１９８３年東京大学法学部卒業、同年労働省入省。東京大学客員教授、政策研究大学院大学教授を経て、２００８年労働政策研究・研修機構労使関係部門統括研究員。13主席統括研究員。17年から現職。専門は労働法、労使関係・労使コミュニケーション。『日本の労働法政策』（労働政策研究・研修機構）など著書多数。

　少子高齢化が進み、労働力不足が深刻化する中で、60歳以降の高齢者の雇用確保や就業機会の拡大が社会的な問題となっている。

　高齢者雇用をめぐる最近の展開を見ると、「働き方改革実行計画」に基づき、２０１８年３月に年齢にかかわりない多様な選考･採用機会の拡大に向けて、転職者の受入れ促進のための指針が策定され、同年６月には、人生１００年時代構想会議が「人づくり革命基本構想」を策定し、65歳以上への継続雇用を唱道した。そして、同年10月には、「未来投資会議」が70歳までの就業機会確保を唱道し、２０１９年夏までに方針を決定し、法案を提出というスケジュールになっている。

現在、65歳までの高齢者の雇用確保については、定年延長をとる企業は少なく、年功的処遇による中高年の高賃金を60歳まで維持し、その後、非正規化（嘱託）して65歳まで雇用するという「継続雇用」が一般的となっている。

高年齢者雇用安定法の２００４年改正では、労使協定による例外が認められた上での65歳定年または継続雇用の義務化、12年改正では、継続雇用の対象範囲についてグループ企業への転籍が容認された。

継続雇用が主流となっている背景には、日本の雇用システムの基本として、「年齢に基づく雇用システム」が根付いてきたことが大きい。

定期採用や定年退職など年齢に基づく雇用システムが形成されたのは大正から昭和初期であり、終戦後も大きく変わらずに現在に至っている。定年年齢の見直しについては、かつては55歳定年が一般的だったが、公的年金の支給開始年齢の変更に影響を受ける形で、定年年齢の見直しが行われてきた。そして、94年、２０００年の年金法改正によって支給開始年齢が65歳まで引き上げられたが、多くの企業ですでに60歳定年制が構築されていたため、定年後の再雇用で継続雇用することが主流となった。

しかし近年は、定年後、再雇用の賃金引下げを非正規差別として裁判に訴えるケースが増加するなど、60歳定年以降の継続雇用のあり方については、モチベーションや生産性の観点などからも様々な問題点が指摘されるようになっている。

こうした「60歳定年＋継続雇用」による対応の限界が露呈する中で、「年齢に基づく雇用システム」の見直しの声もあがる。

年功的処遇による中高年の高賃金を60歳まで維持し、定年後、非正規化して65歳までという継続雇用が、今後、70歳まで続くとなると、60歳以降の10年間を職業人生の付属物にしてよいのか、という疑問を抱かざるを得ない。

今後の高齢者雇用については、継続雇用や定年延長といった内部市場型による現政策の延長線上だけではなく、外部労働市場にも重点を置く必要がある。この一環として、再就職援助措置を雇用確保措置と一体化して義務化することも検討されてよい。外部労働市場という企業の枠を超えた雇用機会の提供は、高齢者と企業のマッチングを促進することもつながる。さらには今後、デジタル型非雇用就業（個人請負等）による就業機会拡大の可能性も視野に入ってくる。

将来的には、「年齢に基づく雇用システム」を「年齢に基づかない雇用システム」に転換することが課題となろう。中高年期（40代）から60代を経て70歳まで「一気通貫の処遇」とすることで、「定年＋継続雇用」という不自然なスタイルを脱却することが可能になる。

ただし、日本における雇用システムは社会システムの一部として機能しており、「年齢に基づく雇用システム」を今すぐ、全面的に廃止することは現実的ではない。当面は若年期における年齢に基づく雇用システムを前提としつつ、中高年期以降は年功的処遇を削減する方法をとることが考えられる。

中長期的には、若年期の年齢に基づく雇用システムの見直しも課題となるが、教育システムとの制度的補完関係がネックとなる。