『改革者』2024年12月号
「解雇規制と労働移動」
去る9月27日に自由民主党の総裁選挙で石破茂氏が総裁に選出され、10月1日の臨時国会で内閣総理大臣に指名され、直ちに石破茂内閣が発足した。その後27日に投開票が行われた衆議院議員選挙で自民党は大幅に議席数を減らし、連立政権を組む公明党と合わせても過半数を割る大敗を喫した。
今回の自民党総裁選ではさまざまな論点が議論の俎上に載せられたが、その中でも政治家やマスメディアの関心を惹いたものの一つに、解雇規制をめぐる問題があった。とりわけ当初は最有力候補と目されていた小泉進次郎氏が、結果的に石破、高市両氏の後塵を拝して3位に終わった原因の一つとして、彼が立候補時に「労働市場改革の本丸である解雇規制の見直し」を掲げ、「現在の解雇規制は、昭和の高度成長期に確立された裁判所の判例を労働法に明記したもので、大企業については解雇を容易に許さず、企業の中での配置転換を促進してきた」と述べ、「人員整理が認められにくい状況を変えていく」と訴え、批判を浴びたことが指摘されている。また、結果的に9人中8位と惨敗した河野太郎氏も、解雇規制の緩和や解雇の金銭解決を主張していた。
この間、マスメディア上にはやや通り一遍の解説がいくつか掲載されはしたが、この問題の本質を雇用システム論を踏まえて論ずるものは少なかったように思われる。本稿は、この問題を考えるうえで必要な最小限の論点を提示したい。
まずもって、政治家もマスメディアも「解雇規制」という言葉を何の疑いもなく使っているが、実は日本の実定法上に解雇を規制する法律は存在しない。労働契約法第16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」との法理を述べているだけである。この条文が2003年労基法改正で創設される以前も、六法全書のどこにも書かれていない解雇権濫用法理によって、現在と同様裁判所では多くの解雇事案が権利濫用ゆえに無効と判断されていた。
法律上行使できる権利も濫用してはならないというのは民法第1条第3項が示す当然の理路に過ぎない。いかなる解雇がこれに該当するかは、過去の判例によってしか判断できない。小泉氏が想定しているのは整理解雇4要件と呼ばれるものの第2要件「解雇回避努力義務」であるが、これは最高裁判例ですらなく、1979年の東洋酸素事件という東京高等裁判所の下級審裁判例に過ぎない。しかしながらそれ以来、圧倒的に多くの裁判例において、裁判所はこの枠組みに従って判断してきた。
ではなぜ一般的な解雇権濫用法理が、小泉氏の言う「人員整理が認められにくい状況」を生み出してきたのかといえば、企業の中の現実が権利濫用の中身を決定づけてきたからである。企業の中の現実とは、企業と労働者の間の雇用契約関係の在り方であり、欧米アジア諸国で普遍的なジョブ型雇用契約ではなく、日本独特のメンバーシップ型雇用契約である。
産業革命以来、日本を除く世界の雇用契約のスタンダードは、まず職務（ジョブ）があり、そこに人をはめ込むというものである。これに対して日本の雇用契約では、労働者が遂行すべき職務が限定されていない。それゆえ原理的には、会社の中に存在する全ての職務が、会社の命令によって従事する義務の対象となりうる。実際日本の最高裁は、契約上絶対に他の職務には回さないと言っていない限りは配転を受け入れる義務があると判決している（1989年の日産自動車村山工場事件判決）。最近揺らぎもあるが、今日なお職務無限定こそが日本の雇用契約の特徴である（『ジョブ型雇用社会とは何か』岩波新書）。
会社側がそれだけ強大な人事権を持っているので、逆に社内で配置転換が可能な限り、解雇は正当とされにくくなる。これは規制ではない。社内のいかなる職務にも配置転換する権利を会社が有しているのであれば、いざというときには当然その権利を行使すべきであって、幾らでもできるはずの配置転換をあえてやらずに「君の仕事はなくなった」などといって整理解雇することが許されないのは当然であろう。社内のあらゆる職務に従事しうる日本のメンバーシップ型社員の場合、経営危機で会社自体が収縮し、社内に配置転換可能な職務が存在しないという状況に追い込まれない限り、整理解雇が正当と認められにくくなる。この事態を「人員整理が認められにくい状況」と表現するのは正しいが、それは上から押しつけられた規制ではなく、会社の強大な人事権が自らを拘束しているに過ぎないのだ。
ここから問題は、そのような職務無限定の雇用契約モデルは望ましいのかという議論に進む。最近は新卒採用時の「配属ガチャ」という言葉が人口に膾炙したように、どんな仕事に回されるか分からないような職務無限定の在り方が嫌がられる傾向もある。ごく最近の最高裁判決（滋賀県社会福祉協議会事件）は、職種限定の合意があれば、個別的同意なしに配置転換できないと判示した。また労働基準法施行規則が改正され、将来就く職務についての明示義務も課せられた。政策の方向は、職務無限定から緩やかに職務限定の方向に向かいつつあるようにも見える。しかしながら、これまで職務無限定で採用され勤務してきた膨大な数の中高年齢層の労働者たちが、配置転換を受け入れる義務の対価としての人員整理されにくい権利を手放すとは思えない。問題が法規制ではなく雇用契約自体にある以上、法改正でどうにかなると考えるのは間違いである。
今回の自民党総裁選では河野太郎氏が解雇の金銭解決を主張していたが、この問題も実は過去20年以上にわたって政府で検討が進められ、現在は労働政策審議会労働条件分科会で審議されている案件である。筆者自身も政府の要請に応じて実際に行われている解雇の金銭解決の実情を調査し、報告書にまとめ、その内容が政府の検討会や審議会に報告されてきており、この問題の当事者でもある。しかしここでは、そもそも解雇の金銭解決制度の創設という問題設定そのものの問題点を指摘しておきたい。
解雇の金銭解決制度が必要だという前提で政策が動いてきている以上、日本では解雇は金銭解決できないと思っている人がいるかもしれないが、日本の実定法上で解雇を金銭解決してはならないなどという法律はどこにもない。むしろ、現実には解雇の圧倒的大部分は金銭解決されているのである。金銭解決ができない、正確に言うと金銭解決の判決が出せないのは、裁判所で解雇無効の判決が出た場合のみである。判決に至るまでに裁判所で和解すれば、解雇事案の大部分は金銭解決しているし、あるいは同じ裁判所でも労働審判という手続をとれば、やはり解雇事案のほとんど金銭解決をしている。行政機関である労働局の個別労働関係紛争あっせんであれば、金銭解決しているのが３割で、残りは金銭解決すらしていない。いわば泣き寝入りの方がむしろ多い。そこまで来ないものも山のようにあるだろうから、現実に日本で行われている解雇のうち金銭解決ができないから問題であるというのは、実は氷山の一角というよりも、本当に上澄みの一部だけである。
中小零細企業を中心とした現実の雇用社会においては、裁判所に持ち込めば権利濫用と判断されうるような解雇が自由奔放に行われている。年間数十万件の解雇紛争を労働裁判所で処理している西欧諸国に比べ、日本で解雇が裁判沙汰になるのは年間1000件強に過ぎない。圧倒的に多くの解雇事件は法廷にまで来ないのだ。全国の労働局に寄せられた雇用終了関係の相談件数（解雇＋雇止め＋内定取消＋退職勧奨）は年間約7.5万件に上るが、そのうちあっせんを申請したのは約1500件である(2023年度)。筆者は中小零細企業における個別労働紛争とその解決の実態を探るため、都道府県労働局におけるあっせん事案の内容を分析した（『日本の雇用終了』『日本の雇用紛争』）。そこでは、労働者の態度が悪いという理由でほとんど自由奔放に解雇がなされている。解雇権濫用法理など、裁判所に行かない限りあまり意味のある存在ではないのだ。
とりわけ労働局あっせん事案が判例法理と極めて対照的な姿を示すのは、経営上の理由による雇用終了に係る事案である。多くの中小零細企業における実態を見ると、経営不振という理由を示すだけで極めて簡単に整理解雇が行われており、むしろ経営不振は雇用終了における万能の正当事由と考えられているとすら言える。確かに、中小零細企業になればなるほど他のジョブに異動させてメンバーシップを維持する余裕などないのだから、これは当然とも言えよう。
労働局のあっせんは任意の手続で、会社側に参加を強制できない。そのため、事案の４割は会社側不参加であり、解決に至るのは３割に過ぎない。大多数は金銭解決すらできずに泣き寝入りしているのある。そういう不安定さを反映して、解決金の水準で最も多いのは10万円台であり、約8割が50万円以下である。もちろん、膨大な費用と機会費用をつぎ込んで裁判闘争をやれば、解雇無効の判決を得られるのかもしれないが、明日の食い扶持を探さなければならない圧倒的多数の中小零細企業労働者にとって、それはほとんど絵に描いた餅に過ぎない。
ここに、法廷に持ち込まれる事案だけを見ている法学者や弁護士には見えにくい解雇の金銭解決の持つ意味が浮かび上がってくる。例えばドイツでは、解雇が無効と判断された場合に労使いずれかの申立てにより、補償金と引き替えに雇用関係の解消を命じることができるが、その額は原則12か月分、50歳以上なら15か月分、55歳以上なら18か月分とされている。またスウェーデンでは、違法無効な解雇について使用者が復職を拒否したときは、金銭賠償を命じることができるとされているが、その水準は、勤続5年未満で6か月分、5年以上10年未満で24か月分、10年以上で32か月分である。このような金銭補償基準が法定されれば、ごく一部の大企業正社員を除き、不公正な解雇に晒されている圧倒的多数の中小零細企業労働者にとっては福音となるのではないだろうか。
以上は解雇をめぐる法律論であるが、一方で日本政府は過去四半世紀にわたって、「行きすぎた雇用維持型から労働移動促進型へ」というスローガンを掲げて、外部労働市場流動化を目指す雇用政策をとってきている。実は、戦後日本の雇用政策は外部型、内部型、再び外部型と、その方向性を二転三転させてきている。1960年代の高度成長期には、『国民所得倍増計画』に示されているように、終身雇用や年功序列のような企業封鎖的な雇用慣行を否定し、欧米のように職種と職業能力に基づいて企業間を移動していく外部労働市場指向型の雇用政策が主流であった、ところが1970年代半ばの石油ショックを契機にして、できるだけ企業内で雇用を維持し、配置転換や企業内訓練といった企業内部の流動性を高めることで変化に対応するという方向性を推進するようになった。ちょうど「ジャパン・アズ・ナンバー1」がベストセラーになり、欧米の外部労働市場よりも、日本の内部労働市場の方が生産性が高いという自賛の声が満ちていた時代である。
ところが1990年代にバブル崩壊と金融危機が起こり、2001年に小泉純一郎内閣が成立するとともに、雇用政策も「行きすぎた雇用維持型から労働移動促進型へ」と転換した。仕事がなくても雇い続けて給料を払う企業に助成する雇用調整助成金をできるだけ縮小し、退職して再就職を促進することに助成する労働移動支援助成金をできるだけ拡大するという目標が、今日まで繰り返し唱えられてきている。この間、リーマンショックやコロナ禍という一時的なショックに対する雇用調整助成金の大量支出は見られたが、雇用政策のベースライン自体は労働移動促進型が継続している。
しかしながら、にもかかわらず政策担当者の念頭にあると思われる大企業正社員に関する限り、企業行動も労働者の意識も雇用維持型のままであり、労働移動促進型になってはいない。それはある意味当然であって、職務無限定で会社の命令のまま社内のさまざまな仕事を配置転換されてきた労働者には、企業を超えた労働移動の際に必要となる職務専門性が希薄だからである。なまじ「我が社の専門家」になってしまった人材は、外部から「この仕事の専門家」として採用されるだけの魅力が乏しくなってしまい、労働移動に消極的にならざるを得ない。これもまた、雇用契約の在り方が流動性を目指す雇用政策の足を引っ張っている現象である。2020年には300人超の大企業に対して、中途採用の情報開示を義務づける法改正が行われたが、これにより中途採用が顕著に増大したという話は聞かない。