　本日は、経営民主ネットワーク創立１０周年記念シンポジウムの機会に、ＥＵにおける企業の社会的責任とコーポレートガバナンスというテーマでお話をさせて頂くこととなりました。「企業の社会的責任」とか「コーポレートガバナンス」といっても大変広い領域にわたる問題ですが、経営民主ネットワークという労働者の経営参加をめざして活動してこられた団体でお話しする以上、その中心テーマはいうまでもなく労働者との関係における社会的責任であり、労働者との関係におけるガバナンスということになります。

　ここ数年来、日本においても急速に「企業の社会的責任」という言葉がはやりだし、日本経団連やとりわけ経済同友会など経営側の取り組みが目立っています。それに対して、労働側は重要な問題だという認識はありながらも、どこからどうアプローチするべきなのか今ひとつつかみ切れていない印象がぬぐえません。

　コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティ（ＣＳＲ）という言葉が初めて使われたのは、２００１年７月に、欧州委員会から発表された「グリーンペーパー：企業の社会的責任の欧州枠組みを促進する」という政策文書においてでした。グリーンペーパーというのは、多くの人々が議論を展開するためのたたき台という性格をもっています。社会政策グリーンペーパーにせよ、労働組織のグリーンペーパーにせよ、これまでの枠組みを超えた問題領域を新たに設定して政策の新次元を切り開くという任務を果たしてきました。今回のグリーンペーパーも、それらと同様の重要性を秘めた政策文書として見ていく必要があります。

　企業の社会的責任というのは大変広い概念です。企業内部の関係でいえば、労働者や供給者との関係がありますし、企業外部の関係でいえば、環境問題や地域住民との関係があります。本グリーンペーパーは、こういった様々な領域における企業の社会的責任をめぐる近年の動きを紹介分析することに主力があり、その意味ではまさに議論の出発点として位置づけられます。

　さて、企業の社会的責任とはステークホールダーという概念と結びついています。企業の第一の責任が利益を上げることだとしても、企業が責任を負っているのは株主だけではなく、労働者をはじめとする様々なステークホールダーであるという考え方です。これはまさに９０年代を席巻した市場原理主義に対するヨーロッパのレスポンスの声というべきものです。他ならぬ欧州企業がいま企業の社会的責任に向けて真摯な取り組みを始めているということに、日本の労使関係者はもっと注目していく必要があると思います。

　グリーンペーパーは冒頭近くでＥＵの政策における企業の社会的責任という概念の展開を簡単にあとづけています。それによると、２０００年３月のリスボン欧州理事会では、企業の生涯学習、労働組織、機会均等、社会的統合及び持続可能な発展に対する社会的責任の感覚を呼びかけました。２０００年末のニース欧州理事会では、欧州委員会に対して労使やＮＧＯと協力して企業を社会的責任を強化するように関与させていくことを求めました。２００１年３月のストックホルム欧州理事会では企業の社会的責任を促進する実業界のイニシアティブを歓迎しています。

　２００１年６月のヨーテボリ欧州理事会で承認された持続可能な発展に関するコミュニケーションも企業の社会的責任を強調し、「公共政策は企業に社会的責任の感覚を奨励し、企業活動に環境や社会問題への考慮を統合するための枠組みを設定することに枢要の役割を果たす」と述べています。加盟国レベルでは、イギリスで２０００年３月、企業の社会的責任担当相が任命されています。

　グリーンペーパーによれば、社会的に責任あるということは単に法を守るということを超えて、人的資源や環境、ステークホールダーとの関係にもっと投資するということを意味します。これは企業の競争力を削ぐのではなくむしろ向上させるものです。一つには労働者への投資を通じて生産性の向上、もう一つはますます企業の社会的責任に対する感覚を強めつつある消費者や投資家を通じてです。批判されるような企業行動はブランドイメージというコア資産に影響を与えます。特に株式市場では、ソシアル・インデックスとかサステナブル・インデックスといった指標で格付けされた企業は業績がよいのです。

　以下、具体的な領域ごとの分析が行われます。企業内部ではまず人的資源管理。ここには生涯学習、労働者のエンパワーメント、情報提供、家庭と仕事の両立支援などが含まれます。社会的に責任ある採用、つまり差別なき採用も重要です。次に安全衛生。これは安全衛生法令の遵守を超えて、高い安全衛生水準を達成している事業所に対し、例えば認証とラベリングのスキームとか、公共調達における基準に用いるといったことがあります。

　次がリストラです。グリーンペーパーは企業にとってのリストラの必要を否定しているわけではありません。社会的に責任のあるリストラを求めているのです。多くのリストラはコスト削減、生産性向上という目標を達成していません。リストラが成功するには内容とともに過程が大事です。情報提供と協議によって影響を受ける者の参加と関与をめざし、直接間接のコストを明らかにしつつあらゆる代替案を検討することで、十分な準備ができるのです。

　企業外部ではまず地域コミュニティ。これには住民を雇用するという面、商品の消費者という面、環境の面などが含まれます。次にビジネス・パートナー。これには顧客、供給者、下請業者などが含まれますが、特に取引中小企業にとってその経済的厚生を殆ど大企業に依存しているということを念頭に置くべきだとしています。好事例として、大企業が起業家精神の促進のため地域中小企業の起業に助言するスキームや、コーポレート・ベンチャリングを挙げています。

　次が人権です。ＮＧＯや消費者の圧力で、特に下請や供給者における労働条件や人権、環境といった領域をカバーする行動規範を制定する企業が増えています。これは企業イメージを向上させるとともにネガティブな消費者行動のリスクを避けるという狙いがあります。オランダではオランダ産業連盟が指針を制定しました。

　行動規範について重要なのはその検証で、グリーンペーパーはいわゆる「社会的監査」を個別企業に適用するルールを求めています。モニタリングには官公庁、労働組合、ＮＧＯなどのステークホールダーの関与が必要です。１９９９年１月１５日、欧州議会は「発展途上国で活動する欧州企業の基準に関する決議：欧州行動規範に向けて」を採択し、自発的な行動規範の標準化を目指すとともに、苦情処理や是正行動も含めた欧州モニタリング・プラットフォームの設置を求めています。

　まず社会的責任統合経営(social responsibility integrated management)です。行動規範などの形で宣言した価値観を企業戦略から日々の決定に至るまで移していくものです。次に社会的責任報告と社会的責任監査(social responsibility reporting and auditing)があります。デンマークの社会省は企業の社会的責任の遵守の度合いを０から１００の数字で示すソシアル・インデックスを開発しました。国際的には、社会的アカウンタビリティ・インターナショナル（ＳＡＩ）が社会的アカウンタビリティ８０００（ＳＡ８０００）という指標を開発しています。環境面ではグローバル報告イニシアティブが持続可能性報告指針を開発しています。こういった基準による報告の第三者による検証も重要です。

　社会ラベルやエコラベル(social and eco-label)は、社会的に責任あるやり方で生産された産物を消費したいという消費者の意向の増大に応じて、児童労働や強制労働によって生産されたものではないと保証するラベルとして個別企業、業界団体、ＮＧＯ、政府などが付与するものです。問題は成分や安全性ラベルと違って、産物自体を検査しても検証できないという点で、それゆえ原産地の職場の恒常的検査が必要となります。フェアトレード・インターナショナルは単一の国際フェアトレード・ラベルの策定を目指しています。

　社会的責任ある投資(socially responsible investment)は特定の社会、環境基準に合致する企業に投資するものです。２０００年５月、欧州委員会はトリプル・ボトムライン投資に関する会議を開催しまし。ボトムラインとは損益計算書の最下行で、転じて収益損失を指します。財務ボトムラインだけでなく、社会的責任や環境への影響をも考慮してその実績を評価するのがトリプル・ボトムラインというわけです。イギリスでは２０００年７月以来、信託法が全ての年金基金に社会的責任ある投資に関する政策を公開するよう規定し、フランスでも労働者貯蓄計画の金を運用するミューチュアル・ファンドは社会的責任ある投資に関する政策を報告することとなっています。

　グリーンペーパーはあらゆるレベルの公的機関、中小企業から多国籍企業まで、労使団体、ＮＧＯ、その他のステークホールダーが企業の社会的責任を促進する新たな枠組みをいかに発展させるかについて意見を表明するよう求め、いくつもの質問項目を並べています。これに対して、各国の政労使を始め、ＮＧＯや学者など様々な立場から膨大な反応や意見が返ってきました。

　このグリーンペーパーに対する公的機関、企業、労使団体、ＮＧＯその他のステークホールダーからの２５０件を超える意見を踏まえて、欧州委員会は２００２年の７月、この問題の第２弾として「ＣＳＲに関するコミュニケーション：持続可能な発展へのビジネスの貢献」を発表しました。その冒頭で、「ＣＳＲは、企業レベルで社会的に責任あるやり方で変化をマネージすることである」と述べて、この二つの概念の結びつきを改めて確認しています。

　コミュニケーションは、企業側がＣＳＲの自発性を強調する一方、労働側や市民団体が自発的枠組みでは十分でなく利害関係者が参加する規制枠組みを求めていることを踏まえ、ＥＵレベルの行動として、ＣＳＲの普及啓発や、そのための技法の収斂(convergence)を挙げるとともに、ＣＳＲに関するマルチ・ステークホールダー・フォーラムの開催や、ＥＵの各政策へのＣＳＲの統合を示しています。このＣＳＲマルチ・ステークホールダー・フォーラムは、後述の欧州議会によるＥＵマルチ・ステークホールダーＣＳＲプラットフォームの提唱を受けたものですが、名前はよく似ていますが中身は単なる討議の場であって、欧州議会の要求とはかなり違うものになっています。

　実践・手段の収斂・透明性としては、企業の行動規範、経営標準、測定と報告、ラベル及び社会的責任投資（ＳＲＩ）を挙げ、ＣＳＲマルチステークホールダーフォーラムにおいてこれらについての指針を設定することを提案しています。

　まず、ＥＵの労働者を代表する欧州労連（ＥＴＵＣ）が、グリーンペーパーに対する労働側の見解を２００１年１０月の執行委員会決議「法制的・契約的枠組みにおける企業の社会的責任」の中で示しました。

　ＥＴＵＣはまず、グリーンペーパーの「ＣＳＲは社会的権利や環境基準に関する規制や立法の代替物と見なされてはならない」という一文を取り上げ、ＣＳＲは法制的及び／又は契約的な枠組みで、つまり法律や労働協約によって発展させなければならないと主張します。その移行過程においては、行為規範、憲章、ラベルといったものが、きちんとした手続に基づいて用いられうる、というのがその基本的立場です。

　これに添付されたＥＴＵＣのＣＳＲに関する討議文書では、この点について、産業変化の局面における労働者や労働組合に対する情報提供、協議及び参加の有効な手続がその基本要素だとし、雇用水準や雇用の質に影響を与える技術変化や労働組織の変化に関する年次報告を作成する義務を企業に課する新たな指令の制定を求めています。また、企業内職業教育の重要性を強調し、職業再訓練を行わないまま労働者を整理解雇する企業に制裁を与えるべきだとしています。さらに、下請中小企業にコスト圧力を転嫁することは、下請労働者や自営業者の労働条件を悪化させることになるので、これを防ぐことも重要だとしています。

　ＵＮＩＣＥは、ＣＳＲのやり方は企業によってさまざまで、大企業と中小企業でも異なると述べ、法制化はおろか、グリーンペーパーが示唆している自発的な活動の収斂ないし整合化に対しても極めて批判的です。また、その実施のモニター方法についても各企業が決定すべきことで、第三者の認証を義務づけることなく、社内の監査で対応すべきだとしています。年次社会報告を行うかどうかも各企業に委ねられるべきで、ＥＵレベルで社会報告や社会監査を設けることには反対の意を示しています。ＵＮＩＣＥとしては、ＥＵレベルでは企業間の好事例の支援や交換といった役割にとどめるべきだという考え方です。あくまでも自発的な、企業主導の活動であるべきで、規制的なアプローチや枠組み設定ですら、企業のＣＳＲへのコミットメントを掘り崩すおそれがあると警告しています。

　翌２００２年１１月、ＵＮＩＣＥは再び今度はＣＳＲコミュニケーションに対する意見を公開しました。その中で、ＣＳＲは自発的で企業主導であるべきで、型にはめるべきでないという主張を繰り返し、普及啓発や経験交流はよいが、公的機関主導の収斂の必要性はないとしています。そして、欧州委員会が提案するＣＳＲマルチ・ステークホルダー・フォーラムについて、討議と経験交流の場であるべきで、協定を締結したり指針なりＥＵ共通のアプローチを策定したりする場であるべきではないと釘を差しています。これを見ると、経営側がかなり警戒感を露わにしていることが分かります。

　ＣＳＲという問題は労使団体だけでなく、さまざまなＮＧＯが主役として関わってきます。各分野で活動する３０あまりのＥＵレベルのＮＧＯの連合体である欧州社会的ＮＧＯプラットフォームは、欧州委員会のシビルダイアローグの重要な相手として近年存在感を増してきている団体ですが、ここが２００１年１１月、グリーンペーパーに対する意見を公表しました。

　ここではまずＣＳＲとして企業が差別や社会的排除に取り組むべきことを挙げ、また労働者の個人生活や家族生活を尊重すべきことを挙げています。そして、企業行動のコントロールは基本的に法規制によるべきで、ＣＳＲがこれを代替することはできないとした上で、ＣＳＲに関する報告義務のような責任を強化することはありうべしとしています。

　まず、企業の行為規範と報告についてですが、欧州議会は従業員２５０人以上の企業又は売上げ４百万ユーロ以上の企業に対し、毎年社会報告及び環境報告を義務づける指令案を提案するように欧州委員会に求め、またこれら報告には毎年独立した検証機関による社会・環境アセスメント報告やあらゆるレベルの企業や供給チェーンを含めるよう義務づけるべきだとしています。さらに、企業の社会・環境パフォーマンスに関する情報を一般にアクセスできるようにする指令案についても検討するよう求めています。そして、欧州のすべての私的又は職域の年金基金が、その投資政策において倫理的基準を明確に宣言するよう求める法制を提出せよとしています。

　これらのために欧州議会は、実業界、労働組合、ＮＧＯ、政府機関からなるＥＵマルチ・ステークホールダーＣＳＲプラットフォームを設立し、企業の策定した行為規範や年次社会・環境報告、上記アセスメント報告をこのプラットフォームに登録し、検証することとする指令の策定を求め、さらに、このプラットフォームがＣＳＲをめぐる企業と個人やＮＧＯとの紛争の調停に当たることも勧告しています。また、プラットフォームが広範なステークホールダー間の対話のための指針を策定することも求めています。

　興味深いのはこの関係で欧州労使協議会の指令の改正に言及し、欧州労使協議会が企業活動の環境・社会的影響も監視するよう求めていることです。欧州議会は、従業員が企業活動の指導的ステークホールダーであるとし、労働組合が企業との間でＣＳＲ協約を交渉する枢要の役割を有していると強調しています。そして、上記年次報告に関する指令において、企業がＣＳＲ担当役員を選任することを求めるとともに、ＥＵのコーポレートガバナンスのルールとして、ステークホールダー評議会を開催することや、取締役会にステークホールダー代表を含めることも検討すべきだとしています。

　第１回は２００１年１１月に当時の議長国ベルギーによる「欧州社会政策アジェンダにおけるＣＳＲ」で、第２回は２００２年１１月に当時の議長国デンマークによる「ヨーロッパを通じたＣＳＲ」、第３回は２００３年１１月に当時の議長国イタリアによる「ＣＳＲ促進における公共政策の役割」です。今年の１１月にも現在の議長国オランダによる「ＣＳＲ：欧州のロードマップ」が開催される予定です。ＥＵ加盟国レベルでもＣＳＲへの取り組みが進んでいることが窺われます。

　上のコミュニケーションに基づき、欧州委員会は２００２年１０月、ＣＳＲマルチステークホールダーフォーラムを設置しました。メンバーは、ＥＴＵＣ、ＵＮＩＣＥ、ＣＳＲヨーロッパ（ＮＰＯ）、グリーンＧ８（環境ＮＧＯ）、欧州社会的ＮＧＯプラットフォーム、アムネスティ・インターナショナル、ＢＥＵＣ（消費者団体）、ＣＥＣＯＰ（労働者協同組合団体）、欧州公企業センター、欧州産業家円卓会議、ユーロカードル（管理職組合）、欧州商工会議所、ユーロコマース（商業団体）、フェアトレード・ラベリング組織、欧州人権連盟、オックスファム、ＵＥＡＰＭＥ（中小企業団体）、ＷＢＣＳＤ（持続的発展をめざす事業団体）という労使及びNGOを代表する１８団体で、欧州委員会が議長を務めています。

　２年近くにわたる審議を経て、同フォーラムは２００４年６月、最終報告書を公表しました。そこでは、以下の９項目が勧告されています。まず啓発と経験交流として、第１に公的機関やステークホールダーによる中核的価値や原則への意識啓発、第２にCSRに関する情報の収集、交換、分析、第３にCSRに関する知識と行動の調査研究の推進が挙げられています。次にCSRの主流化として、第４に企業がCSRを理解し取り入れていく能力の向上、第５にそのための企業サポート機能の強化、第６に教育カリキュラムへのCSRの取り入れを求めています。さらにCSRを可能にする環境作りとして、第７に透明なCSR報告やSRIファンドのような適切なCSRのための条件づくり、第８にステークホールダー間の対話促進、第９に公的機関やEUの役割を挙げています。

　しかしながら、フォーラムに参加した労働組合やＮＧＯにとって、この最終報告書はあまり満足のいくものではなかったようです。ＥＴＵＣは声明を出し、ＣＳＲがなお自発的なイニシアティブにとどまっており、ＥＵレベルで指針を策定することが重要だとして、企業がその活動の社会と環境への影響に関して年次報告を作成すること、労働組合とＮＧＯに協議して行為規範と検証メカニズムを制定することなどを今後進めるよう欧州委員会とステークホールダーに呼びかけています。

　また、社会的ＮＧＯプラットフォームなどＮＧＯ各団体も、フォーラムの最終報告書がＣＳＲの理解を進め、労使団体やＮＧＯの対話に役立ったことを認めながらも、その妥協的性格から多くの制約があるとし、今後は公的機関がＣＳＲの舞台に上がり、基準を設定し、それを執行するといった指導的役割を担うべきだとしています。企業にそのステークホールダーに対する法的なアカウンタビリティを求めること、具体的には社会・環境報告を義務づけることが必要で、企業の自発性のみでは達成され得ないというのです。企業の責任ある行動には公的機関の介入が不可欠だというわけです。

　これに対して、ＵＮＩＣＥをはじめとする経営側は強く反発しています。経営側も色々言いたいことを我慢して最終報告書をまとめたのに、労働側やＮＧＯが報告書作成後すぐにそれをひっくり返すようなことを言い出すのはけしからんというわけです。そして、こういうことがあるとＥＵレベルにおけるＣＳＲの推進に悪影響があるだろうと述べています。

　ＥＵの各政策への統合の先行的事例として、２００１年１０月に出された「公共調達に適用可能なＥＵ法及び公共調達に社会的考慮を統合する可能性に関する解釈通達」(COM(2001)566)を紹介しておきます。ＥＵにおける公共調達は１兆ユーロを超え、ＥＵのＧＤＰの１４％に達します。本解釈通達はこれに社会政策的な考慮を行う指針となるもので、その影響力は大きいといえます。

　これによれば、受注者や契約者は、最低基準として、労働法制や判例法、労働協約から生ずる雇用保護条件や労働条件に関する全ての義務を遵守しなければなりません。ここでは、特に海外派遣労働者の保護に関する指令896/71/EC)と、企業譲渡時の労働者保護指令(2001/23/EC)をあげて具体的に示しています。こういう社会的基準に合致しない企業は公共調達の対象から排除することができます。なお、公共工事の発注の際、安全衛生基準を満たさない建設業者を排除する等は当然だと言っています。

　公共調達の第一基準は「もっとも経済的に利益ある入札者」つまり一番安く入札した者ということになりますが、たとえいかに安く上がろうとも、社会的基準を満たさない企業には発注しないというＥＵの強い意思が窺えると言えるでしょう。

　企業の自発的なＣＳＲ行動を支援するためのＥＵの具体的な労働施策として、欧州委員会は２００３年３月、ＥＵのベスト１００職場を選定発表しました。また併せて生涯学習賞、男女平等賞、ダイバーシティ賞の３つの賞も発表されました。２００４年４月には２回目のベスト職場が発表されています。

　予算措置としては、欧州社会基金による補助金がＣＳＲに関する革新的アプローチに対して交付されています。欧州社会基金規則第６条は、新たな経済への適応と地域雇用戦略といった分野における革新的なアプローチに対して特に補助金を交付することとしていますが、前者の中に「企業の社会的責任への新たなアプローチ」という項目が含まれ、これに基づき数十件のプロジェクトが補助対象となっています

　さて、企業の社会的責任にはさまざまな側面がありますが、労働関係ではグローバル化の関連でコア労働基準の問題が一つの大きな柱になります。この問題についても、ＥＵはここ数年来積極的な取組を続けてきていますので、その動きを見ていきましょう。

　２００１年７月１８日、欧州委員会は「グローバル化の文脈の中のコア労働基準の促進と社会的ガバナンスの改善」(Promoting core labour standards and improving social governance in the context of globalisation)(COM(2001)416)を公表しました。本文書はコア労働基準に関する国際的な動きを概観し、これまでのＥＵのアプローチを振り返りつつ、今や国際的にコア労働基準を尊重する必要性については見解が収斂してきたが、国際社会はグローバル化と貿易と社会開発の間のインターフェースをどう導いていくかまだ見いだしかねており、コア労働基準を効果的に推進していく手段も断片的かついくぶん間欠的であってまだまだ可能性が尽くされていないとした上で、ＩＬＯの機関を有効に活用していくとともに、ＥＵとしてもＧＳＰをはじめとする政策手段をとっていこうという意図を明らかにしています。以下が、同文書が挙げるこれからのＥＵの活動予定です。

　ＥＵはＩＬＯ内部でさらに監視機構やフォローアップの有効性の強化に向けた議論を提起していくとともに、コア労働基準の尊重を促進する新たなインセンティブメカニズムに関する議論を推進していくとしています。さらに、ＩＬＯにおいて国レベルの社会政策の定期的審査の新たなメカニズムを設ける議論を提起することにしています。

　コア労働基準を推進する手段としてのＩＬＯの技術援助活動への支援を拡大するとともに、他の開発機関における社会開発とコア労働基準の議論を積極的に促進し、援助プログラムの一部としてコア労働基準を強化していくことにしています。

　さらに、コア労働基準を含む貿易と社会開発に関する定期的な国際対話を開始するよう努力するといいます。これにはＩＬＯをはじめＷＴＯ、ＵＮＣＴＡＤ、世界銀行などの国際機関、各国政府、そして市民社会（非政府組織）が含まれます。

　ＥＵの現行ＧＳＰ規則は既に強制労働、囚人労働を行う国に対するＧＳＰの一時的撤回の規定と、労働組合権（８７号条約、９８号条約）と児童労働（１３９号条約）についてＩＬＯ基準を満たす国に対する追加的特恵関税率の適用という両方向のインセンティブ手段を有しています。これについて、今回のコミュニケーションは、今回提案した改正案と次回の見直し時（２００４年）に提案する予定の改正案について提示しています。

　今回の改正案は、コミュニケーションに先立って６月１２日に公表されていますが（「２００２年１月１日から２００４年１２月３１日までの期間に一般特恵関税の枠組みを適用する理事会規則案」(COM(2001)293)）、そこでは労働や環境に関する特別インセンティブやＧＳＰ撤回に関する規定が大幅に拡充されています。

　また、一時的撤回についても強制労働、囚人労働に加えて新たに、結社の自由、団体交渉権、雇用職業に関する非差別原則又は児童労働の使用の深刻かつ体系的な違反も理由として掲げられました（第２５条）。

　さらにＥＵのＧＳＰ自体の改善とともに、他の先進産業諸国に対してＥＵのものと同様の社会的インセンティブスキームを採用するように慫慂していくことによって、特別インセンティブの効果をグローバルに極大化していくことを目指すとしています。いうまでもなく、ここで念頭に置かれているのは日本です。

　ＥＵはその開発政策にコア労働基準を統合し、例えば開発途上国がコア労働基準を実施することができるように、政府の中で関係する省がＩＬＯ条約に従って国内の状況に合わせた国内法制を起案し、施行し、実施できるようその能力を強化するといった措置をとっていくとしています。また、ＧＳＰと開発プログラムのリンクを強化して、コア労働基準のインセンティブを活用できるようにするとしています。最悪の形態の児童労働根絶のための基礎教育や職業訓練はもちろんです。

　ＳＩＡとはサステナビリティ・インパクト・アセスメントの略で、貿易が持続可能な発展に与える影響を評価する手法です。具体的には実所得、雇用、固定資本形成、平等、貧困、健康、教育、環境や資源といった指標が作成されてきています。ＥＵは今後ＷＴＯにおける多角的貿易交渉や協定においてＳＩＡを活用していく決意である。

　コア労働基準については民間企業による行動規範の策定や非政府組織による社会的ラベリングなどの活動も近年盛んであり、これを促進することは望ましいとしています。こういった民間のボランタリーな動きについては上で見たように、同日付で出されたＣＳＲに関するグリーンペーパーの中で詳しく取り上げられています。

　ＥＵとしてはこういった動きを促進するために、発展途上国に対して社会ラベルによるプレミアム的な市場機会の活用を援助することとしています。また、民間の社会ラベルを支援しつつ、その透明性の確保に努めていくこととしています。

　なお２００４年５月、欧州委員会は「グローバル化の社会的側面」(COM(2004)383)と題するコミュニケーションを公表し、２月にＩＬＯが公表した世界委員会報告に対してＥＵがどのように貢献していくかを明らかにしました。

　同文書はまず、加盟国間の障壁を撤廃して経済統合を進めながら同時に社会的結束を強める政策を採ってきたＥＵの経済社会モデルを、単純に他の地域に移植はできないとしつつも、グローバル化の影響に対応することのできるモデルだと自賛気味に描き、グローバル化が要請する経済的社会的リストラクチュアリングを円滑に進めるための労使対話や市民対話、人的資本への投資、仕事の質といったその要素を示しています。

　また開発援助や貿易といったＥＵの対外政策において、相手諸国の全ての社会集団がグローバル化の利益を享受できるよう、コア労働基準の尊重や一般特恵関税制度の活用を図るとともに、社会開発への民間のイニシアティブを進めるためにCSRの促進に努めるとしています。

　興味深いのはグローバルレベルのガバナンスに関して、ユーロは世界で第２に使われている通貨であるのに、国際金融機関の政策に対して強い影響力を与えていないと反省し、通貨危機などに対するグローバルな経済ガバナンスの規範設定機能に関して、EUがグループとして行動し、声を揃えて共通の立場を追求することで、社会的側面を取り入れた開発モデルを促進していくことを求めている点でする。この関係で、グローバル化の問題についても、労使団体や特にNGO等市民社会団体との対話の重要性を強調しています。

　コア労働基準の問題が主として発展途上国との関係で問題になるのに対して、企業の社会的責任のもう一つの大きな論点であるリストラクチュアリングの問題はむしろグローバル化を背景とした先進国の国内問題として近年再び大きく浮かび上がってきたテーマです。

　この問題については、ＥＵは社会的に責任のあるリストラクチュアリングを進めるという政策思想を明確に打ち出し、それを「マネージング・チェンジ」という魅力的な表現で表してきています。これは特に日本の労働運動にとっても大変興味のあるところだと思われますので、少し詳しく事態の推移を追っかけてみていくことにしましょう。

　「マネージング・チェンジ」というのは、１９９８年１１月に出された「産業転換の経済的社会的インプリケーションに関するハイレベルグループ」の最終報告の標題ですが、まずは、このハイレベルグループの設置のいきさつからお話ししましょう。

　１９９７年の１１月に、ＥＵは初めての雇用特別欧州理事会－ＥＵ雇用サミット－を開きました。これは、その前に合意されたアムステルダム条約の雇用政策条項に基づいて、いわゆる欧州雇用戦略のこけら落としになった記念すべき会合ですが、その結論文書の第２８項で、ＥＵの首脳は「主要な産業転換を実施している分野に特別の注意が与えられるべきである。欧州理事会は、その経済的・社会的帰結に対する積極的かつ調整されたアプローチを確保するために、欧州委員会の支配下で、ＥＵにおいて見込まれる産業転換を分析し、それらにより良く先手を打つ方法を探索するハイレベル専門家ワーキング・パーティの設置を呼びかける。」としています。雇用戦略の一環として、産業転換の問題に取り組む必要があるというわけです。

　これを受けて、翌１９９８年１月、欧州委員会は「産業転換の経済的社会的インプリケーションに関するハイレベルグループ」を設置しました。委員は欧州各国の政労使から選ばれています。座長は、コマーシャル・ユニオン株式会社会長でラザール・フレール社のシニア・アドバイザーであるペール・ギレンハンマー氏です。彼の名前をとって、このハイレベルグループの報告書は「ギレンハンマー報告書」と呼ばれています。その他の委員は、同じく使用者側からは、ドイッチェ・テレコム取締役のハインツ・クリンクハンマー氏、ＧＫＮ産業サービス社専務であるマーカス・ベレスフォード氏、オランダのマッキンゼー・アンド・カンパニー社取締役のウッテル・ホイブレグツェン氏、労働側からはイタリアＣＧＩＬの前書記長ブルーノ・トレンティン氏、前大臣としてリスボン大学教授のマリア・ジョアン・ロドリゲス女史、地域代表としてジャック・シェルク氏となっていて、経営者が過半数を占めています。労使同数でも三者構成でもありません。

　このグループは、労働政策と産業政策にまたがる領域を対象とするので、労働総局と産業総局の共管でして、こういう構成になっていたのでしょう。しかし、だからといって使用者側に偏った意見を出したりするのではなく、社会的側面にきちんと目配りの利いた報告書になっているところは、日本と比べてさすがです。

　設置後、グループは熱心な討議を重ね、１９９８年５月には中間報告を出しました。そこで強調されているのは、産業転換は、立法措置によってではなく、様々なレベルの自発的な活動によって対応し、管理されるべきだということです。立法は、労働者への情報提供や協議といったミニマム・スタンダードの設定に限り、解決策は自発的な合意によって作り上げていくことが、刑罰や制裁を科することよりも有効であり、より建設的だという考え方です。社会的パートナー、労使のことですが、社会的パートナーこそが合意によって実際的な解決策を見出すことができるのだ、というわけです。そして、そのためにこそ、欧州レベルでの労働者への情報提供と協議の枠組みを作り出さなければいけないと主張することになります。

　当時は、多国籍の大企業を対象にした欧州労使協議会指令は既にできていましたが、国内の中小企業をも対象にした一般労使協議指令案はなお成立にいたっておらず、これの早期成立を期待する欧州委員会の官僚たちの気持ちがここに表れている感じもします。

　報告はまず、新技術、グローバル化、消費者需要の変化によって引き起こされる産業転換を機会に変えていく必要性を強調します。そのために必要なのがソーシャル・ダイアローグ、労使間の対話です。「好業績を上げている企業はその労働者とよい労使対話を有している。なぜなら、事業の成功には意欲の高い人々が不可欠だからだ。定期的で、透明で、包括的な対話が信頼を作り出す。」「企業内における労使対話の発展には、労働者代表への情報提供と協議が必要である。」「企業内における労使対話の発展が、変化をマネージし、ネガティブな社会的帰結を予防するために不可欠である。」云々と、報告書はこのことを強調します。そして、加盟各国に対して、労使対話を奨励し、強化するためにあらゆる努力を傾注することを求めています。

　労使対話に役立てるために、報告書はＥＵレベルでの「産業転換観測所」の設立を求めています。この観測所が各国の労使、とりわけ情報に乏しい中小企業の労使に、適切な情報を提供することにより、これら労使が産業転換に適切に対処していくことを容易にしようというわけです。後にのべるように、この観測所はその後２００１年１０月に、ダブリンにある欧州生活労働条件改善財団の中に「欧州変化モニタリングセンター」として設立されました。

　また、報告書は、欧州企業、特に影響力のある大企業に対して、毎年自発的に「マネージング・チェンジ報告」を作成して、その労働者の雇用労働条件について社会に明らかにしていくことを求めています。これによって、先進企業の好事例が他の企業に普及していくことを期待しているわけです。経済産業団体がこれを促進し、企業間のピア・プレッシャーを奨励することも求めています。労働組合もこの報告の策定に参加し、好事例の普及に協力することが必要です。

　この後、報告書は情報技術の発展や生涯教育訓練、新たな雇用創出分野について議論を展開した後、「危機をマネージする」という標題の節で、工場閉鎖や大量解雇といった地域的な影響の大きい深刻な危機的状況を、公的機関、企業及び労働者代表を巻き込んだ共同の努力でマネージしていく必要性を力説しています。こういう地域的影響の大きい企業のリストラについては、

・教育訓練プログラムを通じ、労働者が職務を変え、新たな技能を獲得し、新技術に適応できるように、そのエンプロイアビリティを維持すること。これをしないような企業は、いかなる公的支援も受けられるべきではない。

　このように、労使協議や労働者参加に関する法制が整備される中、ＥＵはいよいよリストラという事態そのものへのアプローチを始めました。先行的に行われたのは２００１年５月に欧州委員会が発表した「企業と労働者が成功裏に事業転換に適応するのを支援するためのパッケージ」です。この中で、欧州委員会は、事業の先行きについてもっとも早い機会に労働者に情報提供し、協議すること、リストラ計画にあらゆるステークホールダーを関与させること、企業内の配転により解雇を最小限にすること、労働者のエンプロイアビリティと生涯学習を促進すること、リストラの影響を受けるものに特別の訓練を与えること、などを挙げています。

　２００２年１月、欧州委員会は企業リストラの社会的側面に関する労使団体への第１次協議を開始しました。各労使団体に送付された協議文書は「変化を予測し、マネージする：企業リストラの社会的側面へのダイナミックなアプローチ」と題されています。この「変化をマネージする（マネージング・チェンジ）」という言葉に、ここ数年来のＥＵの考え方が示されていることは、先ほどお話ししたとおりです。今回の文書においても、この哲学が繰り返し語られています。

　「変化は常に事業のライフサイクルの一部である。」「変化は経済を更新する経済的ダイナミズムの中核である。」「変化は恐れられるのではなく、奨励されなければならない。経済発展の停滞は生活水準の縮小をもたらす。変化をマネージすることが、生活水準と生活の質の持続的発展を確実にし、より多くのより良い仕事を創り出す。」といった具合です。特に、「時には痛みに満ちた社会的帰結にも関わらず、企業リストラは不可避であるだけでなく、変化の原動力である。それは生産性の向上と新技術の導入に貢献する。無視したり反対したりすればいいものではない。リストラの社会的影響に適切に取り組むことにより、それを受け入れ、その潜在力を高めることができる。これは、企業の利益と労働者の利益をバランスよく結合することを意味する。」という一節は、この考え方を明確に唱いあげています。

　これを踏まえて、欧州委員会は社会的規制のあり方についても見直しを提起します。「持続的な経済成長と競争力の強化はリストラの社会的側面に新たな焦点を当てることを要する。かつては変化は一般に社会的規制によって対処されたが、今や主たる問題は、社会的規制がリストラにおいて労働者に影響を与える否定的な側面を緩和するだけでなく、欧州において人的資本を維持し改善するより積極的な役割を果たすようにするにはどうしたらよいのか、ということである。」という具合です。リストラは労働者にとって好ましくないものという前提に立って、リストラの悪影響を緩和するための社会的規制をどう仕組むかという問題意識から、変化をマネージするという観点からリストラそのものをより積極的なものにしていくにはどうしたらいいか、という問題意識への転換です。

　欧州委員会はＥＵレベルの労使団体間でリストラの状況に適用されるべき原則に関して合意を結ぶことがもっとも適切なやり方であると考え、以下の４分野にわたって具体的に議論を提示しています。

　第１は就業能力（エンプロイアビリティ）と適応能力（アダプタビリティ）です。例えば、企業は今直ちにリストラの計画がなくても、将来の技能ニーズを予測し、労働者の技能が陳腐化しないように向上させ続け、労働者が同一企業に残れるようにすべきだといいます。このためには恒常的な訓練と定期的な技能評価が必要です。労働者自身も与えられた訓練機会を活用し、絶えず積極的に技能の向上を図っていかなければなりません。また、労働者が企業に残るにせよ残らないにせよ、労働者のニーズに即して、配置転換、再就職援助、職業指導、自営業開業の支援などを、地域の職業サービス、訓練機関などを連携して行うべきだといいます。さらに、雇用の喪失や剰員解雇が最後の手段であるべきだというのはどの加盟国でも認められる原則であるとし、解雇に訴える前に、まずは労働時間を含む労働組織の再編成を段階的に実施していくことが必要だといいます。社会的コストは最小でなければならないのです。

　第２は有効性と簡素化です。リストラに関する現行の法規制は過度に複雑となっており、社会的に積極的なやり方のリストラに対する障壁をいかに簡素化するかについて労使間で検討することが望ましいとしています。

　第３は対外的責任です。地域への影響、地域関係者との協同、地域訓練、産業衰退地域の再生など地域社会への責任を強調しています。また、下請企業やその労働者への影響、注文の安定性や下請労働者の訓練への参加など下請企業への責任が挙げられています。

　第４は実施の様態です。プロセスを効果的にし、コストを最小にするため、いかなるリストラのプロセスにおいても労働者代表との協調が必要であり、労使ともに完全な情報を基礎をもとにして対話に参加する必要があるといっています。また、雇用の喪失が避けられない場合でも、手当や通知期間など公正な補償が枢要であるとしています。さらに、現在ＥＵレベルの労使紛争処理システムは存在しないが、欧州委員会は今年中に欧州レベルの仲裁、調停、和解のメカニズムの樹立に関して労使団体に対する協議を開始する予定だと述べています。

　このように各分野にわたって問題意識を明らかにした上で、欧州委員会は労使団体に対して、ＥＵレベルでリストラ状況における企業の好事例を支援する行動のための原則を樹立することの有用性について、そしてこれら原則を発展させる手法と、労使団体の間の合意（協約）が適切なやり方であると考えるかどうかについて、意見を求めています。

　まず、使用者側のUNICEです。UNICEは、欧州委員会の経済転換に関する分析を大筋において支持するとしつつ、特に、企業の変化への適応と企業リストラが、欧州が世界でもっとも競争力のある知識基盤経済となるために不可欠であるという認識、リストラは富の創造と生活水準の向上の基礎をなすという認識を歓迎しています。ＥＵレベルのいかなる措置もこの認識に立脚すべきだというのがUNICEの出発点です。

　リストラの社会的側面については、既に十分な立法規制がなされており、各国で労使間の微妙なバランスの上に成り立っているので、これ以上事業活動への余計な規制を加えるべきではないというのがUNICEの主張です。

　そして、グローバル経済の中で企業活動が国境を超えて発展していき、特にＥＵ市場統合やユーロの導入によって、企業リストラがしばしば国境を超えた側面を有するようになってきていることを認めつつ、それだからといって、個別企業における企業リストラの社会的帰結が欧州レベルで取り扱うことができるとか、取り扱うべきであるとは言えないと、釘を差しています。それはあくまでも企業レベルで決定されるべきだといいいます。従って、企業リストラに関する新たなＥＵ原則を発展させる必要はないというのが、UNICEの結論です。

　次に、労働側のETUCです。これは常任委員会の決議という形です。ETUCも、近年の多くの企業リストラに鑑み、欧州委員会の提案を歓迎するというところから始めますが、協議文書の全体の調子についても、概ね賛成だとしながらも、余りにもリストラを不可避かつ積極的なものとして描き出しすぎではないかと若干苦情を呈しています。そして、金融市場の役割や株主の短期的な利潤追求の問題性がきちんと指摘されていないと苦言を呈しています。このあたりはこの後で紹介する企業の社会的責任に関する協議文書の問題意識とつながってきます。

　また、　ETUCは又、協議文書が「社会的に積極的なやり方のリストラに対する障壁を簡素化する」ことを提起しているのに対し、「社会的にネガティブなやり方のリストラから労働者を守る」ことも必要ではないかと反論しています。

　この観点から、幾つもの法制的な要求事項を掲げていますが、興味深いのは、企業リストラが長期的観点から社会的に受け入れられるやり方で行われることを確保するためには、労使間の対話で好事例を普及するというだけでは不十分で、ＥＵレベルの一定の法的な枠組みが必要だという主張です。それは単に労働者への情報提供と協議だけでなく、企業に雇用に関する年次報告を義務づけることも含むべきだとしています。これは上で述べたギレンハンマー報告で「マネージング・チェンジ報告」として大企業に作成が求められていたものですが、ETUCはこれに関する指令を制定するべきだと主張しています。

　さて、ＵＮＩＣＥはこれ以上の規制は必要ないとしつつ、労使間で意見の交換をすることには積極的で、７月には労使３団体連名で欧州委員会に対し、リストラのケーススタディを合同セミナーの形で実施するので、第２次協議に進むのはストップするように申し入れました。そして２００３年の前半に１０件の事例を取り上げてセミナーが開催され、それを踏まえて５月から共同文書の作成作業が始められました。

　欧州委員会のイニシアティブによる立法を労使交渉を通じてやらせようという思惑と、労使の自主性を守ろうとする特に使用者側の意図とが、必ずしも整合的に行かない可能性がかいま見えていると言えます。ＵＮＩＣＥは現行以上の規制は不必要という立場ですが、交渉しないといえば欧州委員会のことだからより規制的な指令案を提案してくるに違いないと考え、労使団体でセミナーを開催するからといって第２次協議をストップさせ、ＥＴＵＣと共同で実施したセミナーの結果に基づき、「変化とその社会的帰結のマネージにおける参考のためのオリエンテーション」と題する共同文書を作成したわけです。

　正確に言うと、２００３年１０月１６日現在の日付のある文書が双方の事務局レベルで合意され、非公式な形で欧州委員会に送付されているのですが、まだＥＴＵＣの加盟組織の一部（フランスのＣＧＴ等）が了承していないので組織としての正式の合意文書にはなっていないということです。ＵＮＩＣＥとしては、欧州委員会が求めるようなリストラにおける「原則」を設定することは不可能であり、リストラをする際のマネージの仕方の指針として作成したものであるとしています。この点にはＥＴＵＣ側も特に反発する発言を行っていません。労使ともこの問題を労使自治の枠の中で進めていこうとしているようです。

　これに対して、欧州委員会の担当者の方は、協議に対する正式の回答はまだだとしつつも、内容を検討中だとしていまして、不十分と判断すれば再度交渉するようプッシュすることもあり得るし、法令化を含め代替案を出すこともあり得るという姿勢を示しており、あくまでも欧州委員会のイニシアティブを維持する意図を見せています。現在はまだ正式文書になっていないので、これ以上の判断はできませんが、ＥＵレベルの労使関係に孕まれていた問題が露出してくる可能性もあり、興味深いところです。

　企業と労働者はますます経済的グローバル化と進みゆく技術革新の文脈において労働や生産の組織における急速な変化や必要な能力と資格の進化に直面している。公私の企業は競争力を維持するためこれらの課題に立ち向かわなければならない。

　ＥＵに加盟しようとしている国々においては、未成熟な市場経済の運営を完遂するために必要な変化や調整を追求する必要が、全欧州諸国の直面するグローバル化、技術革新、労働組織の現代化といった課題に付け加わる。

　変化への適応は、企業と労働者の生活における恒常的な現象である。この適応の多くは雇用喪失をもたらすものではない。しかしながら、場合によってはより影響の大きいリストラクチュアリングが必要となることもある。信頼の雰囲気と変化への積極的な態度のある良き労使対話の存在は、ネガティブな社会的帰結を予防し、限定するための重要な要素である。

　この理由で、UNICE/UEAPME、CEEP及びETUCはその２００３－２００５年作業計画において、特定のケーススタディに基づき変化とその社会的帰結のマネージを手助けする参考とされるべきオリエンテーションを明らかにする観点でリストラクチュアリングについて検討することに合意した。

　２００２年１０月、２００３年３月及び５月の３回にわたって欧州労使対話の枠組みで３回のセミナーが開催された。これらは１０件のリストラクチュアリングの事例を深く研究する機会となった。７つの大企業（ノルスク・ヒドロ、ダノン、マルゾット、ドイッチェ・テレコム、バークレー銀行、ジーメンス、メッツォ）、２つの中小企業（アウウェラ、アベイル）にスペインのアストリアス地方の活性化である。

　場合によっては意思決定の理由とそのありうべき帰結を説明する文書に基づいて経営側の意図をオープンに討議することにより、労働者及び／又は労働者代表は経営側の見解を知ることが可能になる。

　変化の過程を通じた労働者及び／又は労働者代表への適切な情報提供及び協議は、時間と主題に応じて様々なレベルに関わりうる。変化が企業グループの戦略に関わり、EU数カ国に影響を及ぼす場合には既存の欧州機関が適切なレベルである。

　全てのケーススタディは、内部的・外部的移動可能性を高め、事業の成功を確保するために、労働者の職業能力（コンピテンシー）及び資格を維持し開発することの重要性を裏書きしている。職務と職業能力の進化に備え、できればそれを予測するため、早期に行動することの重要性も現れた。

　新たな雇用創出活動の育成、配転の管理及び地域労働市場の機能改善に係るこのパートナーシップの重要性は、経済活動の変化する地域のみならずいくつかの企業の経験によっても明らかである。

　活力と適応力のある経済社会組織の不可欠の構成要素としての中小企業の創出と発展は、単一の活動が優越的な地域において単一大企業の顧客に依存している中小企業に特有の状況とともに、この議論の背景をなす。

　リストラクチュアリングの状況においては、困難の克服には大企業以上に、様々な主体の側における強い創造力と意欲が必要とされる。所有者たる経営者によってとられる財務的リスクは特に重要であり、支援的環境なくしてはリスクをとることはできない。ケーススタディは労働者及び／又は労働者代表の企業の集団的努力への最初からの参加意欲が顧客や金融機関のプロジェクトの実現可能性への信頼の前提条件であることを裏書きしている。

　リストラクチュアリングの良い管理のためには、労使双方にとって時間が重要な要素である。難しいのは、不適切な遅れや不確実性を作り出すことなく質の高い情報提供及び協議を組織することである。変化への積極的態度とともに経営側と労働者及び／又は労働者代表の間の信頼関係の存在が枢要の要素である。公式の手続を超えて、非公式の関係が、企業と労働者の必要に応える解決策を探る上で重要な補完的役割を果たす。

　持続的変化が企業と労働者の生活の特徴であることを前提にすれば、ケーススタディのいくつかはリストラクチュアリング作業の間実施された政策が以前の経験から学んだ教訓に基づいていることを明らかにした。この文脈で、中長期的に、確認された解決策の効果を評価し、効率性をチェックするモニタリング機構を設置することが有用であることが明らかになった。