日本における労働者代表制の構想

　格差問題が焦点になりつつあった２００６年末、朝日新聞社の雑誌『論座』２００７年１月号に、大きな議論を巻き起こした論文が載りました。赤木智弘氏の「『丸山真男』をひっぱたきたい－三一歳、フリーター。希望は戦争」です。「我々が低賃金労働者として社会に放り出されてから、もう一〇年以上たった。それなのに社会は、我々に何の救いの手を差し出さないどころか、ＧＤＰを押し下げるだの、やる気がないだのと、罵倒を続けている。平和が続けば、このような不平等が一生続くのだ。そうした閉塞状態を打破し、流動性を生み出してくれるかも知れない何か－。その可能性の一つが、戦争である。」「戦争は悲惨だ。しかし、その悲惨さは『持つものが何かを失う』から悲惨なのであって『何も持っていない』私からすれば、戦争は悲惨でも何でもなく、むしろチャンスとなる。」

　同誌４月号は多くの文化人にこの赤木論文に対する応答を書かせています。しかし、そのほとんどは「戦争が希望だ」というレトリックにのみ反応し、戦争がいかに悲惨かを説くばかりで、赤木氏の主張の本丸に正面から向かい合おうとするものはなかったようです。少なくとも、のちに出版した著書『若者を見殺しにする国』（双風舎）で赤木氏はそう認識しています。同書で赤木氏は、「安定労働者層とそれに結びつく左派が、貧困労働層をきわめて軽視しているという現状」を痛烈に非難し、「正社員の待遇を非正規社員の水準に合わせる方向での検討も必要」と述べた労働ビッグバン論者の八代尚宏氏の発言に「本気で弱者を救おうとする意図」を感じています。

　彼の議論には、真剣に耳を傾けるべき点が確かにあります。しかし同時に、世代論と階層論を安易に混同している面もあります。彼が安定労働者層として批判する正社員の生活給制度とは、前章で述べたように非正規労働者として働く家族の生活費も含めて保障しようとするものであり、むしろ階層格差を縮小する方向に働くものでした。従って、もし彼が同書の中でやや自嘲気味に希望しているように、「強者女性」に扶養される「主夫」という社会的位置づけに安住できるのであれば、階層論的には問題は消滅してしまいます。もちろん、若い男性としてそれが許されない社会的圧力を感じているがゆえに、赤木氏は現状に不満を抱いているわけですが、それは原理的には強者男性に扶養される主婦パートにもいえることでした。

　いずれにせよ、１９９０年代半ばから２０００年代初頭にかけてのいわゆる就職氷河期に、多くの若者が正社員就職できないままフリーターとして労働市場にさまよい出ることとなったため、それまでもっぱら家計補助的な主婦パートや学生アルバイトを前提として形成されてきた非正規労働者の低賃金が社会的問題として表出してきたのです。そして、その問題の解決のために賃金制度改革が不可欠であるとするならば、上記八代氏の発言には一定の合理性があります。

　しかしながら、いうまでもなく「正社員の待遇を非正規社員の水準に合わせる」だけでは、社会全体としての労働者の取り分が減ってしまうだけです。もちろん、ある部分は前章で述べたような教育費や住宅費を支える仕組みによって、賃金以外の形による再配分で補う必要がありますし、それによってこれまで生活給制度の下にあった正社員層がある時期以降フラットな職務給に移行していく社会的条件が徐々に整ってくることも期待されます。しかし、正社員の待遇を下げることが主な目的になってしまっては、その正社員たちが同意することは不可能です。重要なのは正社員と非正規労働者のあいだで賃金原資をどのように再分配し、両者にとって納得できるような共通の賃金制度を構築していくかという問題でしょう。

　これは、誰が賃金制度を改革するのかという問題でもあります。職務給の導入を唱道する人々は、とかくあるべき賃金制度の姿を説くことに急で、それを具体的にどういう手続で実現していくのかという観点が欠落している傾向が見られます。しかし、賃金をはじめとする労働条件を現場の労使の意向を抜きにして天下り的に押しつけることができると考えるのは間違っています。とりわけ、生活給制度という労働者にとって生活設計の根幹に関わるような仕組みの改革を、その労働者の意に反して強制することができるなどと考えるのは、労働問題の基本的な姿勢として大きな問題があります。賃金や労働条件のあり方は労使が集団的に決める。これが産業民主主義の基本原則です。

　問題は、その「労働者の意」が現実には「正社員の意」になってしまっていることでしょう。現在の日本の法制では、労働者の利害を代表するのは労働組合であるとされています。それが企業別組合という形をとっていること自体は、産業民主主義として別に問題があるわけではありません。しかし、それが正社員組合という形になっていることは、非正規労働者にとって自分たちの利害を代表してくれる組織がないということですから、産業民主主義の大きな欠落点といわざるを得ないでしょう。

　実は、ここにこそ、つまり正社員の利害を代表する労働組合しか存在しないところで、正社員と非正規労働者との間で賃金原資の再配分を行わなければならないという点に、現代の日本の雇用システムが直面する最大の問題点が存在するのです。そして前述したように、生活給から職務給へという賃金制度改革は、若年期にその働き以下の賃金しか受け取らないことで会社に「預金」しておいた分を中高年期にフルに「引き出」せなくなるということを意味するのですから、ただでさえ既得権を奪われる側にとって、そうたやすく同意できるものでもありません。産業民主主義に意義を見いださない論者であれば問題は簡単です。理論的に「正しい」賃金制度を強制すればよく、それに逆らう正社員やその組合は間違っているのだから押し切ればよい、という結論になるでしょう。しかし、労働問題における「正しさ」は上から押しつけるものではなく下から組み立てていくものだと考えるならば、それを現実に組み立てていくための仕組み－集団的合意形成の枠組み－をいかに構築するかという問題に取り組む必要があります。

　改革は現実的でなければなりません。日本の賃金制度は企業レベルで決められている以上、その改革を担う主体も企業レベルの労働者組織である必要があります。しかし、現実の企業別組合の大部分はそのメンバーシップを正社員に限定し、非正規労働者を排除しています。改革はまずここから始められるべきでしょう。

　この点については、大きく分けて二つの考え方がありえます。一方には、現実の企業別組合が正社員組合になってしまっている以上、それとは別に非正規労働者も含めたすべての労働者が参加する新たな企業レベルの労働者組織を設け、そこが正社員、非正規労働者の双方の利害を調整しつつ、新たな制度の構築を担うべきだという考え方があるでしょう。他方には、現に存在する企業別組合を正社員だけの組織から非正規も含めたすべての労働者の利害を代表する組織に転換していくべきだという考え方があるでしょう。

　労働組合でなければ憲法が保障する団体交渉権や団体行動権が行使できないということからすれば、労働組合ではない組織を作ってみても労働組合のような力を振るうことはできず、結局使用者側のいいように動かされてしまうのではないか、という批判が出てきます。しかし、労働組合が本来自発的な結社であり、組合に結集したい者だけが組合員になるはずだという建前からすれば、非正規の加入を強制された労働組合などもはや労働組合ではないということになります。

　さて、現実の日本の労働法制においては、こうした集団的合意形成の仕組みに向けた発想とは逆向きの問題設定がなされ、それが固定化してきています。それは就業規則法制をめぐる問題領域に現れています。

　もともと労働基準法が制定された時、第２条の労使対等決定原則は労働組合による集団的な決定という趣旨でした。就業規則の制定・変更の際の意見聴取義務についても、同意を求めることは労働協約の締結を強制することに等しいから、意見聴取にとどめたのだと立法担当者は述べています。実際、その後もある時期までは、就業規則をめぐる紛争は専ら使用者と労働組合の間の集団的な性格の紛争でした。労働組合が反対しているにもかかわらず使用者側が一方的に不利益変更した就業規則の効力を争う内容の紛争がほとんどだったのです。

　ところが高度成長期を過ぎる頃から、異なったタイプの紛争が多くなってきます。労働組合が同意した就業規則の変更に対して、それによって不利益を被る個別労働者がその無効を争うという紛争です。この種の紛争のリーディングケースとなったのが、有名な秋北バス事件最高裁判決（１９６８年１２月２５日）です。この判決で最高裁は、労働条件の統一的・画一的処理の必要性から、その変更が合理的である限り労働者が同意しなくてもその就業規則の適用を拒否できないと述べていますが、本来就業規則が有していたはずの集団的合意形成という契機はまったく言及されていません。労働条件の不利益変更は個別労働問題と位置づけられてしまったのです。

　この原因は意外なところにありました。就業規則の不利益変更が問題になった事件の多くが、管理職になって労働組合を「卒業」した中高年労働者に対する不利益変更に関わるものであったからです。労働組合がその利害を代表できない労働者の労働条件の不利益変更については、集団的な枠組みでの解決が望めない以上、個別労働問題として処理するしかなかったのです。

　とはいえ、その後の最高裁の判例は、上記合理性の判断基準として、こっそり集団的枠組みを導入してきました。第四銀行事件判決（１９９７年２月２８日）では、定年延長後の賃金引き下げについて、原告が非組合員であったとしても、労使間の利害調整がされた結果として合理的と推測できるという言い方をしています。一方、みちのく銀行事件判決（２０００年９月７日）では、原告の加入する少数組合と合意しないまま、多数組合と合意して実施した賃金引き下げを不合理だと判断しました。

　内容からみれば、前者は５５歳定年を６０歳定年に引き上げるとともに５５歳以降の賃金を引き下げたものであるのに対し、後者はもともと６０歳定年だった企業が５５歳以降の賃金を引き下げた事件ですので、それが判断の分かれ目になったと思われます。ただ、就業規則の不利益変更が合理的かどうかを判断する際に労使合意がどれだけの意味を持つのか、という問題意識からすると、これは判例として不安定な状態ということになります。

　さらにここには、管理職であるために労働組合に加入していなかったり、別の労働組合に加入したりしている労働者の労働条件を、どうして多数組合の同意によって不利益変更してもいいのか、という問題が解決されないまま残されます。管理職の労働条件を不利益変更するためには、管理職の利害も代表する組織がきちんと交渉したのでなければ納得しにくいでしょう。先に述べた労働組合に加入できる正社員と加入できない非正規労働者の問題とは異なる位相ですが、ここには管理職も含めた企業レベルの労働者の利害代表組織の必要性が顔を出しています。

　まず問題を提起したのは２００５年９月の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告です。そこでは、就業規則の変更をめぐる紛争は利益紛争であり、どういう労働条件で折り合うかという問題なので、労働者の多数が合意しているかどうかを尊重すべきという考え方に基づいて、過半数組合や労使委員会の５分の４以上の多数が賛成した場合には、不利益変更の合理性を推定しようと提案しました。ただし、一部の労働者のみに大きな不利益を与える場合は別です。

　ところが、議論の場が公労使三者構成の労働政策審議会労働条件部会に移ると、労働側が猛反発を始めます。当初は、「労使委員会に就業規則変更の権限を与えてしまっていいのか」といった労働組合としては当然の意見が中心でしたが、やがて契約法という市民社会のルールを強調して、過半数組合の判断を尊重することに対しても否定的な意見を示すに至りました。現在の過半数組合の行動に信頼がおけないという判断はそれとしてあり得るかも知れませんが、労働組合の代表が労働組合の権限拡大を否定するというのは奇妙な事態というべきでしょう。多くの労働法学者も契約原理を掲げて批判にまわりました。

　結局、成立した労働契約法においては、当初検討された労使委員会制度は影も形もなくなり、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」（第１０条）という規定に落ち着いてしまいました。「労働組合等との交渉の状況」は、不利益変更の合理性判断においてせいぜい４番目に考慮される程度の要素に過ぎません。

　ここには、産業民主主義の精神が希薄化し、労働問題を個別労働者の契約問題と考えがちな今日の労働法学の問題点が現れていると見ることもできます。しかし、より重要なのは、ほとんどが正社員組合であり、中高年の管理職や非正規労働者の加入していない現在の過半数組合を、すべての労働者の利害を公正に代表すべき立場に置くことへのためらいが、集団的合意形成の促進という労働法が本来追求すべき目的を立法課題から追いやる結果になってしまっているということではないかと思われます。

　今日、就業規則の意見聴取や３６協定をはじめとして「過半数代表制」は日本の労働法制の一つの柱となっていますが、(組合でない)過半数代表者に関する規定はなお法的に不備な状態にあります。１９９８年労働基準法施行規則でその要件と不利益取扱いの禁止が規定されたとはいえ、罰則もなく、また他の法令に基づく過半数代表者に及ぶものでもありません。労使委員会の労働側委員も、過半数組合がない場合は過半数代表者が指名するとされているだけです。もちろん、親睦団体の代表をそのまま過半数代表者として締結した３６協定が無効という判例（トーコロ事件（最高裁平成１３年６月２２日判決））はありますが、これは残業命令拒否を理由とする解雇の無効を訴える論拠として３６協定の無効を主張した事案で、通常過半数代表者の違法性のみを裁判に訴えるというのは考えにくいところです。現実にはなお事実上使用者の指名による「過半数代表者」が多いようです。その意味で、過半数組合がない場合の過半数代表者の適正化が重要な法政策の課題であることは間違いありません。

　しかしながら、話はそれで終わりではありません。この判例からしても、過半数組合が締結した３６協定が有効であることは(残業命令拒否による解雇の正当性はともかく)前提とされています。多くの過半数代表に関する論文においても、過半数組合が法令に定める権限を行使すること自体は当然のこととしてあまり突っ込んだ議論はされていないようです。しかし、過半数組合はあくまで過半数組合であって、なぜその合意が当該過半数組合の組合員以外にも及ぶのかは必ずしも明らかではありません。少なくとも労働組合法が想定する(と現在まで解釈されている)自発的結社としての労働組合像は、当該組合員以外の労働者の雇用労働条件を決定する権限とは必ずしも整合的ではありません。

　これまでは、この矛盾を、３６協定等は刑罰法規としての労働基準法における免罰的効果のみをもたらすもので、私法上の効力は別途就業規則の規定が必要であるといういささかアクロバティックな論理でごまかしてきました。労使合意による協定よりも使用者が一方的に定める就業規則の方が重要であるなどというのは労働法の根本理念に反するはずですが、憲法２８条に基づく労働組合法の世界と憲法２７条に基づく労働基準法等の世界を分断することによって、この当然湧いてくる疑いを封じ込めていたように思われます。

　しかしながら、労働基準法等の条文にも明らかなように、就業規則の意見聴取や３６協定の締結等の主体は原則的には「事業場の労働者の過半数を組織する労働組合」であって、過半数代表者は過半数組合のない場合における例外に過ぎません。労働組合組織率の低下によってその例外が多数となってしまったこと自体の問題点はそれとして論じる必要はあるとはいえ、また過半数代表者の選出手続や身分保障等が問題であることはいうまでもないとはいえ、原則である過半数組合に関する総論的議論が労働法において欠如していたのではないでしょうか。多くの議論は過半数代表者の在り方にばかり集中し、過半数組合自体の在り方は労働組合法の労働組合の議論以上に論じられることはほとんどなかったように見えます。

　歴史的に見れば、これは労働組合法や労働基準法など基軸的労働法制の制定期には、必ずしも集団的労働法において複数組合平等主義が確立していたわけではなく、ましてやそれを憲法の要請などと考えることはなかったために、「労働者の団体意思による同意」の要件として過半数組合の同意を要求することが当然と考えられたためでしょう。素直な産業民主主義理解として、労働者の過半数が行使する団結権に優先的な秩序形成機能を付与することに何の疑問も抱かれなかったと思われます。その当時は、労働組合法の解釈論としても、複数組合平等主義を見いだすことは困難です。むしろ数という形で現れる労働者の団結力に正当性を求める素直な集団法理解が主流であったように思われます。

　ところが、その後イデオロギーに基づく組合分裂や複数組合の対立が激化し、とりわけ左派系組合が少数組合となって、多数組合との差別的取扱いを不当労働行為と主張する事案が多数労働委員会や裁判所に持ち出されるようになる中で、法制定当時には想定されていなかった複数組合平等主義が法理として確立するようになってきました。それも、狭義の団結権や争議権といった、少数組合であっても意味のある領域だけでなく、労働協約の締結を目的とした団体交渉権についてまでかなり厳格に複数組合平等主義が適用されるようになっていったため、過半数組合優先の労働基準法その他の間で乖離が進行していったのではないでしょうか。

　現実社会の感覚でいえば、労働組合法の解釈論として定着した複数組合平等主義は、労働協約であれ労使協定であれ就業規則であれ、事業場や企業といった一定の労働社会の秩序形成への労働者の集団的意思の反映のメカニズムとしては極めて不適切です。９９％以上の労働者が是として認めた労働秩序が、残りの１％以下の労働者には適用することができず、別途の労働秩序をその少数者にのみ適用しなければならないというのでは、そもそも労働者の集団的意思による同意を要請する意味が失われます。

　この結果、戦後６０年間に集団的労使関係において起こったのは、複数組合平等主義に縛られた労働協約の労働秩序形成機能の低下と、それに縛られない就業規則の労働秩序形成機能の拡大でした。もっとも、それは法律論上のことで、実際には多数組合と合意した上で（集団的合意＝労働協約)、それを使用者の権限に基づく就業規則という形で合意しない少数組合員にも適用するという形であったように思わます。その意味では過半数組合のある企業における集団的合意の役割自体が低下したとは必ずしも言い難いでしょう。そして、少数組合が実際にその役割を果たしてきたと評しうるのは、団体交渉という名目のもとに、事実上は個別労働者の雇用労働条件を「交渉」するという(本来の労働組合機能というよりは）一種の労働ＮＧＯ的な機能であったことを考えれば、建前とは別に、一種の棲み分けがなされてきたと評することもできるのかも知れません。

　しかしながら、その個別労働者の人権擁護のためのＮＧＯ機能を「労働組合の団体交渉」という実態にそぐわない法形式に無理やりに載せるために、一定の労働社会の労働秩序・労働条件設定のための集団的労働法のメカニズムにまで複数組合平等主義を強制してきたことから、集団的労働法は集団的意思決定には何ら役に立たず、集団的意思決定には個別的労働法の手段を用いざるを得ないという、極めて皮肉な事態が出現してしまいました。本来産業民主主義の考え方に基づいているはずの労働組合法は、多数者支配を原則とする民主主義ではなく、９９％が賛成しても反対している１％を守るべしという自由主義の砦と化し、本来産業民主主義ではなく国家権力による規制に基づいているはずの労働基準法その他の法制の方が、過半数組合の同意に一定の法的効果を認めるという形で産業民主主義の要素を導入するという逆説的な事態です。

　労働契約法の審議で露呈したのは、こういう無理に無理を重ねた集団的労働法の在り方自体であったのではないでしょうか。その意味では、審議会で労働側委員が「やはり労組法との関係を、もう少しきっちり議論することが必要」と述べていたのは、まさに正論といえます。集団的労働法で麻痺状態に陥っている集団的意思決定原理を、個別労働法の労働契約法の就業規則法理の中に潜り込ませて実現しようとする前に、集団的労働法の法原則の抜本的見直し－労働組合法自体の中に、集団的意思決定において優先的権限を持つ過半数組合を明確に位置づけ、それを他の様々な労働法制において活用されるべき過半数組合に関する総論的規定として確立すること－が必要であったはずです。労働組合がない場合における過半数代表者の問題は、少なくとも現行法規定を前提とする限り、その過半数組合総論の例外規定となるはずです。

　上述のように、現行の我が国労働法制は(労働組合法それ自体を除き)過半数組合を一定の労働社会の秩序形成・労働条件設定における原則的主体として位置づけています。労働契約法におけるその全面的導入は上述のような経緯で挫折してしまいましたが、他の労働契約に関わる法制においては既に過半数組合に労働契約の存否自体をすら一定程度委ねるような仕組みが導入されているのです。その実例が２００４年の高齢者雇用安定法の改正で導入された６５歳までの継続雇用制度導入における過半数組合又は過半数代表者との労使協定による対象者選定基準の設定です。もちろん、過半数代表者の選出にも問題はありますし、労使協定で合意できない場合の就業規則による基準設定にも問題がありますが、ここで何よりも論ずるべきのは、これが労働者が定年後継続雇用されるか否かという問題を過半数組合に委ねたものであるという点です。

　そうすると、非組合員や他組合員にとっては、その意思決定に参画することができないにもかかわらず、自分と関係のないところで決められた労働協約によって自らの雇用継続が直接左右されるということになってしまいます。これは、労働組合でない過半数代表の場合には一応「選挙又はそれに準ずる方法」という形で意思決定への関与が規定されているだけに、かえって問題を投げかけるように思われます。

　例えば過半数組合が締結した継続雇用選別基準協定で、当該労働組合の組合員であることを基準の一つに定めたとすると、非組合員や他組合員は自分の与り知らないところで、自動的に継続雇用の対象者から排除されてしまうことになります。これはいかにもおかしな結果と言わざるを得ません。そうすると、過半数組合の締結した労働協約の効力は当該労働組合の組合員にしか及ばないはずだとして、非組合員や他組合員については就業規則によると考え、就業規則の合理性の判断でおかしな結果は避けることができると考えたくなるところです。

　しかしながら、２００４年高齢者雇用安定法では過半数代表の締結した労使協定が継続雇用の可否という形で労働契約の存否に直接関わるような効力を持つようになり、しかも施行後３年間だけは就業規則で定めることを特例として認めるという形で、法律上明確に就業規則よりも上位に位置づけられています。そうすると、過半数組合の締結した労働協約としての継続雇用選別基準協定が非組合員や他組合員には直接及ばないということになると、彼らについては本来３年間の経過措置であるはずの就業規則による基準設定が原則になるということになってしまいます。これでは立法者がわざわざ労使の合意（アグリーメント）を原則とした趣旨が没却されてしまいます。継続雇用の基準を就業規則という企業側の一方的決定で定めることは本来認められないという考え方に立っているからこそ、それを施行後３年間に限るという形で労使間の妥協が成り立ったのに、それを否定するというのではいかにも奇妙な結果になってしまうのです。

　おそらく、この難問を解決するためには、過半数組合は一つの結社としての労働組合であるだけではなく、一事業場の全ての労働者の利益を代表すべきある意味で公的な性格を持つ機関であると考える必要があるのでしょう。非組合員や他組合員の労働契約の存否すらも左右する権限を既に有してしまっている過半数組合が、私的結社として組合員のみの利益を図ることはもはや許されないはずです。そして、そうした公的代表機関としての過半数組合に関する総論的規定は、労働組合に関する基本法である労働組合法上にきちんと明記されるべきでしょう。

　まず要求されるのは、メンバーシップを企業内のすべての労働者に開くことです。管理職や非正規労働者の加入を認めることが義務づけられなければならないでしょう。現在既に、非正規労働者が過半数を占める事業所では、正規労働者がすべて加入する組合でも法律上の過半数組合ではなく、法律に定める機能を果たすことができないという状況になっています。ちなみに、パート労働法では「短時間労働者の過半数を代表する者」の意見聴取を努力義務としています。これはパートタイマーは多くの場合労働組合員ではないという現状を前提として規定されたものでしょうが、通常の労働者との均等ないし均衡処遇を求める法の原則論からすればいかにもおかしな規定ですし、ここだけ過半数組合優先主義がないのも整合性を欠きます。この点については、使用者だけでなく、労働組合にも均等待遇原則は適用されるべきではないでしょうか。

　また、上述の高齢者雇用安定法に基づく継続雇用選別基準について、定年到達者のかなりの部分が管理職になっていることを考えれば、その利益を代表できないような労働組合がその雇用継続を左右しうるというのはパラドックスです。これを阻害している現行労働組合法の「使用者の利益代表者」の規定は（「管理職」をすべて含むような解釈を改めるにとどまらず）抜本的に見直す必要があるでしょう。

　集団的労働法において過半数組合法制を志向する法政策は労働立法形成期に何回か試みられています。１９４８年の公共企業体労働関係法は排他的交渉単位制を導入していますし、翌１９４９年の労働組合法改正時には、労働省試案において、民間部門にもこの排他的交渉単位制が導入されようとしましたが、最終的に断念されています。１９５２年の改正時にも、労政局試案は交渉単位制を盛り込み、使用者の団交拒否を排他的代表組合に対するものに限っていましたが、結局実現に至りませんでした。そして、公労法の排他的交渉単位制も、国鉄における機関車労組を交渉単位と認めるかといった問題がおこり、結局１９５４年改正で廃止されました。しかしながら、少なくともこの間の５年間は日本国憲法下において排他的交渉単位制が現存したのですし、労働組合法にそれを導入しようという法政策が議論されたことも確かです。排他的交渉単位制の導入自体の適否はもちろん議論されましたが、それが憲法上許されざるものであるというような議論は、この時期には存在していませんでした。

　以後、日本の集団的労使関係法制度は５０年間変わることなく維持されてきました。しかしながら、この５０年間の間に、本来集団としての労働者と使用者の間の対立を想定していたはずの集団的労使関係システムに、複数労働組合間の路線対立が持ち込まれたり、実質的意味での個別的労使紛争に使われるようになる一方、労働条件法制を中心に個別的労働法政策の広範な分野で実質的に集団的意思決定原理に基づく過半数代表制が導入され、労働組合制度との関係で法制上の不整合が次第に拡大しつつあるように見えます。集団的労使関係の個別化と個別的労使関係の集団化という傾向自体はその時々の要請に迫られて進んできたことであるとしても、どこかでもう一度両者を整理し直す必要があるのではないでしょうか。

　以上述べてきたような公的機関としての過半数組合を確立していく政策方向に対して、近年強く主張されているのは自発的結社としての労働組合の性格をより強調する考え方です。実は終戦直後から日本的な企業別組合を脱却して産業別・職業別組合を構築すべきという議論が繰り返し行われてきましたが、日本型雇用システムの支柱としての企業別組合が揺らぐことはありませんでした。そこで近年の議論は、個人加盟のコミュニティユニオンに期待を寄せるようになっています。

　コミュニティユニオンとは誰でも一人でもメンバーになれる企業外の労働組合で、未組織の中小企業労働者をはじめ、パートタイマーや派遣労働者、あるいは管理職といった企業別組合から排除されてきた労働者が多く参加しています。その主たる活動はこういった労働者に関わる個別紛争の処理です。

　もともと日本の労働法制は個別紛争処理のための仕組みを用意しておらず、不当な取扱いを受けた労働者は費用と時間のかかる民事訴訟をするか、泣き寝入りをするかしか道はありませんでした。近年、個別労働紛争解決促進法に基づき、労働局で労働相談を行い、必要に応じて労働局長の助言指導や斡旋委員による斡旋が行われるようになりましたし、司法部門においても労働審判法が制定され、裁判官と労使出身の審判員からなる労働審判が利用されるようになりましたが、それまでは公的なルートはほとんどありませんでした。

　そこで、本来は集団的な利益紛争の解決のために設けられた労働組合法や労働関係調整法に基づく法的枠組みが、個別的な権利紛争の解決のために活用されてきたのです。現行法上、労働組合には団体交渉権が保障され、正当な理由なく団体交渉を拒否すると不当労働行為になります。そこで、解雇や雇い止め、労働条件の切り下げやいじめ・嫌がらせといった個別事案を抱える労働者が、企業外のコミュニティユニオンに駆け込み、その組合員となって使用者に団体交渉を申し入れると、複数組合平等主義に立つ現行法の下では、使用者はその団体交渉に応じなければなりません。拒否すると不当労働行為として労働委員会から団交応諾命令が発せられます。

　この形式的には集団的ですが実質的には個別的な「団体交渉」は、個別紛争を解決する上でかなり有効に機能してきました。近年の研究では、団体交渉を申し入れた事件の約８割が自主解決により終結しています。その意味で、コミュニティユニオンが社会的に存在意義の大きい団体であることは間違いありません。

　しかしながら、制度の本来の趣旨とあまりにもかけ離れてしまった実態をそのままにしていいのかという問題はあります。これは、やり方によってはせっかく確立してきた純粋民間ベースの個別紛争処理システムに致命的な打撃を与えかねないだけに、慎重な対応が求められるところですが、やはり個別は個別、集団は集団という整理を付けていく必要があるのではないでしょうか。少なくとも、現行集団的労使関係法制が主として個別紛争解決のために使われているという現状は、本来の集団的労使関係法制の再構築を妨げている面があるように思われます。

　現実にコミュニティユニオンが果たしている個別紛争処理の機能を集団的労使関係法制ではなく個別労使関係法制の領域において維持しうるような、適切な立法政策が求められます。それは、端的にいって個別労働者の権利擁護のための労働ＮＧＯというべきものでしょう。もちろん、それは労働組合法上の多様な労働組合の機能の一つとして規定してもいいのですが、その労働ＮＧＯないし労働組合が依頼者たる個別労働者のための代理人として使用者と「交渉」しうるような法制度を考案していく必要があるように思われます。

　現実の企業別組合が正社員組合である以上、それとは別に非正規労働者も含めたすべての労働者が参加する新たな労働者組織を設けるのか、それとも現在の企業別組合を正社員だけの組織からすべての労働者の利害を代表する組織に転換するのか。労働組合の自発的結社としての性格が重要であると考えるならば、代表民主主義の必要性は別の組織が担うべきでしょう。しかしながら、日本の企業別組合には加入したい労働者が自主的に加入する結社という性格がきわめて希薄で、ある企業の正社員になれば自動的に組合員になる半ば公的な代表組織という性格がきわめて強かったことを考えると、これはいささか観念的に聞こえます。

　ＥＵ諸国では、労働組合は基本的に産業レベルで結成される労働者の自発的結社であり、同じく産業レベルの使用者団体との間で賃金その他の労働条件について団体交渉を行い労働協約を締結するのが主な任務ですから、職場の労働者代表組織はこれとは別に公的な性格の機関として設けられるのが原則です。もっとも細かく見ると、法的に労働組合とはまったく別に職場レベルの労働者代表組織が設けられるドイツなどの諸国と、労働組合の職場支部が法律上の労働者代表組織として活動するスウェーデン、その双方が併存するフランスなど、その在り方はさまざまです。必ずしもドイツ型が優越的であるわけではありません。ただ、どのような形であれ、労働者代表組織である以上職場のすべての労働者の利益を公正に代表しなければならないことはいうまでもありません。

　ＥＵでは、一般的に労働組合が産業レベルまたは全国レベルで組織され、団体交渉もそのレベルで行われることが多いことから、逆に企業レベルの意思決定への労働組合の関与は必ずしも容易ではありません。しかし、グローバル化の中で企業のリストラクチュアリングが増大してくると、労働者が何も知らされないうちに工場閉鎖などの重大な意思決定がくだされ、そのあとで労働者が抗議してもどうしようもないといった事態が起こってきます。

　そこで、ＥＵでは産業・全国レベルで結成される労働組合とは別に、企業・事業所レベルに労働者代表組織を設立し、労働者の雇用や労働条件に影響を与えるような意思決定をとる際には、あらかじめこの労働者代表に必要な情報を提供するとともに、協議を行うことを義務づける法制が設けられています。国内レベルの企業については一般労使協議指令が、ＥＵレベルで活動する多国籍企業については欧州労使協議会指令が制定され、定期的な情報提供と労使協議を求めています。また、集団整理解雇や企業譲渡を行おうとする場合については特別の指令が設けられています。

　ＥＵ指令では、協議義務はあくまでも合意に達する目的で協議することにとどまり、労働者代表の合意を得ることまでは要求されていません。最終決定はあくまでも企業側の専権事項とされています。加盟国の中には一定事項について共同決定、すなわち労働者代表の合意を要件とする国もあります。

　こうしたＥＵにおける労使協議制に向けた動向を、正規労働者からなる企業別組合がほとんどを占める日本においてどのように受け止め、制度設計を考えていくべきか、いくつかの論点を立てて検討していきましょう。

　日本の法制は企業経営への労働組合の関与権を一切規定していません。しかしながら、歴史的経緯から日本の労働組合はもっぱら企業別組合となり、その出発点において極めて包括的かつ強力な経営参加権を勝ち取り、その後それが労使協議制に再編されていくという経過から、企業経営への関与こそが労働組合活動の中心的位置を占めるという状況が形成されてきました。このため、日本では、今日世界的に労使協議制の中心課題である企業経営への関与が現実の企業別組合の活動の中心でありながら、それがなんら法的担保を持たず、個別企業レベルの労使合意に委ねられるという逆説的な事態となっています。

　逆説的というのは、労働組合法は労働条件決定における対立的労使関係を前提とし、そこにおける労働組合活動を強化するための不当労働行為制度は完備しましたが、それが企業経営への関与の担保とはならないからです。従って、労働組合がある場合ですら、企業経営への関与は協調的労使関係が維持されている限りの事実上のものに過ぎず、法律上の権限ではありません。ましてや、労働組合がない場合や、あっても少数組合で協調的労使関係にない場合、企業経営への関与は事実上も法律上も存立の基盤がなのです。

　今日、労使協議制の立法化を論ずる場合、その中心は企業リストラクチュアリングにおける経営意思決定への関与でなければなりません。そのとっかかりになりうる論点が、就業規則の不利益変更法理と整理解雇法理の立法化です。

　具体的には、現在の整理解雇法理が実体的要件、すなわち使用者による解雇回避努力や解雇対象者の人選基準を裁判所が直接判断することを中心に置き、労働組合との協議という手続要件を付随的な要件と考えている点について、抜本的な見直しが必要ダと思われます。すなわち、前者の実体的要件については過度に固定化せず、労使協議による合意の有無を中心的な判断要素とし、それに対応する使用者の義務規定として、就業規則の不利益変更または整理解雇を行おうとする場合には、過半数組合に対して必要な情報を提供し、協議しなければならないとの規定を設けることが必要でしょう。

　なお、現在会社分割の場合には労働契約の承継が定められ、営業譲渡の場合にはなんら労働契約承継に関する規定はありませんが、いずれも労働組合ないし労働者代表への情報提供、協議の規定は存在しません。しかしながら、これらは企業の組織変更として労働者の利益に大きな影響を及ぼすものですから、(労働条件の不利益変更に該当するか否かを問わず）やはり情報提供及び協議を義務づけることが望ましいと考えられます。

　こういったリストラ時の労使協議においては、労働者の中の一部の者のみが不利益を被り、それ以外の者は不利益を被らないような提案がなされ、同意されるという事態が起こりえます。この場合、その少数労働者が他の労働者の犠牲となるような決定を正当化するためには、当該少数者の意見が的確に反映されることを担保するような手続規定が不可欠となります。事後的な裁判規範であれば、「一部の労働者のみに大きな不利益を与える場合を除」けば済むかも知れませんが、行為規範としてはそうはいきません。リストラ時に不利益を被ることが考えられる労働者層としては、非正規労働者、管理職、中高年労働者、女性労働者等が考えられますが、最終的な合意に拘束力を与えるのであれば、単に彼らが労働者代表に代表されているというだけではなく、一種の比例代表のような形で、労働者代表機関の中にそれぞれの利害が代表されることまで要求してもよいのではないでしょうか。

　労働組合の組織率が２割を割り込むような現在の日本においては、いかに過半数組合を原則とするとしても、過半数組合の存在しない企業、事業場における労使協議制を誰に担わせるかは大きな問題です。現行法のさまざまな規定はこれを過半数代表者に委ねていますが、そこに法制上大きな問題点があることは既に述べたとおりです。労働契約法制の審議では奇妙な議論を展開した連合も、過半数組合なき事業場における労働者代表システムについては既にまとまった形の立法提案を行っています。

　連合の提案している労働者代表法案では、すべての事業場に労働者代表委員会(１０人未満の事業場では労働者代表員)を設置するとした上で、過半数組合がある場合は過半数組合を労働者代表委員会と見なすという規定ぶりになっています。つまり、労働組合と労働者代表委員会の並立を認めるデュアル・チャンネル方式ではなく、労働者代表委員会は労働組合がない場合の補完的なチャンネルにすぎないというシングル・チャンネル方式を明示しています。そして、過半数組合が成立した場合には労働者代表委員会は解散することと整理されています。

　しかし「解散」といっても、実際には労働者代表委員会が果たしてきた機能を労働組合がそのまま継承するのでなければなりません。現実には、労働者代表委員会の機能を引き続き中心的な機能として維持しつつ、これに団体交渉による労働条件決定機能を付加するという形になると思われます。とすると、この労働者代表委員会は将来労働組合に成長すべき幼児型として制度設計すべきことになります。これは実質的には労働組合の強制設立に近いものです。

　ここで重要になるのが、企業外部の労働組合(産別組織または地域組織）との関係です。いかなる企業、事業所においても本来労働組合によるシングル・チャンネル方式が望ましいという価値判断に立つのであれば、将来における企業別組合の設立を促進するために、企業外部の労働組合による援助が行われることが望ましいでしょう。しかし一方で、企業外部の労働組合の「援助」は、企業内意思決定に企業外部の組織を関与させることになり、企業側の反発を招く可能性があります。

　しかしながら、労働組合のない企業における労働者代表委員会は現実には企業側(人事労務担当)のイニシアティブによって設立されることから、そのままで労働組合に発展するわけではありません。しかも、労働組合の幼児型としての労働者代表委員会であっても、その運営コストは使用者側の負担によるのですから、デュアル・チャンネル方式において労働組合を維持するインセンティブが失われるのと同様の効果、すなわち労働者代表委員会を敢えて組合費を負担しなければならない労働組合に発展させるインセンティブが弱められる可能性が高くなります。もちろん、賃金労働条件の団体交渉は労働組合の重要な機能として維持されるという前提に立つ限り、労働者が労働者代表委員会を超えて自発的に労働組合を結成するインセンティブを失うことはないとも言えますが、組合費が高額に過ぎると判断されれば、そのディスインセンティブの方が大きくなるでしょう。

　そこで、労働組合への発展を動機づけるメカニズムとして、企業外の労働組合(産業別組織又はナショナルセンター)による援助連携を労働者代表委員会に組み込んでおく必要があります。具体的には、経営側から協議を受けた場合の職場討議の遂行や意見集約方法、法制的な知識についての研修などです。これは、ＥＵ指令では「外部の専門家の援助を受ける権利」という形で規定されているものです。どの産業別組織が労働者代表委員会への援助連携を行うか、またナショナルセンターの地域組織が直接援助連携するか等に関するルールは、ナショナルセンターレベルで定めておくことが望ましいと思われます。

　近年、解雇規制を緩和すべきという議論の中で、「フレクシキュリティ」という言葉をよく耳にするようになりました。これはＯＥＣＤやＥＵの雇用戦略の大きな柱ですが、必ずしもきちんと理解されているとは言い難い面もあります。

　フレクシキュリティとは「フレクシビリティ」（柔軟性）と「セキュリティ」(安定性)を組み合わせた言葉ですが、フレクシビリティもセキュリティも多義的な言葉ですので、その組み合わせはさらに多義的な言葉になります。ＥＵの雇用戦略の文脈では、主として次の二つのフレクシキュリティがモデルとして提示されています（オーストリアが第３のモデルとされることもあります）。

　第１はいわゆるオランダモデルで、柔軟性とはパートや派遣などさまざまな雇用形態を選択できることを、安定性とはどの雇用形態を選択しても均等待遇が保障されることを意味します。２００２年に話題になった多様就業型ワークシェアリングの本来の姿でもあります。これは、ＥＵのパート、有期、派遣各指令を通じて、ＥＵ各国の法制に相当程度組み込まれてきています。

　もう一つがいわゆるデンマークモデルです。これを唱道したのはＯＥＣＤでした。ＯＥＣＤはもともと９０年代にはネオリベラルな規制緩和路線を唱道していましたが、２０００年代に入ってからＥＵ型の社会的統合を重視する政策に接近してきました。しかし、それとともに排除された人々の統合のためには労働者の既得権を縮小すべきという考え方も明確に打ち出すようになりました。これを明確に示したのが「２００４年版雇用見通し」です。同書の第２章(雇用保護規制と労働市場パフォーマンス)は、雇用保護が希薄で流動性の高いデンマークの労働市場をモデルに挙げて、このフレクシビリティと寛大な福祉制度(特に失業保険制度)と積極的労働市場政策のセキュリティの組み合わせこそが望ましいモデル(ゴールデン・トライアングル)だと主張しました。ＯＥＣＤの狙いは、あえて社会民主主義的な北欧モデルの一種をあるべきモデルとして推奨することによって、雇用保護規制の緩和をネオリベラルな主張ではなく、むしろ主流から排除された人々の統合のためのソーシャルな主張として売り込もうという意図があったように思われます。

　ただ、デンマークモデルを考えるに当たっては、同国が他の北欧諸国と同様、労働組合の組織率が極めて高く、全国レベルの労使交渉によりものごとを決めている社会であるという点を無視することはできません。特に、失業保険がゲント・システム、すなわち労働組合の共済活動に国の補助が行われるという形で行われていることや、労使関係の枠組みがほとんど全て中央レベルの労使団体間の労働協約によって決定され、実行されている国であり、議会制定法は最小限にとどめられていることは重要です。このようにマクロな労使関係を中心に国の政治が構築されている社会のあり方をコーポラティズムと呼びますが、そのような文化の希薄な社会に外形だけデンマークモデルを移植しようとしてもいまくいかないであろうと、ＥＵも警告しています。

　やや誇張した言い方をすれば、デンマーク社会全体が一つのグループ企業のようなもので、その労使間でルールを定め、みんなで守っていくという仕組みだと言ってもいいかもしれません。そうすると、解雇自由といってもそれはある子会社から配転することが自由だという意味に過ぎませんし、失業給付もグループ内のある子会社から他の子会社に配転される間の休業補償のようなものですから、その間教育訓練を受けて早く新たな子会社に赴任しようとするのも不思議ではないわけです。

　だとすると、ＯＥＣＤのいうデンマークの「ゴールデン・トライアングル」は、コーポラティズムという最も重要な要素を意図的に抜きにして、解雇が自由で失業給付が手厚く労働市場政策に熱心という現象面のみを取り出したものであり、やや詐欺商法的な匂いがつきまといます。

　いささか皮肉なことに、日本で解雇の自由を唱える論者は、デンマークのようにマクロな労使関係を中心に国の政治を運営していくことに共感するどころか、労働者の利害を代表する労働組合を労働立法などの政策決定過程から排除することに大変熱心なようです。

　これを見事に示したのが、２００７年５月に内閣府の規制改革会議労働タスクフォースが公表した「脱格差と活力をもたらす労働市場へ－労働法制の抜本的見直しを」と題する意見書でした。福井秀夫氏が中心となって執筆した同文書は、内容的にも解雇規制、派遣労働、最低賃金など労働法のほとんど全領域にわたって徹底した規制緩和を唱道するものでしたが、特に注目すべきは労働政策の立案の在り方として確立している三者構成原則に対して本質的な疑義を提起した点です。以下そのまま引用しましょう。

「現在の労働政策審議会は、政策決定の要の審議会であるにもかかわらず意見分布の固定化という弊害を持っている。労使代表は、決定権限を持たずに、その背後にある組織のメッセンジャーであることもないわけではなく、その場合には、同審議会の機能は、団体交渉にも及ばない。しかも、主として正社員を中心に組織化された労働組合の意見が、必ずしも、フリーター、派遣労働者等非正規労働者の再チャレンジの観点に立っている訳ではない。特定の利害関係は特定の行動をもたらすことに照らすと、使用者側委員、労働側委員といった利害団体の代表が調整を行う現行の政策決定の在り方を改め、利害当事者から広く、意見を聞きつつも、フェアな政策決定機関にその政策決定を委ねるべきである。」

　ここには位相の異なる二つの指摘が含まれています。一つは、原理的に利害代表者が調整を行う政策決定のあり方自体を否定し、（おそらくは福井氏自身のような）法と経済学をわきまえた学識者の主導によって政策決定がなされるべきであるという次元です。もう一つは利害代表者による政策決定自体の正当性はとりあえず認めたとしても、現実の政策決定過程において労働者の利害代表者として登場する労働組合が、現実には正社員のみの利害を代表する者でしかなく、非正規労働者の利害を適切に代表し得ていないのではないかという次元です。この二つの次元をきちんと峻別して議論しなければ、問題設定が混乱するばかりで、意味のある議論にはなり得ないでしょう。

　後者については、本書が全体として論じてきたように、労働組合のみならず労働政策に関わる者すべてが真剣に取り組むべき課題です。派遣労働法制にせよ、有期労働法制にせよ、その形態で働く労働者の利害を組織的に代表し得ていない労働組合が利害関係者として立法に参加する資格があるのか？という問いに答えることなく、現実の三者構成のあり方をそのまま擁護することは困難になると考えるべきでしょう。ここまで述べてきたように、まさにこの点を改革して、正社員と非正規労働者を包括する公正な労働者代表組織として企業別組合を再構築することが、現実に可能な唯一の道であるように思われます。

　一方、そもそも利害代表者による政策決定自体の正統性を否定した前者の次元については、労働政策の基本原則に関わる問題ですので、歴史的経緯や国際的な動向にも目を配りつつ、突っ込んで考えてみたいと思います。

　労働立法といえども立法ですから、憲法第４１条に従い、「国権の最高機関であり、国の唯一の立法機関である」国会が制定します。内閣は「議案を国会に提出」(第７２条)することができます。行政府が法律案をどのように策定すべきかを一般的に定めた法令は存在しませんが、厚生労働省設置法第９条は「厚生労働大臣の諮問に応じて労働政策に関する重要事項を調査審議すること」等を労働政策審議会の所掌事務と定めています。この審議会が他の多くの審議会と異なるのは、「委員は、労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者のうちから、厚生労働大臣が各同数を任命する」(労働政策審議会令第３条)と、公労使三者構成原則を明記している点です。

　これは２００１年の行政機構改革以降の姿ですが、それ以前は労働基準法、職業安定法等各分野ごとの法律に、労働基準審議会、職業安定審議会等の審議会が規定され、そのすべてについて公労使三者構成原則が明記されていました。そして、労働立法はすべて三者構成審議会の審議を経て内閣提出法案となるという仕組みが継続されてきたのです。

　労働政策について政労使三者協議体制を要求しているのは国際労働機構（ＩＬＯ）です。ＩＬＯ憲章第３条は、条約や勧告を採択する総会の各国代表を政府２名、労使各１名と定めています。またＩＬＯ第１４４号条約は、国際労働基準の実施措置について政府、労使の代表者間での三者協議を要求し、ＩＬＯ第１５０号条約は、労働行政制度の定義の中に労使団体との協議や参加の制度を含めています。日本の制度はこれを審議会という枠組みの中で実施しているものと言えるでしょう。

　日本の政策決定過程への三者構成原則の導入は、敗戦後占領下で急速に進みました。１９４５年１０月に設置された労務法制審議委員会は、官庁１０名、学識者７名、事業主６名、労働者５名、議員６名という変則的な形でしたが、労使がほぼ対等に立法過程に参加したという点で三者構成の出発点といえます。その後労働基準法や職業安定法にも同じく公労使三者構成の機関が設けられ、この仕組みが労働政策各分野に拡大しました。以後、労働省は三者構成原則を前面に打ち出すことにより、外部からの圧力を回避しながら、労使のバランスをとって政策を決定してきました。

　ところが１９９０年代には規制緩和の波が高まり、労働省は既に閣議決定された規制緩和路線を実行する役割に甘んじるようになりました。いかに労働省の審議会で三者構成が確保されていても、審議を始める前にすでに外堀は埋まっているというということになると、労働側の不満は残ります。このため、近年の労働立法過程はかつてのように円滑ではなく、国会提出後に労働側が野党へのロビイングによって修正を勝ち取るという形が増えています。

　日本の場合、政府が事務局として黒子になり、学識者を表に立てるというやや特殊な形になっていますが、基本思想は労働関係における国際基準である政労使三者構成原則に基づいています。三者構成原則とは、憲法上立法の主体であるべき政府と、その実質的内容を決定すべき労使二者を組み合わせて政労使三者としたものです。労使二者はいずれも利害が相対立する包括的集団ですから、その間の交渉によって双方を規制する規範を設定する能力があります。それを基盤として立法としての効力を付与することが三者構成原則の本質なのです。

　これを明快に示しているのが、労働協約の一般的拘束力制度と最低賃金の三者構成的決定制度でしょう。労使はその交渉により自発的に労働協約を締結し、その成員について一定の賃金額未満では雇用しないという規範を設定することができます。これは二者構成の労使自治です。しかし、労使団体がすべての使用者や労働者をカバーしていない場合、アウトサイダーがこれに反する行動をとる可能性があります。それを防止するために、国がこの労働協約に一般的拘束力を付与し、他の使用者や労働者に強制することがあります。労働組合が産業別に組織されている西欧諸国では一般的に見られる制度です。

　その代わりに日本では、三者構成の最低賃金審議会において事実上労使交渉により最低賃金額を設定し、これを国の法令として使用者や労働者に強制するという仕組みがあります。この両者は、実体的には労使の賃金交渉と政府の公権力行使の組み合わせです。中味を決めるのは労使という自律的利害対立集団であり、そこで成立した妥協に法的強制力を付与するのが政府の役割です。

　これは賃金に限られません。西欧のいくつかの国では、労働法規制自体を労使自治の結果たる労働協約という形で実施しています。もっとも極端な例がフレクシキュリティの本家のデンマークです。ここでは１８９９年の有名な９月妥協に基づいて、他国では議会制定法で定めているような労働法制をほとんどすべて労使ナショナルセンター間の労働協約によって定めています。

　これに対してベルギーの労働立法では、労使ナショナルセンター間で締結した労働協約に対して勅令により一般的拘束力を付与するという仕組みをとっています。興味深いのはその締結過程で、政府に設置された労使二者構成プラス有識者の議長からなる全国労働審議会において労働協約を締結するのです。オランダになると、公労使三者構成の経済社会審議会が社会経済政策に関して必ず諮問を受けることとされており、日本型三者構成原則に近い面があります。オーストリアの場合、憲法に基づき、原則としてすべての労働者が加入する労働会議所という制度があり、政府の立法提案に対して意見を述べるとともに、自ら立法提案を行います。これは労働者の団体自治を公法人化することにより、立法過程に組み込んだものと言えるでしょう。

　このようにフレクシキュリティで有名な欧州各国の仕組みはＥＵにおける立法システムにも反映されています。ＥＣ条約に基づき、本書で紹介してきたような労働関係の指令を立法する際には、まず労使団体に協議することが義務づけられているだけでなく、労使団体が交渉して労働協約を締結すれば、それがそのまま指令として各国法になるという仕組みが確立しているのです。第２章で触れたパートタイム労働指令、有期労働指令はいずれもその例です。

　このように見てくると、規制改革会議の意見書に典型的な利害関係者の関与を排除する考え方と三者構成原則の対立の背後には、民主主義をどのように捉えるかという政治哲学上の対立が潜んでいることが浮かび上がってきます。

　前者において無意識のうちに前提されているのは純粋な代表民主制原理、すなわち国民の代表たる議員は社会の中の特定の利害の代表者であってはならず、その一般利益のみを代表する者でなければならないという考え方でしょう。それをもっとも純粋に表現したものがフランス革命時に制定された１７９１年のル・シャプリエ法です。同法はあらゆる職業における同業組合の結成を刑罰をもって禁止しました。団結の禁止とは、個人たる市民が国家を形成し、その間にいかなる中間集団をも認めないという思想です。

　それに対してＥＣ条約やＥＵ諸国のさまざまな制度には、社会の中に特定の利害関係が存在することを前提に、その利害調整を通じて政治的意思決定を行うべきという思考法が明確に示されています。歴史社会学的には、これは中世に由来するコーポラティズムの伝統を受け継ぐものです。この考え方が、中世的なギルドや身分制議会の伝統が革命によって断ち切られることなく段階的に現代的な利益組織に移行してきた神聖ローマ帝国系の諸国に強く見られるのは不思議ではありません。コリン・クラウチはその著書の中で、中世の伝統と社会民主主義が結合して２０世紀のコーポラティズムを生み出したと説明しています。

　大衆社会においては、個人たる市民が中間集団抜きにマクロな国家政策の選択を迫られると、ややもするとわかりやすく威勢のよい議論になびきがちです。１９９０年代以来の構造改革への熱狂は、そういうポピュリズムの危険性を浮き彫りにしてきたのではないでしょうか。これに対して利害関係を有する者がその代表を通じて政策の決定に関与すべきであるという考え方をステークホルダー民主主義と呼ぶならば、それこそが暴走しがちなポピュリズムに対する防波堤にになりうるでしょう。その中で、こと労働問題に関しては、労働者の代表が使用者の代表とともに政策決定過程にきちんと関与し、決定される政策の内容にしっかりと影響力を行使しうるようにすることが重要です。

　現在、厚生労働省の労働政策審議会がその機能を担う機関として位置づけられていますが、政府の中枢には三者構成原則が組み込まれているわけではありません。そのため、経済財政諮問会議や規制改革会議が政府全体の方針を決定したあとで、それを実行するだけという状況が一般化し、労働側が不満を募らせるという事態になったのです。これに対し、経済財政諮問会議や規制改革会議を廃止せよという意見が政治家から出されていますが、むしろこういったマクロな政策決定の場に利害関係者の代表を送り出すことによってステークホルダー民主主義を確立していく方向こそが目指されるべきではないでしょうか。

　たとえば、現在経済財政諮問会議には民間議員として経済界の代表二人と経済学者二人のみが参加していますが、これはステークホルダーの均衡という観点からは大変いびつです。これに加えて、労働者の代表と消費者の代表を一人づつ参加させ、その間の真剣な議論を通じて日本の社会経済政策を立案していくことが考えられます。それは、選挙で勝利したという政治家のカリスマに依存して、特定の学識者のみが政策立案に関与するといった「哲人政治」に比べて、民主主義的正統性を有するだけでなく、妙なポピュリズムに走る恐れがないという点でもより望ましいものであるように思われます。

ところが、岩波新書の著書『新しい労働社会―雇用システムの再構築へ』を読まれた一般の方々の圧倒的な大部分がよく理解できないという。私はそこに大きな問題があるのでないかというふうに思っています。

　集団的労使関係システムの在り方についての議論というのは、ややもすると非常に一般の方々の中では、しごく表面的なところだけになっていて、突っ込んだ議論が全然入っていない。この本の第４章は、そのような議論を起こしたいという気持ちもあって書きました。労働界でも、こうした議論があってもいいのではないかというのが、両氏に対する総論的なコメントというか感想です。

　厚労省の例えば安定局でも雇児局でも、実はここのところが分かっていない。それは、ケシカランと言うことをもできるわけですが、逆に言うと分かっていないから、こんなものをつくってしまうのです。私から言わせると、それはよい機会です。つまり、そこから物事の本質的な議論を引き出すことができる。労働基準局は怪しい。例えば、労働契約法において「労使委員会」という形で出したのがケシカランという話になってしまったことが、結果的に見ると、本来あるべき就業規則法理を集団的な枠組みで議論すること自体を、むしろ消し去る方向に働いてしまった。それはもったいないことだったのでないかという趣旨であります。、そこは、

「利益』ということで、原点に帰るという傾向もある。そういうこともあるので、ある意味で、私のような立場の人間がそこを打ち出すことには一定の意味があるのではないかと思い、あえて乱暴な議論をしてきています。

　少し細かく言いますと、早川さんが「意外だ」と言われているのは、二重に話が入り組んでいます。つまり、早川さんをはじめ労働関係の方々は、労働基準法２条の労使対等決定原則というのは集団の話だろうといまでも思っているわけです。それは、正しいですよ。私も、本来そうだと言っているわけです。労働基準法ができた時、そうだったんです。当時の国会答弁はそうなんです。国会で質問した人もそうです。

　その後、地方公務員法を作った時の政府の発想もそうなんです。ところが、それが忘れ去られて、最高裁の中国バスの判決では、労基法２条は個別労使関係の話にされてしまい、学者もみんなそう思い込み、役人たちもその前提でもって議論が進んで行った。それがいつのまにか労働契約法に入ってしまったということが「おかしい」という話をしたわけです。組合の側から見ると、学界や役所の常識が間違っているのですが、そういう指摘はまったくされないまま、個別が前提で労働契約法ができてしまったことに、この問題の奇妙さが表れているのでないかと思っています。

　少数組合の問題にしても、地域ユニオンにしても、まさに先ほど来申し上げているように、私の議論は大変乱暴な議論です。しかし私は、乱暴な議論をみんながしなさすぎたのではないかと思っていまして、その意味から、集団的労使関係論が人気がなくなる中で、あえて集団的労使関係こそが重要だと主張しているわけです。

　ある労働法の先生が、労働組合を強制して組織するぐらいのことを考えた方がいいのではないかと言われます。その点は、私と近いところもあって、そういう乱暴な議論をみんなやる必要がある。みんなそういう問題を考えなくなっていて、特に、若い人たちはそこに問題があるということも感じなくなってしまっているのではないか。そういうことから、若い人たちに問題の所在を示す意味からも、あえてこういう乱暴な議論することに意味があるのではないかと思っております。

４・５年前に議論しているのと、今議論しているのは全然、社会の雰囲気が違います。それを考えれば、いわば＜立法戦略＞というのは政治状況の従属変数であって、前提条件によってそれはいくらでも難しい話になる。ここで議論する話ではないのではないかという感じが致します。それよりも法案の中身そのものについて、まさに今、長谷川さんが指摘されたようにある意味で非常に根本的な議論があるわけです。

やっぱり、そこが固まらないうちに戦略も戦術もないのではないかと。逆に言うと、本当にこれでいくというふうにしっかり労働側が固まるのであれば、一定の政治状況を前提とすれば、それは非常に大きなパワーになるはずだと思います。

　濱口　だから、そもそも、まずは法律（案）の中身そのものが全然固まっていないでしょう。今の三党連立政権の議員の中で労働問題について議論できるのは、多分非常に少数派だと思います。とくに集団的労使関係のの問題について、まともに議論できるでしょうか。

　私の考えというのは、機能的にはまさにヨーロッパ型なのです。ところが、その担い手は日本の実情に合わせて＜過半数組合中心主義＞なんです。過半数組合中心主義だという意味は、本来、こういうことは過半数組合でやるべきで、過半数組合がまだ無いところについては、それができるまでの間、将来組合になるようなものをつくって、いろいろ産別や地方組織が援助しながらやってやろうという話なのです。その意味では、機能的にはヨーロッパ型ですが、集団的労使関係システムの話としては、かなり違うものなのです。

ところが、これはまさに私の意見、考え方なのですが、それに賛成している人がどれくらいいるかというと、必ずしも多くない。早川さんも賛成でないし、学者の中で賛成している人がいるかというとほとんどいないのが実態です。

その意味で、政治の戦略論という次元には全然無いのではないかと思います。しかし、そういう集団的労使関係システムのあり方論を全部括弧に入れた上でいえば、ＥＵ型の権限を持った労使協議システムを作るということについて、社会や政治、マスコミ界の理解を得ていくこと、そういう方向に政策を向けていくことは必要であるし、今後のやるべきことだろうと思っています。