ジュリスト1408号原稿

「労働局個別紛争処理事案の内容分析」　　　　　　　　　　　　　　　 濱口桂一郎

　

１　はじめに

　

　２００１年１０月から開始された都道府県労働局における労働相談、助言・指導及びあっせんの件数の推移は次の通りである。

　

　これら個別紛争処理の内容については、1年に1回、厚生労働省から「個別労働紛争解決制度施行状況」として大まかな統計的データが公表されるのみで、その具体的な紛争や紛争処理の姿は明らかになっていない。典型的と判断された事案を紹介するものはあるが、その全体像を明らかにしたものはない。

　そこで、労働政策研究・研修機構労使関係・労使コミュニケーション部門においては、２００９年度からのプロジェクト研究の柱として、労働局で取り扱った個別労働関係紛争処理事案を包括的に分析の対象とし、現代日本の労働社会において現に職場に生起している紛争とその処理の実態を、統計的かつ内容的に分析することによって、その全体像を明らかにすることを目的として研究を開始した。

　このため厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室より、全国の47都道府県労働局のうち４局において2008年度に取り扱った助言・指導及びあっせんの記録について、当事者の個人情報を抹消処理した上で、その提供を受けた。提供を受けた記録は、助言・指導については「労働局長の助言・指導処理票」、あっせんについては「あっせん申請書」、「あっせん処理票」、「事情聴取票（あっせん）」、「あっせん概要記録票」及び添付書類である。添付書類には、あっせん申請に対して被申請人が提出した「回答書」や、あっせんの結果合意に至った場合における「合意文書」が含まれる。

　一つの事案についての記録と情報量において、助言・指導事案よりもあっせん事案が極めて豊富であることから、本調査研究ではもっぱらあっせん事案を対象とし、一部必要に応じて助言・指導事案を用いるにとどめた。本調査研究の対象となったあっせん件数は1,144件であり、同時期における全国のあっせん申請受理件数8,457件の約13.5％に相当する。

　全体研究期間は2009年度から2011年度までの3年間を予定しているが、初年度である2009年度においては、個別労働関係紛争の大部分を占める解雇その他の雇用終了事案、いじめ・嫌がらせ事案、労働条件引下げ事案、派遣その他の三者間労務提供関係事案の4領域を、今日の労働法政策において注目を集める大きな課題として取り上げ、その紛争の内容について深く突っ込んだ分析を行った^*1。その報告書は本年6月に公開しており^*2、本稿ではその概要を紹介する。

　

２　個別労働関係紛争あっせん事案の概要

　

　まず、あっせん事案1,144件全体の傾向を概観する。正社員が51.0％であり、直用非正規が30.1％と続く。派遣は11.5％であり、あっせん申請全体からみると比率は高くはないが、労働者全体に占める割合(3.0％)からするとかなり高い。

　企業規模別にみると、30人未満の零細企業で36.1％、100人未満では58.2％と過半数になる。規模不明(19.8%)の大部分がこれらに含まれると考えると、あっせん事案の大部分は中小零細企業で発生しているといえる。

　申請内容の件数と比率は以下の通りである。

　

　このうち、本研究で分析対象とした３領域を取り出すと、雇用終了（普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、退職勧奨、採用内定取消、雇止め、自己都合退職、定年等）が756件(66.1％)、いじめ・嫌がらせが260件(22.7%)、労働条件引下げ（賃金、退職金、その他）が129件(11.2%)である。

　あっせん申請がなされても、被申請人があっせんの手続きに参加する意思がない旨を表明したときはその段階で打ち切られる。これが42.7％と半数近くを占める。また、あっせんの手続きに入っても、紛争当事者があっせん案を受諾しないなど解決の見込みがないときには不合意として打ち切られる。これが18.4％存在する。一方、あっせん申請者から取り下げることも8.5％あり、最終的に合意に到達するケースは30.2%である。

　こうして合意が成立した場合の解決金額を就労状況別に見ると、「正社員」の場合、10万円以上40万円未満に集中しており、1円以上5万円未満が4.3％、5万円以上10万円未満が4.9％と低額解決となる比率は比較的低い。50万円以上100万円未満も11.7％ある。

　他方、「直用非正規」の場合、1円以上5万円未満が13.1％、5万円以上10万円未満が16.8％、「派遣」の場合、それぞれ14.3％、21.4％と、「正社員」に比べて低額解決になる傾向にある。これは、そもそも低額請求をしていることによると思われるが、高額請求をしても非正規の場合、希望通りにいかず低額の解決金を受け取っていることがうかがわれる。

　

３　雇用終了事案の分析

　

　本研究においては、個別事案を丹念に読み込む中で雇用終了理由類型を次のように析出した。

　通常、解雇に関する労働法学の議論では、経営上の理由による整理解雇以外の労働者個人の行為や属性に基づく解雇については、勤務成績不良、傷病、非違行為の３つが典型的な解雇事由として挙げられる。これに対し、労働局あっせん事案で目立つのは「態度」を理由とする雇用終了の多さであり、発言制裁系の多さである。「ボイス」「権利行使」といった発言制裁系の雇用終了は、少なくともこれまでの判例法理ではそもそも客観的に合理的な事由とは考えられておらず、その意味では裁判所で適用される解雇権濫用法理とは区別された現実社会における雇用終了の実態をもっともよく窺わせるものといえよう。

(1)　権利行使への制裁

　発言制裁系の雇用終了事案のうち、労働者のイニシアティブによる行動であって、労働法上の正当な権利行使であるものを理由として雇用終了に至ったもので、「有休や時間外手当がないので監督署に申告して普通解雇」(25万円で解決)など、14件ある。

(2)　ボイスへの制裁

　発言制裁系の雇用終了事案のうち、労働者のイニシアティブによる行動であって、労働法上の権利行使ではないものが理由となっているもので、「いじめの現状を公にしたら派遣解除で雇い止め」（20万円で解決）、「データ改ざんを拒否して普通解雇」(30万円で解決)など23件ある。

(3)　労働条件変更拒否

　使用者からのイニシアティブによる労働条件変更に対する労働者側のネガティブな反応が理由となっている雇用終了事案は、配転拒否、賃金その他の不利益変更拒否、雇用上の地位変更拒否など26件ある。

(4)　変更解約告知

　これと密接に関連するのが使用者側がこれらの不利益変更と雇用終了の選択を労働者に提示した結果雇用終了に至った事案であり、「転勤・減給・有期化に従えなければ退職するよう強要」(不参加)など21件ある。

(5)　態度

　労働者の個人的事情を理由とするもののうちで件数的にもっとも多いのが「態度」を理由とする雇用終了事案であり、167件にのぼる。そのうち業務命令拒否を理由とするものは21件、業務怠慢など業務遂行上の態度の不良性を理由とするものは29件であり、職場のトラブルを理由とするものが49件と最も多い。これは日本の労働社会において職場の人間関係の持つ意味が極めて大きいことを物語っている。また、顧客とのトラブルを理由とするものが22件あり、日本においては客のサービスへの要求水準が極めて高く、事業側も顧客の意向に沿うことを最も重要と考える傾向にあることを窺わせる。その他、遅刻･欠勤等を理由とするもの13件、休みを理由とするもの10件、不平不満のボイスを理由とするもの5件、さらには「社風に合わない」などの相性を理由とするものが15件にものぼり、感覚的なレベルの人間関係を重視する日本の労働社会の特徴を示している。

(6)　非行

　非行を理由とする雇用終了件数は39件と必ずしも多いとはいえない。「バスの通勤定期ありながら自転車通勤、始末書出さず懲戒解雇」(5.86万円で解決)などの背任行為が17件ある他、業務上の事故6件、職場の窃盗5件(うち4件で労働者が窃盗の事実を否定）、職場での暴力行使2件、職場におけるいじめ・セクハラ4件（うち3件で労働者がいじめ行為を否定)、さらに金銭トラブル、業務上の不品行(放尿)、経歴詐称などもある。

(7)　私生活上の問題

　「会社に闇金からの電話がかかるようになり、自宅待機を命じ、普通解雇」(10万円で解決)など本人に原因があるものだけでなく、「父が事件を起こしたことを理由に普通解雇」(不参加)など本人とは関係のない家族・親族の問題が雇用終了の理由となっているケースもある。

(8)　副業

副業を理由とする雇用終了は5件ある。

(9)　能力

　件数的には「態度」に次ぐ70件であるが、日本の職場においては主観的な「態度」と客観的な「能力」は必ずしも明確に区別しがたいところがある。自動車運転技能、パソコンの技能など個別具体的な職務能力の不足を示した事例は6件、成果主義に基づく雇用終了は7件と少なく、しかも雇用契約締結時にそのような条件で合意していたとはいえない。仕事上のミス(10件)も客観的な能力の指標であり得るが、「1回ミスで普通解雇」(10万円で解決)というようなケースもある。38件と圧倒的に多いのは具体的な職務能力や具体的なミスや具体的な成果不足を示さない一般的能力不足を理由とするものであり、より抽象的かつ曖昧な「不向き」という雇用終了理由も9件ある。

(10)　傷病

　傷病を理由とする雇用終了は48件あるが、労働災害に絡むものが11件、私的負傷を理由とするものが2件、慢性疾患を理由とするものが10件ある。このうち「社内でインスリン投与を顧客に見られると困ると、持病(糖尿病)を理由に普通解雇」(20万円で解決)は疾病を理由とする差別とも考えられる。15件と最も多いのは精神疾患に基づくものであり、その相当部分になんらかのいじめ・嫌がらせ問題が絡んでいる。一方、通常の疾病を理由とするものは、体調不良自体による労働能力低下よりも、体調不良ぐらいで休みを取るような「態度」が雇用終了の真の原因となっているケースが多い。労働者本人の傷病ではなく、家族の傷病を理由とする雇用終了も2件見られる。

(11)　障害

　障害に基づく能力の低さを理由とする3件は、同時に障害を理由とする差別をも構成する。これに関連して、「子どもの障害のため出勤状況悪く普通解雇」(30万円で解決)といったケースもある。

(12)　年齢

　年齢を理由とする11件の大部分は定年等のない非正規労働者である。実際に理由とされている年齢は65歳から70歳とかなり高い。　

(13)　外国人差別

　「外国人と仕事をしたくないからと普通解雇」(不参加)という事例が1件ある。

(14)　経営

　雇用終了理由として最も多いのはいうまでもなく経営上の理由によるものであり、218件(実質144件)に及ぶ。これを労働者の雇用形態別にその状況をみると、�@登録型派遣労働者の場合、派遣元の経営状況ではなく派遣先企業の経営状況が雇用終了の理由となることがほとんどである。36件(実質33件)のうち、期間途中の解雇等が16件(実質13件)、期間満了による雇い止めが15件とほとんど同数である。�A直接雇用の非正規雇用（パート･アルバイト及び期間雇用契約）の場合、61件(実質41件)中、期間途中の解雇等が32件(実質22件)、期間満了による雇止めが27件(実質12件)と、前者の方が若干多い。�B正社員に期間満了による雇止めはないが、109件（実質58件）と極めて多数の解雇等があり、また正式採用前の内定取消事案も7件ある。なお表面上は経営上の理由を掲げているが真に経営上の理由であるかどうか疑わしいケースも11件ある。

(15)　雇用形態をめぐる争い

　雇用形態に関する争い自体が主たる争点となっている事案が4件ある。

(16)　準解雇

　形式的には自己都合退職であるが、使用者側の行為によって労働者が退職に追い込まれた準解雇事案が47件ある。このうちいじめ・嫌がらせを原因とするものが17件、労働条件変更を理由とするもの19件、職場トラブルを原因とするもの8件などである。

(17)　コミュニケーション不全

　労働者と使用者の間のコミュニケーション不全が結果的に雇用終了という事態をもたらしたのではないかと思われるケースも17件ある。

(18)　退職をめぐるトラブル

　使用者側の退職拒否、退職時期、退職形式、退職理由、補償金額など退職に関わるさまざまな事項をめぐって争いが生じているケースも８件存在する。　

(19)　理由不明

　実際には何らかの理由があるはずであるが、あっせん関係資料からはその理由が窺い知れないものも26件ある。

(20)　集団的あっせん申請

　雇用終了理由類型ではないが、同一企業の同一事業所から、複数の労働者によって同一の事案が個別労働紛争としてあっせん申請されるケースが25件（個別労働者ごとにカウントすると121件）とかなりの数に上る。このうち、経営上の理由によるものや労働条件変更に関わるものは、その性質上特定の労働者個人だけではなく、同僚の労働者とも共通する問題であり、本来は集団的労使関係上の問題としての性格を有している。もし労働組合のような集団的労使関係の枠組みが企業内に存在すれば、その枠組みを通じて協議交渉が行われるべきものであり、その枠組みで解決に至るなり、あるいは労働委員会のような集団的労使紛争解決システムを通じて解決を模索するという形になるべきものであろう。

　

４　いじめ・嫌がらせ事案の分析

　

　いじめ・嫌がらせに関する事案は260件あるが、まず加害者に着目すると、もっとも典型的なパターンは�@上司から部下へのいじめ44.4%であり、次いで�A先輩・同僚によるもの27.1%、�B会社代表者等によるもの17.9%となっている。被害者に着目すると、�@女性に対するいじめが54.6%と全あっせん件数における42.6%をかなり上回っており、女性の場合特に子どもがいる、シングルマザーである、離婚経験があるなど家庭事情がいじめの背景に存在することがある。また�A非正規労働者に対するいじめの比率が若干高く、�B障がい者に対するいじめも少なからず見られる。

　いじめの行為態様を大きく分けると、�@身体的苦痛を与えるもの(暴力、傷害等)、�A精神的苦痛を与えるもの(暴言、罵声、悪口、差別、偏見、プライバシー侵害、無視等）、�B社会的苦痛を与えるもの(仕事を与えない等)に分けられるが、一方で客観的にいじめ・嫌がらせとは思えないようなささいな行為についてもあっせん申請されている。

　多くの場合、いじめの被害者がまずは上司や会社に相談しているが、その相談はほとんど失敗している。労働組合があるケースは少ないが、ある場合でも労働組合によって解決できたケースはほとんどない。もっとも、労働組合等で解決できなかったからこそ、労働局へのあっせん申請されているとも言える。

　被害者におけるいじめの影響を見ると、まず�@メンタル・ヘルスへの影響が大きく、およそ3割の事案で申請人が何らかの精神的な問題を医師に診断されるか、自ら訴えている。そのため、時間のかかる訴訟ではなく、労働局のあっせん制度を利用して迅速な解決を図り、新たな一歩を踏み出したい、治療に専念したいという意向も見られる。また�Aいじめを受けて退職せざるをえなくなったか、いじめ相談したことを理由に解雇（雇止め)されるなど、雇用への影響も多く見られる。

　

５　労働条件引下げ事案の分析

　

　労働条件引下げ事案は129件あるが、紛争発生類型により分類すると、賃金関係では、職種転換、配置転換、出向による賃金減少21件、勤務時間あるいは勤務日数の減少による賃金減少18件、経営不振による賃金減少12件、勤務評価による賃金減少10件、賃金が入社時の約束と相違していたというケース7件、雇用形態の変更（正社員→非正規）による賃金減少6件、賃金形態の変更(月給制→時給制)による賃金減少3件、降格による賃金減少2件、賞与の引下げ・不支給6件、歩合給の不支給3件、手当の引下げ2件、その他の賃金引下げ12件である。

　退職金関係では、解雇による退職金の不支給・減額7件、勤務評価による退職金の減額3件、経営不振による退職金の減額・不支給3件、その他の理由による退職金の減額が6件である。また賃金、退職金以外の労働条件引下げは8件ある。

　次にこれらのうち合意成立に至った34件を紛争解決類型により分類すると、�@労働条件の引下げを解消し、継続勤務しているケースが4件あり、全て正社員による申請である。�A継続勤務を希望したが、解決金を受け取り、退職したケースは5件ある。�B継続勤務を希望せず、解決金を受け取って、退職したケースは6件ある。�C退職後、あっせん申請をし、解決金を受け取ったケースは14件あり、合意成立のなかで最も多い類型である。�D退職金に関しては、4件が合意に至っており、退職金の不支給・減額を覆している。�E解決金を受け取らずに退職したケースも1件ある。

　

６　三者間労務提供関係における個別紛争事案の分析

　

　三者間労務提供関係に該当するのは、労働者派遣のほか、業務請負、職業紹介、個人請負、その他の5類型である。その件数は270件であり、全体の4分の1近くを占める。そのうち労働者派遣は48.9％、業務請負(下請企業で就労する労働者)は40.4%である。

　三者間関係は多くの紛争を発生させているが、合意成立の率が高く、被申請人の不参加による打ち切りの率が低い。ただし、直用非正規と同様、解決金額は低い傾向にある。

　雇用終了事案については、三者間労務関係にある労働者が労務供給先の都合によって雇用喪失につながる危険性があり、不安定な地位に置かれている。また登録型派遣労働者の場合、雇用終了自体とともに、新たな派遣先の紹介をめぐって紛争となっているケースが多い。

　さらに、派遣労働者は他の就労形態に比べて、いじめ・嫌がらせを中心とした職場環境をめぐる紛争に巻き込まれやすく、この場合派遣先に対してあっせん申請がなされるケースが少なくない。

　

おわりに

　

　労働政策研究・研修機構労使関係・労使コミュニケーション部門は2010年度にも引き続き個別紛争事案の内容分析を行っている。今年度は雇用終了自体を争っていないがいじめ等を理由に退職に追い込まれた準解雇事案、メンタルヘルス関係事案、配置転換・出向事案、有休関係事案、労働者が賠償を請求されている事案、試用期間中の者に関する事案などを中心にまとめる予定である。またこれと関連して、イギリスにおけるいじめ紛争の実態研究も進めている。

*1各領域の担当者は、雇用終了事案＝濱口桂一郎統括研究員、いじめ・嫌がらせ事案＝内藤忍研究員、労働条件引下げ事案＝鈴木誠アシスタントフェロー、三者間労務提供関係事案＝細川良臨時研究協力員、である。

*2労働政策研究・研修機構のホームページに全文が掲載されている。

http://www.jil.go.jp/institute/reports/2010/0123.htm