　講師・濱口桂一郎　濱口です。本日は、皆様の今年の欧州視察の勉強ということで、話の中身的はやや総論的なところになりますが、皆様方からいろいろな御質問を受ける時間を多目に取ったほうがいいかと思いますし、今日私がお話しすること以外でこの際聞いておきたいということもあるかもしれませんので、お話はできるだけ短目にしたいと思います。

　全体の内容について１枚紙のレジュメをお配りしています。初めの「１　ＥＵの歴史と体制」と「２　ＥＵ労働法システム」では、まさにＥＵ労働法システムの総論についてお話します。また、「３　ＥＵの非正規労働法制」と「４　ＥＵの労働時間法制」は、非正規労働と労働時間という２つのトピックの近年に至る動きについてのお話です。そして最後の「５　ＥＵ労働法の今後」というところで、ＥＵの労働法が今後どういう方向に向かっていこうとしているのかということについて、やや大きな流れの方向性をお話しするという感じで進めていきたいと思います。

　また、やや分厚いですが、「資料」（注：本誌掲載略）をお手元にお配りしているかと思います。これは、条約と、非正規や労働時間などに関するいろいろな指令の翻訳です。この資料そのものを余り事細かに使うわけではないですが、いろいろな形で御活用いただければと思いますので、お手元に置いていただければと思います。

　今は、ＥＵといいますが、昔はＥＣで、もっと昔はＥＥＣ（欧州経済共同体）でした。欧州経済共同体ができたのが1958年です。「欧州連合運営条約」は1957年に調印されて、1958年から成立しています。このときは、ＥＥＣでした。その後、1986年に１つ改正がありましたが、大きな改正が1992年にありました。改正といいますか、やや細かい法制局的な話ですが、このときに「欧州連合条約」というものができまして、これが「資料」１ページ目の「欧州連合条約」になります。ですから、実は、条約としては２本立てになっています。1992年の欧州連合条約は本体があり、かつ、それまであったＥＥＣ条約を改正するという中身ですので、基本的には、その２本立てでずっときています。

　その後、1997年にアムステルダム条約、2001年にニース条約、そして、その後、憲法条約というものが、一応合意されて、各国でそれを批准すれば発効するということになっていましたが、御承知のとおり、オランダとフランスでこれが否決されて、アウトになってしまった。その後、もう一遍作り直して、リスボン条約というのができました。しかし、これまたアイルランドが否決してだめという話になりましたが、アイルランドは小国なので、何とかしろという話になって、何とか昨年12月１日に発効しました。

　本当は、もっと細かい話がたくさんあります。できたときは、イギリスは入っていなくて、独仏伊にベネルクス３国の計６カ国だけだったのが、いろいろな国がどんどん入ってきました。大きな波があって、1970年代はいわゆる地中海クラブ──失礼な言い方ですが、ギリシャ、スペイン、ポルトガルなど、経済がいつ破綻するか、わからないような国を地中海クラブといいますが、それが入った。1990年代になると、スウェーデンなど北欧諸国が入りました。2000年代に入ると、今度は旧東欧諸国がどっと入ってきまして、今はとにかく27カ国という大変な姿になっています。

　これは、実は単に膨れ上がるだけではなくて、ヨーロッパの中央の国々だけでやっているときには、いがみ合っていても、大体レベルは一緒なので、それほどの難しさはなかったのですが、規模などいろいろなレベルの国が入ってくると、一方にとっては当たり前でも、一方にとってはとんでもないという話がだんだんできてくるわけです。実は、経済社会政策を進めていくことが、拡大することによって、だんだん難しくなってきているという面もあるように思います。

　「体制」については、大した話ではなく、むしろ、次にお話する「ＥＵ労働法システム」の(1)のところとも関わりますが、欧州連合運営条約の288条というのがあります。どういうことかというと、ＥＵにどんな法令があるか――法令と言っていいかどうか、わかりませんが、要するに、規則、指令、決定、勧告、意見というのがある。

　「指令」というのは、実は、労働関係のものはほとんど指令に当たりますが、達成すべき結果について、名宛人たるすべての加盟国を拘束するが、形式及び手段の選択は、国内機関に委ねる。要は、加盟国に対して、こういう中身の法律を作れという命令、指令です。だから、加盟国はそういう法律を作らなければいけないわけですが、しかし、法律がなかったら、その国の企業がそれによって直接的に拘束されるわけではないというのが原則です。ただ、国が雇っている人に対しては、国は自分が法律を作らないで、自分の雇っている公務員に対して適用しないというわけにはいかないという判例はありますが、一般的には、指令はそういう間接的なものだということです。ＥＵの、とりわけ労働法分野における政策手段は、ほとんどのこの指令であるということです。

　もっと重要なのは、ＥＵの体制のところで言わなければいけなかったのですが、ＥＵの場合、もともとは国際機関です。ただ、単なる国際機関ではない。例えば、ＩＬＯと違うのは、ＩＬＯは、どんな条約を作ろうが、その条約を履行していないという意見を言うくらいのもので、直接どうしろこうしろということにはなりませんが、ＥＵの場合には、単なる国際機関ではなくて、ある種、連邦政府的な側面も持っています。

　そもそもＥＵ自体が、立法、行政、司法の三権を持っていまして、行政府に当たるのが欧州委員会です。これは、まさに政府です。この政府の総理大臣に当たる人を、委員長といいまして、各大臣に当たる人を委員といいます。厚生労働大臣に当たる人は、ハンガリーから来ているラースロー・アンドルという人で、この人が労働・雇用社会政策担当委員ということになっています。その前は、チェコのシュピドラさんという人が委員でしたが、そのときは、男女平等問題もその人の担当でしたが、今は、男女平等は分かれまして、ルクセンブルクのレーディングさんという女性の方が担当委員になっていて、部局が分かれているという感じになっています。やや細かい話ですが。

　司法府に当たるのが、欧州司法裁判所です。ルクセンブルクにあります。例えば、指令に基づいて、各国が法律を作りますが、そうすると、各国で指令に基づく法律についての裁判が、その国の中で当然起こります。そうすると、その国の最高裁判所へ来ます。最高裁判所まで来て、指令の文言をどう解釈するかによって結論が変わるという場合には、その指令の解釈については、欧州司法裁判所に付託しなければいけないと条約に書いてあります。したがって、指令に関わる問題に関する限り、ヨーロッパにおける最終審は、各国の最高裁ではなくて、欧州司法裁判所になっています。実は、欧州司法裁判所の判例は山のように積み重なっていて、判例集が膨大にあります。いったんこれが出ますと、各国の最高裁は、その部分については欧州司法裁判所の解釈に従わなければいけない。つまり、一種の下級審になってしまうという形になっています。これが実は、のちほどお話する労働時間規制のところで、非常に大きく効いてくることになります。

　立法府というのは、昔と少し変わってきたところで、半世紀前にＥＥＣができたときには、立法府はただ１つ、閣僚理事会でした。閣僚理事会というのは何かというと、各国の大臣の集まりです。ですから、労働問題だと、各国の労働大臣が閣僚理事会を作る。それぞれの分野ごとにあって、ここだけが立法府でした。欧州議会というのはありましたが──最初は欧州議会ではなくて総会と言っていましたが、これは単なる諮問機関でした。

　ところが、その後、条約が随時だんだん改正されてきまして、今は、立法府は２つあります。閣僚理事会と欧州議会です。言ってみれば、欧州議会は、各国というよりも、各国の国民が直接選挙して選ぶ。それに対して、閣僚理事会は、各国政府が出す。ちょうど上院と下院のような感じに今なっています。上院と下院といいますか、閣僚理事会と欧州議会の両方が合意しなければ、規則や指令はできない。これが、まさに労働時間指令の改正が失敗した最大の理由になっています。昔に比べると、だんだん作りにくくなってきたという状況になっているわけです。

　ここまでは、労働問題だけではなくてすべての分野についての共通の形ですが、労働分野については、特別の仕組みがあります。それを私は、「労使立法システム」と申し上げています。この問題については、ごく最近というか、昨日、私が今いるＪＩＬＰＴから報告書が出ています。いわゆる“三者構成”というのが、時ならぬ話題になりましたが、その前から、割といろいろ議論になっておりましたので、欧州各国でどのようになっているかということを調査（「政労使三者構成の政策検討に係る制度・慣行に関する調査－－ILO・仏・独・蘭・英・EU調査」）するということを、昨年度やっていました。私は、ＥＵのところを書きまして、あとはＩＬＯ、英独仏、それから、私が強く言ってオランダを入れましたが、これらの国々の三者構成の仕組みについて調べてまとめたものが、昨日発表されています。

　まだ閣僚理事会が力を持っていたころ、1980年代になって、イギリスにサッチャー政権ができます。サッチャー政権はこういう労働社会政策に対して、非常に敵対的で、しかも、当時はほとんどすべての分野が全会一致――その後だんだん多数決の分野が増えていって、今は大部分が多数決になっていますが――当時は全会一致でした。お陰で、1980年代になってから労働分野の新しい指令は、軒並み全部、イギリスが反対して通らなくなったということがあります。

　それで、当時の委員長、“首相”に当たるドロールさんというフランスの社会党の人が、何とかすり抜けられないかということでいろいろ知恵を働かせまして、1992年のマーストリヒト条約・欧州連合条約のときに、新しい仕組みを作りました。それは、欧州レベルの労使団体――労働組合と使用者団体の間で交渉してアグリーメント、つまり協約を結んで、その結んだ協約を指令にするという仕組みを作ろうというものでした。そうすると、中身の正当性はいわば労使が合意したことにあるので、ある意味で、三者構成原則の発想を条約レベルに持ってきたようなものです。

　このときには、イギリスが強硬に反対して条約本体には入りませんでしたが、条約の附属文書に入った。しかし、イギリスは、それには入りませんでした。イギリスは、ブレア政権になってからこれに同意し、1997年のアムステルダム条約によって、条約本体に入りました。その後は、基本的にその形がずっと続いています。

　一言で言うと、ほかの分野であれば、「指令」案は、行政府たる欧州委員会が提案し、それを閣僚理事会と欧州議会で審議して、両方が合意すれば指令になります。各国がそれを法律にし、問題があれば、欧州司法裁判所がそれを裁きます。そうした全体像は変わりませんが、労働問題については、最初に欧州委員会が何かやろうとすると、まずは欧州レベルの労使団体に協議しなければいけないと書いてあります。

　それが、欧州連合運営条約の154条、155条です。最初に、154条第２項で、経営者側と労働者側に協議する、次の155条――これは非常に重要な規定です――で、「経営者側と労働者側がそう望むならば、欧州連合レベルの経営者側と労働者側の間の対話は、労働協約を含む契約関係になることができる」。つまり、協約を結ぶことができるということです。欧州労連と欧州経団連で協約を結ぶことができるわけで、結んだ協約を――次がなかなか難しい条文ですが――、まずは「経営者側と労働者側及び加盟国の手続及び慣行に従い、又は第153条に含まれる事項については、締結当事者の共同要請により、欧州委員会からの提案に基づく閣僚理事会決定により実施されるものとする」という言い方をしています。

　要は、この場合には、協約そのものが指令になります。どんな形になるか、このあとの話を先取りして申し上げますと、「パートタイム労働指令」、正式には「ＵＮＩＣＥ、ＣＥＥＰ、及びＥＴＣＵによって締結されたパートタイム労働に関する枠組み協約に関する閣僚理事会指令（1997年12月15日）(97/81/EC)」というものがあります。ＵＮＩＣＥというのは、欧州経営団体、ＣＥＥＰというのは公共企業体、ＥＴＵＣというのは欧州労連で、それらが、パートタイム労働に関する枠組み協約を結びました。その枠組み協約は、パートタイム労働指令の「附則」にあって、第１条の「目的」から、第６条の「実施規定」まで書いてあります。つまり、それを附則とする「指令」です。

では、パートタイム労働指令とは何かというと、その第１条で、目的は協約を実施することである、第２条で、加盟国は本指令を遵守するのに必要な法律などを発効させろといっているだけで、中身はありません。協約の中身を指令にして、各国にはこれを実施しろといっているだけです。これが、現在、労働分野について規定されている労使立法システムになります。

　では、労使が合意しなかったらどうなるかというと、元に戻る。元に戻るというのは、原則に戻って、欧州委員会が原案を出す。現在は、原則の立法府は先ほど言ったように上院と下院の２つで、閣僚理事会と欧州議会の両方が合意しなければいけません。

　しかし、労使が合意したもの、労使の協約を実施するものは、そういう仕組みではなくて、欧州議会は文句を言えないわけです。淡々と形式的に欧州委員会がそれをそのまま指令案にし、閣僚理事会がそのまま指令にして、あとは各国がやっていくということで、先ほどの欧州連合運営条約155条では、「欧州議会は情報提供を受けるものとする」というだけです。欧州議会が、「自分たちはＥＵ諸国民の代表だから自分たちが決めるのだ」と言っても、労働問題については、労使が決めているので、それでいくという話になる。そういう２本立てになっているという話です。

どういうことかというと、先ほどのお話で、非正規のうちパートと有期については合意ができたわけです。だから、そのまますっといったわけです。労働時間については、欧州議会が最後まで反対して、結局、合意ができなかった。だから、いまだに通っていません。

　なぜかというと、ＥＵ全体の立法の民主的正当性の根拠は、いわば直接選挙で選ばれた欧州議会の議員に正当性があるという考え方がだんだん強まってきている。ところが、労働問題については、そうではなくて、労使が合意したというほうに正当性があるという２本立てになっているというのが、非常に重要なポイントだろうと思います。そういう意味では、労使の責任は非常に重いということになるわけです。

　まだＥＣと言っていたころ、つまり1980年代の初め頃からですが、非正規問題――パート、有期、派遣を何とか規制したいという動きはありました。当時は、欧州委員会の役人たちは、結構規制的で、1981年、1982年の頃にパート労働指令案、テンポラリー労働指令案を出しています。とりわけ1982年のテンポラリー労働指令案というのは、有期労働や派遣労働は好ましくないものだから、できるだけ制限する。具体的には、有期や派遣を、事業そのものが非常に時限的なものであるとか、人が一時的に抜けたその代替要員であるとか、そういう特定の事由でなければ、使ってはいけないという案を出しました。しかし、その直前に、イギリスにサッチャー政権ができて、そんな規制的な法令はだめだと断固頑張ったものですから、これはずっと通りませんでした。当時は、どちらかというとそういう非常に規制的な発想の欧州委員会と、サッチャー政権が対立していた形です。

その後、1992年のマーストリヒト条約で、新しい仕組みができます。イギリスは、まだ入っていなかったのですが、これによって、新しい立法システムが動き始めました。最初にできたのが、育児休業の指令でしたが、次の第２号としてパートタイム、そして第３号として有期労働について、ＥＵレベルで協約を結び、それが指令になるという形が実行されていきました。

　パートについては、それほど大した議論にはなりませんでした。というのは、基本的に使用者側も、パートタイム労働指令第４条の「非差別の原則」――「比較可能なフルタイム労働者よりも不利な取扱いを受けない」という規定を、原則的に入れることについて、それほど強く反対しなかったからです。そもそも、労働市場そのものが職務と熟練に基づいて賃金決定がされている社会ですので、要は、それを“時間比例”でやるということ自体が、それほど問題であるわけではなかったのです。

　若干問題になったのは、５条の「パートタイム労働の機会」ほうで、パートからフルタイムへ、フルタイムからパートへの移行を、どこまで認めるかということで、結局、“義務化”は、「指令」の上ではしないという形で、ある種の“考慮義務”のような形で落ち着いています。

　ただ、有期の場合は、労使の間で結構対立した点があります。「有期労働指令」の「附則」の第５条にある「濫用防止の措置」です。一般的に、期間の定めのない雇用契約について解雇が規制されればされるほど、それを免れるために、有期契約を利用したいというインセンティブが働くわけです。これは、日本でもそうですし、ヨーロッパ諸国でも共通の問題がある。そうすると、労働組合側は、そういう形で有期契約を反復継続するのはけしからん、それは濫用だ、それを防ぐ措置を設けろ、という話になってくるわけです。それをそのまま受け入れると、使用者側にとっては、有期契約を使うメリットがなくなるために、ここは、結構対立したところです。

　労働側は、そもそも“入口規制”を入れたかったわけですが、使用者側としては、断固それを拒否したために、それは入っていません。国レベルでいうと、大体、半分くらいの国で、入口規制があり、残りの半分くらいで、入口規制がなく、“出口規制”だけという形になっています。少なくとも、ＥＵの最低基準としては、“入口規制”はないということになっています。

　“出口規制”も、具体的な数字は入っていません。労働側は入れたかったのですが、入っていません。ただ、「有期労働指令」の「附則」の第５条「濫用防止の措置」の中には、(a)(b)(c)とありますが、要するに、各国の法律で反復更新する場合の正当な理由を決めるか、「最長総継続期間」を定めるか、更新回数を定めるか、のどれかにしろということで、“選択的出口規制”という形になっていて、かつ、その中に、数値は入らないという形で、ＥＵレベルでは労使が合意したという形になっています。したがって、各国としては、１つないし複数でどれか数字を入れる形で決めればいいというふうになっております。

　具体的にどの国がどういうふうであるかということについては、私が別の論文で書いたことがありますが、それを申し上げると膨大な話になりますので、御関心がありましたら、私のホームページ（http://homepage3.nifty.com/hamachan/roujunfixed.html）に全部載っておりますので、御覧いただければと思います。

　「派遣」の場合は、いろいろな論点があります。まず、日本でも似たようなところはありますが、そもそもＩＬＯ条約があって、ヨーロッパ諸国はまじめですから、ＩＬＯ条約を結構まじめに実行している。だから、派遣のような労働市場ビジネスを禁止している国が結構多かった。そこにだんだんと人材ビジネスが入ってきて、実態として別に弊害があるわけではないのではないかということで、徐々に規制が緩和されてきたという経緯があります。

まだとりわけ南欧を中心に、派遣事業に対するいろいろな規制が残っているという状況がありましたので、パートや有期のように、単なる労働者保護という観点だけではなくて、「派遣事業の規制をどうするか」という問題と、「派遣労働者の保護をどうするか」という２つがあったということです。

　ということは、使用者側の中の、とりわけ派遣事業者からすると、何でもいいから、とにかく指令で派遣事業に対する余計な規制はするなというのを入れてくれと主張しました。派遣事業者──具体的にはＣＩＥＴＴという団体がありますが、このＣＩＥＴＴは、「指令を作るのだったらとにかくそういう規定を入れてくれ」と強く要望していました。

　この問題については、ＣＩＥＴＴと、労働組合側でいうと昔のｆｉｅｔ、今はＵＮＩ－Europeといいますが、業種横断的な大規模な組合が、いわば「業界としての協約」を結ぼうという動きをしました。実は、これは可能なのです。というのは、先ほどは、一般的な育児休業、パート、有期の話だけしましたが、労働時間については、それとは別に、業界──例えば、ドライバーや船員などで、業界単位の労使で協約を結び、それをそのまま、指令にするというのが動いています。幾つかあります。船員、道路運送、民間航空、多国間鉄道では、既にできています。業界労使で協約を結び、それを指令にするという仕組みもあります。

　ＣＩＥＴＴとＵＮＩは、そういうやり方もやろうとしましたが、ＥＴＵＣとＵＮＩＣＥは、派遣業界と派遣労働者だけの話ではなく、全体に関わる話だということで、自分たちでその交渉を始めたわけです。ところが、それがうまくいかない。多分、私の想像するところ、イギリスのＣＢＩがかなり強硬に反対したというのが、一番バックにあったのではないかと思います。均等待遇そのものについての問題で、パートと有期については均等待遇を入れること自体には、使用者側がそれほど反対しなかったのですが、派遣については、派遣先の常用労働者との均等待遇に対して、それをなかなか受け入れなかったわけです。結局、それで決裂してしまいます。

　決裂してしまうということは、「労使立法システム」から元に戻るということです。そこで、元に戻って、行政府である欧州委員会が、自分の責任で法案を出します。そうすると、その法案は、原則に戻りますから、閣僚理事会と欧州議会の両方が合意しないといけないという形になります。実は、そのために、結構時間がかかりました。2002年に指令案が出されていますが、その後、議論のデッドロックが延々と続きまして、ようやく2008年、つまり一昨年になって、最終的に合意が成立しました。

それが、「派遣労働に関する欧州議会及び閣僚理事会の指令（派遣労働指令）」というものです。“原則”に戻ったものですから、これは、欧州議会及び閣僚理事会の「指令」になります。欧州議会と閣僚理事会の両方が合意して、この指令ができたということが、名前にも表れています。これが、一昨年11月19日に成立しています。

　その中身ですが、同指令の第４条には、「制限又は禁止の再検討」というのがあります。先ほど、ＣＩＥＴＴ（派遣事業団体）が「何とか入れてくれ」と言っていたものです。その第１項で、「派遣労働の利用への禁止又は制限は、とりわけ派遣労働者の保護、職場の安全衛生の要件又は労働市場が適切に機能し濫用が防止されることを確保する必要性に関する公益上の根拠のみによって正当化されなければならない」としており、こうした理由以外の理由で、派遣を禁止したり、制限したりしてはいけない。現にそういうことを制限している国内法は変えないといけない、ということが、こういう形で入っています。

　その次の第５条が、「均等待遇原則」です。この原則は、第１項にありますが、「派遣労働者の労働雇用条件は、その利用者企業（注：派遣先）への派遣の期間中、同一職務に利用者企業によって直接採用されていれば適用されたものを下回らないものとする。」と、均等待遇を規定しているわけです。これが原則です。

　それから、第３項が、結構重要です。要するに、「労使が協約で決めれば、それと違うことができる」ということです。実は、ドイツの場合、派遣については、大体協約でもって、通常のものよりもかなり低目の協約賃金を決めていいという形になっています。全国的な組合と、使用者団体で協約を結ぶことができる国の場合は、こうした方法で、かなり実質的な意味での適用除外をすることができます。イギリスが猛烈に反対したのは、イギリスの場合は、既に、それができなくなっているからです。そのため、そこをどうするかというのが、結構問題になっていました。

　第４項は、多少ごちゃごちゃした言い方ですが、「ナショナルレベルの協約でなくても、全国的な取決めをすることができれば、それでやることができる」というふうにされています。これは、イギリスの場合、イギリス政府とＣＢＩとＴＵＣの間で、一定期間、除外できる、というものを設けることになったので、これでクリアされるということになりました。

　実は、この指令は、安全衛生に関する指令として成立しています。なぜかというと、今は全部、多数決になりましたが、この指令ができたころは、安全衛生だけは多数決でできるけれども、それ以外の一般の労働条件や労使関係や男女均等などは、全会一致で行うという、過渡期でした。そうすると、全会一致だとまだイギリスが保守党政権だったので、イギリスが絶対反対して通らないことになる。しかし、「安全衛生」に関する指令ならば、イギリスが反対しても、通るという状況だったわけです。

　労働時間の指令をまともに出すと、これは労働条件だということで通らない。そこで、当時の欧州委員会の連中は知恵を絞って、「安全衛生」としたわけです。長時間労働時間というのは安全や健康に関わるのだから、安全衛生である。だから、全会一致ではなく、特定多数決でいい。そういう理屈で、原案を出したのです。ただし、これは、一般の本には書いていない話です。

ですから、原案は、まさに安全衛生の規制でした。どこが安全衛生の規制かというと、「第２章　最低休息期間－その他の労働時間編成の側面」に、主な規定が書かれていますが、当初は、第６条はありませんでした。何があったかというと、まず、第３条の「毎日の休息期間」です。毎日、「継続11時間の休息期間」を与えなくてはいけないということです。これを、逆に言えば、働いているかどうかはともかく、「拘束されている時間」は、日によって、もちろん変動はあり得るでしょうが、平均的には、13時間ということになります。また、第４条の「休憩」の規定、第５条の「毎週の休息期間」です。毎週の休息期間は、休日のことです。そして第７条は、「年次休暇」の規定です。まさに、休みという観点で規定していたわけですが、なぜ休みを規定しているかというと、「安全衛生だから」ということになります。

　そこで、第６条ですが、この条は、「最長週労働時間」を規定した条です。「加盟国は労働者の安全及び健康を保護する必要性を維持しつつ、以下を確保するために必要な措置をとるものとする。（改行）(a)週労働時間の長さが、法律、規則若しくは行政規定により又は労働協約若しくは労使協定により制限され、（改行）(b)７日の期間ごとの平均労働時間が、時間外労働を含め、48時間を超えないこと。」ということですが、当初の欧州委員会の原案の解説文書では、これは安全衛生ではないので、こういう規定は入れない、と書いてありました。

書いてあったわけですが、それが欧州議会で修正されて、労働時間を規制しようというのに週の最高労働時間を規制しないということがあるかということで、第６条(b)に「７日の期間ごとの平均労働時間が、時間外労働を含め、48時間を超えないこと」というのが入りました。

　「時間外労働を含め」というのは、結構重要なポイントです。ＥＵの労働時間指令の法定労働時間は、実労働時間規制です。したがって、これを超えてはいけないのですが、一方、後ろのほうにもいろいろ書いてあって、「平均」ということですから、最高１年までの変形制は認められます。しかし、日本の変形制とは違います。日本の変形制というのは、変形したルールのさらに上に出たら、その時間には、残業代を払えばいいわけですが、そういうものではありません。基本的に、これは安全衛生規制ですので、考え方でいうと、当初の欧州委員会の案は、１日、１週、１年で、休みを規定する、あとは、夜間労働を規制するという形になっていました。それが安全衛生であると。欧州議会が修正を加えて、「週48時間」というのも、安全衛生であるということで、規制をしたという形になっています。

　当時、この形で指令ができました。そのときは、イギリスは、メージャー政権になっていましたが、猛烈にこれに反対しました。反対しても、安全衛生ですから、反対するだけでは通ってしまいますので、一種の条件闘争みたいな形で、少なくとも欧州議会が勝手に挿入した第６条については、特例規定を設けろといいました。特例規定というのは何かというと、「労働時間指令」の第22条の「雑則」のところに、その規定が入っています。つまり、「加盟国は（中略）を条件として、第６条を適用しない選択肢を有する」ということです。

　要するに、一言で言えば、「１人１人が36協定を結べばいい」という、いわば“個別36協定”のようなものです。ということは、実態はどうなるかというと、イギリスでは、雇用契約を結ぶときに、イギリスの労働時間規則にも一応週48時間を超えて働かせてはいけないと書いてありますが、最初に契約の中に、「自分の雇用契約ではそれは適用しない」とあらかじめ書いてあり、「はい」と言わなかったら、契約を結べないという形になっています。ですから、イギリスでは、第６条がちゃんと機能していないという話になっています。これが有名な“オプトアウト”問題です。

　これには、労働組合側は非常に反発しています。そして、大陸諸国、とりわけフランスが、イギリスは勝手なことをしてけしからんと言って、何とかこの22条の「雑則」規定を削除すべきであるということをずっと言っていたわけです。ちなみに、労働時間指令には、最後のところに、見直し規定がありますので、見直しをしないといけないという状況にありました。

　ところが、それだけではなくて、もう１つ、労働時間をめぐる問題として起こってきたのが、「待機時間」をめぐる問題です。何かというと、どこの国にも病院があります、救急病院があります。救急病院は、夜中に患者が運ばれてくるわけです。ということは、そこで、すぐに医者やら何やらが対応しないといけない。これは、どこでも同じです。ということは、夜中にちゃんと病院の中にお医者さんやいろいろな人たちが待機していて、当然、対応しなければいけない。これも同じです。

　問題は、「待機」している間は労働時間法上、一体どういう扱いになるかというので、各国はどこでも、患者が運び込まれて実際に動き出してからそれが終わるまでの実際に動いている時間は労働時間で、それ以外は労働時間ではないというふうに扱っていましたが、それはけしからんと、スペインとドイツの医師や看護婦たちが訴えたわけです。

　そうすると、まず各国の裁判所でこの審議がされます、そして、最高裁まで行きます。そうすると、労働時間指令があるということは、各国の労働時間法はもちろんそれ以前からありますが、指令がある以上は、すべて各国の労働時間法制は、その指令を実施するための法律になって、各国法は下位法令になるわけです。そこで、各国の最高裁は、待機時間が労働時間であるかないかという解釈を勝手にすることは許されないので、「いかがでしょうか」と、ルクセンブルクの欧州司法裁判所にお伺いを立てないといけない。お伺いを立てたところ、「待機時間は労働時間である」と言われてしまったわけです。

　言われてしまうと大変です。この大変さを、日本人に理解してもらうのは、実は結構難しい。いろいろなところで申し上げますと、「それは金がかかって大変ですね」と言われますが、金がかかるだけの話ではありません。つまり、ＥＵの労働時間指令は、実労働時間規制で、週48時間というのは、時間外を含めて48時間以内にしないといけないのであり、ということは、「待機時間」が労働時間だということは、「金を払えばいい」というのではなく、「待機している時間も全部含めて、週48時間以内にしないといけない」ということなのです。そこで、本当にそれを実行しようと思ったら、スタッフを倍以上に増やさないといけないということになります。これは大変で、そんなことは、実際にできるはずがない。「医療費をもっと上げて何とかすればいい」と日本人は直感的に思いますが、それはできない。医者の数が倍以上に増えないと対応できないのです。

　そうしたことが、欧州司法裁判所の判決により、欧州各国の置かれた状況といえます。ですから、困るわけです。そこで、各国はどうしたかというと、非常に皮肉ですが、「オプトアウト」しようということになりました。今まで、オプトアウトしていたイギリスはけしからん、直ちに22条のようなばかな規定はなくせ、と言っていたところが、国によって、オプトアウトを「医療機関」としたところもあるし、業界は関係なしに、「待機時間についてはこういう形で」というのを、オプトアウトという形でしたところもあります。いずれにせよ、オプトアウトを使わざるを得ない状況に、大陸諸国も追い込まれてしまった。それが、「労働時間指令」の改正が始まるときのそれぞれが置かれていた状況です。

　そうすると、イギリスでは、使用者側はオプトアウトを維持したい、イギリス政府は維持したい、労働組合側はなくしたい。また、大陸諸国は、オプトアウトを潰せと言いますが、と同時に、迂闊にオプトアウトだけ潰してしまうと、自分がやっているものがアウトになってしまうので、同時に、待機時間についての欧州司法裁判所の判例をひっくり返す立法をしないといけない、という状況に置かれたわけです。

　ということで、当然のことながら、先ほどの条約の規定に基づいて、労使に協議をしました。ところが、結局、合意はしませんでした。とにかく労働側は、待機時間が労働時間でないというのはけしからんという建前論を、あくまでも振りかざして、「うん」と言わない。使用者側も、とりわけＣＢＩは、「オプトアウト断固死守」という考え方なので、交渉は全然うまくいかずに、結局、決裂ということで、元に戻って、欧州委員会が「改正案」を出しました。

　「改正案」（労働時間指令の改正案）は、まず待機時間については、「第２ａ条　待機時間」のところで、「待機時間の不活動部分は（中略）別様に定めない限り、労働時間とは見なされない」としております。とにかく、各国政府としては、どうしてもこれを入れたい。それから、「職業生活と家庭生活の両立」という、きれいごとのような規定もありますが、重要なのは、第９項です。ここでは、「第22条を次のように改正する」としています。

この部分は、「改正案」の“修正案”であり、当初の改正案は、「恒久的にオプトアウトを残そう」というものでした。ただ、その適用条件を、もう少し厳しくするとか、オプトアウトする場合であっても、１週間の総実労働時間の上限（キャップ）をつけようという考え方でした。総実労働時間の上限規制には、欧州議会が反対したので、オプトアウト自体を、３年と区切り、ただし、もう少しその先に延ばすかもしれないという形の“修正案”になっています。

　これを延々と議論したわけですが、実は、この“修正案”に関しても、イギリスを初めとして、中東欧の諸国は、どちらかというと、なかなかそんな高いレベルのものはできないということで、イギリス派につきました。一方、もともとの大陸諸国は、どちらかというとフランス派というような感じで、拮抗していました。

　そして、一昨年の2008年６月になって、閣僚理事会レベルでは、何とか合意が成り立ちました。なぜかというと、各国政府レベルでは、とにかく「待機時間」を何とかしないといけない、欧州司法裁判所というこの上ないところが、じっとしていようが、横になっていようが、ごろんとしていようが、眠っていようが、とにかく、いざというときには、「ぱっと起きて治療しなければいけないということになっている以上は、労働時間である」という判決を下してしまっている以上は、「指令」を変えない限りは、それに逆らえない。したがって、「待機時間」を何とか変えたい、それが多分、すべてに優先したのだと思います。

　2008年に、一応、閣僚理事会レベルでの合意が成立しました。「待機時間」のうち、“動いていない時間”は労働時間ではない。オプトアウトについては、基本的には、「恒常的に期間を限らずずっと存続さていい」けれども、その場合は、「オプトアウトに合意しないことを理由として不利益取扱いをしてはいけない」、つまり、「いつでも労働者側はそれを撤回することができる」、「オプトアウトしている場合でも実労働時間は60時間あるいは65時間という上限を付ける、そこが安全衛生上のぎりぎりのところだ」ということになるのだろうと思いますが、そういう形で各国政府レベルでは、何とか合意ができました。

　閣僚理事会ですから、各国の労働大臣の間では、一応、そういう合意ができたわけですが、ここで一番最初に戻って、昔は閣僚理事会だけが立法機関で欧州議会は単なる諮問機関でしたが、今やそうではない。両者は対等の立場の立法機関であり、両方が合意しないと、「指令」はできないし、「指令」は改正されない。そこで、閣僚理事会で合意に達したものが、欧州議会に送られましたが、欧州議会は、こんなものは認めないということで、結局、ひっくり返ってしまいました。

　ひっくり返した後、どうなったかというと、条約に基づいて、閣僚理事会と欧州議会の間で「調停委員会」を置くことになっていますので、そこで、一応、２カ月ほどかけて議論しました。だが、結局、ここでも、合意に達することなく、決裂しました。昨年４月に最終的に決裂して、５～６年越しで延々やっていたものがパアになってしまったわけです。そして、今は、元に戻ったという状況になっています。

　元に戻ったというか、その“元”が大事で、要するに、欧州司法裁判所の判決付きの“元”ですから、結局、各国とも、救急病院のようなところは、オプトアウトで何とかしのいでいるというのが、現在の実情です。いろいろな意味で、非常に皮肉だといえますが、ＥＵの立法システムが、今まで申し上げたような形になっているということから、結局、こうなっているのです。

　そして、実は今年の３月、ついこの間ですが、欧州委員会が、もう一遍、再び労使団体に対して「協議」をしました。これは、条約によってそう決まっているわけです。何かをやるときは、まず協議から始めないといけないと書いていますから、またそれを始めた。しかし、中身は、実は同じことを書いていて、前にやったのが2002年ですから、８年ぶりに、また同じことを言っているのです。「オプトアウトをどうするか」、「待機時間は今こうなっているけれどもどうするか」ということです。今月、ＥＴＵＣ（欧州労連）が、それに対する返事の手紙を送っています。だが、また同じことを書いており、「認められない」と言っています。また同じことを繰り返すつもりなのか、という感じです。

　どちらかというと、学者を集めて研究をするという形です。もう11年前ですが、1999年にフランスの労働法学者のシュピオさんをヘッドとするシュピオ委員会というのが、報告書を出しています。これは非常に広範な範囲についてのものですが、市場主義的でないフレキシビリティーを考えるべきだという感じの議論をしています。それから、2004年になって、イタリアの労働法学者でシアラさんという女性ですが、彼女をヘッドとするシアラ委員会が、「労働法の発展」という報告書を出しています。これも非常にいろいろなことが書いてありますが、とりわけその中で注目すべきなのが、派遣などの三者間の関係と経済的従属労働──最近の言い方でいうと、労働者性に関わるお話で、個人請負のような形でやっているけれども実態は労働者に非常に近いのではないかというあたりを、結構、重要な問題だと指摘しています。

　もう１つは、どちらかというと、次にお話する、「フレクシキュリティー」に中心的なものがあるのですが、労働市場の規制が厳し過ぎる、あるいは部分的に厳しくなっている──要は、解雇規制、雇用保護が、ある部分で非常に厳しくて、ある部分で非常に緩いことが、市場の不均衡をもたらしているのではないかという問題意識があります。

　実は、これ自体は、いろいろな意見は出されましたが、まだ現時点では、直接的に対応する法制的な動きがあるわけではありません。最初に申し上げた、今まで言っていなかった部分についての規制という点でいうと、多分２つあります。１つは、いわゆる偽装雇用、経済的従属労働と言われる分野です。日本でも最近、“バイク便”が結構いろいろ話題になっていますが、自営業と従属労働の中間的というか、グレーゾーンに位置するようなところについて、何らかの最低限の権利保障が必要ではないかという議論が１つ出されてきています。

　ただ、一方で、そういうことをするのは、自営業が経済発展、あるいは雇用創出の非常に大きな原動力になっているのに、それをむしろ妨げる、つまり、割と自由度の高い働き方を認めることによっていろいろな雇用が創出されていく機会をむしろ奪うのではないかという指摘もされていて、今のところはそれほどの動きはないという形になっています。

　もう１つは、三者関係の中で、派遣については、先ほど申し上げたように、派遣指令というものは一応、一昨年の段階で成立に至りましたが、もう１つ、広い意味での三者関係ということで、いわゆる請負連鎖というものが議論されています。派遣という形ではないけれども、請負という形で、一種の生産のチェーンができているものについての何らかの各当事者の責任をどのように考えるべきかという議論がされています。日本だと、偽装請負だからけしからんという話になりますが、ヨーロッパだと、これを請負との関係で発注者責任をどのようにする必要があるのか、ないのか、という形で議論がされているということになると思います。

　ただ、どちらも、まさに自由な市場の活動、いわば自由な市場のアクターとして行動している人間に対して、それと違う考え方に基づいて規制するということになるので、迂闊にやるとまずいのではないかという反論も結構されていまして、どちらかというと、今はやや慎重になっているという感じだと思います。

　もう１つのフレクシキュリティーというのは、とりわけ2000年代に入ってから結構大きな話題になってきています。「フレクシキュリティー」というのは、どちらかというと、ＥＵレベルで動き出したというよりも、各国レベル、それも英独仏といった大きな国から発したのではなくて、オランダやデンマークなど小国の労働市場モデルを、「この国はうまくいっているから、これを見習ったらいいのではないか」という形で議論が出てきたというのが、今までの文脈になっています。

　フレクシキュリティーは、いろいろな形で使われていて、例えば、ＯＥＣＤの文脈で、ＯＥＣＤがいろいろな雇用見通しなどの中で、フレクシキュリティーという言葉を使うときには、もっぱらデンマーク型のフレクシキュリティーが使われることが多いです。デンマーク型のフレクシキュリティーというのは、典型的には、ＯＥＣＤの表現でいうと、ゴールデントライアングル（黄金の三角）といいますが、解雇規制が非常に緩やかであること、雇用保護が余りないこと、その代わり失業保障が非常に手厚くて、積極的労働市場政策で、職業訓練を初めとした最近はやりの言葉で言うと、アクティベーション措置が非常に手厚いこと、この３つが相俟って、非常にうまく回っていることを言います。それが、デンマークモデルであるということで、2004年のＯＥＣＤの雇用見通しで非常にもてはやされたわけです。そこで、世界的に話題になるようになりました。

　ＥＵレベルでは、実は同じころから、フレクシキュリティー──フレキシビリティーとセキュリティーを組み合わせるという議論が出てきていますが、実はもう少しいろいろなフレキシビリティーとセキュリティーの組み合わせがあるという議論がされています。デンマークも１つのモデルですが、そのほかにオランダ型のモデル、オーストリア型のモデルなど、いろいろなモデルが提示されています。要は、いろいろな国でいろいろなことをやっていて、それぞれうまくいっているから、余り特定のモデルだけをいいと言うのではなくて、そういったものをそれぞれに各国ごとに見ながら、一番ふさわしいものを選んでやっていったらいいのではないかという物の言い方になっています。

　ただ、それはそういう話として重要であるとともに、どちらかというと、これはＥＵのフレクシキュリティーに関するいろいろな政策文書でも指摘されていることですが、とりわけ私が日本において非常に重要だと思うのは、デンマークにしろ、オランダにしろ、あるいはオーストリアにしろ、どこも、政治学的に言うと、コーポラティズムというか、マクロレベルの労使協議で物事を進めていくという仕組みが非常に濃厚な国々です。

　これは、昨日出た三者構成の報告書の中でも強調していることですが、フレクシキュリティーというのは、要するに、こっちはフレキシブル、柔軟だけれども、こっちはセキュリティーがあるからいいだろうという一種の労使の妥協です。それがうまく回るためには、マクロレベルで労使が話をつけて、かつ、みんながそれで動いていくという仕組みがあることが条件であって、それがない社会においては、そんなことをしても、「どうしてそんな勝手なことをやるのか」ということになって、なかなかうまくいかないだろうということです。

　フレクシキュリティーは、ＥＵのペーパーでも言っています。デンマーク、オランダ、オーストリアといった小国でこういうものが割とできるのは、国のレベルでのナショナルセンターが合意して、それでもって物事を動かすというのが伝統的に確立していることが非常に大きい。それがない国になればなるほど、同じようなことをやろうと思っても、実は、国がしゃしゃり出て国がやるような話になってしまう。そうすると、難しくなってくるだろうということが指摘されています。それは、多分日本についても同じようなことが言えるのだろうと思います。

　フレクシキュリティーというものが、ある種の労使関係モデルを前提にするというのは、割と重要な論点だと思います。ＯＥＣＤの雇用見通しは、基本的にエコノミストが書いているので、余りそういうところを書かないわけです。ただ、フレクシキュリティーが抜けた形で雇用見通しの議論をしてしまうと、言っていることは美しく正しいけれども、実際に実行する段階で、その基盤がないという話になるので、そこはかなり重要なポイントではないかと思います。

　参加者（木村貴弘・第二東京）　ＥＵの関係の労使の団体などについての知識が余りないので、そのような基本的なところから教えていただきたいと思います。日本のように、単一国家の中で連合と経団連があるように、欧州でも各国でそういう組織があると思います。欧州がどんどん拡大する中で、経営の団体と労働側の団体というのは、どういうバックグラウンドで結びついているのか、協約を結んで指令につなげるという単一の組織としての「経営側の連合」と「労働側の連合」というものができ上がってきているのでしょうか。

　講師・濱口　昔は、小さかったわけです。ブラッセルでいろいろなことをやり出すということは、当然いろいろな団体がそこに出張所みたいなものを置くようになります。それがいろいろつながって、一種のＥＵに対する“ロビーイング”の必要上、そういう団体ができていったわけです。

　ただ、それは余り公式のものではなかった。それが公式のものになったのは、先ほど言った欧州連合条約・マーストリヒト条約ができてからというか、正確に言うと、そのもう少し前、「単一欧州議定書」のときからです。ドロールさんが、対サッチャー対策として、各国の大臣、例えば、イギリスから来る大臣はどうせ言うことを聞かないということで、やや語弊はありますが、御用団体ではないが、政策決定に使うために事実上存在していた“団体”をいわば公的に位置付けて、政策決定プロセスの中に組み込んでいったというふうに言うのが、多分、一番適切ではないかと思います。

　参加会員（木村貴弘）　日本でも、経団連と連合が、どこまでそれぞれの産業やいろいろな雇用形態の人たち、あるいは、業種の人たちを、本当に代表しているのかというところには、いろいろ議論があると思います。ヨーロッパのそういった団体でも、同じような話は当然生じていると思いますが…。

　使用者側は２つあって、欧州経団連は、民間団体・民間使用者の組織であり、ＣＥＥＰというのは、公共企業体のヨーロッパの代表です。労働側は、欧州労連一本です。この三者で交渉し、協約を結んで、それが「指令」になってしまったわけです。それを見て、欧州中小企業協会というのがありまして、ここが、自分たちが入っていないのはおかしいと言って、裁判を起こしたのです。その裁判に対して、欧州司法裁判所が1998年に判決を下していますが、判決の中では、こう言っています。

ある意味で、非常に形式論的ですが、「この立法過程には欧州議会は関与していないので、労使の代表を通じて民主制原則が確保されている。したがって、欧州委員会と理事会はその締約者が真に代表性を有するかどうかを検証する義務がある」と。そして、それを検証するといっていますが、判決の中では、欧州経団連や欧州労連の規約を見て「大企業だけ」、「この業種だけ」だとはいっていなくて、「すべてのものを代表する」となっている。つまり、中小企業は自分たち中小企業で団体を作っているかもしれないけれども、欧州経団連の直接の加盟者は各国の経団連で、各国の経団連もその国のすべてを代表することになっている。別に、特定の部分だけという形になっていない。したがって、ある意味でやや文理解釈的ですが、「すべてを代表しているので、これはこれでいい」と。そういう判決を、欧州司法裁判所は下しているので、一応、それで話は済んでいます。

　その後どうしているかというと、この交渉に、ＵＥＡＰＭＥ（欧州中小企業協会）は、一緒に入っています。ただし、独立の資格で入っているのではありません。独立の資格で入ってしまうと、欧州経団連とは別だということになって、欧州経団連が代表性があるという建前を崩すことになるので、交渉の場は、あくまでも三者です。労働側はＥＴＵＣだけで、使用者側に、公共企業体のＣＥＥＰと、民間の欧州経団連があり、その欧州経団連の交渉団の中に、中小企業協会の人が入っています。ただし、これは“事実上”です。欧州経団連と欧州中小企業協会の合意で、そういう形にして、解決しています。

　同じ問題は、労働側にもあり得るはずですが、労働側はそういう形で裁判を起こすということは、今までありませんでした。欧州労連も、そこに問題があるというのは一言も言っていないので、誰もそこは問題にしていません。欧州労連がヨーロッパのすべての労働者を代表するという前提の上で、物事が今のところ動いています。

　講師・濱口　正規、非正規の問題で少し違うのは、そもそも日本でも別に法律上、非正規が労働組合に入れないとはどこにも書いていないわけです。事実上、入れていないだけの話であり、入っているところも若干あることはあります。ヨーロッパの場合は、むしろ正規だけだとしているところは多分、ほとんどないと思います。ただ、実態でいうと、とりわけ有期の場合、入るインセンティブが余りないということもあるので、常用に比べると、組織率が低いのは確かです。だが、それを理由に、ＥＵレベル、あるいは国のレベルでも、実際の立法プロセスの中で、「代表性がない」という議論になっているということはないようです。

　参加会員（中山慈夫・第一東京）　貴重なお話をありがとうございました。今のお話と関連しますが、労使の協約が「指令」になるということですが、日本の労使関係を考えますと、極めて乱暴といいますか、例えば日本の立法調整などは、いろいろなものを慎重にやる、いろいろな利益を衡量して立法するという考えがあるものですから、労使の利害がそのまま当事者同士で調整できるというのは、日本では考えにくい。

　その上で申し上げるならば、例えば、労働関係で、有期やパートについて、欧州の経団連つまり使用者側の立場で、わざわざこういうことを約束する利益が、どこにあるのか。雇用の平等や均等待遇は、各国間の商取引なり、それぞれの企業の活動の公平な競争を前提にして、使用者としても余り安く使われ、他国で安いものができても困るから、「労働者は同じ基準でやりなさい」という意味合いが非常に強いと見ていいのかどうか。要するに、「労働者保護」は、専ら組合が要求しているので、それを受け入れて、こういうものができているという考え方、それが実態なのかどうか。それとも、使用者側は、むしろそういう点よりも公平な競争などいろいろな人の使い方の条件が同じようにされないと困るという点が非常に強く出てくるのか。例えば、有期の場合でも、非差別原則とともに、濫用防止というのがあります。これは、“更新制限”など専ら正規労働者との対応で考えられていますが、これについても、使用者側の大体がオーケーしているというのは、非正規の保護などで、いろいろな労働者保護的な発想でオーケーしているのか、それとも、全体で27カ国もありますから、そういった中での競争の公平といった点をむしろ重視しているのか。その辺は、どちらが強いのでしょうか。もしわかれば教えていただきたいと思います。

　講師・濱口　そういう実態的な中身の話よりも、もっと手続論的、政治プロセス論的にいうと、「ここで労使合意して、このレベルでまとめておかないと、政治家に任せるともっとひどいことになるかもしれない」というのが、多分、一番大きいと思います。

これは、最近の日本の派遣法をめぐる政治プロセスを見れば、なるほどとおわかりになるかと思います。そのときの雰囲気で政治家が変なふうにしてしまうことを考えたら、むしろ労使が合意してこのレベルにしておいたほうがいいというのが、基本的に、こういう形で動いている最大の理由だろうと思います。

　講師・濱口　敢えて言えば、“tolerable”だと。要するに、ここで自分たちが関与して物事を決めれば、まあ“我慢できる”範囲に収まるが、そうでなく、閣僚理事会や欧州議会で決められると、どうなるかわからない。閣僚理事会は、各国政府であり、政府の政治的スタンスによって決まります。欧州議会の場合は、下手するとポピュリズムに走ってしまう可能性があるので、それに任せると何をするかわからないし、しかもそちらのほうが民主的正当性があるので文句を言えない。多分、一番大きいのは、この点だろうと思います。

最初の質問と関わりますが、ＩＬＯ条約では、政策決定するときには、各国で三者構成の委員会を使えというのがありますが、ＥＵの場合の今のような仕組みというのは、その適用範囲に入っているのでしょうか。あるいは、それとは全然別に、そういうことをやっているということになるのでしょうか。

　さて、非正規労働のところについて、整理をしたいのですが、先行したＥＵ指令の例として、非正規労働（パートタイム労働指令）が出てきましたが、そのあとの有期労働指令と派遣労働指令も含めて、３つのＥＵ指令を見ていて、パート、有期、派遣の指令の目的は、「均等待遇」のところに一番重きがあって、いずれも“入口規制”はなくて、“出口規制”も有期のところを除けば基本的にない、という整理でよろしいのでしょうか。

　講師・濱口　おっしゃるとおりです。しかも、「派遣」についていうと、むしろ“出口規制”をなくしました。なくしたというか、かつて80年代に出されていた派遣の指令案には“出口規制”がありました。つまり、まさに今、日本で議論しているのと同じで、「一定期間以上派遣をやったら派遣先に雇用されているとみなさなければいけない」というような案がありましたが、それは、今は消えています。つまり、そういう発想はもうなくなりました。

　参加会員（角山）　その関連で、「有期」の“出口規制”ですが、「有期労働指令」の第５条「濫用防止の措置」には、(a)(b)(c)とあります。要するに、「総継続期間」、「更新回数」について、各国には、ＥＵ指令に基づいてそれぞれの措置をすることを求めているわけですが、結局、各国での有期雇用の場合の“出口規制”というのは、実際、どのようになってきているのでしょうか。実際には、「何年以上は有期はできない」というようにしているのか、「更新回数」のところで具体的に法制化されて、「何回以上やってはいけない。その後は、正社員にしろ、無期にしろ」といった動きが、定着しているのかどうか、その辺を教えていただけますでしょうか。

　講師・濱口　定着というか、一応すべての国で法律はできています。今、手元には持ってきておりませんが、以前論文を書いて「表」を作って私のホームページに載せていますが、一言でいうと、基本的には、いけないとか、いいとかではなくて、「一定回数を超えたり、一定期間を超えたら、無期とみなす」と書いてあるだけです。

問題は、「無期とみなし」たらどうなるかですが、ここは多分、日本人なら、無期とみなされたら大変だという話だと思いますが、無期とみなされるということは、「期間満了でそのまま切れない。そのまま切れないということは、解雇になる」ということであり、解雇になるということは、何がしかの金銭補償をしなければいけない、つまり、期間の定めのない労働者と同じようにお金を払わないと解雇できないということになるだけの話です。

基本的に、ヨーロッパ諸国の場合は、期間の定めのない雇用について解雇は厳しいと言いますが、金銭補償が認められていますので、それに乗るわけです。そういう意味では、日本の有期雇用が、「期間の定めのないものと異ならないものとみなされる」といって、切れなくなってしまうのとは、意味合いが違うだろうと思います。

　例えば、オランダの例では、３年経ったら無期になる。もっとも、オランダは話が複雑です。オランダでは、解雇規制が条文上は大変厳しいことになっていて、ハローワークの許可を得ないとだめだと言われていますが、実は、フレクシキュリティーの代表になっているような国ですので、それほど困難ではない。裁判所に請求すると、解雇が認められるというふうになっています。そこで、「有期」が３年経ったら、無期になるので、無期と同じ手続を踏めばいい、ということになるだろうと思います。

　講師・濱口　これは、金銭解決がどこまで可能であるかといったことによるわけが、実は、それがよくわからないのです。例えば、ドイツも、法律の建前からいうと、金銭解決が本則ではなくて、あくまでも解雇無効でつながっていくことになっています。しかし、実はほとんど金銭解決でやっているので、実態をきちんと見ないといけないと思います。

　参加会員（角山）　ヨーロッパのメジャーな国の場合には、「有期」の今の“出口規制”については、法制化が終わっているということのようですが、ドイツも、フランスも、イギリスも、全部やっているとすると、どういう形でやっているのでしょうか。更新回数の規制でしょうか、あるいは、期間でしょうか。

　講師・濱口　いろいろ複雑に組み合わさっていて、かつ、フランスは、今でも“入口規制”です。ただ、フランスの“入口規制”も、実はよくわからないというか、確か、厚生労働省の研究会でも指摘されていたのではないかと思いますが、法律上は、有期契約を締結する正当事由が限定列挙されていて、それに合わないと、有期契約にすることはできないと書いてあります。ですが、みんな、そんなものは紙の上だけのことだと思っています。

　別に、契約を締結するのに、いちいち許可をもらうわけではないし、両者が合意してしまえば、それでいいわけです。問題が起きるとしたら、“出口”であり、そこで、労働者側が「実は“入口”が間違っていた」と言えば、“入口規制”が問題になるかもしれませんが、実際には、“出口”で問題になっているわけです。

　そういう意味では、“入口規制”、“出口規制”と言いますが、入口の段階では、労働者は雇われたいわけで、これから雇われようというときに、「それは間違っている」と訴えたら、雇用されないわけであり、そういうばかなことは、普通しないだろうということだと思います。

　参加会員（角山）　そうなると、“入口規制”のところが違反だったからといって、日本の労働基準法のように、処罰されたり、あるいは“出口規制”のところで、「それは入口規制に違反したもの」だから「無期にみなす」というような法制では、ないわけですね。

　講師・濱口　というよりも、“入口規制”に違反して「無期にみなされる」というのは、“出口”で規制を加えているのと、そう変わらないわけです。そうでなくても、更新を繰り返して一定のところまでいけば、無期とみなされるわけです。どのみち、それだけ余分なお金を払えという話になるわけです。

　ですから、正直申し上げて、“入口規制”と“出口規制”というのは、すごく大変なことのようにいわれます――特に日本の労働法学者の中には、そこをすごく重要視する人もいますが、“紙”の上では大したことのように見えますが、実は、そんなに大した話ではないのではないか、という感じはしています。

　参加会員（榎本英紀・第一東京）　今日はありがとうございました。先ほど、労働時間のところで、「待機時間」が裁判所の判断ですったもんだし、法改正もまだできていないで、現実には、「オプトアウト」を使ったりしているというお話がありました。「待機時間」の“不活動部分”――典型的にはそういう部分のように書いてありますが――その辺は、普通に仕事をしている時間と“不活動部分”の時間を当然区別して、「対価」としては、普通の実働──これも「実働」という話になるのかもしれませんが――本来的な実働時間の何割まで支払えばいいとか、そのあたりの規制、あるいは労使での議論は、欧州ではあるのでしょうか。

人を増やして、増やした分だけ全部コストが上がるということではなく、当然、密度の薄い労働に対する対価は安くする、という発想も、当たり前のように出てくるようなバックグラウンドがあるのではないかと思いますが、そのあたりは、いかがでしょうか。

　講師・濱口　そこは、少なくとも法律論としては、出てきません。“不活動時間”は、労働時間ではないが、一定の規制がかかっているわけなので、何か「対価」を払いましょうということになるかもしれない。ただ、それは労使が合意して、協約を結んでいれば、の話しであって、別にそういうのがなければ、かつても今も、「オプトアウト」を使っていれば、労働時間ではないということに、とりあえずなっています。したがって、払わないなら払わないでもいいわけです。「労使でどのように決めるか」ということであると思います。

　少なくとも、ＥＵの労働時間指令は、賃金支払いのことについては、いっさい規定していないので、何か問題があっても、欧州司法裁判所には来ません。「指令」が言っていることについて問題があると、必ず欧州司法裁判所に来なければいけませんが、「指令」の対象範囲でないこと――各国レベルの労使で決めていいことについては、そこで話が決着してしまうわけで、「指令」の解釈問題として欧州司法裁判所には来ないということになると思います。

　多分、実際には、何がしか払っているケースが多いようです。ただ、ここで問題になっているのは、払う、払わないではなくて、「労働時間だ」となると、もろに「週48時間」という“上限規制”がかかってしまうので、「払っている」からといっても、48時間以上は、働く場所にいられなくなってしまうわけです。つまり、病院の中で待機していること自体が、いけないということになってしまうので、病院が回らないというか、一国の医療体制が回らないということになるわけです。

　参加会員（木村）　「労働時間規制」についての追加の質問です。具体的に、「労働時間指令」では、“一定の時間”などの話が出てくるわけですが、それを担保するために、例えば、日本だと、３割増賃金や罰則などが出てきますが、そういった担保するための方策については、「指令」の中で出てくる話なのか、それとも、完全に各国に委ねられていて、規制を守らせるための各国政府のやり方にはかなり幅が出てくるものなのでしょうか。

　さりながら、基本的に、労働基準監督については、まずＩＬＯの条約があって、別にＥＵレベルの基準になっているというわけではないのです。ＩＬＯ条約は、一応、批准していますので、ＩＬＯ条約が、恐らく基準になっているということだろうと思います。

　ちなみに、これは法律上の話しではありませんが、実質的に、欧州委員会の労働社会総局が、各国の労働基準監督機関の集まりみたいなものをやっています。実際にどういうふうにやるかという、オフィシャルといえばオフィシャルでしょうが、別に拘束云々ではなく「自主的な話し合い」ということでやっています。つまり、「こうしなければいけない」ということがＥＵレベルで決まっているわけではありません。

　「割増」かどうかというのは、また別な話であって、基本的には労使の協約で決めること、という整理になっています。そうすると、その実施はまさに組合がどこまできちんと見張るかという話になるのだと思います。これはある意味では、まさに労使自治、組合自治のような話です。

　参加会員（中山）　やはり労働時間の関係ですが、「労働時間指令」の６条（最長週労働時間）については、先ほど「オプトアウトの例外」ということで御説明いただきましたが、それとともに、３条（毎日の休息期間）、４条（休憩）、５条（毎週の休息期間）──特に３条は有名な規定ですが、これらも、労働協約による“協約開放”というか、たとえば「指令」18条（労働協約による適用除外）を見ますと、「各国で協約を結んで適用除外できる」とされています。そうなると、原則はかなり立派ですが、「休息」まで適用除外を労働協約で認めるということになっていますので、実質的に、協約による適用除外が各国で行われ、名目だけになってしまう。実際に、例えばドイツ、フランス、イギリスなど大きな国、あるいは、小さい国でも結構ですが、労働協約の適用除外というのは、どの程度なされているのでしょうか。

　先ほど申し上げなかったのですが、欧州議会で議論になったのは、「労働時間指令案」の17条の「適用除外」です。これは、日本の労働基準法でいえば、41条の適用除外のような話ですが、特に、17条１項(a)にある「経営管理者その他の自律的な意思決定権限を有する者」について、第３条から第６条まで、そして、第８条及び第16条を「適用除外する」というのがあって、一体どこまでが入るのか。原文が、英語ではdirectorで、フランス語はcardresであり、それだけでどう解釈するかというのはよくわからない。解釈通達もあるわけではないので、これは広過ぎるのではないか、もっときちんと限定すべきだという議論が、欧州議会であります。

　最終的には、「労働時間指令案」について、欧州議会が閣僚理事会の合意を蹴ったわけですが、そのときの欧州議会の決議の中では、「オプトアウト」と「待機時間」の話だけではなく、「指令」における「経営管理者」の定義が曖昧なので、その範囲について、最高経営責任者またはこれに相当する者、及びこれに直属する上級管理者、及び取締役会において直接専任された者に限定せよといっています。ですから、やはりこれは、結構大きな問題になり得ます。

　ただ、実はこの部分は、組合に入っていない人たちのことなので、組合がこの部分を問題にしていない。組合に入っているのは、もっとずっと下のほうです。この規定が問題になるようなぎりぎりのところ、いわば組合員になるか、ならないかということが、日本では結構問題になりますが、ヨーロッパは、逆に、そうではないわけです。

抜けているかもしれない話は、多分、このあたりにある。そのため、逆に言うと、欧州議会からは、こうした話が出てくるわけです。欧州議会は、こうした議論を指摘しますが、欧州労連はこうした問題を提起はしません。これは、おもしろい問題だという気がします。そうした問題が、「指令」の中にはあります。

　司会・和田　ほかにいかがでしょうか。なければ、私から１点伺います。先ほど、非典型雇用の中で、パートと有期については、「均等」の話がすんなりいったけれども、「派遣」では、そうではなかったというお話がありました。何がその違いをもたらしているのでしょうか。

　講師・濱口　欧州経団連の主張していることをずっと追いかけていくと、一番に言っているのは、「特に常用派遣の場合にも均等を要求するのはおかしい」ということです。この点は、組合側も、「それはそうだ、単に常用というだけではなくて、派遣されていない期間にもお金を払うものであれば、それは適用除外していい」ということでは、同意していたので、本当のところ、この点が、最大の問題だったのかどうかというのは、正直、よくわからないところがあります。

　欧州委員会が提案してから、延々時間がかかったときの最大の反対要因は、実は、イギリス政府であり、そのイギリス政府のバックにいたのは、ＣＢＩで、ＣＢＩはとにかく、派遣についても均等待遇をしてしまうとコストがかかる、という言い方をしていたので、欧州経団連の中でも、それに強硬に反対していたのは多分、イギリスのＣＢＩだろうと想像されます。結局、最終的には、イギリス政府とＣＢＩ及びＴＵＣとの間で合意して、適用除外期間を「12週間とする」、約３カ月ですが、派遣開始から当初の３カ月間は均等待遇を適用しない、３カ月経ったら均等にする、という形で合意していますので、非常に短期の派遣についてまで同じように扱うということに対しては、非常に抵抗感があったのだろうと思われます。