　労働者派遣法26条7項は、派遣先が「派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない」と規定している。これは、派遣労働者を派遣先に派遣する行為は派遣元による労働者の配置にほかならず、派遣先に派遣労働者のうちだれを派遣するかを決定するのは雇用関係のある派遣元であり、にもかかわらず派遣先が派遣労働者を特定する場合には、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が成立すると判断される蓋然性が高くなり、労働者供給に該当する可能性があるからであると説明されている。

　ところが、規制改革会議や日本経団連は、派遣就労前に事前面接を行い適性を確認することはミスマッチや就労開始後のトラブルを避けるためにも必要であるとか、労働者派遣の役務を現実に提供するのは生身の人間であって機械やロボットではないとか、派遣労働者のなかには派遣先のことを知っておきたいと願う声もあるとして、事前面接禁止の緩和を主張している。

　世間の常識からすれば、このほうが働くということの道理にかなっている。派遣先で働く生身の人間に会ってはならないなどというのはいかにも非人間的に見える。しかしながら、忘れてはならないのは、この規制は派遣先と派遣労働者の間に雇用関係を成立させないための人為的な規制であるということである。現実に派遣先で働く生身の人間に、にもかかわらず派遣先とは一切雇用関係がないと突っぱねるための法的装置であり、現実には派遣先が当該職務に適格な労働者を事実上雇い入れようとする行為であるにもかかわらず、唯一の使用者たる派遣元の配置転換に過ぎないという法的仮構を貫くための防波堤なのである。

　２０年前に労働者派遣法が制定される際、政府は当初派遣労働者は常用労働者のみとする案を検討していた。この場合、派遣労働者は常に派遣元に雇われているのであるから、派遣先からの注文に応じて派遣されることはまさに配置転換にほかならず、派遣事業はいわば営利出向事業のようなものであると考えれば、上記説明にはもっともなところがあった。ところがその後、いわゆる登録型派遣事業も認める方向に転換し、これが大きく拡大してきた。登録型の場合、派遣先からの注文を受けてから登録者の中から適格な者を雇い入れるのであり、場合によってはそれから募集をかけて登録するのであるから、派遣以前に配置行為はなく、派遣は事実上職業紹介に近いものとなる。そうであるからこそ、派遣先は適性を確認してミスマッチやトラブルを避けたいと考えるのであろう。それ自体はもっともな要望である。道理にかなっていないのは、そのような相手に対して、にもかかわらず使用者責任からは逃げようとする点である。

　実は現行法においても、紹介予定派遣では事前面接が認められている。派遣終了後直接雇用するつもりがあるのであれば、事前面接することに何の不思議もない。予定は未定であって決定ではないのであるから、派遣終了後雇い入れることが義務づけられるわけでもない。派遣期間は使用者責任を負わなくて済む一種の試用期間的性格を有することになる。

　ところが一方で、規制緩和側は労働者派遣の期間制限(現行３年まで)を撤廃することを要求している。つまり、恒久的に派遣労働者として利用し続けたいという主張である。事前面接をして恒久的に使いたいというのであれば、一定の使用者責任は負う必要があるのではなかろうか。この場合、完全に職業紹介と見なして派遣先のみを使用者とする必要はない。もともと出向と職業紹介の中間的な形態なのであるから、それにふさわしい共同使用者といった法的枠組みを工夫すればよい。

　これは、アメリカ労働法において、業務処理請負や労働者派遣によって外部労働力を利用する者に対して、雇用契約関係がなくても請負企業や派遣元企業とともに労使関係法上の「使用者」として扱う法理である。もっとも近年の運用は、容易に使用者責任を回避できるようになっているという批判もあるようである。