日本雇用創出機構事件

１　昭和63年4月1日、ＸはＦ’社に入社し、システムエンジニアとして勤務してきた。平成16年4月1日にＦ’社の情報事業が新設分割の方法で会社分割されてＦ社が設立され、ＸはＦ社の従業員となった。ＸはＦ社の従業員となった後、システムエンジニアの適性がないとの判断で、平成16年10月、間接部門である営業推進部に異動となった。その後のＸの人事考課は、AからEまでの５段階評価（Eが最も低い）でＣ評価又はＤ評価であったが、Ｃ評価は幹部選考会へ推薦するためで実質はＤ評価であった。

２　平成22年4月20日、Ｆ社はＹと「人材ブリッジバンク契約」を締結した。これは、「企業(主として大手企業)において自己の労働能力の向上を怠り、または取り巻く環境の変化に対応できなくなった従業員が、その長年の経験やスキルを活かして他の企業(特に中小企業等)に転職すること（企業間の橋渡し）を、長年在籍していた企業に在籍のまま実現しようとする制度」であり、「具体的には、当該制度を利用する企業の人材をＹに出向させることで、出向元の業務から解放させ、併せて同様に転職活動をする同僚を得て、情報交換やお互いを励まし合うことによって転職活動に専念できる状況を作って上記の目的を実現する」ものである。

３　平成23年7月14日以降、Ｆ社幹部はＸにＹへの出向を要請し、面談を繰り返した。また８月９日にはＹによる説明が行われた。平成23年10月1日、Ｆ社はＸに対し、Ｙへの出向を命じた。Ｘは同月5日、異議を留める書面をＦ社に交付して、同月11日からＹでの勤務を開始した。以後3回、3か月間の出向期間延長がされた。

「Ｆ社の就業規則には出向に関する規定があり、さらに同規定を受け、出向に関する具体的事項を定めた出向規程が設けられているから、Ｆ社が出向命令権を有することは明らかである。」「出向命令権を有するにもかかわらずその行使に労働者の同意が常に必要とされるのは合理的でないというべきであり、少なくとも上記のように出向労働者の利益に配慮した具体的な規定を設けているＦ社においては個別的同意なく出向を命ずることができるというべきである」。

「Ｘは、入社当初に就いていたシステムエンジニアには適性がないとの判断で平成16年には間接部門に異動したものの、･･･継続的な低評価に加え、･･･業務遂行上の具体的な問題点や、指導に対する改善又はその意欲の乏しさ等が総合的に考慮された結果、･･･再配置要員として位置づけたものと認められる。」この「Ｆ社の判断には、合理的な理由があるというべきであり、人選の合理性を認めることができる。」

「まず他部署への異動の可能性が検討されたが、･･･すべての希望部署から受入れを断られ、関連会社にも受入先が見つからなかったことから、Ｆ社は、ＸをＹへ出向させることを決定したものと認められる。」「Ｆ社が自らＸの能力や適性に見合った就業先を用意することは極めて困難な状況であったものと推認することができる。」

「･･･これらの発言のみを根拠に、Ｆ社がＸに対して出向か解雇かの二者択一を迫っていたと評価することは相当でない。」「ＸをＦ社から追い出すことを目的に退職か本件出向命令に応じるかの二者択一を迫られたとするＸの主張は、理由がないというべきである。」「Ｆ社がＸの意に反して一方的に執拗な面談を繰り返していたとは認めがたいというべきである。」

「･･･本件出向命令は、ＸをＦ社から追い出すことを目的とするものではなく、Ｆ社が自らＸの就業先を探すのが困難であるため、Ｘ自身に自らの適性に合った就業先を幅広く探してもらうことによりＸの雇用を維持することを目的とするものと認めるのが相当であり、Ｘ主張に係る「ＸをＦ社から放逐する目的」及びその他の不当な目的の存在を認めることはできない。」

「本件出向においては、･･･Ｆ社での従前の労働条件が維持されており、本件出向において労働条件上の不利益がないことはＸも認めるところである。また、･･･生活上の不利益も特に認められない。なお、･･･Ｘ主張に係る収入の減少は、Ｙにおいては原則として時間外労働の必要がないために生じる事実上の不利益にすぎず、本件出向命令の違法性を根拠づけるものと認めることはできない。」

「本件出向命令は､業務上の必要性も人選の合理性も認められる一方、不当な目的や労働条件上又は生活上の耐え難い不利益も認められないから、Ｆ社による出向命令権の正当な行使であり、権利濫用によるものではないというべきである。よって、本件出向命令が違法無効である旨のＸの主張は理由がない。」

「Ｘ主張に係る「Ｙが同意していないＸを出向労働者として受け入れた」との事実は認められない。」「･･･以上の事情を総合すれば、本件出向時にＸが転職の意思を全く有しておらず仮に採用されても拒否する意向であったとは認めがたいというべきである。」

「Ｘが本件出向に応じる意思を有しているか否かは基本的にはＦ社及びＸ間の問題であり、Ｆ社が発した本件出向命令によりＸが出向してきた以上は、出向先であるＹとしては、Ｘが出向命令に応じたものと受け止めるのが通常であると解されるから、Ｘが主張するように、Ｙにおいて出向対象者が出向に真摯に同意しているか否かを確認すべき注意義務まで負うと解することについては疑問の余地がある。しかし、仮にＹが上記のような注意義務を負うとしても、･･･Ｙに、注意義務違反に相当する不当な対応（不作為も含む。）があったと認めることはできないというべきである。」

・ベネッセコーポレーション事件（東京地立川支判平成24年8月29日）：人財部付に配属された原告が名刺も持たされず、社内就職活動の他は単純労働をさせられ、電話に出ることも禁止されていたことから、実質的な退職勧奨の場となっていた疑いが強く、違法な制度と判断し、それを引き継いだ人財部業務支援センターへの配転命令は人事権の裁量の範囲を逸脱したものとして無効と判示。

・リコー(子会社出向)事件(東京地判)平成25年11月12日労判1085号19頁)：出向命令に業務上の必要性は認められるが、余剰人員の人選は事業内製化を一次的な目的とするものではなく、退職勧奨の対象者を選ぶために行われたものとみられ、退職勧奨を断った原告らが翻意して自主退職に踏み切ることを期待して行われたものであるとして、人選の合理性を認めず。ただし出向命令や退職勧奨の不法行為性は認めず。

　ベネッセ事件が社内配転事案であり、リコー事件が出向事案であることとの関連では、本件はリコー事件と同じく出向事案であるが、リコー事件が広い意味で人事異動圏といえる子会社への出向であるのに対し、本件はまったく外部の会社であり、むしろ転職支援のための出向受入れのみを目的とするという意味では、リコー事件とは異なる位相にある。

　また、ベネッセ事件での単純労働や電話禁止、リコー事件での机もパソコンもない立ち作業や単純作業といった、業務そのものの意図した不快性が、両事件で「追い出し部屋」と呼ばれるような退職勧奨の意図を認定する根拠となっているが、本件ではそもそも本人が退職して他社に再就職しようとしていることを前提としたサービス提供としての形が整えられており、両事件におけるような「悪意」の認定は困難な事案である。

　本件はもともとＹとＦ社を被告とする訴えであったが、ＸのＦ社への復職により、訴えが分離されたので、両事件におけるベネッセやリコーに相当するＦ社は被告ではなくなり、それゆえもっぱらＦ社の意図や言動が問題となる判旨Ⅰ（出向命令の有効性）は、あくまでも「これによりＹの不法行為の成否の判断が直ちに左右されるものではな」く、「その成否の判断において考慮すべき事情等に影響を与える可能性がある」にとどまるものである。これに対し、本人が退職して他社に再就職しようとしていることを前提としたサービス提供者としての注意義務の存否（判旨Ⅱ）は、子会社への出向事案であるリコー事件とも異なり、本件独自の論点である。

　本判決は、出向命令権についての判示において、代表判例である新日鉄(日鉄運輸第２)事件判決（最二小判平成15･4･18労判847号14頁）を引いて、「個別的同意なく出向を命ずることができる」と述べている。これは、広い意味での人事異動圏に属する子会社や関連会社であれば妥当するし、そうでなくても新たに出向関係を形成する必要が認められる限り原理的には妥当すると言えようが、本件のような労働者の再就職支援のみを目的とする全く外部の会社についても同じ論理で妥当すると言えるかには疑問がある。即ち、この出向命令権の法理は、出向先で当該出向先企業の事業活動の一環である業務を遂行することを前提として、その業務内容や業務遂行の態様、労働条件等を総合的に考慮することでその濫用か否かを判断すれば良いとする考え方であり、一般的には妥当であるが、本件におけるように、出向先企業の事業は出向してきた者に再就職支援をすることであり、出向者はそのサービスの受け手であって当該事業の実施者ではないという特殊な事例においては、必ずしも妥当しない。出向先で出向先企業の事業活動に従事するのではなくもっぱら再就職支援サービスを受けることのみを目的とするような「出向」においては、そもそもそもそも出向命令と再就職支援の受援命令とは同値であり、一般的な出向命令権の存在だけでは正当化し得ないと思われる。

　もっとも、企業活動において余剰人員が生じることがある以上、企業がその雇用する労働者に再就職支援の受援を命じることは当然ありうることであるし、場合によっては法令が事業主に命じているところでもある（間接的には雇用対策法24条、25条の再就職援助計画の作成、より直接的には高齢者雇用安定法15条の再就職援助措置の努力義務）。従って、一般的には企業が労働者に再就職支援を受けるよう命ずる権限があると言ってよい。問題がありうるのは、労働者がその適性能力に応じた業務を現に遂行し、事業運営上も特段の問題がないにも関わらず、あえてその業務から外して再就職支援の受援を命じるような場合であろうが、それはベネッセ事件型の社内配転でも同様であって、出向という形式のみにとらわれることには疑問がある。

　本判決では、出向という形式にこだわって、出向命令権を前提としつつ、その行使が濫用にわたるか否かをまず「業務上の必要性と人選の合理性」において判断している。しかし、ここで論じられていることは実際には、Ｆ社がＸを再配置要員と位置づけたこと、社内に就業先を用意できないと判断したことの是非であり、実質的にはむしろ（社内に就業先がないことを前提として）再就職支援の受援を命じたことの必要性、合理性を論じているというべきである。

　この点について、本件の特徴は、Ｘが社内に留まることを希望し、出向命令に対しては異議を留めて従っているなど、出向という形式には完全に同意していないことを明示しているが、社内にＸの適切な就業先がないことについては必ずしも反論しておらず、とりわけ昭和63年の入社から会社分割による労働契約承継直後の平成16年まで16年以上従事してきたシステムエンジニアの業務について、適性がないとのF社側の判断に何らの反論もしていない点である。少なくとも16年間当該労務を受領してきたF社側に「適性がない」と判断する根拠を示す責任があるはずであるが、Ｘはそのような主張を一切行っていない。Xが社内に自らがその適性能力に応じて遂行しうる業務が存在しているという積極的な主張をしていない以上、Ｘを再配置要員として位置づけることから論理的に帰結されるようなＦ社側のさまざまな言動についても、執拗な繰り返しや恫喝等手法における違法性がない限り、その動機や目的を不当と判断することは困難と言わざるを得ない。

　本件から窺われるのは、XにもF社にも、「能力」や「適性」を具体的な職務との関係ではなく、「全ての希望部署から受入れを断られ･･･」といった人間関係的な問題としてしか考えない姿勢である。労使双方がかかる日本的な共同体的企業観を共有しているからこそ、本件は、「社内に適切な就業先がない」者を出向させるべきか、そうでないか、という、「出向という形式のみにとらわれ」た奇妙な対立図式に陥っている。

　以上の議論は、Ｙのみを被告とする本件においては間接的な意義しか有さない。Ｙはあくまでも本人が退職して他社に再就職しようとしていることを前提としたサービス提供者であり、ＸがＦ社に対しては出向命令に異議をとどめたとはいえ、Ｙに対しては（少なくとも判決の事実認定を前提とする限り）再就職しようとしていることを示す言動、あるいはせいぜいその意欲が減退していきつつあることを示す言動しかしていないことを考えれば、Ｙに「口先では再就職したいなどといっているが、本心ではそうではないのだろう」などと問いただすまでの厳格な注意義務を要求することは合理的とは言えまい。

　従って、本件において論点になり得るのはあくまでもＦ社がＸに社内に就業先がないと判断した点に集約されるのであって、Ｘがその点に異議を唱え、即ち再就職支援の必要性自体を否定し、Ｙに対しても明確にそれを意思表示しているのであれば格別、本件においてＹに責任を追及しようとすることには無理があると言わざるを得ない。