　今国会にはかなりの数の労働関係法案が提出され（ることになっ）ていますが、その中でも幾つもの論点が含まれていて興味深いのは労働安全衛生法の改正案ではないかと思われます。特に、過重労働・メンタルヘルス対策と労働者の健康情報の保護については、それぞれが近年の労働法政策において焦点となってきた論点であるだけでなく、両者の関係が必ずしも整合的とはいいきれない面もあり、立法政策の観点からも大変興味深いものがあります。以下、まずこれまでの政策の展開を概観した上で、今回の改正の経緯と若干の問題点の指摘を行いたいと思います。

　これは世間一般には過労死対策と呼ばれています。過労死は労災補償法政策で大きな問題となり、認定基準の在り方を大きく揺さぶってきましたが、それとともにその予防対策としての労働安全衛生法政策にも大きな影響を与えてきました。

　世間で過労死と呼ばれているものは、医学的には脳血管疾患（脳内出血、くも膜下出血、脳梗塞及び高血圧性脳症）及び虚血性心疾患（心筋梗塞、狭心症、心停止及び解離性大動脈瘤）を指し、これらはいずれも血管病変等が長い年月の生活の営みの中で徐々に進行し、増悪するといった自然経過をたどり、発症に至るものがほとんどで、生活習慣病と呼ばれています。そのため、脳・心臓疾患を自然経過により発症した場合には、労災補償の対象にはなりません。しかし、血管病変等がその自然経過を超えて著しく増悪し、脳・心臓疾患を発症する場合があることは医学的にも認知されており、その増悪の原因が業務による場合には、「その他業務に起因することの明らかな疾病」として労災補償の対象になります。こういう「一般疾病ではあるが、業務が何らかの関連を持ち、労働者の健康に大きな影響のある疾病」を、１９７６年のＷＨＯ総会は作業関連疾患と呼び、産業医学の領域で注目を集めています。日本の労災保険制度は業務上疾病について限定主義を採らず、「その他業務に起因することの明らかな疾病」をも対象にしていることから、この問題に先駆的に対応することとなったと言えます。

　脳・心臓疾患に関する労働省の最初の認定基準（１９６１年）は、業務上と認定するためには、発病の直前又は少なくとも発病当日に過激な業務に就労したことを要求していました。その後下級審の裁判例を受けて、労働省は１９８７年と１９９５年に新たな認定基準を発出し、発症前１週間以内の業務が日常業務に比較して特に過重な場合には、発症前１週間より前の業務を含めて総合的に判断することとしました。

　これをさらに進めるきっかけが２０００年７月に出された２つの最高裁判決^*1です。この事案では発症直前に過重負荷をもたらす業務はなかったのですが、最高裁は長期間にわたる蓄積された疲労や具体的な就労態様を考慮すべきだとして国を敗訴させました。これを受けて、厚生労働省は２００１年１２月に新たな認定基準（基発第１０６３号）を通達し、長期間にわたる疲労の蓄積の評価期間は発症前概ね６ヶ月間とされました。そして業務の過重性の評価に当たっては、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目して、発症前１ヶ月ないし６ヶ月間にわたって１ヶ月あたり概ね４５時間を超えて時間外労働が長くなるほど、業務と発症との関連性が強まると評価できるとし、発症前１ヶ月間に概ね１００時間又は発症前２ヶ月ないし６ヶ月間にわたって１ヶ月あたり概ね８０時間を超える時間外労働が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できるとしています。

　労災補償法政策で過労死問題が大きく取り上げられるようになると、その予防対策が労働安全衛生法政策の大きな課題として浮かび上がってきました。１９９６年の労働安全衛生法改正では、脳・心臓疾患等に対応した一般健康診断の実施の徹底や健康診断結果に基づく効果的な健康管理、そして事業者による適切な事後措置の実施の観点から、事業者は有所見者の健康診断結果について、医師又は歯科医師の意見を聴かなければならず、その意見を勘案して必要があると認めるときは、就業場所の変更等適切な事後措置を講じなければならないこととされました。また、１９９９年改正では深夜業従事者の健康管理の規定が設けられ、２０００年の労災保険法改正では過労死予防のための二次健診給付が設けられています。

　今回の改正に直接つながるのは、上記最高裁判決と新認定基準を受けて２００２年２月に発出された「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（基発第0212001号）です。この通達は、時間外労働を月４５時間以内とするよう求め、月４５時間を超える時間外労働をさせた場合には、労働時間等の情報を産業医に提供してその助言指導を受けることを、月１００時間を超える時間外労働を行わせた場合（又は２ヶ月間ないし６ヶ月間の１か月平均の時間外労働を８０時間を超えて行わせた場合）には、当該労働者に産業医の面接を受けさせ、産業医が必要と認める項目について健康診断を受けさせ、その結果に基づき産業医の意見を聴いて必要な事後措置を行うことを求めています。

　従来労災補償法政策では、精神障害の伝統的な区分に従い、内因性精神障害（精神分裂病・躁鬱病等）はそもそも補償の対象になり得ないと考えられてきました。また心因性精神障害についても、自殺が業務上の負傷又は疾病により発した精神異常のためかつ心神喪失状態において行われたときにのみ業務上としていました。

　ところが、１９９０年代に入ってから過労自殺の労災請求や訴訟が急増し、１９９６年には地裁レベルで相次いで自殺と業務との因果関係を認める判決がなされ、社会的関心が高まったため、１９９９年９月「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（基発第５４４号）を策定しました。これはそれまでの精神障害の考え方を根本から転換し、内因性とされる精神分裂病や躁鬱病も対象に取り入れました。そして、精神障害が業務上と認められるための要件として、対象疾病に該当する精神障害を発病していること、対象疾病の発病前概ね６ヶ月の間に客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること、並びに業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと、を挙げています。

　これを受けて、労働省は２０００年８月「事業上における労働者の心の健康づくりのための指針」を公表しました。ここでは心の健康づくり対策を健康の保持増進を図る上で重要な活動と位置づけ、労働者自らによるセルフケア、管理監督者によるラインによるケア、産業医等の事業場内産業保健スタッフによるケア、産業保健推進センター等の事業場外資源によるケアの４つに分類しています。特にラインによるケアについては、職場環境、労働時間、仕事の量と質、職場の人間関係、人事労務管理体制等の問題点の改善を図る必要を強調し、また管理監督者に対する情報提供や支援を求めています。

　以上のように労災保険法政策の転換を受けて事実上進められてきた過重労働対策、メンタルヘルス対策を、労働安全衛生法制の上に明確に規定しようとするのが今回の労働安全衛生法改正です。これに向けてまず厚生労働省は２００４年４月から過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に関する検討会（座長：和田攻）を開催し、同年８月には報告書を取りまとめました。

　同報告書は現状認識として、労働時間が長短両極へ二分化する傾向にあるとともに、仕事に強い不安やストレスを感じる労働者が増えるなど、労働者への負荷は増大する傾向にあるとし、過重労働・メンタルヘルス対策の強化が必要としています。

　具体的に取り組むべき方向としてはまず、労働者に長時間の時間外労働など過重な労働をさせたことにより疲労が蓄積している場合には、脳・心臓疾患発症のリスクが高まるとされていることから、このような状況となった労働者の迅速な把握が不可欠であり、また、その健康の状態を把握し、適切な措置を講じるようにするため、医師が直接労働者に面接すること及び健康確保上の指導を行うことを制度化すべきであるとし、この医師による面接指導が必要な場合としては脳・心臓疾患発症との関連性が強いとされる月１００時間を超える時間外労働又は２ないし６か月間に月平均８０時間を超える時間外労働をやむなく行った場合を挙げています。また、これより時間外労働時間が短い場合であっても、労働者が脳・心臓疾患に係る基礎疾患を有する等一定程度以上のリスクを有しているとき、労働者自身が健康に不安を感じたときや周囲の者が労働者の健康の異常を疑ったとき等であって産業医等が必要と認めた場合等には医師による面接指導を実施することが必要であるとしています。そして事業者は、医師による面接指導の結果に基づき、必要に応じて健康診断、労働時間の制限や休養・療養等の適切な措置を実施するようにすべきであると述べています。

　次にメンタルヘルスについても、精神障害による自殺の事案は長時間労働であったことが多いことから、長時間の時間外労働を行ったことを一つの基準として対象者を選定し、メンタルヘルス面でのチェックを行う仕組みをつくることが効果的であるとし、具体的には上記により月１００時間又は２ないし６か月間に月平均８０時間を超える時間外労働を行った者等に対して面接指導を行う際に、メンタルヘルス面にも留意した面接指導を行うようにするべきとしています。

　さらに体制整備として、医学的知識を基礎とした健康管理が対策の軸となることから、産業医に関連情報が集まるようにし、産業医が指導的に取り組む体制が不可欠であるとしています。また、産業医の選任義務のない小規模事業場においては、地域産業保健センターを活用することのほか、「会社のかかりつけ医」といった医師を事業場外に持つことも有効としています。

　なお検討会の議事録によると、上記数値の根拠は、６時間以上睡眠をとった場合には脳・心疾患のリスクはほとんど無く、５時間未満だと脳・心疾患の増加が医学的に証明されているということにあるようです。そして普通の労働者の生活時間から割り出して、１日に睡眠時間が５時間ということは１日に５時間の時間外労働と計算し、１日の時間外労働に２０をかけて１月の時間外労働を算出したと和田座長が述べています。

　この報告書をもとに昨年９月から公労使三者構成の労働政策審議会安全衛生分科会で審議がなされ、年末の１２月２７日に建議が出されました。これが今回の法改正案の内容を示しています（条文上は「厚生労働省令で定める」となっている部分もあります）。

　まず過重労働対策については、「現在の医学的知見によれば、長時間の時間外労働など過重な労働をさせたことにより疲労が蓄積している場合には、脳・心臓疾患発症のリスクが高まるとされている」ことから、「これらの過重労働による健康障害を防止するためには、適正な労働時間管理と健康管理に加え、長時間の労働による負荷がかかった労働者についてその健康の状況を把握し、適切な措置を講じることが必要」という基本的な認識を示しています。これを受けて具体的な対策の方向として、

①事業者は、１週当たり４０時間を超えて行う労働が１月当たりで１００時間を超え、疲労の蓄積が認められる者であって、面接指導に係る申出を行った者に対し、医師による面接指導を行うとともに、その結果に応じた措置を講じなければならないこと（前１月以内に医療機関において脳・心臓疾患に係る診察を受けて診察結果等から健康上問題がないと医師が認めた者を除く）。

③面接指導を受けない労働者であっても、事業者は、長時間にわたる労働により疲労の蓄積が認められ又は労働者自身が健康に不安を感じた労働者であって申出を行った労働者及び事業場で定めた基準に該当する労働者に対して、面接指導に準ずる措置等必要な措置を行うよう務めること。

　このうち特に①の事業者への義務づけについては、審議会において使用者側委員から相当の反発があり、そのため当初予定していた１２月２２日には建議の取りまとめができず、１２月２７日にずれ込んだようです。建議にも「使用者側委員から、産業医の選任義務のない事業場においては、直ちに医師による面接指導を行うことは困難なので、義務化に当たっては相当の配慮が必要であるとの指摘があった」との記述が書き込まれています。

　次にメンタルヘルス対策については、「自殺予防といった観点からもメンタルヘルス不調となったときに介入が可能となる仕組み作りが求められる」として、①過重労働対策の面接指導において、メンタルヘルス面にも留意すること、②メンタルヘルス教育の実施、相談体制の整備、外部機関の活用等について、法律に基づく指針で示すこと等が求められています。

　メンタルヘルスについては労働安全衛生法上に明確な改正事項はありませんが、同じく今国会に提出されている障害者雇用促進法の改正案は、この問題と密接に関連する精神障害者問題を取り上げ、精神障害者を障害者雇用率制度において実雇用率に算定し、障害者納付金制度上も同様の扱いとすることとしています。実際には大企業を中心に採用後精神障害者が多く、メンタルヘルスは内部労働市場の問題、精神障害者雇用は外部労働市場の問題と分けることは困難です。

　２００４年１０月に労働基準サイドでまとめた「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」と、同年１２月の労働政策審議会障害者雇用分科会意見書の中の「休職から復職に至る過程の支援」の項とは重なる部分が多く、両者が一体として行われていく必要があることを物語っています。

　以上のように、今回の改正案はこれまで進展してきた過重労働対策とメンタルヘルス対策をさらに一歩進めようとするものと言えますし、それで間違いはないのですが、実は建議に書かれたもう一つの項目である「労働者の健康情報の保護」という考え方を延長すると、両者の間には必ずしも整合的とばかりは言えない関係が出てくる可能性があります。もっとも建議では、「特殊健康診断の結果についても、現行の一般健康診断の通知と同様、労働者への通知を義務づけること」が求められているだけですから、それが露わになっているわけではありません。しかし、労働者の健康情報の保護は個人情報保護法に基づく重要な政策課題となってきていますから、この問題を無視して通り過ぎることはできないでしょう。

　２００３年５月に個人情報の保護に関する法律が成立し、２００５年４月１日から施行されることになっています。この法律では個人情報取扱事業者についてさまざまな義務を定めていますが、その雇用する労働者の個人情報もこの法律でいう個人情報に当たります。

　厚生労働省はこれに先立って１９９８年から労働者の個人情報保護に関する検討を進めてきており、２０００年１２月には「労働者の個人情報の保護に関する行動指針」を取りまとめていました。個人情報保護法制定後の２００４年７月には、同法の規定に則した形で「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針」を策定しています。

　安全衛生サイドでも法制定以前から労働者の健康情報の保護についての検討が進められ、２０００年７月に検討会の中間取りまとめという形で公表されていました。法制定後２００４年４月から再び検討会（座長：保原喜志夫）が開かれ、同年９月に報告書を取りまとめました。これはちょうど上記過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に関する検討会と並行する形で行われたことになります。ここでは、労働安全衛生法で規定された健康診断結果や保健指導の記録などの労働者の健康情報は個人情報の中でも特に機微な情報であり厳格に保護されるべきものとし、その適正な取扱いが必要とする一方で、事業者は労働者の安全と健康の確保のために必要な措置を講ずる責任を有するとともに、民事上の安全配慮義務を果たすことを期待されているため、法の許す範囲で労働者の健康状態、病歴に関する情報など医療上の個人情報を幅広く収集し、必要な就業場所の変更、労働時間の短縮等の措置、作業環境測定の実施や施設・設備の設置・整備等の措置を講ずるために活用することが求められていることから、労働者の健康保持のために健康状態を把握する義務と不必要に労働者個人のプライバシーが侵害されないように保護する義務との間での均衡を図ることが求められていると基本認識を示しています。

　この報告書を受けて、厚生労働省は２００４年１０月、「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について」（基発第1029009号）を発出し、雇用管理に関する個人情報保護指針に定める個人情報のうち健康診断の結果、病歴、その他の健康に関する情報の取扱いについて、事業者が留意すべき事項を通知しました。

　上記報告書は興味深いことに、事業者による労働者の健康情報の収集について両論併記としています。すなわち、労働安全衛生法では事業者に義務づけられている健康診断の実施について、労働者に対しても受診義務（第６６条第５項）が規定されていますが、これが労働者のプライバシーの保護や選択権との関係で妥当かどうかが論点となっているのです。

　検討会の議事録によるとこれは中嶋士元也委員が提起したものですが、例えば同法第６６条第５項の受診義務規定を削除して、これに代えて労働者の健康診断を受ける権利を明確化するとか、就業規則に明記することで直接受診を命ずることができるようにするといった意見が述べられています。

　これは今回の法改正案には含まれていませんが、重要な論点であることは間違いありません。それだけでなく、今回の改正案には過重労働の場合に労働者が面接指導を受けなければならないという規定も盛り込まれており、労働者への義務づけが強化されている面もあります。

　このように見てくると、労働者の健康と安全を保護するための過重労働・メンタルヘルス対策と、労働者のプライバシーを保護するための健康情報保護対策とは、必ずしも整合的であるとは言いきれないということがわかります。もちろん、労働者のプライバシーを最大限尊重しながら、その健康と安全に最大限配慮するのが望ましいことは言うまでもありませんが、限界的な事例では両者の矛盾が露わになることも否定できないのです。

　最初に見たように、脳・心疾患はもともと生活習慣病と呼ばれ、その意味では個人の問題でした。個人の問題である限り、それに関わる健康情報も個人のプライバシーに属すると簡単に整理することもできました。ところが、過労死が社会問題化する中で、それが業務によって著しく増悪した場合には労災補償の対象になったり、民事損害賠償の対象になったりするようになり、その意味ではもはや個人の問題とは言えなくなってきました。使用者にはきちんと労働者の健康管理を実施し、過重労働によって病変が増悪しないように配慮する義務が課せられるようになってきたのです。

　そうすると、労働者の側にも、使用者を労災補償や民事損害賠償の責任に追い込まないために、一定の健康情報を使用者に提供する義務があるのでなければ、バランスがとれなくなります。自分のプライバシーを使用者に明かすのはいやだが、その結果自分が脳・心疾患で倒れたらおまえの責任だから補償しろというのはいかにもおかしいでしょう。

　逆に個人のプライバシーを優先して考え、本人が受診を拒否すれば、使用者は民事上の安全配慮義務を免れるという考え方もあり得るでしょう。昨年１０月の第１０８回日本労働法学会で砂押以久子氏はそういう考え方を打ち出しておられます。これはこれで整合性のある一貫した立場です。