第一次ワークライフバランスと第二次ワークライフバランス

　今号の特集は「人口減少下の少子化問題」であり、そのためには働く男女のワークライフバランスが重要であるということは、もう耳がタコになるくらいいわれ続けていますが、さてそのワークライフバランスの内容については、ここ10年以上にわたっていささか迷走してきているように思われます。仕事と生活の調和を図るためという触れ込みで、労働時間規制を現状よりもさらに緩和するような提案が繰り返しなされてきていることにそれがよく現れています。

　ワークライフバランスという言葉が頻出するようになったのは2000年代からです。それまでは職業と家庭生活の両立と呼ばれ、カタカナ語ではファミリーフレンドリー（ファミフレ）がもてはやされていました。これが仕事と生活の調和とかワークライフバランスに変わったのは、家庭生活を前面に出すとどうしても女性専用というニュアンスが抜けないので、男女共通の仕事優先ではない生活志向を打ち出したいという意図があったのでしょう。

　この方向性を示しているのが、２００４年６月に厚生労働省の「仕事と生活の調和に関する検討会議」がまとめた報告書で、労働時間や就業場所、仕事の種類について経営側の裁量が大きいが雇用保障が強い正社員と、前者では働く側の意向が尊重されるが雇用保障が弱い非正社員の間の働き方の二極化を問題視し、その間の調和を図るべきと論じています。今日の限定正社員、ジョブ型正社員の議論につながる源流に位置するものですが、直接法改正につながらなかったために、あまり記憶されていないようです。

　この後、このトピックは内閣府の諸会議体で議論されていきます。男女共同参画会議の「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する専門調査会」がジェンダー視点から取り上げるのは当然ですが、もう一つの会議体、規制改革・民間開放推進会議の取り上げ方は奇妙なものがありました。２００５年１２月に出された「規制改革・民間開放の推進に関する第２次答申」では、驚くべきことに「１少子化への対応等」という大項目の冒頭に「（１）仕事と育児の両立を可能にする多様な働き方の推進」という項目がおかれ、その冒頭の具体的施策として、いわゆるホワイトカラーエグゼンプションが掲げられたのです。

　ホワイトカラーエグゼンプションとは、物理的労働時間規制を持たないアメリカにおいて、週４０時間を超えたら５０％の割増賃金を払えという公正労働基準法の賃金規制の適用を除外するものに過ぎません。ですから、賃金法政策としてその是非を議論すれば足りるはずですが、なぜか日本ではこれを法定労働時間の適用除外のための仕組みとして議論しようとし、あまつさえ少子化対策だの育児との両立だのと、意味不明の理屈づけが持ち出される事態となってしまいました。

　いうまでもなく、労働時間規制とはそれ以上長く働かせてはならないという（使用者に対する）規制であって、それ以上短く働くことは許さぬという（労働者に対する）規制ではないのですから、労働時間規制を適用除外すると仕事と育児が両立できて少子化対策になるというのは、いかなる理屈を総動員してもあり得ないナンセンスな議論のはずです。とはいえ、この答申がほぼそのまま翌２００６年３月に「規制改革・民間開放推進３か年計画（再改定）」として閣議決定されてしまうと、政府機関はすべてそれに従って粛々と立法作業にかからざるを得ませんでした。

　この話をさらに混乱させたのは、多くのマスコミや政治家が、労働時間規制にはほとんど何の関心も払わず、もっぱら残業代ゼロ法案がけしからんという論陣を張って、２００７年に法案の国会提出を阻止してしまったことです。時間無制限に働くことはやぶさかではないが、生活費に組み込まれている残業代を取り上げられることだけは絶対に阻止したいという、ある種の典型的な男性正社員の発想がいかに強いかを改めて感じさせる出来事でした。

　しかし、今日に至るまでなお、労働時間規制を緩和してより自由に働けるようにすることがワークライフバランスの実現に役立つとか、ひいては女性の活躍促進に結びつくという発想は強固なようです。最終的には２０１４年６月の『「日本再興戦略」改訂２０１４』に盛り込まれなかったとはいえ、その直前の４月に産業競争力会議雇用・人材分科会の長谷川閑史主査の名で出された「個人と企業の成長のための新たな働き方」というペーパーには、「一律の労働時間管理がなじまない働き方に適応できる、多様で柔軟な新たな労働時間制度」が必要である理屈づけとして、次のような文言が堂々と載っていました。

子育て・親介護といった家庭の事情等に応じて、時間や場所といったパフォーマンス制約から解き放たれてこれらを自由に選べる柔軟な働き方を実現したいとするニーズ。特に女性における、いわゆる「マミー・トラック」問題の解消。

　そこには、上述の労働時間規制そのものに対する根本的な誤解があるのは確かですが、それとともに、ワークライフバランスと法規制とのいささか輻輳した関係がきちんと理解されていないこともあるように思われます。というのは、とりわけヨーロッパの文脈では、労働時間のあり方を柔軟化することが労働者のワークライフバランスに役立つという議論が多く見られるからです。しかし、労働時間規制そのものの有り様の違いを無視してその種の議論を直輸入してしまうと、とんでもない間違いをしでかすことになりかねません。

　ものごとを論ずる際にはまず基本に帰る必要があります。ある一定時間以上働かせてはならないという労働時間規制はワークライフバランスに対してどういう効果を持つでしょうか？いうまでもなく、職場の仕事以外にさまざまな役割を担わなければならない労働者にとっては、プラスの効果を持ちます。労働時間が規制されているがゆえに、例えば子供に朝食を作ってあげてから会社に向かうことができます。家に帰ってから子供に夕食を作ってあげることができます。労働時間の柔軟性（フレクシビリティ）ではなく硬直性（リジディティ）こそがワークライフバランスを保障するのです。これが出発点です。これを第一次ワークライフバランスと呼びましょう。

　こういう意味でのワークライフバランス保障は物理的な労働時間規制でないと意味がありません。それを超えたら残業代を払えというだけの賃金規制では不可能です。そういう物理的な上限規制は、ヨーロッパにはありますが、日本には（ほとんど）ありません。ＥＵの労働時間指令には次のような規定が設けられています。

　世の中には慌て者がいて、なんだヨーロッパはまだ週４８時間制か、日本は既に週４０時間制だぞ、と口走ったりします。日本の週４０時間はそこから残業代の計算が始まる時間ですが、ヨーロッパの週４８時間はそこで残業が終わる時間です。一見しょぼく見える週休１日も、休日出勤が許されない１日です。日本は割増率が２５％から３５％にかさ上げされるというだけの日です。そして、日本には全くない規定として、毎日必ず１１時間仕事から離れて過ごす時間を確保しなければなりません。ＥＵ２８か国の法律にはこういう規定が入っているのです。これが出発点です。彼らはこれをワークライフバランスなどと呼びませんが、しかし内容的にはこれこそ第一次ワークライフバランスと呼ぶべきものです。

　しかし、この出発点だけではワークライフバランスには十分ではない、というのが、ヨーロッパでワークライフバランスという言葉で語られるさまざまな制度です。朝は子供を保育所に預けに行くために、同僚よりも遅く出勤し、そして夕方は子供を引き取りに行くために同僚よりも早く退勤することができれば、子育てする労働者のワークライフバランスはより充実できるでしょう。さらに、子供が病気になれば医者に連れて行かねばならず、薬局で薬をもらって子供に呑ませ、寝かしつけて様子を見ようとすれば、半日、場合によっては一日潰れます。そういう育児や看護のための特別な状況に対応するために必要なのは、先程とは打って変わって、労働時間の柔軟性です。これを第二次ワークライフバランスと呼ぶことができます。そのための仕組みもヨーロッパ諸国では整備されています。とはいえその内容は、日本の育児・介護休業法で保障されているさまざまな仕組みと大して変わりません。先に述べたとおり、「六法全書の上の法律の規定を見る限り、日本のワークライフバランス法制はどの先進国に比べても遜色は」ないのです。では何が違うのか？読者にはもうおわかりでしょう。

　第二次ワークライフバランスは遜色がないくらい充実しているのに、育休世代が深刻なジレンマに投げ込まれるのはなぜなのか。それはその基盤となるはずの第一次ワークライフバランスが空洞化しているからですね。ヨーロッパでは、育児休業を取っている人や短時間勤務をしている人以外の労働者も、第一次ワークライフバランスは確保されているのが前提です。ところが、日本ではそうではありません。日本型雇用システムの下におけるワークライフ分業では、男性正社員は時間無制限の労働義務を負う代わりに女房子供を養う賃金を生涯にわたって保障されるという等価交換が成立していました。法律上は存在することになっている第一次ワークライフバランスを保障する労働時間規制など、会社にとってだけでなく、男性正社員にとっても大して意味のあるものではなかったのです。生活費に組み込まれた残業代の計算に使う以外には。

　第一次ワークライフバランスがほとんど存在感がないまでに空洞化しているところに、そこだけ異様に完備された第二次ワークライフバランスを持ち込むと何が起こるか？それを極めて対照的な視点から描き出しているのが、中野円佳氏の『育休世代のジレンマ』(光文社新書)と吉田典史氏の『悶える職場』(光文社)です。実は両氏は昨年1月の規制改革会議に呼ばれてそれぞれにプレゼンしているのですが、その両者を合わせると現代日本の職場の矛盾の構図がくっきりと浮かび上がってくるのです。

　中野氏の本は、制度が整った２０００年代に総合職として入社し、その後出産した１５人の女性たちへの濃密なインタビューを通じて、男性並みの「バリキャリ」を目指していた女性たちがさまざまな葛藤の中で退職を余儀なくされていく姿を描いています。バリバリ仕事をする気満々だった人ほど辞めていき、どこかの段階で上昇意欲を調整（冷却）したり、何かを諦めたりできた人が残っていくという、皮肉な姿です。後者は、総合職といえども男性並みではもはやなく、仕事優先ではない「マミー・トラック」と呼ばれる別のコースに入り込んでしまいます。

　その一方で、あまり表に出てきませんが、育休明け社員が残業しない分のツケがまわりの社員に降りかかってきているという悲鳴も報じられるようになりました。吉田氏の本は自らの経験として、繁忙期なのに毎日定時に帰る上に、子供が熱を出したといっては時々早退する女性の複数いる部署で、上司や他の社員が連日の残業や休日出勤を強いられ、疲弊していく姿を描いています。「「弱者」にかき回される職場」とか「女性社員のための「犠牲」はもう御免」といったセンセーショナルな表現への評価は別として、それが日本社会の現実の姿であることもまた確かです。　こうして、「越えることのできない」「大きな溝」を、その両側の立場から見たとき、それを作りだしているのが何であるかがよくわかります。

　育児休業法は１９９５年に介護休業も含めて育児・介護休業法になりましたが、累次の改正で、仕事と育児・介護負担を両立させるためのいくつもの規定が設けられてきています。それは、かつて労働基準法上で女子保護規定として設けられていたものが、育児・介護休業法において労働者の請求権として位置づけなおされたものですが、その際に法制度の原則と例外の考え方がきれいに逆転しているのです。

　かつての女子保護規定においては、女子は原則として深夜業をさせることはできず、時間外労働には１日２時間、１週６時間、１年１５０時間という上限が設定されていました。これは、それを超えて働かせることが禁止される物理的労働時間の上限です。ところが、女子のみにこのような制限があることが男女平等の障害であるという、それ自体はもっともな批判によって、最終的に１９９７年改正によりこうした女子保護規定は完全に撤廃されました。これ自体は諸外国でも起こったことです。

　しかし、女子保護規定が撤廃された後に残る男女共通の保護規定というものが、残念ながら日本には存在しませんでした。もちろん、労働基準法には１日８時間、週４０時間という「法定労働時間」の定めはありますが、それはいかなる意味でもそれ以上働かせてはならない物理的労働時間の上限などではなく、せいぜいそれを超えたら割増賃金を支払わなければならないという基準に過ぎません。職務にも勤務場所にも原則として限定のない男性正社員には、もちろん時間においても限定はないというのがデフォルトルールであったのです。

　この時間無限定がデフォルトルールという男性正社員の土俵に、育児・介護責任を持つ（男女）労働者を投げ込んではいくらなんでも仕事と両立することはできません。そこで、育児・介護休業法においては、そうした育児・介護責任を抱えた(男女)労働者に、深夜業を免除してもらう請求権、そして時間外労働を１年１５０時間、１月２４時間以内に制限してもらう請求権という形で規定が設けられたのです。そう、原則はあくまでも無制限に深夜業でも時間外労働でもやらせることができるのであって、育児や介護をしなければならないからといってそれを免除したり制限したりするのはあくまでその例外なのです。今日においても労働時間は無制限という原則に何の変わりもないまま、その例外ばかりが膨れあがってきています。２００９年改正では子供が３歳になるまで短時間勤務や時間外労働免除の請求権も設けられました。

　原則と例外は、原則が圧倒的多数で、例外がごく少数であれば、あまり問題は起こりません。しかし、例外が適用される人々が拡大してくると、原則の方にしわ寄せが来ます。そう、吉田典史氏のかつての職場に起こったのは、みんなが原則として時間無限定で働くことを前提に、そうはいっても無茶なことにはならないように適度に調整しながらほどほどの恒常的残業で回していた職場に、時間が限定された人が相当の割合を占めるようになってしまったという事態でした。「越えることのできない」「大きな溝」を作りだしているのは、直接的にはそれまでの日本の職場の常識に反する「時間がきたからといって帰ってしまう」非常識な（！）労働者の出現です。かつての補助的業務しかやらない「女の子」社員ならともかく、職場の基幹的業務を担う社員がそんなことで、仕事が回るわけはないだろう、と、思うでしょう。男性だけでなく、意欲に燃えたバリキャリ女性も。そう、そのバリキャリ女性が、燃え尽きて辞めていく、というのが、「育休世代のジレンマ」であったわけです。

　こう考えてくると、いま本当の少子化対策として、本当のワークライフバランス対策としてしなければならないのは、既に相当に充実している第2次ワークライフバランスのあれこれの小道具をさらに充実させることよりも、空洞化してしまっている第1次ワークライフバランス、すなわちそれ以上働かせてはいけないという労働時間の硬直性をきちんと取り戻すことにあるように思われます。

　実は政府もようやくこの点に注目をし始めています。今年に入ってから安倍政権が急速に長時間労働の是正に向けた政策を打ち出してきました。いわば労働側の要求を先取りしようという動きの一環です。この問題を取り上げた去る3月25日の一億総活躍国民会議では、最後の安倍首相発言で「長時間労働は、仕事と子育てなどの家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因や女性の活躍を阻む原因となってい」ると認識を述べた上で、「まず、法規制の執行を早急に強化をします。時間外労働を労使で合意する、いわゆる36協定において、健康確保に望ましくない長い労働時間を設定した事業者に対しては、指導強化を図ります。また、関係省庁が連携して、下請などの取引条件にも踏み込んで長時間労働を是正する仕組みを作ります。これらの執行強化について、厚生労働大臣におかれては、経済産業大臣、加藤大臣の協力の下、具体策を早急に取りまとめ、直ちに実行に移していただくよう、お願いをいたします。労働基準法の改正につきまして、多様な議論がありました。これについては、現在提出中の労働基準法改正法案に加えて、36協定における時間外労働規制の在り方について再検討を行うこととします。」とかなり思い切った方向性が打ち出されています。

　4月1日の厚労省の長時間労働削減推進本部に出された資料によると、「法規制の執行強化」として、「月残業100時間超から80時間超へ重点監督対象を拡大」すると明記されています。これにより年間約２万事業場が対象となり、自主点検を求め、確認できた全ての事業場に監督するとしています。その他監督指導・捜査体制の整備や業界団体や関係者、関係省庁と連携した取組の推進が並んでいますが、今のところ36協定の上限規制は見当たりません。ただ首相が「再検討」するといっているので、今後検討が進められることになると思われます。労働時間法制は、ここにきて長時間労働の是正を焦点として大きな転換期を迎えようとしているようです。