これからの個別労働紛争の解決手段のあり方

　まず、標題の「個別労働紛争」とは何かを考える必要がある。法律上の定義は、「個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」（労働審判法1条）であり、これは「労働組合等の労働者の団体が当事者となる集団的な労働紛争を対象から除く趣旨」である^*1。個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律にも同様の規定があり、同様の解釈がされている。しかし、ここには「個別」「集団」という日常用語とは若干異なる含意がある。

　たとえば、ある個別労働者が個人的理由で解雇されたという事態があり、彼／彼女が個人としてあっせん申請／労働審判の申立／訴えの提起を行えば、それは個別労働紛争とされるが、彼／彼女がコミュニティユニオンに駆け込み、その組合員として解雇撤回の団体交渉を申し入れ、拒否されたことを不当労働行為として労働委員会に申し立てれば、それは集団紛争と扱われ、あっせんや労働審判の対象とはならない。一方、ある企業で複数の労働者を対象とした整理解雇や労働条件の不利益変更があり、その労働者たちが労働組合を結成して団体交渉を要求し、それが労働委員会に持ち込まれれば集団紛争と扱われるが、彼らがばらばらの個人ごとにあっせん申請や労働審判の申立を行えば、それは複数の個別紛争と扱われる。つまり、集団紛争とは労働組合が関わる紛争であり、個別紛争とは労働組合が関わらない紛争という意味に過ぎない。紛争それ自体が個別労働者のみに関わるか、複数の労働者に共通の問題であるかという意味ではない。

　後述の労働政策研究・研修機構（以下「JILPT」という。)による2008年度あっせん事案調査によると、労働局あっせん事案の中には同一事業所の複数労働者が同内容の紛争を申請してきた事案がかなりある。こうした集団的性質を有する個別紛争をどのように取り扱うべきかは、労働契約法等実体法の立法論との関わりで議論の余地があるように思われる。

　さてしかし労働法の歴史を遡れば、労働紛争とはまずもって集団紛争であり、個別紛争が主戦場となったのはそれほど昔ではない。もちろん労働法以前に遡れば、他の契約と同様雇傭契約をめぐる個別紛争が主であったが、産業化の進展とともに労働運動が発展し、紛争ももっぱら集団的な形をとるようになった。従って労働紛争解決システムの整備も、まずは集団紛争向けの制度が先行した。1926年の労働争議調停法、1946年の労働関係調整法が、「集団的」という形容詞をつけずにただ「労働争議」という言葉で集団紛争を呼んでいることに、20世紀中葉の集団的労使関係全盛時代の意識が窺われる。

　この時期にも労働組合が関わらない紛争がなかったわけではない。ただ、一般的紛争解決手段としての裁判所（における訴訟）以外に、特段個別労働紛争を対象とする制度を設ける必要性が意識されなかったということである。当時の労働委員会の調整事案や不当労働行為事案には、組合員の解雇を発端とした争議が多く見られる。個別紛争は多くが集団紛争の形をとって現れていたのである。正面から個別紛争を取り上げた法政策としては、1979年の労働基準法研究会報告で、「労働契約をめぐる民事的な紛争の簡易迅速な解決手続について､機構の整備を含めて検討することが必要」と提言されたのが最初である。その後累次の提言を受け、1998年労働基準法改正で都道府県労働基準局長が「労働条件についての労働者と使用者との間の紛争」に関して助言・指導をすることができることとされた（105条の3）。

　1990年代はようやく労働法学会等でも労働紛争解決システムに関する議論が高まった時期であり、国の労使関係法研究会が二度にわたって具体的な立法提案を行ったほか、労使団体からもさまざまな提言がなされた。こういった状況の中で、2001年に個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律が成立し、都道府県労働局長による相談、助言・指導に加え、紛争調整委員会によるあっせんの仕組みが設けられた。また集団紛争を扱ってきた都道府県労働委員会も個別紛争のあっせんを開始した。さらに1990年代末から2000年代にかけての司法制度改革の中で労働関係事件への対応が論点となり、紆余曲折の結果2004年に労働審判法が成立し、2006年度から施行されている。

　これら個別労働紛争解決システムについては、既にいくつかの実態調査結果が公表されている。筆者を含むJILPTによる調査は、2008年度に4都道府県労働局で受理したあっせん事案1144件の記録を分析し、労働者の性別、雇用形態、申請内容、終了区分、解決金額等の状況を明らかにするとともに、各事案の内容分析を行った^*2。労働局あっせんの特徴は、任意の制度であることから、被申請人の不参加で打ち切られるケースが4割を占め、合意解決に至るものが3割にとどまる点、そして解決した場合でも解決金額が20万円前後を中心に分布するなど極めて低額にとどまっている点である。

　一方労働審判については東京大学社会科学研究所が利用者アンケート調査に基づく分析を行っている^*3。あっせんと異なり、労働審判は制度設計上、労働審判官の呼び出しを受けた関係人が正当な理由なく出頭しなければ過料が科され(31条)、調停による解決に至らないときには審判が行われ(1条)、さらに審判に異議が申し立てられれば申立時に訴えの提起があったものと見なされること(21条、22条)から、未解決に終わることはなく、解決金額も100万円前後を中心に分布している。

　これに対し伝統的な紛争解決システムである訴訟については、神林龍らが民事訴訟法に基づく閲覧請求により、2000年から2004年までに東京地裁で終局した解雇に関わる事件（509件）の分析を行っており^*4、その中には和解で終了した事案も311件含まれている。ここでは161件に対する標準化和解額（和解額/(請求月額･((和解日－解雇日)/30))）のみが示されており、和解額そのものは示されていないが、菅野ら著『労働審判制度の利用者調査』所収の高橋陽子「金銭的側面からみた労働審判制度」には、300万円という中央値が示されている。

　３で見たように、解決金額において労働局あっせんと労働審判及び裁判上の和解の間には大きな格差がある。その原因の一半は労働者の諸属性や弁護士の利用コストなどに求められようが、それだけでは説明ができず、それら以外の要因も大きいと考えられる。その重要な要素として考えられるのは、とりわけ労働局あっせんにおける参加と合意の任意性ではなかろうか。

　2008年度あっせん事案では相手方の不参加率は4割を超え、あっせんに入っても不合意で終了となる可能性も18.4%と決して低くない。かかる状況下においては、相手方が拒否する可能性がある高い解決金額を追求することよりも、相手方が受け入れる可能性のある比較的低い解決金額で妥協するインセンティブが働くであろう。これに対して、労働審判では調停が成立しない場合には判定的解決としての審判が行われ、それに異議申立があればはじめから提訴したものと見なされるので、申立人が解決内容に不満を抱きながら妥協を余儀なくされる可能性は乏しい。裁判上の和解ももちろん、和解しなければ判決が下されるので、労働局あっせんにおけるような「申立人が不本意な妥協をしないために相手方に逃げられるリスク」を考慮しなくて済む。この考察が正しいとすると、労働局あっせんの解決金額は、（労働者の属性その他の要因による部分を除けば）労働審判や裁判上の和解に比べて、この「逃げられるリスク」分だけディスカウントされている可能性があると考えられる。

　かかる事態をもたらしている一つの原因として、被申請人に対するあっせん開始通知書において「あっせんの手続は、参加が強制されるものではなく、また、不参加の意思が表明された場合にも、不利益な取扱いがされるものではありません」と強調していることもあるように思われる。この背景には、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律が国会に提出される直前において、与党自民党の経済産業部会・中小企業調査会合同会から申入れがあり、あっせん申請があった場合、他方当事者が不参加を表明すれば直ちにあっせんを打ちきる旨を省令で明記することとされた経緯がある。

　しかしその後労働審判という「逃げられるリスクのない」制度が施行されていることを考えると、かかる不均衡は労働局あっせんから労働審判への利用者のシフトを招きかねない。実際、全国ベースで見ても、労働局あっせんが8,457件(2008年度)→5,712件(2013年度)と減少しているのに対し、労働審判は2,052件(2008年)→3,678件(2013年)と増加している。このままでは裁判所の容量を超える危険性もある。簡易な事案はできるだけあっせんで解決することが、裁判所への負荷を下げることにもなる。

　もちろんあっせんの性質上、不合意による打切りをなくすことは不可能であるが、せめて入口での不参加をできるだけ少なくする仕組みは必要であろう。当面、「あっせんはなんら予断なく､申請人、被申請人双方の見解を踏まえて進められるものであり、申請人の意見を前提に進められるものではありません」等といった、被申請人の不安を鎮めるような文言に代えることが考えられる。将来の立法論としては、労働審判のように過料を科すまではいかなくても、男女雇用機会均等法に基づく調停のように出頭義務を課すことは考えてもよいのではなかろうか。

　最後に、冒頭で述べた「個別」と「集団」の交錯に関わる問題を考察してみたい。まず、実体は個別紛争であるにも関わらず、コミュニティユニオンに駆け込んで集団紛争として労働委員会に持ち込まれる事案である。2013年には、新規係属調整事件441件中、合同労組事件が301件(68.3%)、うち駆け込み訴えが157件(35.6%)であり、この傾向は数十年来変わっていない。こうした実質個別紛争の集団的労使関係法制を用いた解決のプロセスは、ユニオンによる個別紛争解決の研究によれば自主解決率が67.9％に上り、2008年の紛争解決件数が2,387件と推定され、「紛争解決力が高い」と高く評価されている^*5。

　しかしこのプロセスにおいて、当該ユニオンはほとんどもっぱら個別労働者の紛争解決のためのエージェントとしての機能に集約されており、労働組合法が想定する恒常的な集団的利益代表機関としての性格とは乖離が大きい。もちろん、せっかく確立してきた純粋民間ベースの個別紛争解決システムに打撃を与えるような対応は慎重に考えるべきではあるが、個別と集団との間で何らかの整理をつけていく必要はあろう。

　ちなみに、ユニオンによる個別紛争解決の研究者からも、かかるユニオンの高い紛争解決力や労働問題への貢献に着目して、「このような役割を果たしている合同労組に対し積極的な公的支援を検討すべきではないか。現に6割弱の合同労組が公的支援を求めている」との指摘がある^*6。これは、紛争の個別的実態からすればおかしくない提言であるが、ユニオンが労働組合法上の労働組合であり、その組合員のための活動であるという法律の建前を前提にする限り、労働争議の一方当事者に肩入れせよとの主張にならざるを得ない。逆に、紛争の実態に即して考えるならば、個別労働者の権利擁護のための労働NGOとして位置づけ、労働組合法に基づく団体交渉ではなく依頼者たる個別労働者のための代理人として使用者と「交渉」しうるような法制度を考案することも考えられるのではなかろうか。

　これはもう一方の、実質集団紛争をばらばらの個別紛争として持ち出すのではなく、実態に即した集団的解決を図っていくための仕組みを構築することと裏腹の関係にある。労働組合組織率は長期低落傾向から依然脱せず、2014年には17.5％であり、100人未満事業所では1.0％に過ぎない。また労働組合のある事業所でも、非正規労働者を組合員から排除しているところが多い。こうした状況下で、2008年度労働局あっせん調査1,144件中145件（実質件数では31件）が、同一事業所から複数の労働者によって同一事案があっせん申請された実質集団紛争事案である。

　もとより、労働者の自発的結社であるという労働組合の性質上、積極的に労働組合を結成しない労働者が労働組合法に基づく集団的紛争解決に与ることができないことは当然ともいえるが、労働組合がなければいかに集団的な性格の事案であっても個々別々に紛争解決をしなければならないという現在のあり方を考え直す必要もあろう。ドイツなどヨーロッパ諸国では、労働組合が産業別など企業を超えたレベルで組織されていることから、企業・事業所レベルにおける従業員代表制が法定されていることが多い。労働組合とは別の企業・事業所における集団性に着目した仕組みである。もっとも、日本では労働組合自体が企業・事業所の集団性に立脚して組織されてきたため、法定従業員代表制が企業別組合ともろにバッティングするという問題がある。

　労働組合以外の従業員代表制導入に関しては今日まで汗牛充棟の議論が積み重ねられてきているが、労働契約法制定過程において就業規則の不利益変更や解雇の金銭解決制度との関係で労使委員会を活用する提案がなされたことがある。ただし、労働組合側の強い反発があり、現在この議論はいったん終息した形になっている。しかし、今後労働組合のない職場の実質集団紛争を、その集団的性質を壊さない形で解決する仕組みを構築しようと考えるのであれば、従業員代表制の議論との絡みは避けることはできないと思われる。

*2『労働政策研究報告書No.123　個別労働関係紛争処理事案の内容分析－雇用終了、いじめ･嫌がらせ、労働条件引下げ及び三者間労務提供関係』(2010年6月)、『労働政策研究報告書No.133　個別労働関係紛争処理事案の内容分析Ⅱ－非解雇型雇用終了、メンタルヘルス、配置転換･在籍出向、試用期間及び労働者に対する損害賠償請求事案』(2011年3月)、『日本の雇用終了－労働局あっせん事例から』(2012年3月)。