　本シリーズの第１回「高齢者雇用政策における内部労働市場と外部労働市場」の中で、６５歳までの継続雇用の義務化について触れたところをご記憶でしょうか。法定定年年齢は６０歳とした上で、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入又は定年の廃止のいずれかを事業主の義務としたものです。この法律案は年金改正法案と一括審議されたため、国会でもほとんど議論の対象となることもなく可決成立しましたが、実はその中に労働法の立法学の観点から見て大変興味深い規定が含まれていたのです。高齢者雇用政策自体としての論点は第１回でざっとお話ししましたが、恐らくあまり意識せずに設けられたある規定ぶりが、労働法制全体のものの考え方に対してかなりの影響を与えるかもしれないのです。

　それは、継続雇用制度の導入に関して、法律の原則としては、労働者の過半数を代表する組合又は労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表」と呼びます）との書面協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、この基準に基づく制度を導入したときには、継続雇用制度を導入したものとみなす（第９条第２項）としつつ、施行後３年間は特例措置として、協定を締結する協議が調わないときは、就業規則等によりこの基準を定めて制度を導入してもよい（附則第５条第１項）という規定ぶりです。

　一体どこに問題があるのか、と思われるかも知れませんが、過半数代表との労使協定の方が就業規則よりも上位にあるということが法律上に明確に唱われているということが重要です。そんなのは当たり前ではないか、と多くの読者の方はお考えになるかも知れません。労働法の立法担当者である政労使の人々、とりわけ継続雇用の義務づけをめぐって対立した労働側と経営側にとっても、労使の合意（アグリーメント）の方が企業の一方的な決定よりも上位にあるというのは、いまさら論ずるまでもない自明の理で、だからこそ上のような形で妥協が成り立ったわけです。

　ところが、過半数代表制の本家筋に当たる労働基準法の世界では、現在のところ必ずしもそう考えられてはいません。むしろ例えば時間外労働協定（三六協定）などでは、労使協定は事業主が労働基準法の刑罰規定を免れるという免罰効果を持つだけで、労働者に時間外労働をさせるためには別に就業規則等の根拠規定が必要だというのが政府の解釈であり、通説でもあります。そこで、視点を高齢者雇用政策から労働基準法に移して、これがどういう経緯なのか見てみましょう。

　そもそも、労働者の過半数代表という仕組みが日本の法律制度の中に始めて設けられたのは、１９４７年３月に制定された労働基準法の中で、時間外・休日労働の要件として過半数代表との書面協定が規定された時です。これがどういう経緯で設けられたのか、立法過程をざっと見ておきましょう。

　その出発点は、１９４６年４月に当時の厚生省労政局労働保護課内で行われた労働保護法草案第１次案への修正にあります。原案は法定労働時間について女子年少者は１日８時間１週４４時間、成人男子は１日９時間１週５０時間とする硬式労働時間制をとっていましたが、これを一律に１日８時間１週４４時間とする代わりに、成人男子については「当該事業場に労働組合あるときは労働組合との協約、労働組合なきときは労働者の多数を代表するものとの書面による協定を為したるときは此の限りに在らず」と柔軟化したのです。これが第２次案で労働組合がないときは労働者の過半数を代表するものとされて「過半数」という言葉が登場し、第３次案の修正で労働組合の場合も協約ではなく書面による協定とされ、第９次案で労働組合にも「労働組合の過半数で組織する」という要件が付せられるという経緯をたどって、現行規定が成立しています。

　立法担当者である寺本廣作課長自身、この趣旨を「労働者の団体による闡明された意思に基づく同意を要件とすることが労働時間制に対する労働者の自覚を促進する」と述べています。まさに集団的労使関係システムによって労働条件規制を行うことが眼目で、しかも第３次案原案までは労働協約によることが原則とされていたことからしても、その集団的労使関係システムとは労働組合・団体交渉・労働協約という労働組合法によって構築されたシステムが念頭に置かれており、それを補完するものとして労働者の多数（過半数）代表というシステムが設けられたものと考えられます。実際、制定時の「解説及び質疑応答」では「広く時間外労働を認める場合の条件としての労働協約を規定したのが本条である。・・・協約の相手方は労働者の過半数で組織される労働組合の代表者か、未組織の場合には過半数労働者の代表者である。後者の場合には精確には協約とは云えぬので協定という言葉を使った」と述べ、これが労働協約であることを自明としています。

　なお、労働基準法はもう一つ、就業規則作成手続における意見聴取の相手として過半数組合又は過半数代表を登場させています。これについては意見を聴くだけでなく同意を必要とせよという主張がされましたが「労働組合に不当な拒否権を与える結果になり、労働条件を労働組合と使用者の自由な取引によって決定させようという現在の労働法制の基本原則に反することとなる」という理由で退けられており、また「本法の就業規則のごとく広範な内容を規定するものの作成に労働組合の同意を要することとすれば、これは取りも直さず労働協約の締結を法律で強制するのと同じ結果になる」という説明もされています。ここからしても、やはり労働組合法による集団的労使関係システムを前提にするものであったといえるでしょう。

　当時の旧労働組合法には既に、一事業場の４分の３以上の労働者がある労働協約の適用を受ける場合には他の同種の労働者にも当該労働協約が適用されるといういわゆる一般的拘束力の規定がありましたから、労働基準法の過半数代表制はいわばこれの特例規定（時間外労働に限ってその要件を過半数に引き下げたもの）と位置づけることが可能でしょう。

　ところが、実際にはその後、この過半数代表制は集団的労使関係システムとは切り離された形で発展していくことになります。それは一つには労働組合の組織率が次第に低下し、労働組合でない過半数代表の比率が上昇していったことが要因として挙げられます。しかし、それと同時に集団的労使関係システムにおいて戦後期に何回か試みられた過半数原理の導入が成功せず、いかなる少数組合であっても労働組合である限りは複数組合平等主義が貫かれることになってしまったために、原理のレベルで乖離が起こったこともあるように思われます。もともと、労働組合法制定過程では、企業の被傭者の大多数が加入することを登録要件としたり、著しく少数で団体の実を備えないものは組合として認めないといったある種の過半数原理も示されていたのですが、条文として残ったものは一般的拘束力規定くらいですし、１９４９年及び１９５２年の改正時に導入が目指された交渉単位制は意様々な経緯や思惑の中で遂に実現することはありませんでした。

　やや皮肉な言い方をすれば、過半数原理による集団的労使関係システムは労働組合法制では実現されませんでしたが、過半数代表制の形をとって拡大してきたと評することもできるかも知れません。ただ、それは、労働組合がない場合の過半数代表の場合には、集団的労使関係システムというに相応しいだけの実質を必ずしも備えてはいませんでした。そのため、例えば時間外労働協定の性格についても、もともと上述のように労働協約と解されていたにもかかわらず、刑事上の免責規定に過ぎず、別途就業規則等の根拠が必要と解釈されるようになってしまいました。本来就業規則の上位にあるはずの労働協約が就業規則の根拠を必要とするというのは倒錯した論理ですが、選出方法や代表性に問題のある労働組合でない過半数代表の締結した協定に労働協約並みの効力を認めることはできなかったのでしょう。

　こういった問題点について、労働省は１９７１年９月の通達「労働基準法第３６条の時間外・休日労働に関する労使協定制度の運用の適正化とモデル３６協定の利用の促進について」（基発第６６５号）において、過半数代表者の選出方法については、選挙又はそれに準ずる方法によることが望ましく、また管理監督者は労働者の代表者として望ましくないことを示しました。また、１９７８年６月の通達「労働時間短縮の行政指導について」（基発第３５５号）では、労働者を代表する者を使用者が一方的に指名している場合、親睦会の代表者が労働者代表となっている場合、一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合、一定の役職者が互選により労働者代表を選出することとされている場合や、選挙又はこれに準ずる方法による場合であっても選出された者が事業場全体の労働時間等労働条件の計画・管理に関する権限を有する者である場合には、適格性を欠くものとして取扱い、真に労働者代表にふさわしい者が選出されるよう指導することとしました。

　１９８７年改正により過半数代表制の適用範囲が変形労働時間制や裁量労働制などに拡大した際には、審議会における議論の中で、労働側が、過半数組合がない場合の労働者代表は立候補制による無記名投票による旨命令で規定すべきと主張し、経営側が一律の法規制に反対したという経緯があり、条文上では改正は行われませんでしたが、国会の附帯決議において「各種労使協定の締結当事者である労働者代表の選出については、労働者の意思を適正に反映した選出が行われるよう指導すること」が求められました。これを受けて１９８８年の施行通達（基発第１号）において、適格性として、事業場全体の労働時間等労働条件の計画・管理に関する権限を有する者など管理監督者でないこと、選出方法として、そのものが労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの適否について判断する機会が当該事業場の労働者に与えられており、すなわち使用者の指名などその意向に添って選出するような者であってはならず、かつ、当該事業場の過半数の労働者がその者を支持していると認められる民主的な手続きが取られていること、すなわち労働者の投票、挙手等の方法により選出されることとされました。

　ここまでの改善は法令上のものではなく通達レベルのものでしたが、１９９８年労働基準法改正でこれが省令レベルの規定に格上げされました。経緯をたどると、１９９３年５月の労働基準法研究会（労働契約等法制関係）報告で「現在労働基準法に定めがない労働者代表の選出方法、権限、任期等について、明確化することが適当であり、特に過半数代表者の選出につき、投票、挙手等民主的な手続によること等の現行の労働者代表の選任の手続について法律上明確化することについて検討することが適当」と述べ、また「併せて労働者代表がその地位、職務の故に不利益な取扱を受けないような方策についても検討することが適当」としたことに始まり、その間様々な審議を経て、１９９７年１２月の中央労働基準審議会の建議においては、労働者への周知に加え、「労使協定の締結当事者である労働者の過半数を代表する者の選出の方法及び選出される者の職制上の地位等を適正なものとするため、現在通達で示している内容を省令で規定し、周知、徹底することが必要」とし、さらに労使協定に有効期間を定めることについても検討すべきとしました。なお、労働側の意見として、過半数代表の任期、権限及び不利益取扱いの禁止についても規定すべきとの意見が付記されています。

　これに基づき、改正法成立後労働基準法施行規則が改正され、第６条の２として過半数代表者の規定が設けられました。これにより、過半数代表者の要件として、管理監督者でないこと及び投票、挙手等の方法による手続により選出された者であることが規定され、また審議会における労働側の意見を一部採り入れて、「使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱をしないようにしなければならない」という規定も設けられました。不利益取扱い禁止規定が設けられることで、ようやく労働者代表制らしい外形が少しずつ整ってきたと言えるでしょう。

　１９７５年には雇用調整助成金が創設されて、過半数代表システムは労働市場法政策にも拡大しました。同助成金は日本の雇用政策の方向を内部労働市場志向型に一変させたものですが、それが企業内部の労働者の意見を重視する運用ということで過半数代表制の導入につながったわけです。具体的には、同助成金の支給対象となる休業の期間、休業の対象となる労働者の範囲、手当の支払いの基準その他休業の実施に関する事項について、予め事業主と過半数組合又は過半数代表者との書面協定がなされていることが要件とされました。同助成金の解説書は「ある程度長期間にわたる雇用調整の実施は、労働者に雇用上の不安を与えるばかりでなく、当該期間中の生活の維持についても重大な影響を及ぼすことが多い。そこで・・・労働者の意思を反映させ、事業主の恣意的な雇用調整を防止するとともに、対象となる労働者の不安を解消しながらその失業の予防を図る」とその趣旨を説明しています。その後労働市場法政策の領域において同様の規定が多数設けられていきました。これらは基本的には助成金要件型と言っていいでしょう。

　企業のリストラクチュアリング関係では、戦後早くから旧会社更生法第１９５条に「裁判所は、更生計画案について、会社の使用人の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、会社の使用人の過半数で組織する労働組合がないときは、会社の使用人の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」という規定がありました。労働基準法のものが事業場の労働者の過半数代表であるのに対し、こちらは会社の使用人の過半数代表となっています。これは、会社の使用人が、一面では賃金債権者であり利害関係者として手続に参加する一方、他面では企業の構成分子として更生に全面的な利害関係を持つことから、アメリカ破産法の規定に示唆を受けて設けられたものだとされています。近年になって企業組織再編のための法制度が整備されてくるにつれ、この関係の規定は拡大の一途をたどっています。１９９９年の民事再生法では、裁判所が民事再生手続開始後の営業譲渡の許可をする際には、「再生債務者の使用人その他の従業者の過半数」で組織する労働組合又はその代表者の意見を聴かなければならない（第４２条第３項）とされただけでなく、再生計画案についてもその意見を聴かなければならず（第１６８条）、その認可の可否についても意見を述べることができる（第１７４条第３項）等と、かなりの数の規定が設けられました。２００２年の新会社更生法でも、過半数代表の権限は大きく拡大しています。これらは意見聴取型と言えましょう。

　２００１年には社会保障法制の一環である確定給付企業年金法の中に、確定給付企業年金を実施しようとするとき（第３条第１項）、その規約を変更しようとするとき（第６条第２項）、規約型年金の統合をしようとするとき（第７４条第２項）、規約型企業年金を終了しようとするとき（第８４条第１項）等には、「厚生年金適用事業所に使用される被用者年金被保険者等の過半数」で組織する労働組合又はその代表者の同意を得なければならないという規定が設けられました。同意を要求しているのですから、これらは共同決定型と言えるかも知れません。

　法的性格という点で議論を呼んだのは１９８７年労働基準法改正で導入された年次有給休暇の計画的付与に関する協定で、その性質上免罰効果だけでなく私法的効力、すなわち使用者と労働者の権利義務関係を設定する効力を持つと考えられるようになりました。この延長線上に位置するのが１９９１年の育児休業法で、勤続期間１年未満の者や配偶者が専業主婦の場合等を過半数代表との労使協定で対象外とすることができることとされました。

　以上のような状況を踏まえて考えると、とりあえずはまず、現在労働基準法施行規則で規定されているような内容を、他の領域の過半数代表制にも適用することが喫緊の課題であるように思われます。実は、確定給付企業年金法では既に同施行規則で同様の内容を規定しています。育児休業法では法令レベルではありませんが、施行通達の中で同様の記述がされています。おそらく今回の高齢者雇用安定法についても、施行時に同様の規定が設けられることになると思われます。しかし、いつまでもこのようなアドホックなやり方を続けていっていいのかどうかという問題はありそうです。むしろ一本にまとめて規定した方が効率的ではないかとか、さらに法律レベルで過半数代表制のあり方について一定の標準モデルを規定し、各領域の法律に散在している過半数代表制にこれを適用するというやり方の方が適当なのではないかといった議論はあり得るでしょう。

　仮に新たな法律を策定するということになると、労働安全衛生法上の安全・衛生委員会を始めとして現在既に規定されている各種の労使委員会との関係をどう整理するかという問題も生じてきます。特に１９９８年改正で設けられた労働基準法上の労使委員会は、単に企画業務型裁量労働制導入の要件であるにとどまらず、「賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対して当該事業場について意見を述べることを目的とする委員会」と定義されており、過半数代表の常設機関化という面もあります。そのつどアドホックに過半数代表を選出するよりは、常設の労使委員会を設置することを原則とすべきという考え方もあり得るでしょう。

　しかし、こういった制度論よりもより重要な問題は、これが労働組合法上の労働協約の効力やひいては労働組合の位置づけに関する考え方に及ぼす影響であるように思われます。いままで「過半数代表」と書いてきましたが、法令上の表現はあくまでも「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」であって、過半数組合が原則とされていることには変わりはないのです。そうすると、原則である過半数組合が締結した労使協定は労働協約でもあるはずです。実際、労働基準法の制定時にはそのように理解されていたことは前述の通りです。

　今回の高齢者雇用安定法改正によって導入された制度は、いわば労働者一人一人が定年後継続雇用されるか否かという問題を過半数組合の締結する労働協約に委ねたことになると言えないことはありません。そうすると、非組合員や他組合員にとっては、その意思決定に参画することができないにもかかわらず、自分と関係のないところで決められた労働協約によって自らの雇用継続が直接左右されるということになってしまいます。これは、労働組合でない過半数代表の場合には一応「選挙又はそれに準ずる方法」という形で意思決定への関与が規定されているだけに、かえって問題を投げかけるように思われます。

　はなはだ極端な例を挙げれば、例えば過半数組合が締結した継続雇用選別基準協定で、当該労働組合の組合員であることを基準の一つに定めたとすると、非組合員や他組合員は自分の与り知らないところで、自動的に継続雇用の対象者から排除されてしまうことになります。これはいかにもおかしな結果と言わざるを得ません。

　しかしながら、今回の高齢者雇用安定法改正では過半数代表の締結した労使協定が継続雇用の可否という形で労働契約の存否に直接関わるような効力を持つようになり、しかも施行後３年間だけは就業規則で定めることを特例として認めるという形で、法律上明確に就業規則よりも上位に位置づけられています。そうすると、過半数組合の締結した労働協約としての継続雇用選別基準協定が非組合員や他組合員には直接及ばないということになると、彼らについては本来３年間の経過措置であるはずの就業規則による基準設定が原則になるということになってしまいます。これでは立法者がわざわざ労使の合意（アグリーメント）を原則とした趣旨が没却されてしまいます。継続雇用の基準を就業規則という企業側の一方的決定で定めることは本来認められないという考え方に立っているからこそ、それを施行後３年間に限るという形で労使間の妥協が成り立ったのに、それを否定するというのではいかにも奇妙な結果になってしまいます。

　おそらく、この難問を解決するためには、過半数組合は一つの結社としての労働組合であるだけではなく、一事業場の全ての労働者の利益を代表すべきある意味で公的な性格を持つ機関であると考える必要があるのではないでしょうか。もともと、労働基準法制定時に想定されていた労働組合像もそれに近かったのではないかと思われますし、労働組合法制定当時にも事業場単位の一般的拘束力のようにそういう発想はあったように見えます。さらに、１９４９年の労働組合法改正時には、アメリカ占領軍当局の強い影響のもとでではありますが、交渉単位制という形で明確な過半数原理を労働組合法制に導入することが目指されました。１９５２年改正時にも再度試みられたことがあります。しかしこれらの試みは失敗し、再び試みられることはありませんでした。

　それ以来５０年以上にわたって日本の集団的労使関係法制の中核部分は全く修正が加えられることなく推移してきました。しかしながら、過半数代表制がここまで拡大進化してきた今、改めてその基本的なあり方について課題を突きつけられているのではないでしょうか。今回の高齢者雇用安定法の改正は、この問題について本格的な議論を開始するいい機会であるように思われます。