　日本型雇用システムの本質は「職務のない雇用契約」という点にある。詳しくは拙著『新しい労働社会―雇用システムの再構築へ』（岩波新書）の序章に説明してあるので参照していただきたいが、日本以外の社会では企業の中の労働をその種類ごとに職務として切り出し、その各職務に対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させるのに対し、日本型雇用システムでは、企業の中の労働を職務ごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的にする。労働者は企業の中のすべての労働に従事する義務があるし、使用者はそれを要求する権利を持つ。

　もちろん、実際には労働者が従事するのは個別の職務である。しかし、それは雇用契約で特定されているわけではない。ある時にどの職務に従事するかは、基本的には使用者の命令によって決まる。雇用契約それ自体の中には具体的な職務は定められておらず、そのつど職務が書き込まれるべき空白の石版であるという点が、日本型雇用システムの最も重要な本質である。こういう雇用契約の法的性格は、一種の地位設定契約あるいはメンバーシップ契約と考えることができる。

　日本以外の社会のように具体的な職務を特定して雇用契約を締結するのであれば、企業の中でその職務に必要な人員のみを採用することになるし、その職務に必要な人員が減少すればその雇用契約を解除する必要が出てくる。職務が特定されている以上、その職務以外の労働をさせることはできないからだ。ところが日本型雇用システムでは、雇用契約で職務が決まっていないのだから、ある職務に必要な人員が減少しても、別の職務で人員が足りなければ、その職務に異動させて雇用契約を維持することができる。別の職務への異動の可能性がある限り、解雇することが正当とされる可能性は低くなる。このように長期雇用制度はメンバーシップの維持を目的とする仕組みである。

　日本以外の社会では職務ごとに賃金を決めるので、同じ職務に従事している限りその賃金額が自動的に上昇するということはあり得ない。実際には熟練に応じて賃金額が上昇するし、それは勤続年数にある程度比例するが、賃金決定の原則が職務にあるという点は変わらない。これが同一労働同一賃金原則の本質である。ところが日本型雇用システムでは雇用契約で職務が決まっていないのだから、職務に基づいて賃金を決めることは困難である。その時に従事している職務に応じた賃金を支払うというやり方では、高賃金職種から低賃金職種への異動ができなくなり、長期雇用制度も難しくなる。そのため、日本型雇用システムでは賃金を職務と切り離し、勤続年数や年齢に基づいて決める。これが年功賃金制度である。しかし現実の日本の賃金制度は、年功をベースとしながらも人事査定によってある程度の差がつく仕組みである。そして、職務に基づく賃金制度に比べて、より広範な労働者にこの人事査定が適用されている点が大きな特徴でもある。

　日本以外の社会では労働条件は職務ごとに決められるのだから、労働条件に関する団体交渉も職務ごとに行うのが合理的であり、特に欧州では企業を超えた産業別のレベルで行われる。ところが日本型雇用システムでは、賃金が職務で決まっていないのだから職務ごとに交渉することはできず、また企業を超えたレベルで交渉しても意味がない。そのため労働組合も企業別に組織され、企業別に交渉を行うことになる。

　もちろん日本にも労働基準法が存在し、一日八時間、一週四〇時間という労働時間の「上限」を定めている。法律上は、時間外労働協定（三六協定）の締結を条件として認められる時間外・休日労働は例外的なものである。しかしながら現実の労働社会においては、労働基準法の「上限」は、（サービス残業でない限り）そこから残業代の割増がつく基準であるに過ぎない。正社員である以上、企業が時間外・休日労働を命令すればそれに従う義務があり、これに逆らって残業を拒否すれば懲戒解雇の正当な理由となる。職務がなくなったことを理由とする整理解雇を厳しく制約する日本の判例法理は、企業のメンバーとしての忠誠心を十分に示そうとしない者に対する懲戒解雇には極めて同情的なのである。

　同様に、家庭状況を理由に転勤を拒否することも懲戒解雇の正当な理由になる。高齢の母と保育士の妻と二歳児を抱えた労働者に遠距離配転を命じ、拒否したことを理由に懲戒解雇した事件についても、最高裁は解雇を有効と認めている。判決によれば、「家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべき」なのである。

　このように、日本型雇用システムにおいては雇用契約で労働時間や就業場所は限定されておらず、いつ、どこで働くべきかは、職務と同様使用者の命令によって書き込まれるべき空白の石版となっている。そして、このような労働義務の時間的・空間的無限定性が、後述の非正規労働者との大きな処遇格差を正当化する理由となっている。残業や配転を自由に命じることができ、年休の自由な取得もままならない正社員と、そういった拘束の少ない非正規労働者では、待遇が異なることも正当化されるというわけである。

　そしてなにより、この職務、時間、空間について限定のない労働義務の代償として、職務がなくなっても守られるべき雇用保障が存在している。これを明確に語るのが、更新を繰り返して長期間就労してきた非正規労働者の雇止めについて、「いわゆる本工を解雇する場合とは自ずから合理的な差異があるべき」と述べた最高裁判決である。つまり、職務、時間、空間に限定のある非正規労働者は、それらが無限定の正社員を解雇しないですむためのバッファーとして利用されるべき存在なのである。

　年功賃金制には、正社員の家族の生活費も含めて保障する生活給制度という意味がある。労働者にとって、その生活の必要性に応じた賃金が得られることは、長期的な職業生活の安心を与えるものであるから、それ自体としてメリットであることは間違いない。特に、結婚してこどもができ、そのこどもたちが学校に進んで教育費がかかるようになったり、そうした家族を収容できるような住宅に住もうとすれば、それを賄えるだけの賃金がその時期に支払われるのは望ましいことである。

　一方、使用者側は工場のブルーカラーに至るまで査定を行い、それに基づいて昇給昇進を決定するという方向性を一貫して強化してきた。労働者の仕事への意欲や態度といった主観的な要素を重視して差を付けていく「能力主義管理」によって、労働者は仕事に全力投球することを求められ、これが長時間労働のような弊害を伴いながらも、企業の発展に大きく貢献してきた。

　生活給制度のメリットは、裏返せばそのままデメリットになる。労働者にとって年齢に応じた生活費が賃金として確保されるのは有り難いことだが、それを確保するためには同一企業に勤務し続けなければならず、労働者の移動へのインセンティブが著しく失われる。そして、保障する主体が一私企業に過ぎない以上、その保障の度合いは企業の経営状態に左右されるし、最悪の場合倒産や解雇によってその保障から排除されてしまったときに誰かが面倒を見てくれるわけでもない。もちろん、そのことが逆に労働者が企業の生き残りのために精力を傾注する忠誠心の源泉となり、企業にとってのメリットともなる。また、生活給制度がモラルハザードをもたらさないように労働者の主観的要素を重視した査定方式が一般化したことが、できるだけ長く職場にとどまり上司に働いている姿を見せることを合理的な行動様式としてしまい、際限のない長時間労働をもたらしてきた面もある。

　使用者にとっては、生活給制度はそれが労働者の忠誠心を十分に引き出してくれる限りにおいて有用なものであるが、特に中高年層について報酬が労働の対価としてはあまりにも過大であると判断されると、それを是正するためにさまざまな手段が駆使されることになる。九〇年代以来声高に唱道された成果主義とは、本音のところベビーブーム世代の賃金コストを下方に修正するために導入されたものであったように思われる。

　以上のシステムが適用されるのは正社員のみであって、日本には膨大な数の非正規労働者が存在している。「正社員」体制と呼ぶゆえんである。そして、非正規労働者の労務管理は以上と全く逆になる。彼らは企業へのメンバーシップを有しておらず、具体的な(多くの場合単純労働的な)職務に基づいて(多くの場合期間を定めた)雇用契約が結ばれる。従って、彼らには長期雇用制度も、年功賃金制度も適用されないばかりか、企業別組合への加入もほとんど認められていない。その労働条件は外部労働市場で決定され、おおむね低賃金である。

　高度成長期以前は臨時工の存在が大きな社会問題であったが、高度成長期の人手不足によってその大部分が正社員化し、代わって非正規労働者の主力は、主に家事を行っている主婦パートタイマーや、主に通学している学生アルバイトとなった。彼らは企業へのメンバーシップよりも、主婦や学生といったアイデンティティの方が重要だったので、このような正社員との格差は大きな問題とはならなかった。

　このアルバイト就労が学校卒業後の時期にはみ出していったのが「フリーター」である。バブル崩壊後、九〇年代半ば以降の不況の中で、企業は新卒採用を急激に絞り込み、多くの若者が就職できないままフリーターとして労働市場にさまよい出るという事態が進行した。フリーター化は、彼らにとっては他に選択肢のないやむを得ない進路であった。

　一方、家計補助的主婦労働力として特段社会問題視されなかったパートタイマーについても、家事育児責任を主に負っている女性が家庭と両立できる働き方としてパートタイムを選択せざるを得ないにもかかわらず、そのことを理由として差別的な扱いを受けることが社会的公正に反するのではないかとの観点から、労働問題として意識されるようになった。

　高度成長期にあっても、正社員の夫を持たないがゆえに、自分とこどもたちの生活を支えるために働かねばならず、しかもこどもの世話をするために正社員としての働き方が難しいシングルマザーたちがいたが、彼女らは特殊例と見なされ、格差や貧困の問題が非正規労働を論ずる際の中心的論点になることはほとんどなかった。二〇〇〇年代半ばを過ぎて、ようやく「格差社会」という形でこれらの問題が正面から論じられるようになった。

　今日労働問題の焦点として指摘されるのは、雇用を保障された正社員は拘束が多く、過重労働に悩む一方で、非正規労働者は雇用が不安定で賃金が極めて低いという点、いわゆる労働力の二極化である。その解決策として最近、両者の中間的な雇用形態を設けることが提言されている。しかし、その具体的な姿は必ずしも明らかではない。ここでは議論の出発点として「ジョブ型正社員」という一つのイメージを提示してみたい。

　彼らの雇用契約はジョブ(職務)を定めた期間の定めのない雇用契約である。そのため、ジョブを超える配転はないが、そのジョブがある限り原則として解雇から保護される。逆に言えば、当該ジョブがなくなったり、ジョブの絶対量が縮小すれば他のジョブに配転することで雇用を保障する義務はなく、労使協議により対象者を選定することを条件に整理解雇が正当とされる。また、時間外労働や転勤に応じる義務は原則としてないが、その代わりリストラ時に残業削減の余地はなく、直ちに整理解雇が始まる。一言でいえば、解雇回避努力義務はない。もっとも、労働時間を減らして賃金を分け合う本来的ワークシェアリングはありうる。

　賃金は(月単位で支給されたとしても）時間単位で投入労働量に応じて計算される。つまり実質的には時給制である。義務のない時間外・休日労働を労働者の同意を得て行わせた場合には、高率(時間外50％、休日100％）の割増を支払わなければならない。また賃金の決定原理は基本的にはそのジョブに対応する職務給ということになる。とはいえ、特に若年期には勤続による習熟に対応した一定の年功的昇級がなされよう。さらに、教育訓練もそのジョブ系列の上位に昇進するためのものにとどまる。

　これと対比される形で、いままでの正社員はメンバーシップ型正社員としてより純化される。すなわち、長期的に会社(グループ)内のあらゆるジョブを経験していくことを前提に、会社が存続する限り強い雇用保障が続くが、その代わり時間外・休日労働や遠距離配転を受け入れる義務があり、拒否すれば解雇の対象となる。賃金制度は投入労働量に対応する時給制ではなく、会社の命令に即応する義務の対価としての包括払い、すなわちエグゼンプトが原則となる。若年期は幅広い教育訓練を受けながら昇給していく職能給、中年期以降は個人業績に応じた成果給ということになろう。ジョブ型正社員とメンバーシップ型正社員とは賃金の支給根拠が異なるので、形式的に格差があっても差別ではない。

　一方、ジョブ自体が臨時・短期的な場合には期間の定めのある雇用契約となる。これを非正規労働者と呼んでもよいが、ジョブ型正社員との均等待遇は必要である。また、更新は禁止されないが、一定回数以上の更新はジョブ自体が恒常的であるにもかかわらず期間の定めをしたものとしてジョブ型正社員と見なされる。

　当面は今までの正社員や非正規労働者から希望に応じてジョブ型正社員に移行するという形にならざるを得ないが、どこかで雇用契約のデフォルトルールはジョブ型正社員とすることも考える必要が出てくるのではなかろうか。