働者としての就労形態が重要な意味を持ちます。

　いずれにしても、女性労働者は正規労働者であっても、企業へのメンバーシップを中核概念とする日本型雇用システムの中では異分子的な存在であり続けました。逆にいえば、女性労働者の視点から日本型雇用システムを見ることで、その意味合いをよく理解することができます。

　明治期から大正期にかけて、日本の労働者の過半は繊維工業の女工でした。その出発点に位置するのが、１８７２年に開業した官営富岡製糸工場です。当時の女工たちは誇り高い士族の子女で、十代半ばの若さながら、その賃金は校長並みで、食事や住居など福利厚生も手厚く、まさにエリート女工でした。その一人であった松代区長の娘横田（和田）英の『富岡日記』には、その誇りがよく出ています。

　やがて日本各地に彼女らを教婦として民間の製糸工場が続々と開かれていきますが、なお女工は良家の子女であり、通勤女工が主で、地域のエリートとして誇りを持って働いていたのです。ところが製糸工業が急激に発展し労働力需要が激増するとともに、１８７０年代末には女工の出身は主として農村や都市の貧しい平民層に移行し、生家の家計を助けるために口減らしとして労働力を売る出稼ぎ女工が主になりました。

　一方、近代的な紡績工場も幕末から創業が始まり、初期には士族の子女が紋付きを着て工場の門を出入りするような状態でしたが、やはり業種の急拡大とともに農村や都市の貧民層が主たる労働供給源となっていき、それとともに遠方から募集した女工を寄宿舎に収容するのが一般的になっていきました。

　当時の企業にとって最大の問題は女工の募集難でした。そのために悪辣な募集人を使い、おいしいものが食べられる、きれいな着物が着られるなどと言葉巧みに十代の少女を誘惑して工場に連れてくるといったやり方が横行し、時には誘拐という手段も用いられました。その実情は、農商務省の『職工事情』に生々しく描かれています。このような弊害に対処するため、この頃から都道府県レベルで募集人の取締りが行われるようになりました。これは後に国レベルの規制に格上げされます。

　一方、工場の中の労働条件も、富岡時代とはうってかわって長時間深夜労働と低賃金に彩られていきます。高価な機械を使うことから昼夜フル操業が要請され、そのために昼夜交替制の１２時間労働で、休憩時間は食事時間１５分ずつといった有様でした。女工たちは家計補助のための就労ということで、女工一人の生活を維持する程度の低賃金でしたし、工場や寄宿舎は不衛生で、多くの女工が結核等に感染し、死亡するものも多かったようです。こういう状況に対して女工たちがとったのは逃亡という手段でしたが、これに対しても企業側は、逃走を図ったといった理由で、殴打、監禁、裸体引き回しといった懲罰を加えていました。

　この状況についても上記『職工事情』に詳しく描かれていますが、政府は主としてこの女工の労働条件改善対策として、工場法の制定を図ります。繊維産業界の猛烈な反対の中で立案から３０年かかりましたが、同法は１９１１年に制定され、１９１６年から施行されました。これは女子と年少者について深夜業を禁止するとともに労働時間を１２時間に制限したものです。もっとも、企業側の反対で、施行後１５年間は、交替制の場合は深夜業が可能と骨抜きにされました。

　一方、企業側もいつまでもこのような原生的労働関係に安住せず、募集よりも保護・育成に力を注いで、女工の定着を図る施策を講ずるところが出てきます。鐘ヶ淵紡績（鐘紡）をはじめとして１８９０年代から義務貯金制度が始まりますが、これは逃亡すると没収されるので移動防止策として用いられました。鐘紡は、女工に対する福利厚生の手厚いことで有名です。特に寄宿舎に教育係を置き、国語算数に加え裁縫などを教えました。

　労務管理史上重要なのは、繊維工業では重工業や鉱山と異なり、親方職工による間接管理ではなかったという点です。作業管理も生活管理も企業の直轄で、賃金制度は個人ベースの出来高給です。しかし、上で見たように大部分は使い捨ての労働力であって、企業のメンバーシップがあったわけでもありません。とはいえ、彼女ら主に未婚の女工たちがジョブに基づく労働市場を形成していたとは言えないでしょう。出身家族へのメンバーシップに基づき、家計補助のために就労するというのがその社会的位置であったと思われます。

　鐘紡を先駆者として、大企業は次第に福利厚生や教育訓練を充実していきます。年少の女工が対象であるだけに、これはまさに使用者の温情主義として現れることになります。工場法制定に反対する企業側はこの温情主義を根拠としたのです。鐘紡の武藤山治は、これを「大家族主義」と呼び、１９１９年のＩＬＯ総会に出席して、いかに職工を優遇しているかを説明しています。

　なお、有名な『女工哀史』は、東京モスリンの職工だった細井和喜蔵が１９２５年に書いたもので、職工事情に見られるような原生的労働関係が経験に基づいて描写されているとともに、上記温情主義施設に対する社会主義的立場からの批判も見られます。しかし、この頃にはかつてのような悪辣な募集と逃亡のいたちごっこは影を潜め、特定地域からの固定的な採用と結婚退職までの定着化が進んでいました。また教育内容は花嫁修行化していきます。さらに、この温情主義の流れから、例えば倉敷紡績の大原孫三郎のように、労務管理の科学的研究が始められたことも重要です。　

　ホワイトカラー職員の世界では、明治期から女性が徐々に進出していましたが、第一次大戦後大きく増加し「職業婦人」と呼ばれて注目されました。彼女らは出身階層も高く、学歴も高等女学校卒業が多く、職工よりも高く位置づけられていました。女工には縁のないデパートでのショッピングも、彼女ら女事務員には親しいものでした。もっとも、職場の仕事は男性職員の補助的なものが多く、結婚までの若年短期型就労であることに変わりはありません。

　そのため、１９３０年代には「婚期を逸することのないよう」、わざわざ女性の定年を２５歳や３０歳に引き下げる企業が続出しました。これが女子若年定年制の始まりです。もっとも、これは年功賃金制が確立してきた大企業において、女事務員をいつまでも雇用していると補助的な仕事に釣り合わない高給を払わなければならなくなるために、導入したという面もあるでしょう。

　１９３６年の退職積立金及退職手当法は退職手当の支給を義務化しましたが、その際、「女子労働者が結婚するとき」は労働者が退職を申し出た場合であっても自己都合退職とはしないこととされました。これは結婚退職制を規範として認めたものですが、興味深いのは経営者側が「退職奨励になる」と反対しているのに対し、全日本労働総同盟婦人部をはじめとする女性側が「家族制度の維持」を理由に賛成していることです。女性の主たるメンバーシップは家庭にあるという意識は女性の間でも強いものがありました。

　戦時体制に向かうにつれ、日本の産業は重化学工業にシフトしていき、これに伴い労働者の性別構成もそれまでの女性が多数を占める状態から男性が多数を占めるようになりました。しかし、戦争が進行するにつれ多くの成人男性が兵士として戦場に送り込まれるようになり、これを補うために女性の職場進出が国策として推進されるようになりました。

　１９３９年から国家総動員法に基づき毎年労務動員計画が策定実施されましたが、そこでは新規労務給源として、女学校、女子青年団その他の婦人団体と協力して女子就労者希望者を開拓し、労力資源の確保に努めることとされています。１９４１年の国民勤労報国協力令は、１４歳～３９歳の男子とともに、１４歳～２４歳の未婚の女子についても国民勤労報国隊に参加し、１年３０日以内の総動員業務への協力を義務づけました。

　労務動員計画は１９４２年から国民動員計画と改称され、その中で「わが国の家庭制度や女子の特性を勘案しつつ」女子の勤労動員を進めるべきこととし、特に「書記的または軽易な業務等、女子で代替するのが適当なものについては男子の就業を禁止または制限」することとしています。これを法制化したのが１９４３年の労務調整令改正で、一定業務における男子の就業が禁止制限されました。対象は事務補助者、現金出納係、店員売子、外交員、集金人、出改札係、車掌など１７職種です。これにより、ホワイトカラー職場への女性の進出が加速されました。

　戦局が進行すると、女子勤労動員はさらにブルーカラー職場にまで拡大されました。１９４３年の「女子勤労動員の促進に関する件」は、１４歳以上の未婚の女子を対象に、女子勤労挺身隊を結成させ、航空機工場をはじめとする作業場への自主的な出動を図りました。翌１９４４年には女子挺身隊への加入が強制化され、女子挺身勤労令が制定されたのです。これまで女性がほとんどいなかった職場に大量の女性が送り込まれてくるわけですから、政府は女子挺身隊受入側措置要綱を策定して受入態勢の整備を図りました。

　こういった戦時女子労務動員は終戦時には３００万人に達し、この時期の就労経験が戦後の女性の意識に何らかの影響を及ぼしていると思われます。

　今まで繰り返し、戦後労働運動は戦時体制下で作られたシステムを再確立したと述べてきました。しかしながら、女性労働のモデルについては話はやや複雑です。戦時下の長期雇用システムや年齢に応じた生活給の論理は、女性を家庭のメンバーシップ中心に考えるものであったからです。実際、戦後の急進的な労働運動は、１９４６年の電産型賃金体系に見られるように、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定めるという方向に進み、同一労働同一賃金原則に対しては極めて否定的な姿勢をとっていきます。

　しかし、戦時中の女性の職場進出の影響は大きく、多くの労働組合には婦人部が作られ、活発に活動しました。当時の女性労働モデルは、戦前と同様に基本的には結婚までの若年短期就労型であったと思われますが、その限りにおいては男性と対等の地位を享受するものと考えられていたようです。しかし、戦争未亡人も数多く、既婚女性の就労も多く見られました。

　労働分野に限らず、女性の地位向上は民主化の一環として占領軍の重要な政策課題であり、このため１９４７年に新設された労働省には婦人少年局が設置され、その局長には戦前社会主義者として活躍した山川菊栄が就任しました。同局は女性の地位向上に向けてさまざまな周知活動を行いました。法制面では、労働基準法によりホワイトカラー職場の女性労働者にも労働時間等の保護規定が適用されるようになりました。

　１９５０年代以降、経営側のイニシアティブで日本型雇用システムが再度修正されていくことになりますが、その中で女性労働のモデルは結婚までの短期的メンバーシップとして純粋化していきます。つまり、男性正規労働者が採用から定年退職までの長期間のメンバーシップを持つのに対して、女性正規労働者は採用から結婚退職までの短期間のメンバーシップを持つわけです。場合によっては、女性労働者は男性労働者の結婚候補者的存在でもありました。こういった事務職場の補助業務を中心とする女性労働モデルを、高度成長期まではビジネス・ガール（ＢＧ）、その後はオフィス・レディ（ＯＬ）と呼ぶことが普通です。

　男性労働者が長期勤続を前提にして、手厚い教育訓練を受け、配置転換を繰り返していくのに対して、短期勤続が前提の女性労働者はそういった雇用管理からは排除されています。しかし、短期勤続である限り正規労働者としてのメリットは十分享受できる仕組みになっており、それを男女差別と捉える考え方はほとんど見られませんでした。むしろ、家庭において妻が夫を支えるように、会社でも女性社員が男性社員を支えるのだという認識が一般的だったようです。女性の家庭へのメンバーシップになぞらえる形で企業へのメンバーシップを構築したと言えましょう。

　短期勤続が前提とはいえ、ある程度の期間は勤続して貰わなければ、事務補助業務といえども円滑に回りません。そのため、結婚適齢期まである程度の勤続が見込まれる高卒女性がもっぱらその対象となりました。これはやがて学歴水準の上昇とともに短大卒に移行していきますが、４年制大学卒の女性は長らく排除されていました。これは、短期勤続を前提にすることは困難であるが、とはいえ長期勤続を前提とした男性正規労働者並みの処遇をすることも考えられないという状況を反映しています。

　前回お話ししたように、高度成長期に入って急激に減少していった臨時工の穴を埋めたのは、パートタイマーと呼ばれる主として家庭の主婦からなる労働者層でした。彼女らは、学校卒業後結婚退職するまで短期間正規労働者として就労した後、出産、育児に専念し、ようやく子育てが一段落した頃に労働市場に復帰してきた女性たちです。

　詳しくは前回お話ししたとおりですが、彼女らは自らをまず何よりも家庭の主婦として位置づけ、その役割の範囲内で家計補助的に就労するという意識が中心でしたから、職場における正規労働者との差別待遇が直接問題化することはありませんでした。

　パートタイマーの問題が政策課題として論じられるようになるのは１９８０年代になってからであり、それが法律として現実化してくるのは１９９０年代、通常の労働者との均衡処遇が具体的な労務管理課題とされるようになるのは２０００年代になってからです。

　上述のようなＯＬ型女性労働モデルは、高度成長期に僅かながら揺らぎます。それは少数とはいえ長期勤続して働いてきた女性労働者が、結婚退職制や男女別定年制の正当性を裁判に訴えることで始まりました。この思想がようやく裁判例に達したのが1966年12月の住友セメント事件で、結婚退職制を民法90条違反で無効としました。男女別定年制については、1969年7月の東急機関工業事件（男性55歳、女性30歳）以来様々な裁判例が出されましたが、1981年3月の日産自動車事件（男性55歳、女性50歳）最高裁判決で最終的に決着がつけられました。そして、1985年の男女雇用機会均等法（いわゆる努力義務法）において、定年、退職、解雇についての女性差別とともに、結婚、妊娠、出産を退職理由とすることも明示的に禁止されました。

　このいわゆる努力義務法は、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生など広範な労務管理分野において、男女均等待遇を努力義務にとどめました。これは、女性労働に対する社会通念や就労の実態を考えれば、いきなり男女均等待遇を法的に義務づけることは不可能だという現実的判断に基づくものと言えますが、努力義務とはいえ法律上に男女平等が明記された以上、それは企業の労務管理実務に大きな影響を及ぼしました。

　大企業を中心として、男女均等法に対応すべく導入されたのがコース別雇用管理といわれるものです。これは通常、「総合職」と呼ばれる基幹的な業務に従事する「職種」と、「一般職」と呼ばれる補助的な業務に従事する「職種」を区分し、それぞれに対応する人事制度を用意するというものです。「職種」と言っても、いかなる意味でもジョブとは関係がなく、要はそれまでの男性正規労働者の働き方と女性正規労働者の働き方をコースとして明確化したものに過ぎません。ただ、女性でも総合職になれるし、男性が一般職になることも（実際にはほとんどありませんが）あり得るという仕組みにすることで、男女平等法制に対応した人事制度という形を整えたわけです。

　実際には、総合職の条件として転勤に応じられることといった条件が付けられることが多く、家庭責任を負った既婚女性にとってはこれに応えることは困難でした。もちろん、頻繁な配置転換が日本型雇用システムの重要な要素であることは確かですから、転勤要件自体が必ずしも不合理というわけではありません。しかし、やや皮肉な言い方をすれば、女性を総合職にしないために、企業がわざわざ転勤要件を要求したという面も見られるようです。

　その後、１９９７年には男女均等法が改正され、募集・採用、配置・昇進等も努力義務ではなく法的義務となりましたが、女性であることを理由とした差別でなければ禁止の対象とはならず、コース別雇用管理の問題は残りました。２００３年改正では間接差別という形でこの問題にアプローチされ、総合職における全国転勤要件や昇進における転勤要件に正当性が求められることになりました。

　これより先、既に企業の方も女性の活用の観点から、地域限定の総合職といった形で、転勤を要求することなく基幹的業務に積極的に就かせる傾向も出てきています。この背景には、女性の大学進学率が急上昇し、その能力活用が社会的にも重要な課題になってきたことがあります。また、これとともに、女性も男性も含め、職業生活と家庭生活の両立を図るべきという考え方が徐々に浸透してきたこともあります。この考え方の展開については次回お話ししましょう。