淑徳大学事件

1　Yは、国際コミュニケーション学部が4年間入学定員を確保できない状況が続いていることから、同学部3学科の順次廃止を決定し、文化コミュニケーション学科は平成26年度に学生募集を停止し、平成30年4月1日に廃止された。Yは平成25年12月17日に国際コミュニケーション学部教員に対し、同学部を廃止すること、同学部の業務がなくなれば雇用は終了する旨説明した。Xらは平成26年4月8日にYに対し解雇権濫用である旨を通知、同年7月11日に他学部への配置転換を要求したが実現しなかった。

2　Xらは平成27年3月23日に職員組合（以下「X組合」という。）を結成して団体交渉を申し入れたが開催されず、X組合は平成27年8月6日に東京都労働委員会に団交拒否及び支配介入の不当労働行為の救済を申立てた。同労働委員会は平成28年10月4日に救済を命令、Yは再審査を申し立てたが、中央労働委員会は平成29年10月4日に再審査申立てを棄却した。Yは同年11月1日に取消訴訟を提起し、東京地裁は平成31年2月21日訴えを棄却したが、Yはなお控訴し、東京高裁は令和元年8月8日控訴を棄却した。

3　Yは平成28年12月22日にXらに対し、同額給与でYの専任事務職員として勤務することを提案したが、Xらは拒否した。Yは平成29年2月21日にXらに対し、就業規則14条4号（「やむを得ない理由により事業を縮小または廃止するとき」）により同年3月31日をもって解雇する旨通知した（以下「本件解雇」という。）。

4　Yは平成24年3月21日に人文学部の新設を決め、平成26年4月1日に新設されている。国際コミュニケーション学部廃止決定時に文化コミュニケーション学科に在籍していた12名の専任教員のうち、4名は希望退職募集に応募し、5名は他学部又は附属機関に配置転換され、Xら3名が解雇された。

「本件解雇が解雇権を濫用したものとして無効となるか否かは、人員削減の必要性、解雇回避努力、被解雇者選定の合理性及び解雇手続の相当性に加え、本件においては、Xらの再就職の便宜を図るための措置等を含む諸般の事情をも総合考慮して、本件解雇が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるか否か（労働契約法16条）を判断するのが相当である。」「Xらの所属学部及び職種が同学部の大学教員に限定されていたか否かにかかわらず、同学部の廃止及びこれに伴う本件解雇についてXらに帰責性がないことに変わりはなく、Yの主張するXらの所属学部及び職種の限定の有無は、本件解雇の効力を判断する際の一要素に過ぎない」。

1　「国際コミュニケーション学部は、平成20年度以降一貫して定員割れの状態にあり、･･･このような状況の下で、Yが同学科における平成26年度以降の学生募集の停止及びこれに伴う同学部の廃止を決定したこと自体は、経営判断として不合理ということはできない。」「本件解雇の時点において、Yの資産、収支及びキャッシュフローはいずれも相当に良好であったというべきであり、Xらを解雇しなければYが経営危機に陥るといった事態は想定しがたい状況であった。」Yが新設した人文学部の新設科目は、「Xらが従前担当してきた授業等と内容共通のものを含む多くの一般教養科目が含まれているほか、･･･Xらの専門分野と一定の関連を有する専門科目も含まれており、･･･各授業科目にはXらの担当可能なものが多く含まれていると認められる。」以上から「人員削減の必要性が高度であったとはいえない」。

2　Yの「本件各労働契約においてXらの所属学部は国際コミュニケーション学部に限定されていたから、同学部が廃止される以上、Yの財務状況と関係なく人員削減の必要性が認められる」との主張に対し、「Xらの所属学部が同学部に限定されていたか否かは別として、淑徳大学には、アジア国際社会福祉研究所その他の附属機関があり、学部に所属せずに附属機関に所属する教員が存在し、Xらが配置転換を求めていたことは前記認定のとおりであるから、Yは、Xらを他学部へ配置転換することが可能であったかはともかくとしても、附属機関へ配置転換することは可能であったことが認められる。そうすると、仮にXらの所属学部が同学部に限定されていたとしても、国際コミュニケーション学部の廃止によっても、Xらの配置転換が不可能であった結果、Xらを解雇する以外に方法がなかったということはできず、Yの主張は採用することができない。」

3　「本件各労働契約においては、Xらの地位を大学教員に限定する旨の黙示の合意があったと認めるのが相当である」ことに加え、配置転換により大学教員として雇用を継続することが不可能とはいえないことを併せ考慮すると･･･本俸を維持する労働条件での専任事務職員としての雇用の提案･･･も本件における解雇回避努力としては不十分というべきである。」Yの「人文学部の専任教員を全員新規採用とすることはYの裁量の範囲内」との主張に対し、「Yのとるべきであった解雇回避措置は、Xらの同学部への配置転換に限られるものではなかったというべきである。しかし、本件においては、人員配置に関して裁量を有することが解雇回避努力の程度を緩和するという関係にはないから、Yは、Xらを同学部へ配置転換しない場合、他の方法により解雇回避努力を尽くす義務を負っていたのである。そして、Yは、･･･Xらを学部に所属させずに他学部の一般教養科目を担当させるなどの解雇回避措置をとることが可能だったのであるから、Yの上記主張は採用することができない。」

　本件は内容的には事業の縮小に伴う整理解雇事案であるが、整理解雇対象が大学教授という職種である点に特徴がある。近年、少子化に伴い大学のリストラが話題となっているが、大学教授の整理解雇が焦点となった裁判例はなお極めて少ない。現在までのところ、本件を含めて5事案8判決ある（学校法人村上学園（東大阪大学）事件〔大阪地判平成24.11.9労働判例ジャーナル12号8頁〕：整理解雇有効、学校法人獨協学園（姫路獨協大学）事件地裁判決〔神戸地判平成25.4.19平成23年（ワ）1338号〕：整理解雇無効、同高裁判決〔大阪高判平成26.6.12労働判例ジャーナル30号30頁〕：整理解雇有効、学校法人金蘭会学園（千里金蘭大学）事件地裁判決〔大阪地判平成26.2.25労判1093号14頁〕：整理解雇無効、同高裁判決〔大阪高判平成26.10.7労判1106号88頁〕：整理解雇無効、学校法人専修大学（専修大学北海道短期大学）事件地裁判決〔札幌地判平成25.12.2労判1100号70頁〕：整理解雇有効、同高裁判決（札幌高判平成27.4.24労働判例ジャーナル42号52頁〕：整理解雇有効、学校法人大乗淑徳学園事件〔東京地判令和元.5.23〕〔本件〕：整理解雇無効）。

　いずれも1つの学校法人の下に複数の大学、短大等が設置され、それらに複数の学部、学科、専攻等が置かれている。学校法人の一部であるこれらの大学、短大、学部、学科、専攻といった単位の廃止が、当該単位に所属する大学教授の整理解雇をどこまで正当化するのか、言い換えれば大学教授という職種の解雇回避努力義務はどの範囲までかが中核的論点である。

　廃止単位に着目すると、短期大学という事業所自体の完全廃止事案（専修大学事件）では解雇有効、短大部廃止に伴う学部再編事案（金蘭会学園事件）では解雇無効、学部内の学科の縮小再編事案（獨協学園事件）では地裁と高裁で判断が分かれているが、最も単位の小さな学科内の専攻廃止(村上学園事件)では解雇有効である。一方、解雇対象教授の職務範囲に着目すると、村上学園事件が「介護福祉士養成施設である生活福祉専攻の教授という職種限定の合意」を認定して、他学部・他学科等への配置転換の余地を全く認めていないのに対し、金蘭会学園事件では当該教授の東洋史学という狭い専門分野にもかかわらず、幅広い授業科目を担当してきた実績を考慮しており、また獨協学園事件では、外国語学部の外国語教師が全学の語学教育を担当していたことが考慮されている。

　整理解雇4要素は一般には独立の要素と考えられるが、学校法人のうちのある単位を廃止して人員削減する場合、その必要性を法人全体で見るのか当該単位で見るのかという問題がある。職務や勤務場所が限定されているのであれば、人員削減の必要性の判断もその範囲内でなされるべきとも考えられるからである(獨協学園事件では法人全体ではなく大学単位で判断)。

　本判決は、国際コミュニケーション学部の廃止自体は経営判断として不合理とはいえないとしつつ、Xらを解雇しなければYが経営危機に陥るといった事態は想定しがたいとして、人員削減の必要性は法人全体で見るべきという立場に立っているようだが、一方で「Xらは人文学部の一般教養科目及び専門科目の相当部分を担当可能であったものであるから」と職務範囲を拡大して判断していることがその判断根拠となっているようでもあり、だとすると人員削減の必要性の判断は労働者の職務範囲の限度でなされていることになる。判旨Ⅱ2「所属学部の限定の有無との関係」も解雇回避努力ではなくこの人員削減の必要性の一部で論じられているが、その論拠は国際コミュニケーション学部と入れ替わりに設置されかつ教育内容に共通性のある人文学部への配置転換可能性ではなく、「アジア国際社会福祉研究所その他の附属機関」への配置転換可能性であり、議論の筋道が錯綜していると言わざるを得ない。

　Xらは国際コミュニケーション学部の専門性と関係のない一般教養科目を担当してきたこと、就業規則8条1項を根拠に学部間の配置転換を命ずることが可能であったこと等を論拠に所属学部が国際コミュニケーション学部に限定されていたことを否定するが、Yは「大学は学部ごとに研究及び教育内容の専門性が異なる」ことを論拠にXらの所属学部及び職種が国際コミュニケーション学部の大学教員に限定されていたと主張し、それゆえ整理解雇に該当しないと主張した。Yの主張は、(解雇回避努力の範囲に関わる）労働契約の限定性と整理解雇該当性という次元の異なるものを混同しているが、本判決はこれを奇貨として、「Xらの所属学部及び職種が同学部の大学教員に限定されていたか否かにかかわらず」整理解雇に該当すると(至極当然のことを）述べるだけで、限定の有無を正面から論ずることを回避している。

　本件の最大の論点は国際コミュニケーション学部と入れ替わりに設置された人文学部へのXらの配置転換可能性である。なぜなら、古典的な学部配置を前提とすれば学部とは大学教授の専門性のまとまりであり、例えば法学部には法律学者がおり、理学部には物理学者がいるという状況を前提として、「大学は学部ごとに研究及び教育内容の専門性が異な」り、「大学教授は所属学部を限定して公募、採用されることが一般的」であると言えようが、近年のように学部学科の在り方が多様化し、古典的学部のようには明確に専門性を区別しがたい（「国際」等を冠する）諸学部が濫立すると、必ずしも「大学は学部ごとに研究及び教育内容の専門性が異なる」とは言えなくなるからである。Xら側が国際コミュニケーション学部と人文学部に「連続性があることは明らか」と主張しているにもかかわらず、本判決はこの最重要論点を回避し、「Yのとるべきであった解雇回避措置は、Xらの同学部への配置転換に限られるものではなかったというべき」と言って済ませている。本件では国際コミュニケーション学部の高齢で高給の教授を排除して、新たな人文学部ではより若く高給でない専任教員に代替しようという意図が背後に感じられる面もあり、この論点回避は残念である。

　なお本判決は「Xらは人文学部の一般教養科目及び専門科目の相当部分を担当可能であった」と認定しており、過去の裁判例(金蘭会学園事件)に倣えばこれを決め手として配置転換可能性ありと判断することもあり得たが、本判決は学部が「限定されていたか否かは別として」と言ってこれを回避している。

　本判決がYの学部限定論に対して肯定も否定もせず、それによって制約されない選択肢として提示するのがアジア国際社会福祉研究所その他の附属機関であるが、これは論理的におかしい。Yの学部限定論を認めるのであれば、人文学部であろうが附属機関であろうがその限定の範囲外であることに変わりはない。逆に学部限定論を全面的には認めず、附属機関への配置転換可能性を認めるのであれば、より職務内容が類似している人文学部への配置転換可能性を認めない理由はないはずである。本丸の人文学部への配置転換可能性をまともに議論しないでおいて、もっぱら附属機関への配置転換可能性のみを持ち出すのはあまり誠実とは言いがたい（大学附属機関を伸縮自在の魔法の器とでも考えているのであろうか）。

　本件で興味深いのは、大学教授の配置転換可能性として事務職員としての雇用継続という選択肢も論じられていることである。この点に関しては、Xら側が大学教授という職務への限定性を強く主張し、本判決もそれを認めている。しかしながら、そもそも「大学教員はその専門的知識及び実績に着目して採用されるもの」を強調するのであれば、およそ大学教授であれば何を教えていても配置転換可能などという議論はありえまい。例えば法学部が廃止される場合、その専任教員を事務職員にすることは絶対に不可能であるが、理学部の専任教員にすることは同じ「大学教員」だから可能だとでも主張するのであろうか（労働法の教授を人事担当者にする方がよほど専門知識に着目しているとも言えよう）。

　逆に配置転換可能性という意味ではその範囲外であったとしても、解雇回避努力の一環として本俸を維持した事務職員への配置転換を提示することはありうる。それは職務限定の範囲外であるためにXらがそれを拒否することは当然ありうるが、少なくともY側の解雇回避努力の一つとして認めることには特段問題はない。附属機関への配置転換可能性を過度に強調することと比べると、事務職員への配置転換を安易に「解雇回避努力としては不十分というべき」と断じていることには違和感がある。

　本件では、Xらが結成した職員組合が団体交渉を申し入れたことから始まる不当労働行為事件の申立て、その再審査、その取消訴訟という一連の流れがあり、そのいずれにおいても、YのXら組合に対する団交拒否、支配介入の不当労働行為を認定しており、Yが「Xらとの協議を真摯に行わなかった」という判断に問題はない。