　日本のワーク・ライフ・バランス政策は、少子化問題を主な政治的動因とし、少子化対策として自らを正当化しながら、９０年代初頭以来進められてきました。もちろん、女性教師や看護婦の育児休業制度は１９７５年に遡りますし、８０年代には当時の野党から繰り返し育児休業法案が提案されていましたが、これが立法化につながっていった最大の契機が１．５７ショックと呼ばれた出生率の急激な低下（１９８９年の特殊合計出生率が１．５７に低下)であったことは否定しがたいところがあります。ところが、その後も出生率の低下は止まらず、政府は、１９９４年のエンゼルプラン、１９９９年の新エンゼルプランなど、繰り返し少子化対策を打ち出し、その中の仕事と子育ての両立支援という課題に応える法政策として、２００１年の育児・介護休業法の改正、２００３年の次世代育成支援対策推進法、２００４年の育児・介護休業法の改正が陸続と行われてきました。

　その際、ワーク・ライフ・バランス政策の進んだ例として欧州、特に北欧諸国が紹介され、そういった政策によって少子化に歯止めがかけられ、出生率が上昇に転じてきたと紹介されることが多かったように思われます。それは日本における政策推進のための戦術としては理解しうるものですし、また事実として間違っているわけでもないのですが、あたかも欧州のワーク・ライフ・バランス政策が出生率向上を最大の政策目標として推進されてきたかのごときイメージを与えるとすれば、それは必ずしも正確ではないと言わなければなりません。

　もちろん、欧州においても出生率の低下は大きな社会問題になっており、その引上げがワーク・ライフ・バランス政策の大きな動因の一つであることには間違いないのですが、それ以上に様々な政策目標を達成することが関わっているのです。本日は短い時間ですが、ＥＵレベルにおけるワーク・ライフ・バランス政策がどういう政策的コンテクストの中で論じられ、展開されてきたかを要約してお話ししたいと思います。

　これは日本でもそうですが、EUでもワーク・ライフ・バランスはまず何よりも男女均等政策の重要な一翼として発展してきました。既に1983年に欧州委員会は「育児休業と家庭責任による休業に関する指令案」を提案し、イギリス以外の諸国の賛成を得ていたのですが、サッチャー首相が「父親にまで育児休業を与えるのは企業にとって負担だ」と強硬に反対し、当時は労働関係の法令は全会一致でなければ採択できなかったため、育児休業指令案も採択に至らなかったのです。

　この指令案は、育児休業期間は最低３ヶ月と決してその水準は高いものではなかったのですが、男女均等に育児休業を取得する権利を与えることに重点を置いていました。これは言い換えれば、男女労働者が家庭責任を分担することによって労働市場における男女均等を促進させようとする狙いがあったのです。ですから、この指令案において、育児休業の権利は譲渡できない労働者個人の権利として規定していました。夫婦が共働きで子どもを育てている場合、母親が自分の３ヶ月分の育児休業を取得してしまえば、後は父親が自分の３ヶ月分を取得しなければなりません。母親が父親の３ヶ月分を休業することはできないのです。

　欧州委員会がいうには、育児休業期間を６ヶ月以上にするのは賢明ではありません。これからは、母親に対してと同様、働く父親に対しても育児休業を取得していくように奨励していかなければならず、いたずらに（母親の）育児休業の期間を長くすることはかえって労働市場の周辺にいる女性に対して選択肢を狭めるだけだというのです。ですから、また、フルタイムの休業ではなくパートタイムの休業（つまりパートタイムの就労）によることも望ましいとしていました。

　本来の立法機関である閣僚理事会に代わって育児休業指令の制定を進めたのは、ＥＵレベルの労使団体でした。１９９５年に欧州委員会から家庭生活と職業生活の両立に関して協議を受けたＥＵレベルの使用者団体（ＵＮＩＣＥとＣＥＥＰ）と労働組合（ＥＴＵＣ）は、労使間で自主的な交渉に入り、１９９５年末にはＥＵレベルの労働協約の締結に至りました。この協約は、ほぼかつての欧州委員会の指令案に沿っていますが、育児休業手当の規定は落とされています。使用者側が嫌がったためです。

　ここでは、まず産前産後の母親出産休暇とは別に、働く男性の個人の権利として妻の出産時に夫がとる父親出産休暇の権利を確立することを呼びかけています。さらに働く男性に「家庭生活に主たる支援を提供するような権利」、つまり休暇までいかないとしても、一定の労働時間短縮の権利を付与することを検討することを求めています。

　この背景として、ヨーロッパでも職場と家庭への男女のバランスのとれた参加というのはまだまだで、家庭責任の男女のシェアリングという理想がある程度進んでいるのは北欧諸国など一部に限られるという実態があります。欧州委員会によれば、ドイツでは育児休業を取る男性は１～２％に過ぎないし、取っても短期間だそうです。また、イタリアやスペインなど南欧諸国では、未だに子供の世話は母親の責任だという文化的信念が強固で、育児休業を取る男性は極めて稀だそうです。会社も無理解で、育児休業を取った数少ない男性にプレッシャーがかかるといいます。イギリスではそういう家父長的文化はそれほど強くはないようですが、こちらでは大陸諸国よりもかなり長い男性の労働時間のために、父親が家庭責任を果たすことが困難になっているということです。結果的に、男性が育児休業をとることがかなりの数に上るのは北欧諸国くらいになるようです。

　こういった動きを反映して、２００２年に男女均等待遇指令が改正された際、父親出産休暇に関する規定が設けられました。これは、欧州委員会の原案には含まれていなかったのですが、欧州議会で審議されたときに修正意見として盛り込まれたものです。ただし、同指令における父親出産休暇の規定はそういう権利を男性労働者に与えるという規定ではありません。各加盟国が父親出産休暇の権利を国内法で認めても、男女均等待遇指令に違反するものではないと規定しただけです。但し、そのような権利を認める加盟国は、働く男性が父親出産休暇を取得したことを理由として解雇されることを禁止し、父親出産休暇の終了後、原職またはこれに相当する職に復帰させなければならないとしています。このように積極的に推進するという姿勢もあって、中間的な段階にあると言えるでしょう。

　ワーク・ライフ・バランスのための働き方としてパートタイム労働は重要な意味を持ちますが、パートタイム労働が同時に非典型労働形態としてフルタイムの正規労働に比べて差別や不均等な待遇を受けることも、日本と同様ＥＵでも問題になった点です。

　既に１９８１年に、欧州委員会は自発的パートタイム労働に関する指令案を提案し、均等待遇を中心とする規定を設けようとしました。欧州委員会はまず、パートタイム労働が自発的で、男女双方に開かれており、未熟練労働に限定されないこと、幼い子供を持つ親や高齢者に役立つものであること、フルタイム労働者を同様の権利と義務を持つことなどの原則を示しています。そして、労働条件、解雇ルール、職業訓練、昇進、医療などにおいてフルタイム労働者と差別されないことを求めています。社会保障制度から除外されることなく、フルタイム労働者と同じ基準で保険料や給付が算定されるべきだとしています。また、フルタイム労働者への転換を希望するパートタイム労働者に優先権を与えることも求めています。

　この指令案には、イギリスを除いてほぼ了解が得られたのですが、サッチャー政権の強い反対のため棚上げ条対になり、その後１９９０年には「特定の雇用関係に関する指令案」として有期労働や派遣労働と一緒の指令案として再提案されたのですが、やはりイギリス政府の猛反対で採択に漕ぎ着けることはできませんでした。

　そこで、これについても閣僚理事会に代わってＥＵレベルの労使団体が立法機能を担うことになりました。１９９５年、欧州委員会はこの問題に関する協議を開始しましたが、そこでは、パートタイム労働は使用者、労働者双方に利益のあるいい働き方であるにもかかわらず、仕方なしの選択として好ましくないイメージを持たれていると述べて、この状況を改善するため、ＥＵレベルで一定の基本的なルールを設けることが望ましいとしています。

　これを受けてＥＵレベルの労使団体が交渉に入り、１９９７年に労働協約の締結に至りました。この協約は、比較可能なフルタイム労働者との非差別の原則を確立するとともに、パートからフルへ、フルからパートへの転換の希望を考慮すべきとの規定を設けています。ただ、社会保障は各国の権限に属することから触れていません。その後、欧州委員会はこの労働協約をそのまま指令案として閣僚理事会に提出し、そのままの形で指令として採択されました。これは育児休業指令に引き続き、ＥＵレベルで労働協約がそのまま指令となった第２号です。

　非差別原則に比べ、パートとフルの相互転換はあくまでも考慮することが求められているだけで、使用者は必ずしも転換を認めなければならないわけではありません。この点は、オランダや最近のドイツの法制では労働者の権利として規定されています。これら諸国では、パートへ、あるいはフルへの転換を求められたら、特別の事情がない限りこれを認めなければなりません。そこまでの規定は、ＥＵレベルでは使用者側が抵抗して認められませんでした。

　EUの労働時間政策は、1970年代から1980年代にかけてはワークシェアリング、つまり労働時間短縮による雇用創出が議論の中心でした。その後1990年代には労働安全衛生、つまり労働者の健康を確保するための休息期間や休日の確保を主眼として立法化が行われました。1993年の労働時間指令は、週最長48時間労働を定めるとともに、1日最低連続11時間の休息期間、1週最低1日の休日等を要求しています。この点は現在の日本にとっても大変示唆的ですが、逆に現行指令においてはワーク・ライフ・バランスの視点は必ずしも明確には示されていません。

　2004年に提案された同指令改正案でも具体的な規定は盛り込まれませんでしたが、2005年の欧州議会の修正案では、使用者が特定のパターンで労働を編成しようとする際には、労働者の仕事と家庭生活を両立するニーズを考慮すべきとされ、特に労働者が労働時間と労働パターンの変化を請求する権利を有し、使用者はこの請求を公正に考慮する義務を負い、使用者の不利益が労働者の利益よりも不釣り合いに大きい場合でなければ当該請求を拒否できないという規定を求めています。これに対し、その後の欧州委員会の修正案では、使用者は当該請求を検討する義務を負うのみであって、拒否権は制限されておらず、いわば緩やかな配慮義務という規定ぶりになっています。

　同改正案は、いわゆるオプトアウト（週労働時間の適用除外）や待機時間の扱いをめぐって加盟国間で対立が続いており、現時点でなお採択の見通しはついていませんが、もし採択に漕ぎ着けられれば、何らかのワーク・ライフ・バランスに関する規定は盛り込まれることになるでしょう。

　一方、労働時間政策の焦点は1990年代半ば以降、フレクシビリティ（弾力性）を志向する方向に進んでいます。これは一方では、労働需要の変動に機敏に対応できるいわばビジネス・フレンドリーなフレクシビリティを意味するものでしたが、他方では、家庭責任や教育訓練との両立を容易にするいわばファミリー・フレンドリーないし個人生活フレンドリーなフレクシビリティを意味するものでもありました。この両義性が、フレクシビリティという概念をやや混乱したものにしているようにも思われます。

　例えば、欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団（ダブリン財団）が2003年に刊行した『職業生涯にわたる新たな時間編成』と題する報告書では、ライフコースという視点から、これまでの「教育訓練→フルタイム就業→引退段階」（男性）、「教育訓練→第1段階の稼得就業→家族世帯段階（並行してパートタイム就労も可能）→第2段階の稼得就業（も可能）→介護段階（並行してパートタイム就労も可能）→引退段階」（女性）という年齢別の在り方から、各年齢を通じて教育と労働と余暇時間が並行して行われるようなモデルを展望し、これを支援促進するような新たな制度設計を考えるべきとしています。

　さらに、2005年の『ライフコースにわたる労働時間選択：社会保障の構造を変える』では、福祉国家レジーム論をふまえつつ、生涯にわたる労働時間配分である時期に就業を中断したり労働時間を減少させることが本人にとってリスクとならないようなより普遍主義的な社会保障制度のあり方を目指すべきだと提言しています。これは、労働市場からの不本意な排除を防止し、その活性化と労働市場への統合を目指す点で労働力の商品化戦略であると同時に、それを特定の雇用関係への依存から切り離し、人生の任意の時点で自由に就業に関する意思決定ができる独立性を与える点でその脱商品化を目指すものであるとも言えます。

　この方向を先取りした政策として興味深い例が、ベルギーのキャリア休暇制です。1985年に導入された時には、休暇の代替として失業者を雇い入れるワークシェアリングを狙った政策でしたが、2001年に労使交渉によって時間クレジット制に転換し、ワーク・ライフ・バランス政策に純化されました。休暇の取得理由に制限はありませんが、育児、家族看護及び末期看取りといったテーマ休暇の場合には使用者は申請を拒否できず、それ以外の場合には企業労働力の5％を上限とすることができます。完全休暇及びハーフタイム勤務の上限は1年ですが、労使協定で5年まで延長できます。休暇中の労働者には月500ユーロの手当が連邦政府から支給されるほか、フランダース政府は月150ユーロの上乗せ給付を設けています。

　１９９７年から開始された欧州雇用戦略においては、就業率の向上、特に女性や高齢者の就業率の向上が最大の政策目標として打ち出されてました。そして、ワーク・ライフ・バランス政策はこの就業率の向上のためのもっとも効果的な政策手段として推進されているのです。

　一体なぜ「就業率」なのでしょうか。通常、雇用政策の指標として使われるのは失業率です。しかしながら、失業率を下げるという目標は、失業者を就職させるというやり方だけでなく、失業者を非労働力化することによっても達成することができます。実際、１９７０年代の石油ショック以来、欧州諸国がとってきた政策は、中高年者に早期退職年金を給付したり、福祉給付に移行させたりして、失業率の分母から外してしまおうというやり方でした。これはしかし、年金や福祉給付を増大させ、労働力に残った者の税金や社会保障負担を重くし、社会全体の持続可能性を損なうことになります。今後の高齢化社会を考えれば、働く能力のある人々には全て働いてもらうフル就業社会を目指す必要があるのです。

　ここからEUは、一定世代の全ての人口を分母にとり、現実に就労している者の数を分子にとり、労働市場内の失業者であろうが労働市場外の無業者であろうが、働いていない人間が多ければその値が下がるような指標として「就業率」を選び、その向上、すなわち社会の中で現実に働いている人の割合を増やすことを全加盟国共通の最大の政策目標として打ち出したのです。この政策を雇用戦略ではfull employmentと呼んでいますが、これを旧来の用語である「完全雇用」と訳したのでは全くその意味が伝わりません。労働市場の外側にいる人々を労働市場の内側に連れてくるという意味を表すために、わたしは「フル就業」と訳しています。

　このフル就業戦略の主なターゲットが３つあります。第１はまだまだ働けるのに早期引退してしまった高齢者です（アクティブ・エイジング）。第２は十分働けるのに福祉給付に依存して生活している人々です（ウェルフェア・トゥ・ワーク）。これらとともに政策の焦点となっているのが、家事や育児、介護負担のために本来なら働けるのに働けていない（主として女性の）人々です。そして、彼らを労働力化するための最も重要な政策としてワーク・ライフ・バランスが位置づけられているのです。

　２０００年３月のリスボン欧州理事会では、初めて就業率の数値目標が設定されました。全体の就業率は７０％に、女性の就業率は６０％にまで引き上げることが目標とされました。現時点の雇用指針（2005-2008年）でも、女性の就業率を2010年までに60％に引き上げるという目標が引き続き掲げられています。

　また、現行指針の第18として「仕事へのライフサイクル・アプローチを促進する」がたてられ、その中に「仕事と私生活のよりよい両立とアクセスしやすく利用しやすい保育施設や他の要介護者の介護の提供」が示されています。そして具体的な数値目標として、2010年までに、3歳から就学時までの子どもの少なくとも90％、3歳未満の子どもの少なくとも33％に保育サービスが提供されることが挙げられています。この数値目標は、２００２年３月のバルセロナ欧州理事会で設定されたものです。これを通じて女性の就業が容易になり、就業率が引き上げられることが期待されているわけです。

　雇用戦略に少し遅れて、社会保障分野でもＥＵレベルの政策調整が２０００年から始まりました。そのうちトップを切って進められたのが、社会的排除に対する対策－社会的統合政策です。これはかつては貧困対策と呼ばれていた領域ですが、問題が単に社会の上層と下層の不平等にあるのではなく、社会の一員として活動できている者と社会から除け者にされてしまった者の間にあるのだという問題意識に立脚しています。生活保護のような福祉給付は、貧困を和らげる機能はありますが、社会からの排除に対しては役に立ちません。彼らを社会の主流に統合するような政策が求められるのです。

　２０００年３月のリスボン欧州理事会で社会的統合戦略が確立した後、同年１２月のニース欧州理事会でその目的が確認され、その中で雇用への参加が最も重要な政策課題とされました。社会の中に居場所を作るためにもっとも重要な経路は仕事であるからです。これは、雇用戦略において、福祉給付に頼っている人々を労働市場に参加させることが重要課題とされていることと盾の両面になっています。

　しかし、福祉給付に依存している人々に対し、給付を切り下げて無理やりに労働市場に連れてくればいいわけではありません。アメリカ型のワークフェアにはその傾向がありますが、ＥＵの社会的統合戦略ではよりソフトな手法をとります。それが「メイク・ワーク・ペイ」政策です。メイク・ワーク・ペイとは、仕事が割に合うようにする、つまり働かないで福祉に依存するよりも仕事をして稼いだ方が得になるようにするという意味です。働いても質の悪い仕事でワーキング・プアの状態では、福祉の世界と行ったり来たりを繰り返すことになりかねません。そこで、福祉をできるだけ在職給付の形にするとともに、非典型労働者にも社会保障制度を適用することが重要となります。

　このメイク・ワーク・ペイ政策の一環として、特に一人親世帯の労働者などが職業生活と家庭生活を両立させて質のいい仕事をすることができるようにするために、社会保障制度を活用して育児や介護サービスを充実させることや、ファミリー・フレンドリーなワーク・ライフ・バランス政策が強く求められているのです。一人親世帯の子どもは特に貧困と社会的排除のリスクに晒されています。彼らをしっかりと社会の主流につなぎ止めるためにも、その親をワーク・ライフ・バランス政策によって仕事の世界に引き留めておくことが必要だという考え方です。

　社会保障分野におけるＥＵレベルの政策調整の第２弾は年金戦略です。ここでの問題意識は人口の高齢化に伴う年金の持続可能性です。しかし、それを財政的観点からのみ考えて年金計算のパラメーターの問題に矮小化するのではなく、社会的持続可能性で考えようとします。人口学的には生産年齢人口でも働いていなければ経済的には生産人口ではありませんし、人口学的には老齢人口であっても働いていれば経済的には立派に生産人口なのです。現在の就業率をそのまま未来に延長したのでは年金は持続できない、年金を持続するためには就業率を引き上げなければならない。この極めて単純な原理がＥＵ年金戦略の中核です。この点では、年金戦略は雇用戦略と盾の両面の関係にあります。

　しかし、北欧諸国やフランスのような例外はあるものの、ＥＵ諸国は軒並み出生率の低下に悩んでいます。ＥＵ平均で１．５ですが、再生産可能な２．１には遠く及びません。そこで、遂に２００５年からＥＵレベルでも出生率向上に向けた政策協調が始まりました。２００５年３月に出された「人口学的変化への直面：世代を超えた新たな連帯」というグリーンペーパーに基づいて、欧州委員会は広く一般に向けた協議を行い、多くの関係者から様々な意見が寄せられました。ここでは、出生率低下の原因として、就職時期の遅れ、雇用の不安定さ、住宅費用の高さ、家族手当、育児休業、保育施設、同一賃金などのインセンティブの欠如が挙げられています。そして、よりよいワーク・ライフ・バランスがこれらの問題の解決に役立つのではないか、家庭内の責任を男女間でより平等に分担することに対して何らかの便益を与えるべきではないか、育児休業を取得する両親に十分な収入を確保するにはどうすべきか、保育施設や介護施設をもっと利用しやすくするにはどうしたらよいか、こういった施設への付加価値税の低減は有効ではないか、といった提起がされています。最も重要なのは、若い両親が労働市場に参加し、その望むキャリアを積むと同時にその望む数の子どもを持てるようにするにはどうしたらいいのか？という問いでしょう。

　このグリーンペーパーは、「若い労働者は、もっと多くの時間を子どもと一緒に過ごしたいと思い、人生の別の時期にもっと多く働きたいと思っている」と述べ、新たな「ワーキング・ライフサイクル」アプローチを提唱します。技術進歩により高齢者もますます働けるようになってきていることを踏まえて、若い世代がもっと少なく働き、高齢世代がもっとたくさん働く方向へ、労働時間を世代間で再配分していくべきではないか、という提起です。上で見た生涯労働時間政策がいよいよＥＵの政策課題として正面に出てきたと言えます。

　２００６年１０月には「欧州の人口学的未来：課題から機会へ」が出され、憂慮すべき水準の出生率低下に歯止めを掛けることはできるし、しなければならないと断言しています。なぜなら多くの夫婦はより多くの子供を持ちたいと思っているからです。そのためには、①子どもの有無による機会の不平等をなくし、②両親に対する保育や教育の支援サービスを提供し、③男女ともに生涯学習の機会が得られ、仕事と私生活のバランスがとれるように労働時間を編成しなければなりません。

　そこで、この文書と同時に、欧州委員会はＥＵレベルの労使団体に対して、職業生活、私生活及び家庭生活の両立に関する第１次協議を開始しました。ここでは、さらなる行動が必要な理由として、男女がその望むだけ多くの子どもを持てるようにすることが挙げられています。ＥＵ諸国の中で例外的に出生率の高い北欧諸国とフランスは、同時に女性の就業率の高い国でもあります。両立政策は出生率と就業率双方を向上させる効果がある証拠です。

　この協議では、特に、労働時間と柔軟な労働編成、情報技術の活用による新たな可能性、保育施設や介護施設の利用可能性と品質、父親出産休暇や介護休暇が例示されています。また、現行育児休業指令についても、男女間で職業責任と家庭責任をより平等に分担するような条件を付けるべきではないかという提起もしています。まだ労使団体からの反応はなされていませんが、今後の立法につながる重要な動きですので、引き続き注目していく必要があります。