従業員代表制の法政策

　戦後確立した日本の労働法制は、労働基準法等の労働保護法により労働条件の最低基準を設定し(個別的労働関係法)、最低基準を上回る労働条件については労働組合による団体交渉を通じた労働協約により設定する(集団的労使関係法)ことを予定している。しかし、こうした伝統的労働法モデルは、労働組合組織率の低下や労働者の多様化によって十分に機能しなくなってきている。とりわけ、多くの労働組合が非正規労働者に加入資格を与えていないため、非正規労働者は使用者に対して発言する機会が乏しくなっている。

　近年生計維持型非正規労働者が増加する中で、正規労働者との均等・均衡処遇が法政策課題として浮かび上がってきているが、労働条件原資が有限であるならば、非正規労働者の処遇改善は正規労働者の労働条件の見直しをも要請することとなり、そのための仕組みが求められる。つまり、非正規労働者の処遇格差問題の解決のためには、正規・非正規双方を含めた集団的発言チャネルの整備が必要となる。

　この点はⅤの政府研究会報告で提起されているだけでなく、最近の労働法の教科書でも指摘するものがある（菅野和夫『労働法第十版』[2012]、16～17頁）。

　世界的に見ると、集団的労使関係システムは、労働組合のみが労働者を代表しうるシングル・チャネルの国と、労働組合と常設的従業員代表機関の二本立てのデュアル・チャネルの国に分けられる。アメリカとスウェーデンは前者に該当し、ドイツ、オランダ、フランス、韓国等は後者に含まれる。イギリスは典型的なシングル・チャネルの国であったが、EU指令の国内法化によって限られた場面でのみ労働組合以外のチャネルが設けられ、現在はシングル・チャネル・プラスと呼ばれている。

　この観点で見ると、日本の集団的労使関係法制(労働組合法、労働関係調整法）は純粋なシングル・チャネルで構築されている（もっとも、アメリカのシングル・チャネルが排他的交渉代表制によって単一のシングル・チャネルを確保しているのに対し、複数組合平等主義によって組合のマルチ・チャネルが保障されている。）が、個別的労働関係法における特定の場面において過半数代表に一定の役割が与えられている。より細かく見ると、労働基準法における就業規則の作成・変更時の意見聴取や時間外・休日労働協定の締結等の当事者は、過半数労働組合またはそれがない場合は過半数代表者とされており、制定経緯から見ても過半数労働組合を原則とするシングル・チャネル・プラスとみることができる。

　一方、現実の日本社会における集団的労使関係システムは、労働組合がほとんどもっぱら企業レベルで結成され、この企業別組合が労働組合法の予定する団体交渉を行うだけでなく、それよりむしろ積極的に労使協議を行ってきたことに特徴がある。デュアル・チャネルの国では、産業別労働組合が企業を超えた産業レベルで労働条件について団体交渉を行い、従業員代表機関は企業から情報を提供されて協議を行うという分担が成り立っているが、それが主体においても内容においても重なり合っているのである。

　もっとも、シングル・チャネルのスウェーデンでも、極めて高い組織率を背景に、全国レベルから企業レベルまで労働組合が団体交渉から労使協議まで行っている。しかし、組織率が2割未満の日本では、これは多くの労働者が集団的発言チャネルから排除されていることを意味する。組合があっても非正規労働者が排除されていることが多いことは前述の通りである。

　上の分類でシングル・チャネルに追加された「プラス」に当たる過半数代表者についても、常設性や機関性がなく、意見集約やモニタリングの機能を果たしうるようになっていないなど、制度上の問題点が指摘されている。また、選出手続については省令に規定があるとはいえ、実態としては会社側指名など不適切な選出方法が多く見られる。

　上述のように、過半数代表制は労基法制定時から存在したが、従業員代表制に関する立法論が盛んになったのは1987年の労基法改正がきっかけである。諸学説を従業員代表制と労働組合に対するスタンスで分類すると概略次のようになる。

　まず、従業員代表制の立法化に積極的な意見の中にも、過半数組合があってもこれとは別に従業員代表制を設置するという併存的従業員代表制度論がある（西谷敏「過半数代表と労働者代表委員会」労協356号）一方、過半数組合がない事業所に限って従業員代表制を設置するという補完的従業員代表制度論がある（毛塚勝利「わが国における従業員代表法制の課題」労働法79号）。前者が現在の労働組合の活動への低評価に基づいているのに対し、後者は実現可能性と労働組合への悪影響を懸念している。

　これに対し、従業員代表制の立法化に消極的な意見の中にも、過半数組合に一定の従業員代表機能を認めるとともに公正代表義務を課すという労働組合強化論がある（道幸哲也「労働契約法制と労働組合」労旬1630号）一方、労働者の選択の自由を最重視して組合強化の介入をも否定する放任論がある（大内伸哉「労働者代表に関する立法政策上の課題」労働法97号）。いずれも労働組合中心主義に立ちながら、それを法的介入によっても積極的に実現すべきと考えるか、団結権を行使しない方が悪いと突き放すかで対照的となっている。

　日本の労働法政策を概観すると、戦前期には内務省社会局や協調会から労働委員会法案が提起されたり、帝国議会に産業委員会法案が提出されたことがあるが、戦後は基本的に今日に至るまで、純粋シングル・チャネルの集団法と「プラス」に当たる過半数代表制という終戦直後に作られた仕組みを維持してきた。1998年労基法改正により（企画業務型裁量労働制の導入という限られた場面ではあるが）労使委員会という常設機関が登場したが、労使委員会の労働側委員は過半数代表または過半数代表者が指名するため、選出等の問題点はそのままである。

　この労使委員会の役割を大幅に拡大しようとする試みが、2007年労働契約法制定に向けた検討の中で行われた。2005年9月の『今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書』は、就業規則による労働条件の不利益変更について、過半数組合または労使委員会の委員の5分の4以上の合意があれば原則として合理性が推定されるという仕組みを提起するとともに、解雇の金銭解決の要件として労働協約や労使委員会の決議を求めるなど、これを労働契約法制の中核に位置づけようとした。

　ところが同年10月から労働政策審議会労働条件分科会で公労使三者構成の審議が始まると、労働側はこれに猛反発した。労使委員会の制度設計が不十分なまま同委員会に労働条件決定・変更という重要な機能を担わせることに対して労働組合が反発するのは当然であったが、労働側は過半数組合に大きな権限を与えることにも反対しており、明確な集団的労使関係モデルの構想が欠けていたようにも見える。

　この間、厚生労働省事務局からは労使委員会に代えて「事業所のすべての労働者を適正に代表する者(複数)」という提案が示されたりもしたが、結局審議の中で消えてゆき、最終的に労働契約法10条において、不利益変更の合理性判断要素の例示として、4番目に「労働組合との交渉の状況」が並ぶだけに終わった。その後公的な法政策としては、従業員代表制について正面から議論することはほとんど行われていない。

　しかしながらⅠで述べたように、近年非正規労働問題の解決の道筋として集団的労使関係システムに着目する議論が提起されてきている。とりわけ、2012年3月の『非正規雇用のビジョンに関する懇談会報告書』では、「労働契約の締結等に当たって、個々の企業で、労働者と使用者が、自主的な交渉の下で、対等の立場での合意に基づき、それぞれの実情を踏まえて適切に労働条件を決定できるよう、集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要である。」と提起するとともに、「集団的労使関係システムにおける労働者の代表として、ここでは、労働組合のほか、民主的に選出された従業員代表等を想定している」と注釈がされている。

　これに先立つ2011年2月の『今後のパートタイム労働対策に関する研究会報告書』でも、待遇に関する納得性の向上に関わって「このため、ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないかとの考え方がある」と、かなり踏み込んだ提起をしている。もっとも、その直後に「ただし、日本では、一般的には労使委員会の枠組みは構築されていないことから、パートタイム労働者についてのみ同制度を構築することに関して検討が必要となろう」と述べ、この問題は集団的労使関係システム全体の再検討の中で検討されるべきという姿勢をとっている。

　こうした流れを受けて、労働政策研究・研修機構（JILPT)は、2011年11月より「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」（有識者11名、座長：荒木尚志）を開催した。2013年7月に公表された報告書では、現在の集団的発言チャネルの課題解決に向けたシナリオとして、①現行の過半数代表制の枠組を維持しつつ、過半数労働組合や過半数代表者の機能の強化を図る方策、②新たな従業員代表制を整備し、法定基準の解除機能等を担わせる方策、を提示している。

　具体的には、まず①としては、過半数代表者の交渉力を高めるための代表者の複数化、過半数代表者の正統性を確保するための公正な選出手続、多様性を反映した選出、多様性を反映した活動のための意見集約、モニタリング機能を発揮させるための代表者の常設化、そして機能強化にかかる費用負担などが提起されている。過半数組合が過半数代表として機能する場合については、非正規労働者等の非組合員への配慮の必要性が述べられている。

　一方②に関しては、とりわけ労働条件設定機能も担わせる場合、従業員代表制と労働組合の競合という課題が生じる（過半数組合がなくても組合結成へのインセンティブに影響する）として詳しく論じている。そして、②のシナリオを採るとしても、まずは過半数組合が存在しない場合に法定基準の解除機能を果たす従業員代表制の検討から取り組むべきとしている。将来的には従業員代表制と使用者との交渉が難航したときの解決方法の検討も必要としている。

　この問題の延長線上には、新たな従業員代表制を構想するのか、過半数組合への脱皮を促す方向を目指すのかという重大な選択肢が控えており、日本の集団的労使関係システムの将来像を左右する大きな課題である。