ＤＮＰファインオプトロニクスほか事件

　原告・控訴人XはY3に雇用され、Y1のK工場で就労していた労働者である。被告・被控訴人Y1は半導体部品の製造販売企業である。被告Y2はY1よりプリント基板製造の業務委託を受けY3に業務委託していた企業であるが、平成26年10月にY1に合併されたため被控訴人となっていない。被告・被控訴人Y3はY2よりプリント基板製造の業務委託を受けXを雇用していた企業である。他にY1、Y2、Y3の代表取締役であるY4，Y5，Y6も被告・被控訴人となっている（以下「Yら」ともいう）。

　平成16年9月、Y1・Y2間及びY2・Y3間でプリント基板製造の業務委託契約が締結され、平成17年1～2月頃、Y3とXの間で、Ｋ工場を就業場所とし、電子部品製造に伴う付帯作業を内容とする雇用契約が締結され、Xはバンプ工程作業等の業務に従事した。

　平成21年6月、埼玉労働局長はY1、Y3、Y2に対し、「注文主の社員から請負事業主の社員に対し指揮命令が行われていること」、「請負事業主が業務を遂行する際に、注文主が作成した製造指示書に基づき処理を行っていること」、「請負事業主の社員と注文主の社員が混在し、請負事業主の業務を処理していること」を偽装請負と判断し、労働者派遣法違反として改善措置をとるよう指導した。

1「Y3は自らその従業員に対する指揮命令を行っていたということができる。」「Y3による指揮命令がなく、Y1がY3の従業員に直接具体的な指揮命令をして作業を行わせているような関係あるとまではいえず、本件各業務委託契約について請負契約と評価することができないものともいえない。」

2 (1)Xの「朝礼においてY1から業務遂行の指揮命令があった」との主張に対して、「全体朝礼が実施されていた期間は限られており、Y3独自の朝礼も実施されていた上、朝礼の内容を見ても直ちに具体的な指揮命令を行っていたとまではいい難く、全体朝礼又は工程ごとの朝礼にY3の従業員が参加していたことが直ちに結論を左右するものではない」。

(2)Xの「Y1が製造指示書や作業予定表により指示を行っていた」との主張に対して、「製造指示書は、基板ごとの製造条件を記載したものであり、作業者が記載する内容も実際に入力した数値を確認するもの等にとどまるし、作業予定表もバンプ工程の印刷ラインごとに12日分の生産予定を記載したものであって、直ちに個々の作業者に対して具体的な指揮命令をするものであったとまで評価することはできない」。

(3)XのＱＣサークルへの参加やY1によるY3従業員への教育の主張に対して、「いずれの事情も期間が限られている上、その内容を見ても、直ちに個々の作業者に対して具体的な指揮命令をするものであったとまで評価することはできない」。

(4)XのY1によるY3従業員の評価の主張に対して、「Y1はISO9001を取得するためにY3の従業員についてもスキル評価をしていたというYらの主張は不合理なものではないし、Y3において基本的な労務管理を行っており、Y1によるスキル評価がY3の従業員の処遇や配置に影響したことを示す事情も見当たらない本件においては、Y1によるスキル評価をもって具体的な指揮命令の根拠と見ることはできない」。

3 「したがって、本件について、Y3による指揮命令がなく、Y1がY3の従業員に直接具体的な指揮命令をして作業を行わせているような場合に当たるとは認められない。」「本件雇用契約及び本件各業務委託契約について、いわゆる偽装請負であることを前提として、いずれも無効であるというXの主張は、採用することができない。」

「Y3は独自に採用手続を行っており、Xの採用手続についてもY1は関与していない。また、Y3は、その従業員の賃金についてそれぞれ雇用契約で定めるとともに、リーダー手当や慰労金等の独自の制度に基づいて賃金を支給しており、Y1においてY3の従業員の賃金を決定していたことをうかがわせる事情は見当たらない。Y3はその従業員の配置転換を行っていたほか、Y3がXを解雇し、XがY3を相手方として雇用契約上の地位確認を求める旨の労働審判を申し立てたなどの本件紛争に至る経緯を見ても、本件においてY3がXの具体的な就業を管理していたことは明らかである。Y3について、Y1に労働者を提供するために設立されたなどXの主張するような設立目的等も認められない。」よって「本件において、XとY1との間に雇用契約関係が黙示的に成立していたものと評価することはできない。」

1 「Xが主張する共同不法行為は、要するに、本件雇用契約及び本件業務委託契約について、いわゆる偽装請負であり、いずれも無効であることを前提として、Yらがかかる法律関係を共同して作り上げたというものであるところ、これまで検討したところによれば、Xの主張は、その前提に欠けるものであり、採用することができない。」

2 「その趣旨は、本件雇用契約及び本件業務委託契約について、いわゆる偽装請負であり、いずれも無効であることを前提として、上記3名（＝Y4，Y5，Y6）は、Y1，Y2及びY3に偽装請負を行わせたというものであるところ、これまで検討したところによれば、Xの主張は、その前提に欠けるものであり、採用することができない。」

1　本件原審と本判決は、偽装請負の成否に関しては全く逆の立場に立つ。原審は本件は偽装請負であり、職安法44条及び労基法6条違反であるとする一方、本判決は偽装請負ではないとする。ところが、（XとY3の間の）本件雇用契約については原審も有効とするため、この部分の結論は一致する。Ⅱの（XとY1の間の）黙示の雇用契約についても両判決とも否定しているため、最終結論に違いはない。その意味では、偽装請負の成否に関する論点は傍論にすぎないともいえる。しかしこの論点は、これまで必ずしも明確になっていなかった問題を取り扱っており、労働者派遣と労働者供給と請負をめぐる今日のいささか混乱した概念状況を整理する上でも有用なので、問題の所在を明らかにしていきたい。

2　偽装請負の成否に関して、両判決がほぼ同一の事実認定に基づきながら、正反対の法的評価に至っている最大の原因は、ある当事者間の関係について「指揮命令」が有るか無いかという単純な発想に立っているからである。つまり、実際には両者からの指揮命令が絡み合った本件において、Y1もY3もいずれもXに対して何らかの指揮命令をしていたという（事実認定からすればごく自然な）法的評価の可能性が排除され、どちらか一方のみが指揮命令をし、他方は一切指揮命令をしていないという形式的な枠組みにむりやりに当てはめるために、ある部分では自然な判断がなされる一方で、他の部分では極めて不自然な判断がなされるという事態を招いている。特に本判決では、判旨Ⅰ1の冒頭で「Y3は自らその従業員に対する指揮命令を行っていたということができる」と(正しく)述べた後は、原審が指揮命令の徴表として挙げたY1の行為について一律に「具体的な指揮命令をするものであったとまで評価することはできない」といった判断を繰り返している。Y3が指揮命令をしている以上、Y1が指揮命令類似の行為をしてももはやそれは指揮命令と認めることはできないかのようである。

3　この原因は、両判決が引用しているパナソニックプラズマディスプレイ事件最高裁判決(最二小判平21.12.18民集63巻10号2754頁)の文言にある。すなわち、同判決の「請負人による労働者に対する指揮命令がなく、注文者がその場屋内において労働者に直接具体的な指揮命令をして作業を行わせているような場合には･･･」という表現は、注文者のみが指揮命令をし、請負人が一切指揮命令をしていないという限界状況を示しており、注文者も請負人も労働者を指揮命令しているような状況を直接的には示していない。これは、当該事案がまさにそのようなもっとも典型的な偽装請負事案であったためである。ところが両判決とも、かかる特定事案に引きずられたやや特殊な定式を過度に一般化し、請負人と注文者の双方がいずれも指揮命令をしているという状況を、有か無かの枠組みに当てはめようとした。

5　偽装請負に関する判断根拠規定とされるのは職安法施行規則4条であり、同条各号の全てに該当する場合でなければ適法な請負とは認められず、労働者供給事業とされる。その2号として「作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること」があり、請負人による指揮命令がなければ請負ではないことは明らかである。労働者派遣法制定に伴い制定された「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）はより細かな文言で同様の趣旨を明らかにしている。しかしながら、請負人が指揮命令をすることを請負たることの必要条件とすることは、請負人に加えて注文者も一定の指揮命令をすることを請負たることの否定条件とすることとイコールではない。これら労働市場法制においては、注文者が少しでも指揮命令をすれば直ちに請負ではなくなり労働者供給事業ないし労働者派遣事業になるとされているわけではない。

6　他方、建設業や製造業のように、同一場所において注文者、元請業者の労働者と下請業者の労働者が混在して作業を行うことによって事故の危険が高まる業種に対しては、労働安全衛生法において一定の措置が講じられている。具体的には、元方事業者は関係請負人又は関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はそれに基づく命令の規定に違反していると認めるときは、是正のため必要な指示を行わなければならず、この指示を受けた関係請負人又はその労働者は、当該指示に従わなければならない（労働安全衛生法29条2項・3項）。さらに製造業における請負が顕著になってきた2005年の改正によって設けられた労働安全衛生法30条の2は、製造業の元方事業者に対し、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所において行われることによって生ずる労働災害を防止するため、作業間の調整や連絡等の措置を義務づけている。元方事業者による一定の指揮命令を予定しているのである。

7　こうした立法を論理整合的に理解するためには、かかる構内請負型の場合には、雇用関係に基づく指揮命令は請負人からその雇用する労働者になされるのを原則としつつ、安全衛生に関わる指揮命令は注文者ないし元請事業者（の労働者）からも請負人の労働者になされることを求めている、としなければならない。すなわち、広義の指揮命令は両者からなされるのが前提なのである。そして、労働災害の危険性は作業のあらゆる部面において生じうる以上、具体的な作業に関わる指揮命令は安全衛生上の観点から注文者側からされる可能性があり、そのことを捉えて偽装請負の徴表とすることはできない。逆に言えば、安全衛生上の観点から正当化し得ないような具体的な作業に関わらない指揮命令が注文者から行われているならば、それは偽装請負の徴表となり得るといえる。そして、いかなる注文者や元請事業者による指揮命令が安全衛生上の観点から正当化しうるかも、各業種における作業の危険有害性によって個別具体的に判断されるべきであろう。たとえば原子力発電所も重層請負の典型的な事業であるが、電離放射線が飛び交う職場ではほとんどあらゆる行為が被曝の危険性を有し、細かな指揮命令が必然化すると考えられる。

8　こう考えることで、両判決のいずれもが陥った有か無かの罠から逃れることができる。本判決が言うように、「Y3は自らその従業員に対する指揮命令を行っていた」ことは確かであるが、それに加えてY1が行っていたXらY3の従業員に対する指揮命令が上記安全衛生上の観点から正当化しうるかがポイントである。この観点からすると、朝礼への参加やＱＣサークルへの参加、トラブルや変更時にY1のサークル長から指示を受けていたことは、安全衛生上の配慮として正当化しうる余地が十分にある。

1　Y3とXとの間の雇用契約が有効に成立しているという結論において一致する両判決が、これに加えてY1とXとの間の黙示の雇用契約の成否について検討しているのは、二重の雇用契約関係が成立しうるという立場に立っているからである。しかしながら、その論理は、労働者派遣法制定以前に成立していた使用従属関係論ではあり得ない。労働者派遣法制定以後は、雇用関係のない派遣先が指揮命令をすることは当然なのであるから、原審のように指揮命令の存否それ自体を黙示の雇用契約の成否のメルクマールとすることは失当である。

2　前掲パナソニックプラズマディスプレイ事件最高裁判決が黙示の雇用契約の成否のメルクマールとして示したのは、採用決定への関与と事実上の賃金決定である。本判決はこれらの要素について検討し、黙示の雇用契約の成立は認められないとしており、その判断は是認できる。

　原審は本件が偽装請負でありかつ労働者供給事業であることを前提として、職安法44条及び労基法6条違反と認定し、「Y2やY3は、Xの就業に介入することにより一定額の利益を得ていたものと認め」た上で、賃金額について具体的な損害額を認定することができないという理由で、損害の有無を否定するという回りくどい議論をしているが、自縄自縛の感がある。その前提を否定してXの主張を一蹴した本判決は妥当である。