Ｙ社事件

1　Y社にはA労働組合M支部Y分会（以下「Y分会」という。）があり、Xらはその組合員であった。なお全国単一組織として交渉権は原則M支部にあり、委譲された場合を除きY分会に交渉権はない。平成13年6月4日、Y社は就業規則を労基署に届け出、給与は給与規程によるとされ、基本給は日給制であった。

2　平成19年3月8日、Y社はM支部及びY分会との間で、「逓増初任給協定」を締結した（新規運転手について基本給・賞与を当初10年間減額支給。20％減額から2％ずつ回復）。平成20年10月20日、Y社はM支部及びY分会との間で、「基本給協定」を締結した（日給制を月給制に改め、本給24万円等）。同日、Y社はM支部及びY分会との間で、「9％減額協定」を締結した（平成20年10月分から賃金を9％減額）。Y社はこれら協定成立のたび、その内容を社内報で（Y分会組合員以外も含む）各従業員に説明し、協定に基づく賃金を支払ってきたが、就業規則や給与規程の改定はされなかった。なお、Y分会は多数組合であるが、全従業員の3/4を超えることはなかった。

3　平成23年3月以後発注が減少し、Y社はM支部にさらなる減額を要請、一旦11％減額で合意したが、Y分会が逓増初任給制の廃止を要求、それを賄うため14％減額で概ね意見が一致したが、Y分会長のX9が持ち帰ったところ組合員の賛同が得られなかった。同年7月4日、Y社はM支部との間で「確認書」を作成した（①同年7月分から賃金減額率を11％とする等、同年8月分から②逓増初任給制を廃止し、③賃金減額率を14％とする）が、同確認書にY分会は押印せず、その後旧分会長X9を含めY分会組合員の多くが脱退し、旧二組（Y社の企業内組合で、通称「二組」と呼ばれていた互助会的な組織）を改組してＢ労働組合が結成された。一方7月8日、Y社は確認書の内容を社内報で周知し、7月14日にY社とM支部及びY分会は「確認書」を作成し、Y分会は新分会長が押印した。7月25日、Y社は7月分として、基本給協定、11％減額協定及び逓増初任給協定に基づく賃金を支給し、従業員から異議はなかった。7月27日、Ｂ労働組合はその結成を通知し、賃金カットに応じていないとして団体交渉を要求し、8月3日、19日に団体交渉が行われた。Y社は8月～9月分として、基本給協定、14％減額協定に基づく賃金を支給した。

4　平成24年4月13日、Y社はＢ労働組合に就業規則改定の意見聴取文書を手交し、4月17日Ｂ労働組合は団交要求書を送付したが、4月20日Y社は新就業規則を労基署に届け出た。同年10月16日、Ｂ労働組合がY社の不当労働行為を大阪府労働委員会に申立てた。平成27年5月11日、大阪府労働委員会は14％減額を不利益取扱いとする申立を棄却し、単体交渉申入れに応じなかったことを不当労働行為とする救済命令を発出した。（本段落は府労委命令（別冊中央労働時報1516号78頁）による。なおY社の社名は同命令で明らかにされている。）

(1)「ある文書が就業規則としての効力を有するというためには･･･使用者が職場や労働条件に関する規律を定めた文書として作成した形式を有していることが必要というべきであり、労使双方が作成した労使協定書のような文書はこれに該当しない。また、･･･社内報も協定内容の説明文書の域を超えるものとはいえず、以上のような就業規則に該当するとはいえない。」「したがって、14％減額協定が就業規則化し、これによって従前の就業規則が変更されたと認めることはできない。」

(3)「14％減額協定は、Y社とM支部が確認書を作成した平成23年7月4日の時点において、労働協約として効力を生じた」が、「脱退組合員については、労働契約を外部から規律する前提が失われることになるから、労働協約の効力は及ば」ない。「本件では、･･･労働協約の当事者相互が脱退後も14％減額協定を内容とする労働条件を存続させようとの意思を有していたとは認められないから、14％減額協定の効力は、分会を脱退したXらには及ばない。」

(1)「基本給協定及び9％減額協定は、月給制を採ることによって賃金額を安定させるものであり、全体的な賃金水準を下げるものではないこと、Yは、分会に所属していない従業員に対しても、協定により定められた賃金の算定方法を社内報で周知し、それに基づいて算定した賃金を支払い、従業員においても特に異議なくこれを受領し、それが3年にわたって継続していたことに照らせば、YとM支部ないし分会に所属していない従業員の間では、これら各協定を適用して算定した金額を賃金とする黙示の合意が成立したとみるのが相当である。」「M支部ないし分会に所属していた従業員との関係でも、単に労働協約の規範的効力のみを根拠とするのではなく、これら各協定に基づいて算定した金額を賃金とする黙示の合意が成立していたとみるのが相当である。」「かかる黙示の合意は、日給制等を定めた就業規則とは齟齬するが、就業規則の労働条件を下回ると認めるに足りる証拠はない以上、かかる個別合意の効力を否定することはできない。」

(3)他方、Xらの基本給協定のみ適用との主張に対し、「XらとY社の間の合意は、基本給協定、9％減額協定及び逓増初任給協定を重畳的に適用して賃金を算定するという不可分の合意であることは上記のとおりであり、かかる合意を複数の合意に分断して、基本給協定のみを適用する合意があったと評価することはできない。」また、Xらの逓増初任給制廃止の合意の主張に対しても、「本件の経緯に照らせば、14％減額協定と逓増初任給制の廃止は表裏の関係にあり、Y社は、14％減額協定が適用されることを前提として、逓増初任給制の廃止を受け入れたことは明らかである」ので、「逓増初任給制の廃止のみを内容とする合意が成立したとは評価できない。」

2　「労使慣行は、就業規則、労働協約などの成文の規範に基づかない集団的な取扱いが長い間反復・継続して行われ、それが使用者と労働者の双方に対して事実上の行為準則として機能する場合の問題であり、成文の規範であり所定の手続が必要とされる就業規則の変更の効力がこのような労使慣行により直ちに生じるものとは認め難い。」「社内報により改定内容を周知し、現実に改定後の賃金を支給して従業員が特に異議を述べずに受け容れたことにより各従業員との間で賃金改定について黙示の合意が成立したとみる余地はあるものの、およそ社内報による周知等によって賃金改定の法的効力が生じているとは評価し難く、その他、本件全証拠によっても、労使ともに社内報による周知によって賃金の改定が実施されたと理解していたものとも認め難い。」

1　本件は賃金改定という統一的かつ画一的な決定を建前とする労働条件決定・変更において、就業規則、労働協約、個別合意、労使慣行という手段をどのように適用すべきかという問題に関わる。現行の就業規則法制と労働協約法制は、集団的労働条件決定システムとしては必ずしも整合的に設計されていない。前者は過半数組合ないし過半数代表者の意見聴取を条件に、それらが反対しても有効に成立し全従業員に適用される一方で、後者は3/4以上組合についてのみ協約の一般的拘束力が認められ、それ未満の多数組合では非組合員には及ばない。この制度上の「ずれ」は、教科書的には、労働協約の締結のつどそれに基づく就業規則の改定を行い、その周知と届出を行うことで封じ込めることができる。しかし、本件のようにそれがなされないまま、事実上非組合員の従業員によって受領されることが当たり前になっているという事態はありうる。この事態を社会学的に描写すれば、従業員集団全体として黙示の集団的合意が成立しているというべき状況であろう。

　組合は23.7.14確認書を別組合の分会長が調印した時点では、別組合分会は、会社従業員の過半数を割っているので、申立人組合の組合員には効力はない旨述べたが･･･」と、労使双方とも過半数組合の労働協約であれば非組合員にも効力が及ぶことを（実定法とは異なり）集団的労使関係のルールとして共有していたことが窺われる記述がある。

2　本判決は「労使ともに社内報による周知によって賃金の改定が実施されたと理解していたものとも認め難い」と述べているが、Xら自身が就業規則の規定に反する「基本給協定」を請求の前提としている以上、その基本給協定が社内報によって周知されたことによって「賃金の改定が実施されたと理解していた」ことは明らかである。もしそれを否定するのであれば、原判決を破棄して非組合員及び脱退組合員については旧就業規則に基づく日給制による再計算をすべきであろう。そうしないのは、そこに集団的労働条件に関する集団的合意が認められるからであり、法律上の問題は、突き詰めるとその集団的合意をいかなる法的概念で捉えるのかということに尽きる。

3　原審はそれを黙示の個別合意に分解することによって処理しようとした。しかしながら集団的労働条件の個別合意による変更については、山梨県民信用組合事件（最二小判平成28年2月19日）が明示の個別合意についても「当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべき」と判示している。異議なく受領してきたというだけで黙示の個別合意を安易に認めることは適切ではない。さらに、基本給協定と9％減額協定については個々の労働者の個別状況に即した個別合意の有効性について検討を行うことなく「異議なく受領」で済ませているのに、14％減額協定になると突然「従業員から格別の異議が出なかったとしても、それをもって黙示の同意があったと評価することもできない」などというのは、ダブルスタンダードも甚だしい。

4　かかる状況をうまく処理できる法的概念が労使慣行である。商大八戸ノ里ドライビングスクール事件（大阪高判平成5年6月25日）が、①同種の行為又は事実が一定の範囲において長期間反復継続して行われていたこと，②労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないこと，③当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていること、そしてとりわけ使用者側においては，当該労働条件についてその内容を決定しうる権限を有している者か，又はその取扱いについて一定の裁量権を有する者が規範意識を有していたことを要件として挙げている。本判決は「成文の規範であり所定の手続が必要とされる就業規則の変更の効力がこのような労使慣行により直ちに生じるものとは認め難い」と言って済ませているが、問題はむしろ「労使ともに社内報による周知によって賃金の改定が実施されたと理解していた」実態を労使慣行として捉えられるかという点である。それを法的にいえば、実定法上は労働組合法17条の要件を満たさないために生じない労働協約の一般的拘束力が、社内報で周知されることにより、「労使双方の規範意識」によって個々の労働者の個別合意によることなく従業員集団全体に適用されるという慣行ということができよう。

5　その上で、かかる労使慣行の効力がどこまで及び、どこには及ばないかを検討することが可能になる。結論としては、原審が個別合意論を用いて線引きした基本給協定・9％減額協定までは有効で、11％減額・14％減額協定には及ばないという判断が適切であると思われるが、その根拠は労働者の個別合意の状況（異議なく受領）ではなく、労使慣行を支える従業員集団全体としての規範意識の状況に求められるべきである。11％減額・14％減額協定は2度作成されている。1回目は平成23年7月4日で、Y社とM支部が押印したが（当時過半数組合であった）Y分会は押印していない。2回目は7月14日で、Y社、M支部及び（既に多くの組合員が脱退し過半数組合ではなくなっていた）Y分会が押印している。このいずれも社内報で周知され、7月分はY分会非組合員及び脱退組合員にもこれに基づく賃金が支給され、その際従業員から異議は出されず、その後Ｂ労働組合が団体交渉を要求することにより、いわば集団的に異議が呈された形となっている。

　労働組合法上の労働協約論でいく限り、M支部はフルに交渉権限を有しており、M支部が押印した7月4日の協定は、Y分会の押印がなくても、Y分会所属の組合員に規範的効力を有することは明らかである。しかしながら、本件における労使慣行が従業員集団全体に対する集団的労働条件決定を前提とするものであることを考えると、非組合員にも及ぼされるべき労使協定を締結する過半数組合は従業員代表的性格を有していることが前提として意識されているものと考えられる。労働組合法上はM支部の交渉権限、協約締結権限になんの瑕疵もないが、従業員代表的性格を有するか否かという点で見れば、Y分会にはあるが、上部組織たるM支部については疑問がある。言い換えれば、Y社の従業員集団の集団的労働条件を設定する労使慣行上の機関としては、M支部ではなく、Y分会の押印が必要であって、それを欠く7月4日の協定は、社内報による周知があってももはや労使慣行上の一般的拘束力を有さず、労働組合法上の規範的効力を組合員にのみ有すると解するのが、従業員集団全体の意思にもっとも即した解釈であろう。一方、7月14日の協定は既に過半数を失い少数派に転落したY分会が押印しているものであり、上記府労委命令引用の労使の発言からしても、労使慣行上の一般的拘束力を持ちうるものではないと解される。

　以上から、結論としては本判決と結果的には同じになるが、基本給協定・9％減額協定は労使慣行上の一般的拘束力により非組合員にも適用され、これと異なる就業規則の規定は排除されるが、11％減額・14％減額協定は労使慣行上の一般的拘束力を有さず、非組合員及び脱退組合員には適用されないため、基本給協定・9％減額協定のみが適用されることとなると解される。