同一労働同一賃金の行方

　昨年９月、改正労働者派遣法とともに成立した「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」（通称「同一労働同一賃金推進法」）は、その基本理念で「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」を唱っています。また今年に入ってから、１月２２日の施政方針演説で安倍総理が「同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」と述べたのを皮切りに、官邸主導による同一労働同一賃金への政策の動きが目立っています。去る３月２３日には、厚生労働省と内閣官房一億総活躍室の共管で「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が設置され、その中身が５月に策定される一億総活躍プランに盛り込まれるということです。

　現時点でその内容を推し量るのに役立つのは、２月の一億総活躍国民会議に東京大学の水町勇一郎教授から提出された資料です。そこでは、「職務内容が同一であるにもかかわらず賃金を低いものとすることは、合理的な理由がない限り許されない」としつつ、ＥＵ諸国の例を引いて、「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」と述べ、その客観的な理由の例としてフランスでは提供された労働の質の違い、在職期間（勤続年数）の違い、キャリアコースの違い、企業内での法的状況の違い、採用の必要性（緊急性）の違いなど、ドイツでは、学歴、（取得）資格、職業格付けの違いなどを挙げています。

　この問題については一般に、欧州は職務給であるのに対して日本は職能給であるから、日本に同一労働同一賃金原則を導入するのは難しいとされていますが、そもそも日本国の法律のどこにも特定の賃金制度を義務づけるような規定は存在しないのですから、法形式上ＥＵと同じように均等待遇を義務づけることは可能ですし、実は既に法律はそうなっています。労働契約法２０条やパート法８条はこれら労働者の労働条件について、「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」となっています。水町理論とは程度の差はありますが、本質的には同じことを言っていますね。

　ではどこが違うのか。通説ではこれは「合理的と認められるものでなければならない」とは異なり、合理的とは言えないが不合理とまでは言えない場合は許される緩やかなものだとされ、不合理性の立証責任は労働者側にあるとされています。水町理論でいくと、合理性の立証責任は使用者側にあり、合理性が立証できなければ均等待遇が義務づけられるということになるのでしょう。これを行為規範に引き直して言えば、処遇に差異がある場合にそれを労働者に対してきちんと説明する説明責任ということになるでしょう。労働者に理由をきちんと説明できないような賃金格差はもはや許されないのです。ただ、説明したからといってすべての労働者が納得するわけではありません。現実社会で一番重要な「納得」をどう調達するのか、この問題のこれからの焦点はむしろそちらに向かっていくようにも思われます。そして、これは以前から繰り返し論じてきたところですが、わたしはその「納得」は、正規・非正規両方の労働者が参加した集団的労使関係の枠組みを通じて作り上げていくしかないのではないかと考えています。