　本日は大きく２本立てで企画しております。まずは独立行政法人労働政策研究・研修機構の主席統括研究員であられる濱口桂一郎先生から「日本の雇用システムの課題」と題して基調報告をいただきます。その後、一旦休憩を挟みまして、濱口先生のほか、大阪弁護士会の松下守男先生、竹林竜太郎先生、渡邊徹先生にも加わっていただきまして、パネル討論を行っていく予定にしてございます。どうぞよろしくお願いいたします。

　本日はこの関経連と経営法曹会議の労働法実務研究会にお招きいただきまして、ご出席の皆様方も企業の人事実務に携わっておられる方々、そしてより多くの経営法曹の皆様方の前で「日本の雇用のシステムの課題」などという大変迂遠なことをお話しすることになっておりまして、どこまでお役に立てるかどうか、よくわかりません。

　ただ、逆に言いますと、今、政府、官邸主導で行われております同一労働同一賃金であれ、あるいは長時間労働の是正であれ、もちろん実務的な問題がありますし、それは後のパネルディスカッションでもいろいろ議論されるところだろうと思いますが、ある意味では日本の雇用システムのあり方そのものに関わる問題であろうと思いますし、１時間といういただいた時間の中で、そこのところを私なりの観点からお話ししたいと思っております。

　大学で法学部に入って最初に民法をやると、「君らは社員と言っているけれども、それは社員ではない」ということを最初に言われるわけです。もちろん言うまでもなく民法上、労働者というのは会社の社員、メンバーではなくて雇用契約の取引相手になりますが、しかし、日本では労働者のことを社員と呼んでいまして、しかも、時に「正」を付けて「正社員」、正社員でないものを契約社員、派遣社員ということで、働いている人はみんな社員扱いされる。

　ここだけでも実は１時間か２時間ぐらいお話しできる話題ですが、ここに着目して、働いている人が会社のメンバー――社員というのはmember of companyですから、会社のメンバーだと、法律上はなっていないけれども、少なくとも社会意識の上ではなっているのが日本の社会である。言いかえれば、法律上はあくまでも、雇用契約上、労働者は労務と報酬を交換する取引相手にすぎない。では、どういう単位で労務と報酬を交換するかというと、それは基本的には世界中どこでも、そして日本でも法律上はジョブ単位で、ある職務という単位で交換するはずですが、しかし、意識の上ではそうなっていないということです。

　ここに着目して、私はここ数年来、日本も法律上、そしてほかの諸国では実態においても、職務を中心に労働関係は構築されているジョブ型社会であり、日本は働いている人が会社のメンバーになってしまうという意味でメンバーシップ型の社会であると呼んでいます。

しかし、実はこれは全然新しい話でも何でもなくて、昔から日本では、学生が就職活動をしていると言っていますが、実は職に就くための活動はしていないと言われています。ただ、日本でも職業安定法上は、ある職について「この仕事ができる人はいますか」というふうに求人を出して、それに対して「私はできます」と言って求職者が応募するという立て付けに法律上はなっていますが、少なくともメインストリームはそうなっていません。労働者、働く人というのは、会社の一員として、ある意味で何でもやる、職務の定めのない形で入っていくと意識されています。

　ここだけでもしゃべると１時間ぐらいかかりますが、基本的には賃金体系も職務給ではなく年功制になる。企業外の職業教育よりもＯＪＴが中心になる。労働組合も職業別、産業別ではなく企業別になる。あるいは、今日のトピックではないですが、ある意味で今日の日本の労働政策の大きな課題である解雇法制についても、整理解雇には非常に厳格ですが、しかし、懲戒解雇は、容認という言い方がいいかどうか、わかりませんが、会社のメンバーたり得ないような人間に対しては、むしろそこから追い出すことについては理解があるような仕組みになっている。こういった、ジョブ型の社会とは異なる物の考え方は、基本的には職務の定めのない雇用契約というところから来るというのが、私がずっと論じてきたところです。

　この無限定性というのは、これまたここ数年来、実は政策のいろいろな場面でも結構話題になってきていますが、その無限定性が時間にあらわれると長時間労働ということになりますし、空間にあらわれると、これまた昨年来、結構話題になっている転勤の問題になってきます。

　これは今日の後のパネルディスカッションの１つのトピックでもありますが、法律上は１日８時間、週40時間というのが一応上限ということになっていますが、これが本当に上限だと思っている人は日本にはほとんどいないわけです。基本的には、残業を拒否した労働者を、途中段階でいろいろクッションは入りますが、解雇することも、あるいは転勤を拒否した労働者を解雇することも、基本的には容認しています。

　ただ、これだけを外国人に言うと、日本は何というとんでもない国だと言われますが、そんなばかなことはないわけです。いかなる社会もよほど独裁国家か何かでない限りは、それぞれにあるところだけ取り出すと一方に有利に見えるかもしれませんが、別のところでは他方が有利になっている。こういった職務、時間、空間の無限定性と引きかえにといいますか、むしろその論理的な帰結として、たまたま今やっている仕事がなくなったからといって、会社がその人を解雇することが認められるかというと、そうではない。

　日本で解雇が厳しいと言っているのは、実はこれは法曹の皆さんはよくご存じのとおり、労契法16条というのは、単に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でなければだめだと言っているだけなので、それだけでは実は解雇は厳しいか、厳しくないかというのは何もわからない。決まらない。何がそれを決めているかというと、何が客観的に合理的かという話で、それは実は法律上ではなくて、まさに法律とは異なる実態として、日本の労働関係が職務も時間も空間も基本的に無限定であるというところから、そんなに無限定だから、会社がある限りは、会社の中で仕事がある限りは、ほかにやるべき仕事がある限りは、そこに回しなさいというのが、労使双方を拘束する規範になってしまっているということだろうと思います。

　私の言うメンバーシップ型の社会において賃金の決め方というのは、ほかの社会、ジョブに基づいて労働関係が成り立っている国々とは自ずから異ならざるを得ません。当然のことながら、どんな仕事をするかが確定しない以上、ジョブに基づく賃金にはし難いですが、その場合に日本の年功賃金制は、基本的には正社員の家族の生活費も含めて保障する生活給制度として、これはある意味で戦前にその発端があるわけですが、戦時体制下、そして戦後の労働組合運動に基づく電産型賃金体系などを踏まえて、生活給制度として構築されてきたものだと言われています。

　これもまた労使双方にそれぞれメリット、デメリットがあるわけで、労働者側から見ると、結婚して子供ができ、子供がだんだん成長します。教育費がかかる。住宅費もかかる。それは全部、賃金で賄えるわけですから、これは大変ありがたい。しかし、それ故に勤続しないといけない。辞めてしまってほかの会社に行くと、がくんと落ちてしますから、労働移動へのインセンティブが失われてしまします。

　しかし、逆に言うと、だから、一生懸命その会社に尽くそうということで、高い生産性につながる企業への忠誠心を培養できる。これが特に1980年代ぐらいに、日本的な雇用が世界に冠たる非常にすばらしいものだというときによく言われていた話です。ただ、それはそうですが、それを少し皮肉な斜めからの眼差しで見ると、要はその忠誠心というのは、本当の忠誠心なのか、それとも私は忠誠心に満ち満ちて仕事をしているということを顕示するために、実は中身は薄いけれども長時間労働をやっているということをもたらすという面も恐らくあるだろうと思います。

　さらに、そうやって忠誠心を顕示してずっと働いても、家族の生活費も含めた生活給を払い続けることが会社にとってどこまで合理的かというと、恐らくどこかの段階でそれが合理的なものでなくなるというところが来る。本来的に言うと、それを解決するために定年制がありますが、ただ、そこまで待てるかというと待てないこともあるわけで、そうすると、これまた数年前からマスコミなどで言われている、いわゆる「追い出し」のインセンティブがどうしてもあるところで働いてこざるを得ないということだろうと思います。

　こういう日本的な雇用、働く労働者が社員である、メンバーであるという仕組みは、しかしながら、当然のことながら、全ての労働者に適用されるわけではありません。ご承知のとおり、今や４割近くがいわゆる非正規と言われる人たちですが、この非正規労働者は当然のことながら企業の社員ではありません。それでも契約社員、派遣社員、○○社員という言い方はしますが、しかし、会社のメンバーだという意識はかなり希薄でしょう。実は労働関係そのもののありようを見ると、多分、他の日本以外の欧米にしろ、あるいは中国、東南アジアも含めて、そういった諸国での普通の労働者の働き方に近いのは、むしろこの非正規労働者だろうと思います。そもそも彼らは基本的に別に新卒一括採用という形ではなく、必要に応じて職務単位で採用される。そういう意味では就活を一生懸命やっている人たちは就「職」をしているわけではなくて、むしろ就「職」だと自らを呼んでいない、周りからも呼ばれない非正規の人たちこそ、言葉の正確な意味で就「職」をしているということになります。

　職に就いているわけですから、職がなくなったら容易に雇止めされるのも当然でありますし、職務給である。職務給であるという言い方が正しいかどうかはいろいろ議論のあるところだろうと思いますが、実際は細かくこの職務と決まっているわけではなくて、むしろかなり低いところで決まっていることが多いですが、そうはいってもいわゆる家族の生活費も含めた意味での生活給になっているわけではないという意味では職務給であります。

　ただ、それが問題だと思われていたかというと、これまた一部のマスコミは最近になって、小泉改革のせいで非正規が増えたというような変な言い方をすることがありますが、もちろん非正規労働者はもっと昔からありました。ただ、戦前や終戦直後は後で申しますようにまた別の話ですが、少なくとも高度成長期から恐らく80年代までは非正規労働者の大部分は主婦パートと学生アルバイトであったので、そもそもこういった職務の定めなく何でもやるけれども生活給が保障されるという意味でのメンバーである必要がない、あるいはメンバーであろうとも思わないし、メンバーにしてくれたらかえって迷惑であると思っていたことで、ごくごく一部の人は、それはおかしいと言う人はいたにしても、社会全体としては別に誰もそれで損をしていないのだからそれでいいと思っていたのだろうと思います。

　こういうシステム――一般的には1960年代の高度成長期にほぼ確立し、1970年代、1980年代――1980年代が一番その最盛期といいますか、世界的にもそういった雇用システムが日本の圧倒的な経済的競争力の源泉であると思われていた時期だろうと思いますが、このシステムをやや皮肉な目で、誰がそれで得をし、誰が損をしていたかということを考えると、幾つか切り口であるだろうと思います。

　皮肉なというのは、実は10年ぐらい前から、こういう日本型のシステムで若者が損をしているというようなおかしな議論がはやったことがありますが、そんなばかなことはないわけで、私は３年間、ヨーロッパにいて一番感じたのは、日本と違ってヨーロッパは若者に大変厳しい社会である。何が厳しいかというと、職務に基づいて雇用関係が作られるのが原則であるという社会だと、働いたことのない若者に対して、「おまえは何ができる」と。何ができると言っても何もできないわけです。当たり前です。よほどエリート校を出た人間でないと、すっと入れません。したがって、学校を卒業したら、まず失業するのがデフォルトです。一生懸命あちこちを回って、非正規やいろいろな形で入って、そこで一生懸命できることを示して、初めてちゃんとした職に就けるというのが一般的です。だから、欧米諸国では雇用失業対策というと、まずは若者対策ということになります。

　日本ではほんのこの10数年ぐらい前に、若者問題が取り上げられるようになるまでは、実は雇用対策において若者という文字はありませんでした。なぜかというと、若者はほっておいても幾らでも企業が雇ってくれるからです。これはまたなかなか外国人に説明するのは非常に難しいところで、なぜいろいろ経験を積んで仕事のできる中高年を毛嫌いして、何もできない若者をそんなに好むのかというのは、なかなか理解されないことですが、逆に言うと、日本から見ると、何でそれが逆なのかというのが理解できないということだろうと思います。これはまさにジョブに基づいているか、メンバーシップに基づいているかということの違いがよくあらわれている。

　それを裏返すと、日本の労働社会において一番損をしているのは、少なくとも、外部労働市場という面でいうと、中高年になるわけです。一旦失業したら、技能も経験もあるのに嫌がられる。これは昔からそうで、高度成長期、まさに若者が金の卵と言われて、鵜の目鷹の目で各企業が若者を求め漁っていたことですら、同じ時代、当時はハローワークとは言いませんが、安定所に行くと中高年が列をなしているということが、当時の新聞や何かにいっぱい書かれています。とはいいながら、会社の中に入っている限りは何とか年功制を享受できるわけで、一方的に損しているわけでもありません。

　当時はそういう意識はほとんどなかったと思いますが、労働市場という観点から見て、日本的な雇用システムで一番損をしているのは実は女性で、結婚退職までは補助労働で、あとは主婦パート。ただ、実は日本の家族まで含めた生活給というのは、社内結婚でいい男をゲットしたら、ある意味でその準メンバーシップを享受できるという意味では大変いい社会だったということも言えるだろうと思います。

そういういわば家族の生活費まで含んだ賃金というのが一体いつからできてきたかというのを遡ってみますと、一番最初に賃金はそうあるべきであると唱えたのは、実は第１次大戦直後に呉海軍工廠にいた伍堂卓雄さんという人です。ということは、当時の日本の賃金制度はそうではなかったわけです。若いのにも結構高い賃金であるし、中高年に至っても大して変わらない。その結果、若者は使うあてもないのに高い給料をもらうから酒色におぼれて、家族を養わなければいけない中高年が困って、それで共産主義に走るから困ったものだということを、この伍堂さんは論じていたわけです。

　だからといってすぐに変わったわけではなくて、この仕組みが一般化したのは実は戦時体制下です。当時の皇国勤労観と言われるもので、厚生省が――今の労働省も厚生省の中に入っていましたが、企業に対して、当時は皇国民という言葉があったんですが、皇国民の生活を維持すべきは国家の責務である。だから、給与は扶養家族で決めるべきである。この考え方は戦争に負けてなくなったはずで、政府からは消えましたが、ある意味でそのまま受け継いだのが労働組合です。今からちょうど70年前に労働組合の電産――今の電力ですが、ここが作ったと言いますか、交渉で勝ち取った電産型賃金体系というのは、縦軸に年齢があって、横軸に扶養家族数があって、それで賃金を決定する。まさしく労働組合が要求していましたし、実は当時、そういう生活給型の年功賃金制度が賃金理論上、正しいということをマルクス経済学も一生懸命、論証しておりました。

　それに対して、これもまた多分、今はほとんど記憶されていないと思いますが、当時の日経連は――今は経団連に合併していますが、職務給に大変熱心でした。今から62年前の1955年には、「職務給の研究」という膨大な分厚い本も出しています。政府も、例えば1960年の国民所得倍増計画や1967年の第１次雇用対策基本計画などを見ると、まさにこういった日本的な雇用システムから脱却し、「職種と職業能力に基づく近代的労働市場」を構築しなければいけないということを、繰り返し言っていました。

　つまり、政府も経営側もそういう考え方にあったということを理解しないと、今やわからなくなってしまっているのが、今からちょうど50年前の1967年に日本政府はＩＬＯ100号条約を批准しています。ご存じですか。男女の同一価値労働に対する同一報酬条約です。日本政府はいい加減な気持ちで条約を批准しません。その証拠に、今から100年近く前のＩＬＯ１号条約は批准していません。なぜか。１日８時間、週48時間と書いてある。なぜ批准しないか。批准できない。なぜ批准できないかというと、労働時間に上限がないからです。今の上限設定の動きでようやく批准できるようになるのかもしれませんが、それぐらい１世紀にわたって、世界の国の大部分はいい加減で、全然実施もできないような条約をどんどん批准するわけのわからない国は山のようにありますが、日本政府はそういう意味では一番シブチンで、ほんの１点だけでも疑問がある条約は批准しない。１号条約すら批准しない。その日本政府がなぜ50年前の100号条約というこんな変なものを批准してしまったのかと思うかもしれませんが、当時の日本政府は、そして経営側もそのつもりでした。これも多分、今となってはほとんど伝えられていない事実だろうと思います。

　ただ、大変皮肉なことに、政府がこれからは日本も職務給で同一労働同一賃金ができると国会で大見得を切って条約を批准したそのすぐ後に、世の中が変わっていきます。日経連がその２年後に「能力主義管理」というのを出して、今まで職務給を訴えていたのが能力主義に転換します。政府も1970年代から変わっていく。学者も、あるいは世間もどんどん変わっていきまして、1970年代以降は「ジャパン・アズ・ナンバーワン」で日本型雇用が一番すばらしいという議論になっていくわけです。

　そこに大変皮肉なことに、日本の雰囲気ががらっと変わったところに海の向こうから男女平等というのがやってきたために、ほかの諸国では男女平等というのはまず男女同一賃金から始まりますが、そうではないほうに行きました。その結果、何が起こったかというと、総合職、一般職といういわゆる「コースの平等」になったわけです。

　これが大体10年ちょっとぐらい続いて、1990年代後半ぐらいからだんだん変わってきた。むしろそこで起こったのは、それまで一般職と言われていた女性が、非正規化していったということだろうと思います。この後、日本の同一労働同一賃金の議論というのは、もともとの男女の話は多分ほぼなくて、専ら非正規問題との関連で議論されています。

　そこで、日本の非正規問題をこれまた戦前から遡って少し見ていきたいと思いますが、実は非正規と言っても、非正規という形で議論されるようになったのはほぼこの10年ちょっとぐらいだと思います。その前はいわゆる非正規を全部包括する言葉は必ずしもありませんでした。パート・アルバイト、派遣などはありました。しかし、もっとずっと前に遡ると、ちょうど今の非正規労働者という言葉が与えるのと同じようなインプリケーションを持った言葉がありまして、それは臨時工という言葉でした。戦前の1930年代から戦後の1950年代に出された労働関係のいろいろな文書などを見ますと、結構、臨時工問題というのは深刻な社会問題として受け取られています。

　なぜかというのをよく見ると、臨時工の大部分は成人男子だったからです。むしろ本工のほうが女性が多かった。日本の場合、戦前はむしろ繊維産業が多くて、そういう意味ではある程度、働いている労働者の大部分はむしろ女性で、女性の場合は実は結婚した後もずっと働き続けるというのはほとんどないので、そういう意味では決して長期とは言えませんが、それに対していわゆる期間の定めがあって、処遇も悪いという意味での臨時工の中心はむしろ成人男子でした。であるが故に、例えば戦前の内務省社会局の監督課長も、臨時工が増えているのは大変恐ろしいことで、「肌に粟の生ずるを覚える」というようなことを当時は言っていたわけです。

　これは実は1930年代もそうですし、戦後の1950年代も大きな問題でしたが、それがそうでなくなるのは実は1960年代以降です。1960年代から1980年代ぐらいまでが非正規問題が社会問題ではなくなった時代です。なぜ社会問題でなくなったかというと、ある意味で非常に単純で、主婦パートというのは、これは労働力調査の物の聞き方が非常によく考え方をあらわしているわけですが、主に家事をやっている主婦がその合間にパートとして働いているからです。学生アルバイトというのも、主に学生として勉強している人間が合間にアルバイトとして働いているからです。だから、雇用が安定している必要はないし、処遇が正社員と同じようである必要は全くない。そんなことを言う人も全くいなかったわけではないですが、恐らく社会的には、この人たちは何をばかなことを言っているのだろうと、当人たちも含めて思われていたのだろうと思います。

　これは実は派遣についても同じで、派遣についてはある種、非常にフレームアップするような議論が10年前ぐらいから結構多かったために、派遣法が作られたときに、どういう意識であったかということが少し見えなくなっている面があります。これは非常に明確で、派遣にもいろいろありますが、いわゆる情報産業などの常用型派遣の場合には別ですが、いわゆる世間で派遣さんと言われるような登録型派遣が認められた、その後にはこれこそが非正規の代表のような顔でけしからんと言われるようになりますが、今から30年ちょっと前に派遣法ができたときに、なぜ登録型派遣が主として事務処理派遣で認められたのかというと、これは派遣法を作ったときにある意味で一番関わった学者である高梨先生がはっきり言っていますが、これは要するにそういった業務に従事しているのは専ら女子労働者であることに着目したからです。ほっておくと女性は正社員で入っても結婚退職で終わってしまう。その後はまともにそういう仕事をさせてくれるような道は全くなくて、あるのは主婦パートだけなので、その主婦パートよりもいい仕事を、少なくともパートの水準よりも高い処遇で行える道を開いたのが、実は登録型派遣だったから、もちろん一部には批判する声もあったとは言いながら、ああいう形で認められたわけです。

　それが再び非正規がけしからん、問題だと議論されるようになったのは、大体1990年代の半ば以降だろうと思います。何が起こったのかというと、非正規そのものというよりは、むしろバブル崩壊で、それまでほっておいたら正社員になれたはずの若者たち、とりわけ男性の若者たちが、入り口を大変狭められてしまって、ある意味で不本意な形で非正規を強いられるようになってしまった。実はこれは年齢層的に見ると、それまで雇用対策の対象ではなかった、雇用問題の対象ではなかった若者が初めてその対象として浮かび上がってきた時期であったのだろうと思います。

　それが問題だという声が少しずつ高まってきて、今からちょうど10年前、第１次安倍内閣のときに、ご記憶でしょうか、そのスローガンは「再チャレンジ」でしたが、再チャレンジという文脈でパート法が改正されました。これは幾つか大変皮肉なことがあります。今から10年前の第１次安倍内閣のときにも結構多くの労働法の改正が行われましたが、それまでは専ら女性問題であったパート法に、若者対策の文脈で旧８条、今の９条が設けられたというのもその１つですし、あるいは、今日の話ではありませんが、それまで専ら中高年対策という文脈で議論されていた募集・採用における年齢制限の禁止問題が、それ故にそうそう簡単にはいかなかった話が、やはりこの2007年の第１次安倍内閣のときには、主として年長フリーター対策という問題意識が中心になって、雇用対策法の募集・採用の年齢制限禁止が努力義務から禁止規定になるということで、若者対策というのがいろいろな労働法改正を起動するということが初めて起こった年でした。

　その後、翌年2008年にリーマンショックが起こりまして、企業はかつての石油ショックのときと同じ行動をとりました。同じ行動というのは何かというと、会社のメンバーである正社員に対してはできるだけ雇用を維持する、場合によっては国から雇用調整助成金を膨大にもらいながら雇用を維持するとともに、関係の薄い非正規労働者についてはそれを切って何とか処理する。これは実はまさに40年前のオイルショックのときに当時の企業がやったことと全く同じです。ただ１つ違っていたのは、その非正規の中身、社会学的な意味での中身が、主婦パートではなくて、若年や中年の男性がかなりの分量を占めるようになっていたということです。

　しかも、それがテレビで映し出されて、日比谷公園で「年越し派遣村」なるものがあり、その人たちが厚生労働省の講堂にどやどやと入っていくというのが、年末年始の余りニュースのないときにずっと放映されたということもあって、やがて非正規問題がその後の大きな労働法の議論の中心となっていきます。

　その中で同一労働同一賃金という議論、かなり長いこと忘れられていた議論が復活してきます。ただ、同一労働同一賃金という昨年末に政府がガイドライン案なるものを出すに至ったこの言葉をもう一度、歴史を遡って見ていきたいと思います。

　先ほど言いましたように、1950年代から1960年代にかけてのころは、まさに経営側、日経連が同一労働同一賃金という言葉を掲げていました。嘘だと思ったら、図書館の奥のほうに行って、多分最近、余り読まれていないと思いますが、「職務給の研究」という分厚い本の前書きのところを読むと、同一労働同一賃金原則に基づく職務給こそがあるべき姿であるという大変高邁なことを言っています。

　それに対して労働側はなかなか複雑で、反対はできないわけです。ＩＬＯも言っていますし、これは世界中の労働組合がそういうことを掲げているわけです。ですが、そんなことを本当にやったら、特に生活給的な年功制で高い給料をもらっている男性の中高年の給料を下げるのではないか、ふざけるんじゃないと思っているわけです。

　そういう非常に皮肉な状況だったのが、解消してしまいました。なぜ解消したかというと、経営側が再度、変えたからです。先ほど見た1969年の能力主義管理によって、経営側は基本的に職務給と言わなくなった。同一労働同一賃金という古い話はしなくなった。労使が両方とも言いたくない話を政府が１人で言うなどということは、最近はたまにあったりしますが、少なくともそういうことはずっとなかったわけです。ということは、70年代から後は同一労働同一賃金というのは、世界的にはある議論ではあるけれども、日本の中では労も使も本気でそんなものを掲げたいとは全然思っていないが故に、政府も言わない。つまり、誰もそんなものは真面目に議論するようなものではないと思うようになったわけです。

　ごくごく社会の周辺のところで、そういうことを呼ばわる人はいたにしても、何をそんな古臭いことを言っているのだろうという軽蔑するような目で見られていたのが実態なのではないかと思います。逆に言うと、だからこそ男女平等という話が来ても――男女平等にはしなければいけないけれども、それを同一労働同一賃金という世界的にはむしろそれが中心で入ってくるのが当たり前ですが、そういう形を意識的にとらずに、むしろ入り口から出口までのコースの平等をいかに確保するかという観点で物事が進められていった。最大の要因はそこにあるだろうと思っています。

　それが、先ほど申しましたように、1990年代以降、男性の若者や中高年の非正規がだんだん増えてくるにつれ、これは何とかしなければいけない。何とかしなければいけないという議論が10年ぐらいたって、その中でいわゆる均等・均衡処遇という問題が常につきまとうようになり、さらにそこから同一労働同一賃金という議論が湧いてくるように――湧いてくるというのは変な言い方ですが、出てきたわけです。

　それが実は全く違う文脈でかつて日本でも熱心に議論されていたトピックであるということを、この10年来この問題を議論している人たちがどこまで意識していたかどうかは、私はかなり疑問だと思っています。図書館の奥の本はほとんど読まれた形跡がないところからしても、多分その間、その議論は完全に忘れられていたのではないかと思います。しかし、ここ10年ぐらいの間、着実に、少なくとも文字面の上では政策が少しずつ進んできました。

　復習的になりますが、2007年の労働契約法で、最初のところで「均衡を考慮」するという規定が入りました。2012年の改正労契法で期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止され、これが昨年の長澤運輸にも飛び火したりしています。その２年後の改正パート法の新８条で、短時間労働者であることによる不合理な待遇も禁止されています。そして、一昨年、これは議員立法という形ですが、いわゆる同一労働同一賃金推進法という形で、雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受ける云々という規定が入りました。これは素直にそのまま読むと、やはり待遇は職務に基づくべきであるということが法律上に書き込まれたということになるようであります。

　こういった動きを受けて、昨年から今度は官邸主導で同一労働同一賃金が進んできます。これはもう皆さんよくご存じのとおりなので一々見ていきませんが、安倍首相が施政方針演説で言い、一億総活躍国民会議で東大の水町勇一郎先生が述べた後の議論というのはかなりの程度、この水町理論で進んできているようです。

　いろいろあって、昨年末、12月20日にガイドライン案が提示されました。今の状態が法律上どういうものなのか、実は私もよくわかりません。ガイドラインと言いながら何かの法律に基づくガイドラインではなくて、なので「案」が付いているということになっています。ということは、あれは法律ができて初めて「案」がとれるのだろうと思いますが、さはさりながら首相率いる官邸がガイドライン案だと言って事細かなことを書いているということは、恐らく各企業はそれに何か従わなければいけないのではないかと思うであろうと思って作っているのではないかという感じがします。

　もう１つのトピックが、これもこの後のパネルディスカッションの１つのトピックである長時間労働の問題です。正直に言うと、今週出された時間外労働の上限設定の話と、ここでお話ししているワークライフバランスの話は、ちょっと違う話だと思っています。今週火曜日（平成29年２月14日）に出された事務局案の中に書かれている最初のところに、ワークライフバランスに資するとか、女性が云々とか書いてありますが、１年720時間で女性が働きやすくて、ワークライフバランスというのは何をばかなことを言っているのかという感じがあります。それは少し話が違うのではないかと思っています。

　それはもう少しブレークダウンした形で後のパネルディスカッションのところで申し上げますが、ここはむしろもうちょっと普通の働き方のレベルでどう考えるかというところについてのお話です。これはむしろ、かつては結婚退職して、その後はパートになるのがごく普通であった女性たちが、均等法以降、とりわけ改正均等法以降、いわゆる総合職や基幹職と言われるような仕事にどんどん入っていき、結婚しても子供ができても働き続ける、育児休業をとる、あるいは育休法に基づく短時間勤務や残業の免除といったことを使いながら働き続けるという中で起こってきている問題がここでの話です。

　この辺は実は一昨年ぐらいから結構これまた官邸中心のいろいろな会合などでも話題になっている話ですが、この関係で私は大変面白い、かつ相互補完的な本があると思っています。１つは、中野円佳さんという元日経の記者だった人が書いた「育休世代のジレンマ」です。要するに、総合職でばりばりやる気でいた女性ほど燃え尽きて辞めてしまう。そうでない、むしろマミートラックでいいと思っている人ほどずっと長く働き続けられる。これを彼女は「育休世代のジレンマ」と呼ぶわけです。

　しかし、そこだけの話ではなくて、実はその周りで働いている人たちの目から見るとどうなるかということを描いたのが、その下にある吉田典史さんの「悶える職場」という本です。面白いことにどちらも光文社から出ています。この本は、要するに社員が部長以下４人のところで、育休明けで残業せずに定時で帰ってしまう社員が２人になった。部長と私１人だけがその分も全部、上におっかぶさってしまって、１か月100時間を超える残業をしてぼろぼろになったということをぶつぶつ文句を言っているわけです。

　多分この２つの現象が同時に起こっているといいますか、ある意味で相互補完的な状況であるということが、恐らく今の日本の問題だろう。ただ、なぜそんなことが起こるかというと、最初のところで申し上げた、労働時間が無限定の男性正社員がデフォルトルールになっていて、だからといってみんながばたばた倒れるようなことにはならないように適度に調整しながら何とかほどほどの恒常的残業で回していたところに、ほどほどの恒常的残業すらやらないような、定時帰宅だけれども、しかし昔の一般職や非正規のような周辺的なことだけやっているのではなくて、やはり会社にとって基幹的な業務をやるような人たちがどんどん増えてきた。ここはやや皮肉な言い回しで、時間が来たからと言って帰ってしまう非常識な社員が多数出現したために職場が悶えてしまうというふうに言えるのではないかと思っています。

　そこからワークライフバランスという話を考える上では、一体何をデフォルトとするのかということを抜きには多分、考えられないだろう。ここからＥＵの労働時間規制なども含めていろいろと論じています。実は今日のこの後のパネルディスカッションの話とは少しずれるかもしれませんが、むしろこの10年間、とりわけ10年前にもやはりホワイトカラーエグゼンプションというのが話題になり、そのときもむしろ世に結構言われていた議論を主として念頭に置いてここは書いてありますので、少し意識をそちらのほうに寄せてお聞きいただければと思います。

　ワークライフバランスという言葉がどうも、ある意味で今日もまだそういうところはありますが、少しずれた形で議論されているのではないかという感じがあります。一番典型かなと思ったのは、ホワイトカラーエグゼンプションが出される少し前に政府の規制改革会議では、なぜホワイトカラーエグゼンプションにするのかということを、少子化への対応、仕事と育児の両立を可能にする働き方だと言っていました。また変なことを言っているなと思うかもしれませんが、私が変なことを言っているのではなくて、当時の規制改革会議がそういうことを言っていました。

　今でも建前上は労働時間規制はあるわけです。それをなくしたら少子化への対応ができて、仕事と育児が両立して云々というのは非常に変な話です。多分これは、労働基準法が誰宛の法律なのかということをよく理解せずに、あたかも国家公務員法の勤務時間の規定であるかのように誤解した人たちがこういう規制緩和の話をしていたからではないかと私は思っています。国家公務員法の勤務時間というのは、あれは法律ですが、実は国という一法人の就業規則でもあります。ですが、労働基準法はそうではなくて、名宛人は使用者だけですから、別に規制を緩めればもっと短く働けるはずはないのですが、どうもそこのところがごっちゃになっていた。ということは実は10年前に私は申し上げていましたが、余りそこのところをきちんと認識されないままに議論されてきているような感じがします。

　ここ１～２年は急激に長時間労働の是正云々ということが話題のトピックになっていますが、少なくとも３年前に、いわゆる高度プロフェッショナル法案が出される前の段階での産業競争力会議での議論を見ると、やはり同じような議論をしていたので、どうもそこのところはそういう誤解はまだ世の中ではそれなりに結構あるのだなという感じがします。

　私の考え方はその後にずらずらと書いてありますが、基本的には労働時間について、もちろんパネルディスカッションで主として議論になるであろう話というのは、どちらかという過労死や過労自殺の防止の話なので、それはまた少し次元の違う話だろうと思いますが、そうではない普通の労働者、普通の働く人たちの労働時間規制は、やはり一定のリジッドな上限、通常の意味での上限があるべきだろうと思っています。

　それの１つのモデルになるのは、ＥＵの労働時間規制だろうと思っていまして、これは多分いろいろなご意見があるところだろうと思いますが、私は恐らく過去10年ぐらいの間、最初は余りそういうことを言う人はいませんでしたが、ＥＵ型のいわゆるインターバル、毎日の休息時間規制を、もちろん例外はあるわけですが、それをむしろ基本的に考えるべきではないかということを主張してきました。

　日本の場合、なぜ育休世代のジレンマで悩む女性の周りで悶える男性正社員たちが増えるのか。育介法自体は全然おかしな法律ではありません。多分、世界的に見るとむしろかなり先進的なというか、至れり尽くせりで、育児から、子供の看護から、親の介護から、いろいろなことに対していろいろなメニューが用意されているという意味では、それなりによくできている法律だろうと思います。多分、最大の問題は、それを取っている人とそうでない人の間の落差が余りにも大き過ぎるからだろう。

　実はあるところでお話をしていたときに、かなり切実な形である女性から言われましたが、育休を取っている間、あるいはその後、短時間勤務を取っている間はいいけれども、それが終わった途端に基本的に時間無制限の男性正社員ルールがかぶさってくる。それができない。そうすると、実は日本の場合、パートタイム勤務とフルタイム勤務の間に差があるのではなくて、パートタイム勤務とオーバータイム勤務の間の落差が大き過ぎると言っていたのが大変印象的でした。

　女性活躍というのも今の安倍内閣になってからスローガンとして結構大きく声高に言われてきている話ですが、しかし、女性問題というのは女性だけの話ではなくて、男性問題と裏腹の関係にあるわけで、男性正社員の無制限な働き方を変えない限りは、女性活躍と言っても、一体それは何なのかという話になってくるだろう。

　これは、ただそこだけ言っていると、ちょっと格好いい議論に見えるかもしれませんが、冒頭の雇用システムのところでお話ししたように、まさに職務や時間や空間の無制限を、別によしとしたわけではないかもしれないけれども、少なくともより望ましい雇用保障を維持するための対価として受け入れてきた日本の労働組合にとっても、一体どちらをより重視するのかという意味では問われていることだろうと思います。

　これがまさにある意味でちらりと見えかけたのが、いわゆる限定正社員の話です。ところが、限定正社員という話になると、労働組合は「解雇しやすい限定正社員反対」という話になってしまう。それは全く間違いではないかもしれない。ただ、解雇しやすいとも、しにくいとも、そもそも日本では別に法律上、解雇してはいけないというばかなことはどこにも書いていないわけで、しにくくしているのは単に客観的に合理的な理由の中身として、無限定な働き方を受け入れている人間が、どんな仕事でも、どこでも行って働きますと言っているのに、それを首にすることはできないと言っている話に過ぎないわけで、限定正社員というのはそういう意味から言えばいわば原則に戻るだけの話です。しかし、原則に戻る、原則の程度の雇用保障に戻ることも「解雇しやすい限定正社員反対」と言わざるを得ないというところにこの問題の難しさがよくあらわれているのだろうなという感じがします。

　恐らくこの後のパネルディスカッションで主として論じられるであろう長時間労働の是正というのは、どちらかというともう少し、ここでお話ししたいわゆるワークライフバランス、仕事と生活の調和という意味でのワークライフバランスというよりは、むしろこれも一種のワークライフバランスかもしれませんが、要するに過労死しない程度に働くにはどうしたらいいかという話だろうと思っています。

　これは皆さんもご承知のとおり、昨年の途中ぐらいから出てきた話で、時間外労働の規制の話が出てきて、ご承知のように、今週火曜日になってようやく事務局案なるものが出されています。１か月の上限というところがまだ決まっていないようですが、むしろこれをどう考えるか、労働時間規制全体の中でどのように位置づけるかというお話については、まさにこの後、パネルディスカッションでお話をして、その中で私も参画させていただければと思っています。

　ということで、大変申しわけありません、１時間の間におさめなければいけないということで、全部で31枚のスライドを１時間の間にしゃべるということは、１枚当たりをほぼ２分でという意識があったものですから、少し早く走り過ぎたかもしれませんが、とりあえず私からの最初のプレゼンテーションは以上ということにいたしまして、この後、ここでお話ししたことについて、あるいはそうでないことも含めて、兼業・副業という話も提起されますので、それも含めて、この後のパネルディスカッションでさらに深めていければと思っています。