『経営民主主義』２００２年春号
ＥＵにおける労働者参加の潮流
濱口桂一郎（衆議院厚生労働調査室次席調査員)
１ 企業リストラの中のＥＵ労働法
リストラがはやっています。日本だけではありません。ヨーロッパでもはやっています。最近の例でいうと、ダノンや、マークス・アンド・スペンサーのリストラが世間を騒がせました。ダノンはフランスの食品メーカーですが、ビスケット部門の利潤が７．３％と飲料部門（１２．７％）や乳製品部門（１０．９％）よりも低いため、この部門の工場１０カ所を閉鎖すると決定しました。マークス・アンド・スペンサーはイギリスの大規模小売業ですが、最近の株価の落ち込み（ピーク時の６０％）から、ヨーロッパ大陸にある店舗３９カ所を一挙に閉鎖すると発表しました。
こういった企業リストラに対して、労働法や労働政策がどう対応していくかというのは、洋の東西を問わず大きな課題です。歴史を振り返ってみると、世界的にリストラの嵐が吹き荒れたのは１９７０年代、オイルショックの影響によるものでした。この時期、ヨーロッパと日本は実に対照的な道をたどったと言えるでしょう。
ヨーロッパでは、企業が大規模な解雇を伴うリストラを行い、それに対して世論が沸騰して、リストラを規制する法制度が設けられるという経路をたどりました。はじめは石油ショック直後のＡＫＺＯ事件です。ＡＫＺＯは多国籍化学メーカーですが、５０００人の大量解雇を計画した際、解雇制限法のあるドイツやオランダを避けて、そういう規制のないベルギーでやろうとしました。これに対して世論が沸騰し、こんなことになるのもヨーロッパレベルでの解雇規制がないからだという訳で、遂に１９７５年、ＥＵレベルで大量解雇指令という法律が制定されるに至ったのです。また、同じ頃、石油ショック後の厳しい経済環境の中で合併や企業譲渡が盛んに行われました。その際の解雇や労働条件の不利益変更に対応するために、１９７７年には企業譲渡時の労働者保護指令（通称「既得権指令」）が制定されました。これら指令は個別労働者の保護を目指した法律であると同時に、大量解雇や企業譲渡の際に労働者代表への情報提供と協議を義務づけた労使関係法制という性格ももっています。なお、１９８０年には未払労働債権の立替払いを規定する企業倒産時の労働者保護指令も制定されています。
それに対して、日本では、企業側も大量解雇はできるだけ避けて雇用維持に努める代わりに、労働側も労働条件についてはフレクシブルに対応するという一種の社会的取引が行われ、これに対して政府も雇用調整助成金などで財政支援をするという形で対応しようとしました。このため、ヨーロッパのようなリストラを直接規制する法制度は導入されることなく推移したわけです。
こうして、極めて対照的なリストラに対する制度をもった両者は、１９９０年代に入って再び大きなリストラの波に洗われることになります。今度のリストラは、共産圏の崩壊や経済のグローバリゼーションという実体経済の変動に加え、１９８０年代にアングロサクソン諸国を中心に広がったネオリベラリズムというイデオロギーの隆盛が起動力となって進んでいるものです。そして、ヨーロッパも日本も、これまでのリストラに対する政策や制度のあり方の大きな見直しが迫られてきているという意味で、共通した課題に立っていると言っていいのではないかと思われます。
２ ９０年代のリストラとＥＵ労働法
１９９０年代には、欧州労使協議会指令が成立するとともに、一般労使協議指令や欧州会社法と労働者関与指令が成立に向けて大きく進展しました。
まずは１９９４年の欧州労使協議会指令の制定です。これが成立するきっかけは前年の１９９３年に起きたフーバー事件です。フーバーというのは電気掃除機で有名ですが、ここがフランスの工場を閉鎖してスコットランドに移転すると発表して大騒ぎになりました。この欧州労使協議会指令案は１９９０年に提案されてから反対が強くこのころは殆ど店晒しの状態だったのですが、この事件をきっかけに急速に世論が盛り上がり、あれよあれよという間に指令の成立に至ったという感じです。
実は、欧州労使協議会指令案自体は１９９０年に提案されたものですが、そのもとになるフレデリング指令案は１９８０年に提案されたものですし、さらにその原点というべき欧州会社法案はなんと１９７０年に提案されています。提案されたまま１０年も２０年も店晒しにされてきたということは、ＥＵレベルにおいてこういう労使関係のあり方を規制するような法制度を作るのがいかに困難であったかということを意味しています。
その後も、リストラ騒ぎが法制の発展の原動力になるという構図は変わりません。今申し上げた欧州労使協議会指令が施行されて間もない１９９７年、ルノー社が突然、ベルギーの首都ブリュッセルの郊外にある小さな企業城下町であるビルボールデの自動車製造工場を閉鎖すると発表して大騒ぎになりました。それというのも、ルノー社は指令の施行よりも前にちゃんと欧州労使協議会を設立していたのに、協議会をいっぺんも開かずにいきなり工場閉鎖を発表したからです。何も知らされていなかった工場の労働者たちは激怒して自動車の搬出を阻止し、デモを行いました。当時のデハーネ首相も「野蛮で受け入れがたい」といえば、アルベルト２世国王までが欧州委員会を訪問して「大いなる懸念」を表明するなど、ベルギーの国を挙げての大騒ぎとなったのですが、これをうまく利用したのが欧州委員会の労働総局で、欧州労使協議会指令の対象にならない国内の中小企業の労働者に対する情報提供や協議の法制化という提案を同じ１９９７年に提案してきたのです。
実は、国内の中小企業の問題はフレデリング指令案のやり残した問題で、欧州委員会はこの事件の直前は欧州会社法案から労働者参加規定を除く代わりに国内の労使協議を提案しようという腹づもりだったようなのですが、ルノー事件のおかげで「追い風だ、両方行こうじゃないか」という路線に転換したようです。
それから３年、しばらく店晒しになっていたこの指令案がついに２００１年６月に合意され、２００２年２月には最終的に採択されたのも、最近のダノンやマークス・アンド・スペンサーのリストラが影響しています。これに先立って２００１年１０月には３０年越しの懸案であった欧州会社法案も最終採択されております。まことに、ＥＵ労働法にとって、リストラは足を向けて寝られないほどの大恩人といえるかも知れません。
３ マネージング・チェンジの思想
しかし、以上の推移を、単にリストラに対抗するためのＥＵ労働法制が強化されてきたとだけ捉えると、大きな流れを捉えそこなうことになると思われます。その背後にある考え方の変化をきちんと把握しておくことが必要です。
それは、労働者を使用者の命令にただ従うだけの存在と捉え、企業の一方的なリストラの被害者として法規制によって保護されるべき存在と見なす考え方から、企業の一員としてその意思決定に関与し、参加する存在と捉え、使用者とともに「変化をマネージ」していくべき存在と見なす考え方への転換です。その後ろにあるのは、絶え間ない技術革新やグローバリゼーションに対して、企業も労働者も変わっていかなければならないという基本的な現状認識です。労働者がかわいそうだからといって変化をくい止めるような後ろ向きのリストラ規制をやってみても仕方がない。そうではなく、どうやって変化に対応していくか、どのようにリストラを行っていくかを、まさに労使の共同責任で決定していくべきだというのが、９０年代に少しずつ浸透していったＥＵの新たな労働法思想であると、私は認識しています。
この考え方が明確に提示されたのは、１９９７年５月に発表されたダヴィニオン報告書です。これは後に詳しく説明する欧州会社法案のデッドロックを打開するために設置された有識者の専門委員会の報告書ですが、もちろん中身は欧州委員会の官僚が書いています。その中で、「労働者参加の持つ意味についても理解が深まってきた。経済のグローバル化の中で欧州企業が競争力を維持していくためには、技能を持ち、移動可能で、会社にコミットし、責任感があり、技術革新に対応でき、競争力と品質の向上という目標にアイデンティファイできるような労働者が必要であり、これは使用者の命令にただ従うだけの労働者には期待できない。労働者は会社のあらゆる意思決定に密接かつ恒久的に関与しなければならない。この観点からは、労働者関与の法的形式は二次的なものに過ぎない。」と言っているのです。
さらに、１９９８年１１月に発表されたその名も「マネージング・チェンジ」（変化をマネージする）という題の報告書は、「トップレベルの企業は労働者の間に良い労使対話（ソシアル・ダイアローグ）を有している。意欲のある人々こそが市場での成功の枢要の構成要素だからだ。定期的で、透明で、包括的な労使対話が信頼を創り出す。」と述べ、「企業内の労使対話の発展には労働者代表への情報提供と協議が前提になる。この協議は技術や労働組織のリストラや革新プロセスの社会的な影響だけではなく、産業政策や雇用政策の一般的な指針をもカバーすべきである。」と強調しています。これも「産業変化の経済的社会的含意に関する高級グループ」という欧州委員会が設置した委員会の報告書ですが、リストラを「マネージング・チェンジ」と言い換え、労働者が積極的に関与していくべき前向きのプロセスとして捉え返しているところが、これまでの古典的な労働者像を大きく踏み越え、新たな労使関係のパラダイムを切り開こうとするものだと言っていいのではないでしょうか。私は、これを簡単に「保護から参加へ」と言っています。
これから内容を説明する一般労使協議指令や欧州会社法と労働者関与指令についても、今言ったような労働法思想の転換を踏まえて成立に至ったものだということを念頭に置いて聞いていただきたいと思います。
４ 一般労使協議指令
まずは、２００２年３月１１日に正式に採択された一般労使協議指令の内容を中心にお話ししていきたいと思います。この指令、正式名称は「欧州共同体における情報提供及び協議を受ける労働者の権利を改善するための一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」といいます。何が一般的かといいますと、多国籍の大企業のみを対象とする欧州労使協議会指令に対して、国内のみで活動する中小企業にも適用されるという意味で一般的なのですが、それとともに、大量解雇や企業譲渡といった特定の局面に着目して労働者への情報提供や協議を定める大量解雇指令や企業譲渡指令に対して、そういう特定の局面に限らず一般的な情報提供と協議を定めるという意味でも一般的なのです。
いままで国内の中小企業までと言ってきましたが、具体的に言いますと、適用対象は５０人以上規模の企業か、または２０人以上の事業所となっております。企業規模で見るか事業所規模で見るかは各国の選択に委ねられております。これは各国の制度がさまざま（例えば、ドイツ、オランダ、オーストリアは事業所単位、フランス、デンマークは企業単位）なので、どちらをベースにしても良いようにしたものです。ちなみに、かつてのフレデリング指令案は１００人以上規模の事業所を有する企業又は１００人以上規模の子会社を有する企業グループを対象にしていましたので、それに比べるとずいぶん対象が広がっています。なお、先に成立した欧州労使協議会指令は、ＥＵ全体で１００人以上を雇用し、かつ２以上の加盟国でそれぞれ１５０人以上を雇用する企業又は企業グループが対象で、対象となる企業は１２００社程度でしたから、これは全くレベルが違います。
企業から労働者代表に情報提供及び協議されるべき事項は、企業の経済状況、雇用状況と先制的な雇用措置、それに雇用に大きな影響を与える決定です。ルノー社のビルボールデ事件でも、最近のマークス・アンド・スペンサー事件でも、事業所閉鎖という重大な決定が労働者側に何ら知らされなかった点が大問題になっているので、ここが重要であることは言うまでもありません。
協議の仕方については、使用者からの情報と労働者代表の意見をもとに協議すべきこと、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のどのような意見に対しても使用から理由を付けた回答がなされるべきこと、そして、使用者の権限内である限り、「合意に達する目的をもって」協議すべきことが規定されています。使用者側から勝手に言いたいことだけ言って問答無用というわけにはいかないということです。この「合意に達する目的をもって」という文言が入ったことには大きな意味があります。かつてフレデリング指令案の原案では「合意に達する目的をもって」とされていましたが、採択に漕ぎ着けることはできず、欧州労使協議会指令案ではそういう文言はなくなってしまいました。それが今回入ってきたと言うことです。
ルノー社事件で問題になったのは、使用者が指令を守らない時にどうするかという点です。欧州労使協議会指令では「この規定が順守されない場合にとられるべき適切な措置について規定しなければならない」と抽象的に規定するだけでしたが、今回の指令では罰則を定めるよう規定しています。しかし、じつはここは欧州委員会の原案では、使用者が重大な義務違反をした場合には、それが雇用関係の終了という結果をもたらすときには、その法的効力をストップするという規定が含まれていました。残念ながらこの条項については、閣僚理事会で合意が得られず、削除されています。
この指令の施行期日は成立３年後です。ただし、中小企業には猶予措置があって、１５０人未満企業又は１００人未満事業所は５年後、１００人未満企業又は５０人未満事業所は６年後からの適用となります。
さて、ＥＵ諸国のうち、今回の指令の影響を一番受けるのは言うまでもなくイギリスです。大陸ヨーロッパ諸国では戦後労働者代表制の浸透が進み、だいたい指令の求めるような仕組みはできているのですが、イギリスはボランタリズムの伝統に基づく労働組合法制に立脚して、労働者代表制や労使協議制は存在してきませんでした。大量解雇指令と企業譲渡指令を国内法に転換する際には、自主性を有する旨の認証を受け、かつ使用者の承認を受けた労働組合に対してのみ情報提供と協議の権利を認めていました。言い換えれば、承認労働組合のない企業の労働者にはこれらＥＵ指令に基づく権利は与えられていなかったわけです。
これが欧州委員会によって訴えられ、１９９４年の欧州司法裁判所の判決で指令違反とされ、イギリス政府は法改正をして、労働者によって選出された労働者代表又は承認労働組合の代表への情報提供と協議というふうに規定されました。ここにイギリス労働法史上初めて労働者代表制が設けられたわけですが、これはあくまでも個別労働者保護法制の中の局所的な労働者代表制です。今回の一般労使協議指定の成立はじわじわ進んできたイギリスの労使関係法制の変化に大きな進展を与えることになります。中小企業まで適用されるのはだいぶ先とはいえ、労働組合と労働者代表というヨーロッパ大陸型の二層代表制が一般的な制度としてイギリスに成立することになるのですから、その歴史的意義は大きいと言えるでしょう。
５ 欧州会社における労働者参加
もう一つ、２００１年１０月には、欧州会社法規則と労働者関与指令も最終的に採択されています。こちらは、今まで述べてきた指令と違って、今ある企業にこうしろと命じるものではありません。今ある各国で設立された会社とは別に欧州会社というものを設立することができますよ、ただし、その欧州会社はこういうものでなければいけませんよ、という法律です。ＥＵ統合でヒト、モノ、カネは自由移動が認められ、来年からはいよいよユーロ紙幣が一般に流通します。ところが、会社法は各国ごとで、ヨーロッパワイドに事業展開する企業でも各国でそれぞれ会社の設立と登記をしなければなりません。これを解決するために各国ごとの会社法ではなく、ＥＵレベルの会社法を設け、この欧州会社法に基づいて単一の欧州会社を設立すればいいようにしようというのが、欧州会社法のそもそものアイディアです。
はじめに提案されたのが１９７０年、大阪万博の年ですから案のついたまま三十路を過ぎてしまったわけです。何でこんなに難航したのかといえば、会社法プロパーの部分ではなく、労働者参加を定めた規定がもめにもめて採択にいたらなかったからです。ご承知のようにドイツを始めゲルマン諸国には労働者代表が取締役会や監査役会に参加するという法制がありますが、ラテン諸国やイギリスにはありません。欧州委員会は何回も修正案を出して、妥協を図りましたが、なかなかうまくいかなかったのです。このプロセスを追っかけていきますとそれだけで１日かかる話になりますので、全部省略して、とにかく昨年末に議長国のフランスがなんとか最後に反対するスペイン政府を説き伏せて、全会一致の合意に持ち込んだとだけ申し上げておきます。
さて、では欧州会社ではどういう労働者参加をすることになるのか。それは労使交渉で決めるというのが第一の答です。そもそも欧州会社を設立するには４つの方法があります。既存の株式会社が合併して欧州会社を設立、既存の複数の会社による持株会社たる欧州会社の設立、既存の複数の会社による子会社たる欧州会社の設立、そして既存の株式会社が自ら欧州会社に転換するという４つのやり方です。これら欧州会社の設立に参加する会社の経営機関とこれら会社の労働者代表の間で特別交渉機関というのを設けて、そこでどういう労働者参加にするかを決めるというわけです。決められなければどうなるかというと、指令に準則というのがついていて、これが適用されることになります。そんなものいやだといえば欧州会社は登録できません。そういう仕組みですから、実際には準則に倣った形で協約を結ぶということが多いと思われます。
準則の内容は、第１部：労働者の代表機関、第２部：情報提供及び協議の準則、第３部：労働者参加の準則となっておりまして、問題はこの第３部です。転換によって設立される欧州会社の場合には、転換前に労働者参加の仕組みがそのまま引き継がれます。それ以外の場合、登録前に関係する参加会社において効力を有していた最も高い比率に等しい数のメンバーを選出する権利があるとされています。既得権の一番高い水準に合わせようということです。逆に、参加会社のどれにも労働者参加がなければ、欧州会社は労働者参加を設ける必要はありません。こういう、各国の都合をそのまま束ねたようなやり方で何とか妥協に持ち込んだのがこの欧州会社法であります。とはいえ、現実にはヨーロッパ経済の中心はドイツをはじめとするゲルマン諸国ですから、欧州会社はほとんど労働者参加付きとなり、そういう形で、ドイツ型のコーポレートガバナンスがＥＵ全体にじわじわと広がっていく可能性が高いのではないかと思います。
６ 企業リストラの社会的側面
このように、労使協議や労働者参加に関する法制が整備される中、ＥＵはいよいよリストラという事態そのものへのアプローチを始めました。２００２年１月、欧州委員会は企業リストラの社会的側面に関する労使団体への第１次協議を開始したのです。各労使団体に送付された協議文書は「変化を予測し、管理する：企業リストラの社会的側面へのダイナミックなアプローチ」と題されています。この「変化を管理する（マネージング・チェンジ）」という言葉に、ここ数年来のＥＵの考え方が示されていることは、先ほどお話ししたとおりです。今回の文書においても、「時には痛みに満ちた社会的帰結にも関わらず、企業リストラは不可避であるだけでなく、変化の原動力である。それは生産性の向上と新技術の導入に貢献する。無視したり反対したりすればいいものではない。リストラの社会的影響に適切に取り組むことにより、それを受け入れ、その潜在力を高めることができる。これは、企業の利益と労働者の利益をバランスよく結合することを意味する。」と述べています。
欧州委員会はＥＵレベルの労使団体間でリストラの状況に適用されるべき原則に関して合意を結ぶことがもっとも適切なやり方であると考え、以下の４分野にわたって具体的に議論を提示しています。
第１は就業能力（エンプロイアビリティ）と適応能力（アダプタビリティ）です。例えば、企業は今直ちにリストラの計画がなくても、将来の技能ニーズを予測し、労働者の技能が陳腐化しないように向上させ続け、労働者が同一企業に残れるようにすべきだといいます。このためには恒常的な訓練と定期的な技能評価が必要です。労働者自身も与えられた訓練機会を活用し、絶えず積極的に技能の向上を図っていかなければなりません。また、労働者が企業に残るにせよ残らないにせよ、労働者のニーズに即して、配置転換、再就職援助、職業指導、自営業開業の支援などを、地域の職業サービス、訓練機関などを連携して行うべきだといいます。さらに、雇用の喪失や剰員解雇が最後の手段であるべきだというのはどの加盟国でも認められる原則であるとし、解雇に訴える前に、まずは労働時間を含む労働組織の再編成を段階的に実施していくことが必要だといいます。社会的コストは最小でなければならないのです。
第２は有効性と簡素化です。リストラに関する現行の法規制は過度に複雑となっており、社会的に積極的なやり方のリストラに対する障壁を簡素化するかについて労使間で検討することが望ましいとしています。
第３は対外的責任です。地域への影響、地域関係者との協同、地域訓練、産業衰退地域の再生など地域社会への責任を強調しています。また、下請企業やその労働者への影響、注文の安定性や下請労働者の訓練への参加など下請企業への責任が挙げられています。
第４は実施の様態です。プロセスを効果的にし、コストを最小にするため、いかなるリストラのプロセスにおいても労働者代表との協調が必要であり、労使ともに完全な情報を基礎をもとにして対話に参加する必要があるといっています。また、雇用の喪失が避けられない場合でも、手当や通知期間など公正な補償が枢要であるとしています。さらに、現在ＥＵレベルの労使紛争処理システムは存在しないが、欧州委員会は今年中に欧州レベルの仲裁、調停、和解のメカニズムの樹立に関して労使団体に対する協議を開始する予定だと述べています。
このように各分野にわたって問題意識を明らかにした上で、欧州委員会は労使団体に対して、ＥＵレベルでリストラ状況における企業の好事例を支援する行動のための原則を樹立することの有用性について、そしてこれら原則を発展させる手法と、労使団体の間の合意（協約）が適切なやり方であると考えるかどうかについて、意見を求めています。今後、労使団体がどのような反応を返し、この問題がどのように進展していくことになるか、大変興味深いところです。
７ コーポレート・ソシアル・レスポンシビリティ（企業の社会的責任）
以上、実定法レベルの動向をお話ししてきましたが、これを政策理念というレベルで捉え返してみるとどうなるか、ごく簡単にお話ししておきます。
最近のリストラの背景にある考え方は、企業というのは株主のものだから、経営者は株主の利益を最大化するように行動するべきで、労働者や取引先、一般住民などのために株主の利益をそこなうことはけしからんという発想です。これがコーポレート・ガバナンスという名の下に世界中に広まりつつあります。これに対して、企業は株主（ストックホールダー）だけのものではなく、労働者や取引先を始めさまざまな関係者（ステイクホールダー）の利害を調整していかなければならないという発想が、ヨーロッパ大陸を中心に根強く対抗しています。イギリスはサッチャー時代は株主資本主義をリードしていましたが、ブレアになってステークホールダーを強調するようになりました。日本は最近になってますます逆の方向に進みつつあるようです。
本日お話ししてきた労働者代表への情報提供や協議、会社機関への労働者参加といった法政策は、まさにこのステークホールダー資本主義を目指すものといえます。日本も、法制度上は社員というのは株主のことであって、労働者は会社の一員ではなく、六法全書上では株主資本主義だったわけですが、実態は労働者こそが会社の第一のメンバーシップであって、暗黙のステークホールダー資本主義をやっていたと言えるでしょう。ところが、それは商法違反だといわれて、コーポレート・ガバナンスという言葉が正義の仮面をかぶって闊歩するという状況です。これに対抗するには政策理念をきちんと出していく必要があります。
そこで、最近ＥＵ当局が使い始めた言葉を紹介しておきます。それはコーポレート・ソシアル・レスポンシビリティです。企業の社会的責任と訳されますが、２００１年７月に、欧州委員会からグリーンペーパーが発表され、広く一般に向けての議論が提起されました。対内的には採用と雇用継続、賃金とベネフィット、訓練への投資、労働環境、安全衛生、労働者の権利、対外的には人権、公正貿易、人体の健康への影響、持続可能な発展といったことへの責任を追及していこうという政策で、そのための手法として「トリプル・ボトムライン・アプローチ」を提唱しています。ボトムラインとは損益計算書の最下行を意味し、転じて収益損失を指します。アナリストや機関投資家にとっては財務ボトムラインだけが企業の実績を判断する根拠でしたが、今やそれだけではなく、環境への影響や社会的責任をも考慮してその実績を評価するトリプル・ボトムライン・アプローチが必要だというのです。そして、ある企業がどれだけ社会的責任を果たしているかをステークホールダーが判断できるようにするため、その報告を標準化する社会的アカウンタビリティという試みも進められています。
２００２年の６月には欧州委員会は各方面からの反応や意見を踏まえてコミュニケーションを発出し、具体的な提案を行う予定といわれていますが、現段階ではまだその内容は明らかではありません。しかし、最近欧州議会の雇用社会問題委員会で議決された企業の社会的責任に関する報告は、幾つもの具体的な提案を行っていて、今後の政策方向を示唆するものとなっています。ここでは最後にこの欧州議会の提案を紹介しておきましょう。
欧州議会はまず、従業員２５０人以上又は売上げ４百万ユーロ以上の企業に対し、毎年社会的及び環境に関する報告書を作成するよう義務づける指令を提案するよう求めています。この指令においては、年次社会・環境アセスメント報告が独立に検証され、あらゆるレベルの企業と供給チェーンを含み、国際ＮＧＯの基準が参照されるよう求めています。また、企業活動に関する「情報へのアクセス」指令を設け、企業の社会的及び環境に関するパフォーマンスの情報を調査するよう求めています。さらに、全ての私的及び集団的な年金基金に対し、その投資政策における倫理的な基準を明らかにするよう求める欧州規則を提案するよう求めています。
また、実業界、労働組合、ＮＧＯ、政府からなるＥＵマルチステークホールダーＣＳＲプラットフォームという組織を設置して、ここがボランタリーな行動規範などを規定するとともに、企業の年次社会・環境アセスメント報告が最低基準を達成しているかどうかを検証し、行動規範が破られたり、年次報告に矛盾が見つかったり、ＮＧＯなどから問題が提起されたりしたときに、企業と個人や地域社会の間で調停を行うことを求めています。
その他、広範なステークホルダー対話指針の作成、企業におけるＣＳＲ担当役員の選任と欧州レベルのコーポレートガバナンスルールの転換など多くの提案がされています。
日本において経営民主主義を着実に進めていくためにも、一見遠回りのようですが、こういう理念のレベルでの根拠付けを常に意識し、社会全体のガバナンスというマクロな立場から問題提起していくことが求められるのではないかと思います。
（注）本稿は、２００１年９月２９日の経営民主ネットワーク東京シンポジウム２００１で行った報告をもとに、その後のＥＵにおける展開を書き加えたものである。