　同一労働同一賃金原則を厳格に解すれば、同じ仕事をしているのに扶養家族がいるかいないかによって賃金に差がつくなどということは許されない。若年の単身者であれ、多くの子供を抱えた中年者であれ、仕事が同じである限り賃金は同じでなければならない。それが労働市場という交換の領域の正義である。

　しかし、ではその賃金の最低限はどこに設定されるべきだろうか。単身者が自分一人の生計を立てられる程度の額とすべきか。それとも扶養家族を抱える者がその全員の生計を維持しうる程度の額とすべきか。前者だとすれば、その最低額では家族持ち労働者は生計を立てられなくなる。とはいえ、後者(そもそも何人の扶養家族を前提とするのかも問題だが。)だとすれば、単身者は自分にはいない扶養家族分まで得ることになってしまう。

　これは、賃金制度をめぐる議論に最初からまとわりつく問題である。労働しない扶養家族の生計費は、誰がいかなる形で保障すべきなのか。その家族を扶養する労働者の賃金という形でその使用者から支払われるべきであるのか。それとも労務に対応すべき賃金とは別に社会的な給付という形で支払われるべきなのか。賃金論と社会保障論を貫く大きな問題がここに存在している。

　ヨーロッパでも日本でも、まずは賃金としての家族手当から対応が始まった。例えばフランスでは19世紀後半から大企業中心に家族手当の支給が広まった。ところが、そうすると企業側が家族の多い労働者はコストがかかるので雇いたがらなくなる。そこで、業種別地域別に家族手当補償金庫が設立され、コストの平準化を図った。扶養責任は個別企業から同業者全体に拡大されたわけである。これが第一次大戦後、少子化対策として法制化され、やがて労働者以外にも拡大されて普遍的な社会保障としての家族手当となっていったのである。

　一方日本でも、第一次大戦後家族手当を導入する企業が現れたが、これが戦時下の賃金統制の下で大きく拡大した(扶養家族ある労務者に対し手当支給方に関する件依命通牒(昭和１５年発労第７号))。賃金が固定化される中で、家族手当という名目での昇給が例外的に認められたからである。さらに、賃金制度指導要項(昭和１６年)や賃金形態指導方針(昭和１８年)等により、賃金制度自体も年功制を強制され、扶養コストに対応する形となっていった。敗戦後、この生計費原則により年齢と扶養家族数に基づく賃金制度を再確立したのが有名な電産型賃金体系である。扶養責任は社会化されるのではなく、個別企業が負担すべきものとなった。

　これに対して同一労働同一賃金原則を唱道していたのは政府と経営側であり、生計費原則との矛盾の解決は国家による児童手当に求められた。例えば1960年の国民所得倍増計画では、年功賃金制の是正のため児童手当制度を確立を唱えている。ヨーロッパの後を追おうとしていたのである。ところが、ようやく1971年に児童手当法が成立したころには時代の雰囲気はがらりと変わり、日本的雇用慣行は望ましいものと見なされるようになった。以後の児童手当の歴史は、「企業に家族手当があるのにそんなものいらない」という批判の中で細々と縮んでいくこととなる。

　近年、少子化対策の文脈で児童手当が取り上げられることが増えたが、それが企業の家族手当と相補的なものであり、労務提供への対償と生計費保障の狭間を埋める性格を有しているという認識はあまりないようである。しかし、この問題は賃金制度の原則と社会保障制度の設計を同時に解かなければならない連立方程式なのであり、年功制をやめて職務給にしていくというのであれば、それに対応する分を社会保障給付として拡大していくべき性格のものである。